PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TIFICO

FIBER INDONESIA. TBK

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis Oleh
KRISNA WATI
NIM.201010501992

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan aspek penting dalam
setiap organisasi maupun perusahaan. Sumber daya manusia dalam
perusahaan dapat mempengaruhi kualitas di dalamnya untuk mencapai tujuan
yang di harapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu perusahaan dalam
membentuk sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat mencapai
tujuannya yang sudah di tentukan perusahaan.
Sumber daya manusia adalah suatu bagian penting yang berada di
dalam perusahaan guna untuk mengelola perusahaan agar menjadi lebih
berkembang. Perusahaan membentuk kualitas manajemen sumber daya
manusia yang ada pada perusahaan harus selalu berkembang. Dalam hal
tersebut perusahaan harus mempunyai perkembangan dalam setiap waktunya
untuk mencapai tujuan yang di inginkan.
Tentunya manajemen sumber daya manusia tidak lekang dengan
sebuah kegiatan seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan,
pengelolaan, dan pengarahan untuk para calon pegawai.
Hasibuan (2016) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia sebuah kumpulan pengetahuan tentang bagaimana mengelola sebuah
kegiatan yang ada dalam perusahaan atau meliputi sebuah kegiatan-kegiatan
yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian fungsi dalam terwujudnya tujuan yang efektif dan efisien dalam
perusahaan. Sumber daya manusia berkaitan dalam kinerja karyawan dan
komitmen organisasi. Perusahaan untuk mencapai sebuah tujuan harus
memiliki standar kualifikasi supaya mencapai sebuah tujuan perusahaan dapat
tersusun dengan arah yang jelas dan tepat guna untuk menghindari
permasalahan yang nantinya timbul di dalam perusahaan. Rekrutmen dan

1
seleksi merupakan kegiatan atau proses yangpenting di dalam perusahaan dan
berpengaruh pada kinerja karyawan.
Sumber daya manusia selain berkaitan mengenai kinerja karyawan
juga berkaitan dengan komitmen organisasi di perusahaan. Komitmen
organisasi sangat di butuhkan di dalam perusahaan atau organisasi untuk
mendapatkan calon tenaga kerja yang mempunyai sikap loyalitas dalam
memberikan kinerja yang di harapkan perusahaan maupun organisasi.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur yang
paling penting dalam organisasi, karena salah satu persiapan menghadapi
perubahan-perubahan di masa yang akan datang yaitu dengan mempersiapkan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas guna pencapaian tujuan
perusahaan karena bagaimanapun juga unsur manusia yang menentukan
keberhasilan suatu usaha. Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah
rekrutmen dan seleksi.
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian, sampai mandapatkan calon karyawan yang
diinginkan atau qualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Menurut para ahli rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan
sejumlah pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan yang
dibutuhkan perusahaan, untuk dipekerjakan di dalam perusahaan (Malthis,
2001). Adapun manfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai “the
Right Man on The Right Place”, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para
manager dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya, untuk
menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada
perusahaan.
Rekrutmen internal merupakan sebuah penarikan calon karyawan
yang berada di sekitar lingkungan perusahaan itu sendiri untuk mengisi posisi
jabatan yang kosong, sedangkan rekrutmen eksternal merupakan sebuah
pencarian yang di lakukan di luar lingkungan perusahaan karena pada saat di

2
lakukannya rekrutmen internal perusahaan tidak mendapatkan calon yang
seusai oleh sebab itu dilakukannya rekrutmen eksternal untuk mengisi posisi
jabatan. Proses ini juga berpengaruh terhadap sebuah kinerja karyawan karena
terdapat beberapa faktor seperti gaya kepemimpinan, tanggung jawab dalam
pembagian tugas, cara komunikasi dan lain-lain
Pada proses rekrutmen dan seleksi semua harus di lakukan secara
optimal agar tidak menimbulkan permasalahan dalam perusahaan dan adanya
ketidak adilan dalam sebuah kinerja karyawan yang di bentuk oleh
perusahaan. maka rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap sebuah kinerja.
Proses rekrutmen yang berhasil akan dilanjutkan dalam tahap selanjutnya
yaitu proses seleksi yang akan menentukan dalam penerimaan karyawan.
Seleksi adalah proses untuk memilih pelamar untuk dijadikan
karyawan dan menempatkan mereka pada posisi yang dibutuhkan oleh
organisasi. Dengan kata lain, Seleksi adalah suatu proses pencocokan
kebutuhan dan persyaratan organisasi terhadap keterampilan dan kualifikasi
para pelamar kerja.
Menrurut Kasmir (2016:101) Tahap seleksi merupakan tahap
selanjutnya untuk menetapkan calon sumber daya manusia yang berkualitas
supaya mampu membantu perusahaan dalam mengembangkan sebuah tujuan
perusahaan dan membantu dalam meningkatkan kualitas prestasi kinerja
karyawan dalam perusahaan.
Tahap seleksi calon sumber daya manusia melakukan sebuah
pengembangan dan pelatihan. Pengembangan merupakan analisis terhadap
perancangan, pengembangan dan evaluasi untuk memenuhi efektivitas dan
keefisiennya kegiatan. Pengembangan dan pelatihan itu sendiri dalam mencari
sumber daya manusia untuk mengajarkan atau memperdalam pengetahuan,
keterampilan di perusahaan yang akan di tempati untuk mencapai pekerjaan
yang efektif di dalam perusahaan tersebut.
Proses rekrutmen dan seleksi merupakan dasar pembentukan sumber
daya manusia yang berpengaruh bagi kesuksesan perusahaan mencapai tujuan
oleh karena itu di lakukannya proses rekrutmen dan seleksi sangat

