BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif

dan efisien untuk mencapai sesuatu. Kata manajemen berasal dari bahasa

inggris, yakni dari kata to manage yang berarti mengurus, mengelola, atau

mengatur. Oleh sebab itu apabila suatu organisasi atau kelompok yang

gagal mencapai tujuannya sering disebut mismangement, yang artinnya

salah urus, salah pengaturan Menurut Hasibuan, (2019:1-2)

“mengemukakan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Menurut Robbins, (2014:8) mengemukakan bahwa “manajemen

melibatkan koordinasi dan mengawasi aktivitas kerja lainnya sehingga

kegiatan mereka selesai dengan efektif dan efisien”. arti dari efisien itu

sendiri adalah mendapatkan hasil output terbanyak dari input yang

seminimal mungkin sedangkan efektif adalah melakukan hal yang benar

yaitu melakukan sebuah pekerjaan yang dapat membantu organisasi

mencapat tujuannya.

Sedangkan menurut Anoraga, (2014:109) “manajemen adalah

proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian yang masing-masing

bidang tersebut digunakan baik ilmu pengetahuan maupun keahlian dan

yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan”.

Menurut Mutiara dalam Rusby, (2016:1-2) “manajemen sumber

daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang

berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja

guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Dari pengertian di atas terdapat dua kata kunci yaitu seni dan

proses. Proses diartikan sebagai langkah-langkah sistematis untuk

pencapaian tujuan. Dalam hal ini langkah-langkah dalam manajemen,

urutannya adalah melakukan perencanaan, kemudian pengorganisasian,

selanjutnya pengarahan serta diakhiri dengan pengawasan