3
berpengaruh dalam sebuah kinerja karyawan supaya dalam membantu
perusahaan mencapai sebuah tujuannya.
Kinerja karyawan merupakan hal individu dalam menentukan tingkat
kualifikasi sebagai seorang pegawai dan yang bertanggung jawab dalam setiap
tugasnya untuk mecapai sebuah tujuannya tanpa harus melanggar hukum dan
etika yang ada di dalam sebuah perusahaan.
Kasmir (2016:182) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
sebuah pencapain yang di peroleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang
diberikan oleh perusahaan. Tujuan di lakukannya Pengukuran kinerja
karyawan guna memotivasi pegawai dalam mencapai tujuan organisasi untuk
memenuhi standar perilaku dalam mencapai hasil yang di tentukan oleh
perusahaan, dan harus di lakukan dengan arah dan tujuan yang tepat.
Perusahaan dalam menciptakan kinerja karyawan yang baik dan
professional untuk meningkatkan sebuah kualitas maka proses rekrutmen dan
seleksi di lakukan sesuai dengan standar yang terbaik supaya mendapatkan
calon karyawan yang berkualitas dan professional dalam menjalankan tugas
yang di berikan perusahaan.
PT. Tifico Fiber Indonesia, Tbk merupakan produsen serat polyester
terkemuka di indonesia dengan kapasitas produksi 200.000 ton/tahun PT.
Tifico Fiber Indonesia Tbk yang bergerak di bidang pembuatan Polyester
Filament Yarn (PSF) , Polyester Staple Fiber (PSF), Chip Polyester, serta
penjualan dan memasarkan produk tersebut. PT. Tifico Fiber Indonesia Tbk
ini mulai beroperasi secara komersial pada tanggal 1 juli 1976 dan memiliki
jumlah karyawan yang cukup besar serta memiliki kebutuhan yang beragam
dalam mencari karyawan baru.
PT. Tifico Fiber Indonesia, Tbk mengutamakan kinerja untuk
memberikan pelayan yang lebih baik kepada klien dengan tingkat kesadaran,
keselamatan, dan kontribusi terhadap masyarakat. Oleh karena itu PT. Tifico
Fiber Indonesia, Tbk tiap tahunnya melakukan perekrutan untuk
mengembangkan kinerja yang lebih baik dalam memberikan pelayanan pada
kliennya.

4
 Berikut data penerimaan karyawan yang di lakukan oleh PT. Tifico
Fiber Indonesia, Tbk.

Gambar 1

Sumber: PT Tifico Fiber Indonesia Tbk

Dapat di lihat dari gambar 1 bahwa proses penerimaan karyawan

yangdi lakukan oleh PT. Tifico Fiber Indonesia, Tbk pada tahun 2015 sampai
dengan tahun 2020. Pada tahun 2015 penerimaan karyawan yang terpilih oleh
perusahaan mencapai 59 6orang.
Pada tahun 2016 perusahaan mengalami penurunan dalam
penerimaan karyawan karena yang diperlukan perusahaan untuk mengisi
posisi jabatan yang kosong hanya mencapai 12 orang. Kemudian pada tahun
2017 mengalami peningkatan dan yang terpilih oleh perusahaan 25 orang. Dan
pada tahun 2018sampai dengan dengan tahun 2020 mengalami penurunan
dalam penerimaan karyawan karena sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan sudah memenuhi kualifikasi yang di tetapkan perusahaan sehingga
pencariaan calon karyawan sudah tidak banyak terjadi oleh sebab itu jumlah
rekrutmen yang di butuhkan oleh perusahaan semakin sedikit.
Terutama pada tahun 2020 penerimaan karyawan yang di lakukan
PT. Tifico Fiber Indonesia, Tbk hanya menerima 8 orang saja sebab pada
masa pademi terdapat banyak perusahaan yang melakukan pengurangan oleh

5
karena itu perusahaan hanya membutuhkan karyawan yang sesuai dengan
kualifikasi yang di tentukannya supaya mengurangi biaya-biaya yang
berlebihan yang tidak di inginkan di dalam setiap perusahaan. Pertimbangan
dalam memilih rekrutmen dan seleksi sebagai variabel kerena peneliti belum
menemukan kejelasan dalam pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap
perusahaan.
Menurut Latif (2018), Tarwijo (2018), serta Tengku et al. (2017)
menyatakan bahwa rekrutmen dan seleksi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil yang berbeda di tunjukan oleh Atikawati dan Udjang
(2016) menyatakan bahwa rekrutmen dan seleksi tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Peneliti akan mengkaji ulang bagaimana sistem pengaruh rekrutmen
dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Pertimbangan dalam memilih
komitmen organisasi sebagai variabel karena peneliti belum menemukan
kejelasan dalam pengaruh komitmen organisasi terhadapperusahaan.

Tabel 1
Jumlah Karyawan Berdasarakan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Jumlah Presentase

SMA 15 35,00%
D2 1 2,00%
D3 4 9,00%
S1 18 42,00%
S2 5 12,00%
Total 43 100%

Adapun masalah yang ditemukan oleh peneliti yaitu dalam proses

penerimaan karyawan, dimana PT. Tifico Fiber Indonesia belum melakukan
seleksi dengan baik terlihat dari adanya beberapa karyawan yang bekerja tidak
sesuai dengan latar belakang pendidikannya, misalnya saja bagian SDM

6
dengan tingkat pendidikan SMA yang tidak relevan dengan pekerjaannya
seharusnya pada bagian ini mereka yang memiliki kualifikasi minimal S1
Jurusan Manajemen, kemudian pada beberapa bidang lainnya.
Masalah-masalah tersebut yang akan berdampak terhadap kinerja
karyawan dimana bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan
penempatan yang tepat akan mempengaruhi hasil kerja, pelayanan yang
diberikan dan ketepatan waktu dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk memilih judul
“Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Tifico Fiber Indonesia, Tbk”.

7
 2. BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai sesuatu. Kata
manajemen berasal dari bahasa inggris, yakni dari kata to
manage yang berarti mengurus, mengelola, atau mengatur. Oleh
sebab itu apabila suatu organisasi atau kelompok yang gagal
mencapai tujuannya sering disebut mismangement, yang artinnya
salah urus, salah penagturan.
Menurut Hasibuan, (2019:1-2) “mengemukakan bahwa
manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Menurut Robbins, (2014:8) mengemukakan bahwa

“manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi aktivitas

kerja lainnya sehingga kegiatan mereka selesai dengan efektif

dan efisien”. arti dari efisien itu sendiri adalah mendapatkan hasil

output terbanyak dari input yang seminimal mungkin sedangkan

efektif adalah melakukan hal yang benar yaitu melakukan sebuah

pekerjaan yang dapat membantu organisasi mencapat tujuannya.

Sedangkan menurut Anoraga, (2014:109) “manajemen

8
 adalah proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian
yang masing-masing bidang tersebut digunakan baik ilmu
pengetahuan maupun keahlian dan yang diikuti secara berurutan
dalam rangka usaha mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan”.
Menurut Terry, (2012:64) “manajemen merupakan suatu

proses atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta

mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber daya lainnya”.

Dari pengertian di atas terdapat dua kata kunci yaitu seni

dan proses. Proses diartikan sebagai langkah-langkah sistematis
untuk pencapaian tujuan. Dalam hal ini langkah-langkah dalam
manajemen, urutannya adalah melakukan perencanaan,
kemudian pengorganisasian, selanjutnya pengarahan serta
diakhiri dengan pengawasan. Disisi lain jika proses dijalankan
dengan benar, maka dapat dikatakan sebagai seni. Berdasarkan
uraian tersebut manajemen dapat disimpulkan sebagai suatu seni
dan/atau proses merncanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,
dan mengawasi berbagai sumber daya untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.
2. Fungsi Manajemen

Menurut Terry dalam Hasibuan, (2019:3) fungsi

manajemen dapat dibagi menjadi empat bagian, yakni planning
(perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating
(penggerakan), dan controlling (pengawasan) :

a. Planning(Perencanaan)
Planning mencakupi kegiatan pengambilan keputusan karena

9
 termasuk dalam pemilihan alternatif-alternatif keputusan.
Diperlukan kemampuan untuk mengadakan visualisasi dan
melihat kedepan guna merumuskan suatu pola dari himpunan
tindakan untuk masa mendatang.

b. Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian adalah proses dan rangkaian kegiatan dalam
pembagian pekerjaan yang di rencanakan untuk di selesaikan
oleh anggota kelompok pekerja.

c. Actuating (Penggerakan)
Actuating suatu usaha untuk menggerakan anggota-anggota
kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan
berusaha untuk mencapai tujuan-tujuan yang perusahaan
inginkan.
d. Controlling (Pengawasan)
Pengawasan adalah suatu kegiatan untuk mencocokan apakah
kegiatan operasional (actuating) dilapangan sesuai dengan
rencana (planning) yang telah ditetapkan dalam mencapai
tujuan (goal) dari organisasi. Dengan demikian yang menjadi
obyek dari kegiatan pengawasan adalah mengenai kesalahan,
penyimpangan, cacat dan hal-hal yang bersifat negative.

3. Tujuan manajemen

Menurut Hasibuan dalam Badrudin, (2015:18)

mengemukakan tujuan manajemen dari berbagai sudut pandang
yaitu :
a. Menurut Tipenya
1. Profit objectives, bertujuan untuk mendapatkan laba bagi
pemiliknya.
2. Service objectives, bertujuan untuk memberikan

10
 pelayanan yang baik bagi konsumen dengan
mempertinggi nilai barang dan jasa yang ditawarkan
kepada konsumen.
3. Social objectives, bertujuan meningkatkan nilai guna
yang diciptakan perusahaan untuk kesejahteraan
masyarakat.
4. Personal objectives, bertujuan agar para karyawan
secara individual, economic, dan social psychological
mendapat kepuasan dibidang pekerjaanya dalam
perusahaan.
b. Menurut Perioritasnya
1. Tujuan primer
2. Tujuan sekunder
3. Tujuan individual
4. Tujuan sosial
c. Menurut Jangka waktunya
1. Tujuan jangka Panjang
2. Tujuan jangka menengah
3. Tujuan jangka pendek
d. Menurut sifat dan tujuanya
1. Management objectives, tujuan dari segi efektif yang harus
ditimbulkan manajer.
2. Managerial objectives, tujuan yang harus dicapa
merupakandaya kreativitas yang bersifat manajerial.
3. Administrative objectives, tujuan yang pencapaiannya
memerlukan administrasi.
4. Economic objectives, tujuan dengan maksud memenuhi
kebutuhan- kebutuhan yang memerlukan efisiensi untuk
mencapainnya.
5. Socisl objectives, tujuan tentang tanggung jawab khususnya,
tanggung jawab moral.

11
 6. Technical objective, tujuan berupa detail teknis, detail kerja
dan detail kariya.
7. Work objective, tujuan-tujuan yang merupakan kondisi
penyelesaian pekerjaan.

4. Unsur- unsur Manajemen

Menurut Hasibuan, (2019:1) adapun unsur–unsur manajemen

terdiri dari:
man, money, method, machines, materials dan market disingkat 6M yaitu:
a. Man, merujuk pada sumber daya manusia yang dimiliki oleh
instansi dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling
penting menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan
manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai tujuan.

b. Money, merupakan salah satu unsur yang tidak dapat

diabaikan. Uang merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai.
Besar kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang
yang beredar dalam instansi. Oleh karena itu uang merupakan
alat yang penting untuk mencapai tujuan karena segala
sesuatu harus diperhitungkan secara rasional.
c. Methode, merupakan suatu tata cara kerja yang memperlancar
jalannya pekerjaan manajer. Sebuah metode dapat di nyatakan
sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan
memberikan berbagai pertimbangan- pertimbangan kepada
sasara, fasilitas-fasilitas yang tersedia, dan penggunaan waktu,
serta uang dan kegiatan usaha.
d. Machines, digunakan untuk memberikan kemudahan atau
menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan
efisiensi kerja.
e. Materials, terdiri dari bahan setengah jadi dan bahan jadi.
Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik,

12
 selain manusia yang ahli dalam bidangnya juga harus dapat
menggunakan bahan atau materi-materi sebagai salah satu
sarana. Sebab materi dan manusia tidak dapat dipisahkan,
tanpa materi tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki.
f. Market, merupakan tempat dimana instansi menyebarkan
(memasarkan) produknya. Memasarkan produk suatu barang
tentu sangat penting sebab bila barang yang diproduksi tidak
laku, maka proses produksi barang akan terhenti. Artinya,
proses kerja tidak akan berlangsung. Oleh sebab itu,
penguasaan pasar dalam arti menyebarkan hasil produksi
merupakan faktor menentukan dalam instansi.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peran
manusia dalam organisasi. Unsur MSDM adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada organisasi, dengan demikian fokus
yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan
dengan tenaga kerja manusia saja. Manusia selalu berperan aktif
dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Tujuan tidak
mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan, meskipun alat-
alat yang dimiliki organisasi begitu canggih.
Menurut Hasibuan, (2019:10) “manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Menurut Mutiara dalam Rusby, (2016:1-2) “manajemen
sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,

13
 evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan”.
Menurut Sedarmayanti, (2016:6) “manajemen sumber
daya manusia adalah seni untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengerahkan, mengawasi kegitan sumber
daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan
organisasi”.
Sedangkan menurut Mangkunegara, (2015:2)
“manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Komang, (2012:5) “manajemen sumber daya
manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga
kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik dan psikis
yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan”.
Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulan bahwa
betapa pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam
mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Fungsi manajemen sumber daya manusia

Menurut Hasibuan dalam Adamy, (2016:4-6) fungsi dari
MSDM adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan (planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
b. Pengorganisasian (organizing)
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain stuktur dan hubungan
antara tuugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang
dipersiapkan.

14
c. Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkann semua karyawan agar mau bekerja sama secara
efektif dan efisien dalam membantu tercapainnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.

d. Pengendalian (controlling)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
e. Pengadaan (Procerement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
f. Pengembangan (Development)
Proses peningkatan kerterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

g. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatakan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan agar merka mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar
kebutuhan karyawannya.

j. Kedisiplinan

15
 Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seseorang
pegawai dari sutau organisasi. Pemutusan hubungan kerja ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab- sebab lainnya.
Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling mempengaruhi
satu sama lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu
fungsi maka akan mempengaruhi fungsi yang lain. Fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia tersebut ditentukan oleh
profesionalisme departemen sumber daya manusia yang ada di
organisasi yang sepenuhnnya dapat dilakukan untuk membantu
pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Adamy, (2016:6-7) tujuan MSDM terdiri dari empat, yaitu :
1. Tujuan organisasi
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dalam memebrikan kontribusi
pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan
untuk dapat membantu para manjer, namun demikian para
manjer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.

2. Tujuan fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya
manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya
manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
3. Tujuan social

16
 Ditujukan untuk secara etis dan sosial merspon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat
melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber
dayanya bagi keuntungan maysarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan
4. Tujuan personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian
tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi
kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan
karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan
organisasi.

4. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan manajemen sumber daya manusia menurutu
Hasibuan, (2019:14) :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja
yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan
job description, job specification, job requiretment, and job
evauation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and right
man in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,
dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

17
 perkembangan perusahaan pada khusunya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksankan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi
karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical dan horizontal
j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

2.1.3 Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manjemen

sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan
diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.
Rekrtutemn pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau
pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi perusahaan, (Billy
Renaldo Potalle, Viktor Lengkong, Selcyljeova Maniharapon, 2016:455).

Hariandja dalam Subekhi & Jauhar (2012:123) menyatakan bahwa

rekrutmen atau perekrutan diartikan seebagai proses penarikan sejumlah
calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai atau karyawan,
(Endang A. Kartodikromo, Bernhard Tewal, Irvan Trang, 2017:364)

Menurut Herman Sofyandi (2010:108) rekrutmen adalah serangkaian

kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi
memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mandapatkan
calon karyawan yang diinginkan atau qualified sesuai dengan jabatan atau
lowongan yang ada, (Nurul Aisyah, Angelian Geovani, 2018:10).

Sedangkan Malthis dan Jackson (2011) menyatakan, penarikan

(rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan
oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa

18
 tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber–sumber penarikan
tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi,
penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan
menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan
yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan diperusahaan, (Lisbeth
Mananeke, Jacky S.B Sumarauw, 2017:1722).

Menurut Al Fajar dan Hera (2010:105) tujuan akhir dari rekrutmen

adalah terkumpulnya calon-calon karyawan yang memiliki potensi untuk
mengisi lowongan kerja yang ada, (Revis Kayanti :4).

Edy Sutrisno (2009:46) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia mengatakan bahwa, proses rekrutmen sumber daya manusia tidak
boleh diabaikan hal ini disebabkan agar tidak terjadi ketidaksesuaian antara
apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, organisasi tersebut tidak
memperoleh karyawan yang tetap, dalam arti baik kualitas maupun
kuantitasnya. Apabila tidak terjadi sesuai yang diharapkan organisasi
tersebut dapat dikatakan kemungkinana aktivitas kerja kurang efektif dan
efesien, maka organisasi tersebut akan mengalami kegagalan. Agar dapat 10
memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dengan jumlah yang
sesuai kebutahan, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan
dalam proses penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-
benar matang.

1) Metode Rekrutmen

Kamsir (2016:94) mengemukakan beberapa cara atau metode yang

digunakan untuk menarik minat pelamar agar datang melamar yaitu :
a. Informasi yang disajikan benar-benar memberikan
informasi yang jelas tentang nama perusahan, bidang
usaha, posisi yang ditawarkan, kompensasi yang diberikan,
jenjang karier dan fasilitas menarik lainnya yang
ditawarkan.

19
 b. Format lamaran dibuat menarik dan menunjukkan kesan
perusahaan bonafide. Kesan ini penting karena banyak
pelamar yang memperhatikan hal ini sebelum mengirim
surat lamaran.
c. Pemilihan media untuk lowongan kerja, sesuai dengan
segmentasi media yang bersangkutan. Pemilihan media ini
juga akan memberikan kesan bonafitas perusahaan.
Pelamar yang berkualitas biasanya hanya melamar dimedia
yang dianggap bonafide.
d. Menempelkan brosur di perguruan tinggi dan lembaga
pelatihan yang memiliki kualitas dan reputasi tinggi. Hal
ini penting karena biasanya perguruan tinggi yang
memiliki reputasi tinggi akan menghasilkan lulusan yang
dapat dipertanggungjawabkan. Waktu yang diberikan
jangan terlalu singkat, sehingga mampu memaksimalkan
jumlah pelamar. Misalnya 1 minggu atau 10 hari. 11 (Billy
Renaldo Potalle, Viktor Lengkong, Selcyljeova
Maniharapon, 2016:455).
2) Penentuan Dasar Rekrutmen
Proses rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah popular
diantaranya sebagai berikut :
a. Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan
tanggungjawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah
pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
b. Job Description (Uraian Jabatan)
Menurut Yoder (dalam Moekijat,2010) mengatakan bahwa
uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang
diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang
sistematis.
c. Job Specification (Persyaratan Jabatan)

20
 Persyaratan pekerjaan adalah catatan menganai syarat-
syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik
(Moekijat,2010).
d. Job Evaluation (Penilaian Jabatan)
Menurut Moekijat (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan
yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu
jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
e. Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan–
jabatan yang memiliki nilai yang sama (Moekijat,2010).
(Nurul Aisyah, Angelian Geovani, 2018:10)
3) Sumber Dalam Recruitment

Irham Fahmi (2016:1) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia mengatakan bahwa, setiap perusahaan pati menginginkan
memperoleh sumber tenaga kerja yang memiliki kualitas dan kompeteni
yang menjanjikan. Maka secara umum ada 2 (dua) sumber informasi dalam
rekrutmen yaitu :

a. Sumber Informasi Internal

Ini berasal dari data-data bagian divisi Sumber Daya Manusia

(SDM), terutama data dari para karyawan tetap atau karyawan
tenaga kerja kontrak yang bersifat ditempatkan dalam jangka
waktu tertentu dan ditentukan, (Nurul Aisyah, Angelian Geovani,
2018:10).

Kebaikan rekrutmen dengan sumber internal, adalah :

1. Tidak terlalu mahal.

2. Dapat memelihara dan mendorong motivasi karyawan yang

ada.

3. Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya

21
perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal, yaitu :

1. Pembatasan terhadap bakat-bakat.

2. Mengurangi peluang.

3. Dapat meningkatkan puas diri.

Adapun sumber-sumber internal melalui :

1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program)

rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan
yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang
kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua
karyawan yang berminat.

2. Perbantuan pekerja (Departing Employees) rekrutmen ini dapat

dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari
unit kerja lain,

Sumber Informasi Eksternal

Ini bersumber dari informasi pihak Eksternal. Sumber rekrutmen

ekternal ini dapat dilakukan melalui :

1. Media cetak (Koran)

2. Media eletronik (radio & televisi)

3. Sekolah atau perguruan tinggi

4. Rekomendasi dari para karyawan

5. Departemen tenaga kerja

6. Internet

7. Bursa tenaga kerja

8. Asosiasi – asosiasi.

22
4) Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Menurut Buranuddin Yusuf dan Nur Rianti Al Arif
(2015:109) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Di
Lembaga Keuangan Syariah mengatakan bahwa, tujuan utama dan
proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi
suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja
secara optimal dan dapat bertahan diperusahaan untuk waktu yang
lama.
Langkah-langkah yang pada umumnya dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen, sebagai berikut :
a. Mengidentifikasi jabatan yang lowong
b. Mencari informai jabatan melalui analisis jabatan
c. Menentukan calon yang tepat
d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat
e. Memanggil calon yang dianggap memenugi
persyaratan jabatan
f. Menyaring dan menyeleksi kandidat
g. Membuat penaaran kerja
h. Mulai bekerja

5) Tujuan Rekrutmen
Menurut Kasmir (2018) tujuan rekrutmen merupakan serangkaian
kegiatan yang di mulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja
dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang di ingkan
sesuai dengan kualifikasi yang ada di dalam perusahaan. Tujuan rekrutmen
pada dasarnya mencari dan menerima pelamar yang di butuhkan dalam
perusahaan tetapi bukan itu saja tujuan rekrutmen juga untuk mendaptkan
sebuah sumber daya manusia dengan kualitas terbaik dari yang terbaik.

6) Kendala Rekrutmen

23
Yani (2012:62) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
mengatakan bahwa, Kendala pada proses rekrutmen dapat berasal
dari organisasi, para perekrut dan lingkungan luar. Walaupun
masing-masing organisasi memiliki karakteristik perusahaan yang
berbeda-beda akan tetapi kendala umum yang ditemui adalah :
a. Kebijakan Perusahaan, beberapa kebijakan yang dapat
mempengaruhi dalam proses perekrutan adalah seperti
kebijakan promosi dari dalam. Kebijakan ini memberikan
kesempatan pada karyawan yang ada untuk mengisi
kekosongan posisi pekerjaan.
b. Kebijakan Kompensasi, perusahaan dengan departemen
personalia memiliki kebijakan jumlah pembayaran untuk
berbagai spesifikasi pekerjaan.
c. Kebijakan Status Karyawan, beberapa perusahaan memiliki
kebijakan untuk menggunakan karyawan part timer dan
temporer. Kebijakan tersebut akan mempersulit dalam
melakukan perekrutan karena perminatnya yang agak
kurang sehingga agak sulit mencari pelamar yang
potensial, walaupun trend perusahaan menggunakan
karyawan kontrak makin meningkat saat ini.
d. Kebijakan Sumber Daya Manusia (HRP), HRP adalah
pertimbangan lain untuk melakukan perekrutan. Melalui
inventori kemampuan para karyawan dan tangga promosi
outline dari HRP dapat mengetahui pekerjaan mana yang
memang harus diisi dari luar dan mana yang dapat diisi
dari dalam.
e. Kebutuhan Pekerjaan, dari hasil survei didapatkan bahwa
penguasaan suatu pekerjaan yang spesifik tidak terlalu
dibutuhkan dibandingkan dengan tingkat pendidikan.
f. Rencana Tindakan Positif, sebelum melakukan perekrutan
di berbagai posisi, yang perlu dipertimbangkan adalah

24
 menghindarkan adanya deskriminasi dalam perekrutan
misalnya gender, rasa tau agama.
g. Kebiasaan Merekrut, para perekrut yang berhasil biasanya
memiliki kebiasaan yang lebh efesien untuk mendapatkan
jawaban dari pertanyaan yang sama.
h. Biaya, para perekrut harus bekerja dalam suatu budget
yang sudah ditentukan.
i. Intensif, hal yang terutama dapat menarik para pelamar.

2. Prinsip – Prinsip Rekrutmen

Setiap perusahaan wajib menetapkan sebuah prinsip dalam
menentukan rekrutmen supaya dapat mengurangi biaya-biaya
rekrutmen yang tidak di inginkan dan prinsip yang di tentukan
perusahaan akan selalu berbeda-beda. Salah satunya ada beberapa
prinsi-prinsip rekrutmen yang wajib di tentukan oleh perusahaan,
yaitu:
a. Perusahaan menetapkan mutu karyawan yang akan di rekrut harus
sesuai dengan kebutuhan yang sedang dicari oleh perusahaan.
b. Perusahaan harus menetapkan jumlah calon karyawan yang sedang
di butuhkan dalam perusahaan supaya menghindari biaya-biaya
rekrutmen yang berlebihan. Untuk itu perusahaan harus mengethui
kebutuhan tenaga kerja, guna untuk meminimalkan biaya yang
diperlukan.
3. Faktor – Faktor yang mempengaruhi rekrutmen
Menurut Bangun (2012) Terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi sebuah rekrutmen. Tetapi tidak semua perusahaan
mampu dalam mengembangkan sumber dan metode-metode
rekrutmen dengan efisien. Oleh karena itu perusahaan perlu
melakukan evaluasi terhadap pemilihan metode rekrutmen
dalammendapatkan keberhasilan untuk mendapatkan tenaga kerja

25
 yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Beberapa faktor yang
perlu diperhatikan yaitu:
a. Biaya dan manfaat atas rekrutmen
b. Waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan
c. Kuantitas dan kualitas rekrutmen

2.1.4 Seleksi
Pengertian Sekelsi
Seleksi merupakan bagian materi dari operational manajemen sumber
daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu
sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan
produksi. Proses seleksi dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan 16
keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi
calon pelamar untuk diterima atau tidak, (Kadek Maita Jaya, Ni Nyoman Ari
Novarini, I Wayan Suarjana, 2018:168).
Menurut Rivai (2011) Seleksi merupkan sebuah tahap yang di
lakukan setelah proses rekrutmen di lakukan. Hal ini diartikan telah
terkumpulnya jumlah pelamar yang sudah memenuhi ketentuan dan kemudian
dipilih untuk di tetakan didalam sebuah perusahan. Proses seleksi sarana
dalam memutuskan pelamar mana yang akan di terima dan tidak di terima.

1. Metode seleksi
Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun
organisasi dalam penerimaan karyawan baru dikenal dengan dua acara yaitu,
(Nurjannah Savitri, Petra Paulus Tagiran, Refdilzon Yasra, 2013:106):
a. Non ilmiah yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan
atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu
pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada
perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan
tidak berpedoman pada uraian speifikasi pekerjaan dari jabatan

26
 yang akan diisi. Unsurunsur yang diseleksi biasanya meliputi
hal-hal seperti :
1. Surat lamaran bermaterai atau tidak
2. Ijazah sekolah dan daftar nilainya.
3. Surat keterangan kerja dan pengalaman.
4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan.
6. Penampilan dan keadaan fisik pelamar.
7. Keturunan dari pelamar
8. Tulisan tangan pelamar.

b. ilmiah, metode ilmiah merupakan metode seleksi yang

didasarkan pada spesifikasi dan kebutuhan nyata yang akan
diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar
tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain :
1. Metode kerja yang jelas dan sistematis.
2. Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan.
3. Berorientasi kepada prestasi kerja.
4. Berpedoman pada undang-undang perburuan.
5. Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya.

Kriteria seleksi menurut Simamora (2004:202) pada

umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu:

1. Pendidikan.
2. Referensi
3. Pengalaman
4. Kesehatan
5. Tes Tertulis
6. Tes Wawancara

27
2. Tujuan seleksi
Suparyadi (2015:150) dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia mengatakan bahwa, setiap proses termasuk seleksi dan penempatan,
harus memiliki tujuan yang jelas. Beberapa tujuan dari seleksi dan
penempatan adalah:
a. Untuk memperoleh orang yang tepat guna menduduki posisi
jabatan yang tepat.
b. Untuk memperkirakan kinerja pelamar.
c. Menjaga reputasi organisasi
d. Optimalisasi investasi.

Marwansyah (2016:133) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia mengatakan bahwa, agar dapat mewujudkan tujuan-tujuan yang
ditetapkan dalam proses seleksi, sebuah tes atau instrument seleksi yang baik
harus memiliki ciri-ciri berikut :
a. Standarisasi, sebuah tes yang baik harus memiliki
keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta.
b. Obyektivitas, untuk setiap jawaban yang sama, harus
diberikan hasil/nilai yang sama, hasil/nilai tes tidak boleh
didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu
dari peserta tes.
c. Norma, setiap tes harus memiliki norma, yakni kerangka
acuan unuk membandingkan prestasi seorang pelamar dengan
pelamar lain. Tanpa norma, hasil seorang pelamar dengan
pelamar lain tidak dapat diklasifikasikan, apakah nilainya
baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak
d. Realibilitas, berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya
sebuah tes) memberikan hasil yang konsisten setiap kali
seseorang menempuh tes ini.
e. Validitas, berarti alat seleksi (biasanya sebuah tes)
berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan

28
 kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes
dikatakan valid jika ia benarbenar mengukur apa yang ingin
diukur

3. Masalah dan Keterbatasan Proses Seleksi

Menurut Buranuddin Yusuf dan Nur Rianti Al Arif (2015:129) dalam
buku Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah
mengatakan bahwa, untuk mencapai ketiga sasaran dalam proses seleksi, yaitu
keakuratan, keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan
pewawancara untuk mengatasi beberapa masalah-masalah seleksi berikut ini :
a. Banyak pewawancara mebgabaikan informasi penting, pewawancara
hanya focus pada sebagiankecil informasi yang utama tentang
keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi
lainnya.
b. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuain
dengan kebutuhan perusahaan
c. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak focus pada pekerjaan
dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah
pribadi pelamar.
d. Pertanyaan yan diajukan oleh pewawancara tumpeng-tindih, artinya
beberapa pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada
pelamar yang sama.
e. Dalam seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara,
padahal banyak informasi penting lainnyayang dapat diperoleh dari
tes tertulis, simulasi ataupun bentuk tes lainnya.

Terdapat beberapa kendala keterbatasan dalam proses seleksi, yaitu:

1. Terdapat perbedaan antara kemampuan dengan apa yang
dilakukan oleh seseorang yang berkaitan dengan motivasi.
2. Fungsi individual dan lingkungan sebagai contoh kebutuhan
seseorang mungkin berbeda di berbagai situasi.

29
 3. Lingkungan organisasial yang berlainan, serta iklim
perusahaan dapat berubah dari iklim kondusif ke yang sangat
restriktif.
4. Penyeleksian orang-orang yang belakangan gagal dalam
menunaikan tugasnya, karena mungkin memilih orang yang
salah pada suatu posisi tertentu.

BARU SAMPAI SINI

4. Proses dan Tahapan Seleksi

Setiap perusahaan mempunyai proses seleksi yang berbeda-beda
dalam menentukan pelamar yang akan diterima di perusahaan. Proses
tersebut umumnya meliputi evaluasi persyaratan, test, wawancara, dan
ujian fisik. Mempunyai dua konsep penting dalam proses selekesi
yaitu reliabilitas dan validitas. Ada beberapa instrument yang dapat di
gunakan dalam proses seleksi.

Menurut Amstrong (2006) Instrument yang dapat di gunakan

pada saat proses seleksi adalah:

a. Surat rekomendasi, tidak berkaitan dalam kinerja pekerjaan

karena mengandung pujian positif.

b. Format lamaran, mempermudah bagian manajer mendapatkan

data/ informasi yang lengkap dalam menyeleksi pelamar

c. Tes kemampuan, menilai pelamar dengan pelamar lainnya

yang memenuhi syarat-syarat pekerjaan.

d. Tes potensi akademik, mengukur tingkat pelamar yang

meliputi kemampuan pengetahuan umum, dan keterampilan
kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.

30
e. Tes kepribadian, karakteristik, pekerjaan yang cenderung
konsisten dan bertahan lama.

f. Tes psikologi, untuk mengetahui kebisaan pelamar pada saat

menghadapi situasi di dalam perusahaan. Melalui test ini
pelamar dapat diketahui karakteristiknya dalam menghadapi
situasi, walaupun dalam tes psikologi tidak sepenuhnya
memberitahu mengenai karakteristik seseorag tapi tes ini
sedikit banyak sangat membantu dalam memberikan gambaran
pada karakter seseorang.

g. Wawancara, tahap akhir dari proses seleksi untuk menentukan

atau memutuskan penerimaan pelamar. Tujuan wawacara juga
dilaksanakan karena kesadaran. Wawancara dapat terjadi
apabila dapat memenuhi syarat sebagai berikut: Bertatap muka,
menggunakan bahasa yang formal dan mudah dipahami,
Mengandung sifat formal
Perusahaan akan menggunakan jenis wawancara apapun,
dan harus melakukan persiapan terdahulu. Langkah-langkah dalam
melakukan persiapan wawancara: Menentukan tujuan wawancara.
Pewawancara harus mempersiapkan dirinya untuk memenuhi
sebagai pewawancara yang baik, Wawancara di lakukan dalam
rangka seleksi, pengenalan terhadap organisasi perusahaan secara
umum, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah di
lakukan dalam rangka persiapan, Setelah menyelesaikan langkah
sebelumnya pewawancara harus menentukn tujuan yang ingin di
capai sebagai calon karyawan dalam perusahaan, Waktu pelaksaan
wawancara bisa bervariasi tidak menetap, Menetapkan pelaksaan
wawancara. Wawancara dapat di lakukan secara efektif apabila
dalam pelaksaannya sudah tersusun dengan arah yang seusai
seperti ruangan yang di gunakan harus terhindar dari ruangan yang
bising dan menyiapkan ruangan yang nyaman supaya

31
 memperlancar proses wawancara.
Terdapat tiga hal yang di perlukan dalam proses pelaksaan
wawancara,yaitu: jenis pertanyaan yang di ajukan, pendengar yang
baik, dan gerak gerik dalam proses wawancara. Wawancara
dengan supervisor. Semua keputusan akan di tanggung dengan
supervisor apakah pelamar bisa menjawab pertanya-pertanyaan
yang diberikan oleh supervisor dan terkahir akan adanya
keputusan apakah pelamar di terima dalam perusahaan, Evaluasi
medis/kesehatan. Evaluasi ini di buat atas ceklis kesehatan
pelamar yang di minta untuk menunjukan informasi kesehatan dan
kecelakaan.angket kadang-kadang di tambah dengan pemeriksaan
fisik oleh perawat atau dokter perusahaan, peninjaun pekerjaan
dalam realistis, menunjukan system pekerjaan kepada para
pegawai sebelum keputusan penerimaan di tetapkan. Hal ini di
tunjukan kepada calon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan dan
kondisi-kondisi kerja yang nantinya di libatkan kepada para
pegawai perusahaan, assessment center.
Merupakan cara menilai/menguji pelamar dalam
melakukan simulasi atas tugas-tugas yang di berikan, drug test.
Untuk menjalani analisis air seni sebagai prosedur pokok seleksi
rutin. Pelamar mempunya hasil yang positif maka pelamar akan di
hapus dari daftar pertimbangan pemilihan tahap selanjutnya. Guna
untuk menghindari karyawan yang akan menimbulkan masalah
nantinya dalam perusahaan, Keputusan penerimaan. Merupakan
akhir proses dari tahap seleksi. Proses penerimaan kerja
menyangkut dari beberapa proses menyampaikan tawaran kerja.
Untuk memelihara hubungan- hubungan public yang baik,
departemen SDM harus memberitahu pelamar yang tidak terpilih
oleh perusahaan.

5. Indikator-Indikator Seleksi

32
 Menurut Rivai dan Ella (2010:61) seleksi memiliki beberapa indikator,
yaitu:
1) Tes Penerimaan
Merupakan dalam penerimaan karyawan terdapat berbagai teknik
antara lain tes psikologi, tes pengetahuan umum, tes kesehatan
jasmani, dan interview.
2) Wawancara Seleksi
Merupakan untuk menentukan calon karyawan diterima atau
tidaknya oleh perusahaan.
3) Pemeriksaan personal references dan employment references
Merupakan untuk mengetahu karakter calon tenaga kerja pada
keluarga, orang sekitarnya, mengetahui motivasi calon tenaga
kerja dalam melakukan pelamaran di perusahaan, dan untuk
mengetahui pengalaman calon tenaga kerja.
4) Evaluasi Medis
Merupakan dibutuhkan untuk mengetahui kesehatan jasmani
dan rohani terhadap calon tenaga kerja yang akan di terima.
5) Keputusan Penerimaan
Merupakan sebuah proses akhir dari seleksi setelah itu dalam pihak
personalia sebelum menentukan keputusan berhak
mempertimbangkan kembali para calon tenaga kerja sebelum
diterima dalam perusahaan berdasarkan test yang sudah dilalui.
6. Sistem Seleksi Yang Efektif
Proses seleksi merupakan kegiatan sangat penting dalam
perusahaan maupun calon karyawan. Mempertahankan ataupun
mengembangan suatu sistem seleksi yang menghasilakn karyawan
produktif dan mencari peluang dalam meningkatkan kualitas kerjanya
sangat penting untuk keberhasilan tujuan perusahaan. Menurut
Armstrong (2006:473) sistem seleksi yang efektif memiliki
sasaran,yaitu:
 Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk

33
 memprediksi kinerja pelamar, Keadilan, memberikan jaminan
dalam setiap pelamar yang memenuhi persyaratan yang di
berikan perusahaan akan di berikan kesempatan yang sama
dalam system seleksi, Keyakinan, taraf-taraf orang yang
terlibat dalam proses seleksi berbeda-beda yakni akan manfaat
yang di peroleh.
7. Jenis Jenis Seleksi
Merupakan sebuah proses untuk mencocokn orang-orang
dengan kualifikasi yang ada dalam diri merka. Terdapat beberapa jenis
seleksi, yaitu:
a. Seleksi administrasi : berupa surat-surat yang di miliki
pelamar untuk menentukan apakah syarat yang di berikan
perusahaan sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta
perusahaan, yaitu: Ijazah, Riwayat hidup, Tempat tinggal,
Surat lamaran, Sertifikat, Pas foto, KTP, Paspor, dan SIM,
Pengalaman kerja, Umur, Jenis kelamin.
b. Seleksi secara tertulis : Tes kecerdasan, Tes kepribadian, Tes
bakat, Tes minat, Tes prestasi.

8. Factor-faktor yang mempengaruhi seleksi

Menurut Siagian (2013:134) faktor-faktor yang mempengaruhi proses

seleksi sebagai berikut:
a. Faktor Etika
b. Faktor Internal Organisasi
c. Faktor Kesamaan Kesempatan

34
2.1.5 Kinerja karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Bangun (2015) Kinerja karyawan biasa di sebut
sebagai performa terhadap karyawan atau sebagai tingkat hasil
pencapaian suatu pekerjaan yang di berikan oleh karyawan
kepada perusahaan dan di sampaikan melalui departemen
SDM.
2. Indikator- Indikator dalam Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2006) Terdapat enam indikator dalam
mengukur sebuah kinerja karyawan:
a) Kualitas: dalam sebuah kinerja selalu diukur melalui
pandangan seorang pemimpin terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan melalui keterampilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas: merupakan kumpulan jumlah yang berupa unit,
siklus, aktivitas yang diselesaikan dalam pekerjaannya.
c) Ketetapan waktu: merupakan tingkat aktivitas dalam bekerja
yang diselesaikan dalam waktu yang sudah ditentukan oleh
perusahaan.
d) Efektivitas: merupakan tingkat mencapai tujuan dalam suatu
konstribusi output yang dihasilkan.
e) Kemandirian: merupakan tingkat karyawan yang memiliki
komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab
terhadap perusahaan.
f) Kreativitas: sebuah kemampuan dalam menciptakan hasil
yang inovatif dalam diri sendiri.
g) Ketelitian: menentukan dalam menyelesaikan tingkat hasil
pekerjaan yang sudah sesuai yang diinginkan dalam
perusahaan.
h) Kejujuran: setiap calon tenaga kerja harus memiliki sifat
kejujuran yang tingga dalam dirinya, karena pada dasarnya

35
 calon tenaga kerja harus mampu menyampaikan kebenaran
dan mengakui kesalahan.
3. Faktor Faktor Yang Mempngaruhi Kinerja
Dalam perusahaan kinerja karyawan tidak terjadi dengan sendirinya.
Dalam kata lain, setiap kinerja selalu mempunyai beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Kasmir (2016) Faktor-faktor yang
mempengaruhi yaitu:
 Kemampuan
 Motivasi
 Dukungan yang di terima
 Keberadaan pekerjaan yang di lakukan
 Hubungan dengan organisasi

4. Penilaian Kinerja
Menurut Moeheriono (2012:96) Penilaian kinerja merupakan hal
yang berhubungan dengan prestasi kerja yang di miliki oleh keryawan dan di
berikan oleh perusahaan. Prestasi kerja merupakan sebagai hasil dari
kerjasama antar pegawai yang berhubungan dengan perusahaan dimana
tempat karyawan itu sendiri bekerja.
Tujuan penilain kinerja adalah untuk melakukan evaluasi kepada
para karyawan supaya mencapai efektivitas yang diinginkan dalam setiap
perusahaan.

2.2 Penelitian terdahulu

Menurut Abdullah, (2015:155) “penelitian terdahulu
merupakan bahan kajian pustaka yang sangat berharga bagi
peneliti untuk melakukan penelaahan terhadap temuan-temuan
empiris oleh peneliti terdahulu dalam topik yang sama, sehingga
memudahkan peneliti berikutnya untuk menemukan gap
research (pintu masuk kepenelitian), untuk melihat apa saja

36
 variabel penelitiannya sehingga peneliti berikutnnya dapat
menentukan variabel yang berbeda untuk penelitiannya, untuk
menemukan benang merah ,yang bisa dijadikan premis- premis
(kecenderungan) yang mendukung perumusan hipotesis
penelitian yang sedang dikerjakan”.

Nama Judul Variabel Variabel Metode Hasil

Peneliti Penelitian Indenpenden Dependen Penelitian Penelitian
Billy Pengaruh Rekrutmen Kinerja Deskriptif Hasil

Renaldo Proses Dan seleksi Karyawan Kuantitatif penelitian ini

Pottale Rekrutmen menunjukan

(2016) Dan Seleksi pengaruh

Terhadap antara
Kinerja rekrutmen dan
Karyawan seleksi dengan
Pada PT. kinerja
Bank Sulutgo karyawan
khususnya
pada PT.
Bank Sulutgo
diketahui ada
pengaruh
yang positif
dan signifikan
antara
rekrutmen dan
seleksi
terhadap
kinerja
karyawan.
Dengan

37
 demikian
hipotesis
terbukti.
Tengku Pengaruh Rekrutmen Kinerja Deskriptif Hasil
Ariefand Aziz Rekrutmen dan seleksi dengan teknik penelitian ini
(2017) dan seleksi Stucturual menunjukan
terhadap Equation bahwa
kinerja PT. Modeling rekrutmen
Inalum (SEM) berpengaruh
Teknik. terhadap
seleksi,
seleksi
berpengaruh
terhadap
kinerja dan
rekrutmen
secara
langsung
berpengarujh
oleh kerja
Nurjannah Pengaruh Rekrutmen Kinerja Hasil
Savitri (2013) proses dan seleksi karyawan penelitian ini
rekrutmen dan menunjukan
seleksi ternyata
terhadap diketahui ada
kinerja pengaruh
karyawan yang positif
(studi kasus di dan signifikan
PT. SIX antara
Eletrinics rekruitmen
Indonesia) dan seleksi

38
 terhadap
kinerja
karyawan.
alasanya
karena
variabel
seleksi
memiliki nilai
koefesien
regresi yang
tersebar jika
dibandingkan
dengan
variable
rekrutmen
sehingga
hipotesis
kedua dapat
dikatakan
terbukti.
Kadek Maita Pengaruh Rekrutmen Kinerja Analisis linier Hasil
Jaya (2018) proses dan seleksi karwayan berganda penelitian ini
rekrutmen dan menunjukan
seleksi rekrutmen dan
terhadap seleksi
kinerja memiliki
karyawan pengaruh
hotel positif dan
Biyukukung signifikan
suites & SPA terhadap
Ubud kinerja

39
 karyawan
Nurul aisyah Pengaruh Rekrutmen dan Kinerja Deskriptif Hasil penelitian
(2018) proses seleksi karyawan kuantitatif ini dapat di
rekrutmen ketahui bahwa
(porek) dan adanya
seleksi hubungan
terhadap rekrutmen dan
kinerja selesi terhadap
karyawan PT. kinerja
Bank Maya karyawan yang
Pada sangat kuat
Internasional. yaitu sebesar
Tbk 0,887 (88,7%)
adanya
pengaruh
rekrutmen dan
seleksi
terhadap
kinerja
Ending A. Proses Rekrutmen, Kinerja Asosiatif Hasil
Kartodikromo rekrutmen, seleksi dan karyawan dengan penelitian
(2017) seleksi, pelatihan menggunakan menunjukan
pelatihan kerja teknik analisis Proses
kerja dan regresi linier Rekrutmen,
pengaruhnya berganda. Seleksi dan
pada kinerja Pelatihan
karyawan cv. Kerja secara
Celebes simultan
indonesia berpengaruh
sakti mer 99 signifikan
mega mas terhadap
manado Kinerja
Karyawan.  Pr
oses
Rekrutmen
merupakan
faktor yang

40
 paling
dominan
berpengaruh
terhadap
Kinerja
Karyawan

Persamaan penelitian-penelitian sebelumnya dengan penelitian ini

adalah peneliti sama-sama meneliti tentang rekrutmen dan seleksi terhadap
kinerja karyawan. Perbedaan peneliti sebelumnya dengan peneliti ini adalah
tempat, objek dan waktu peneliti yang di lakukan.

2.3 Kerangka Konsep

Untuk Untuk mengetahui kinerja karyawan ada dua proses

yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu proses rekrutmen dan
seleksi. Variabel rekrutmen memiliki tiga indikator, variable
seleksi memiliki enam indikator dan variable kinerja karyawan
memiliki tiga indikator. Variabel Independen yaitu Rekrutmen dan
Seleksi (X1 dan X2) adalah variabel yang mempengaruhi variabel
lain. Variabel Dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y) adalah
variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Adapun kerangka
konsep yang telah diuraikan dapat digambarkan

41
42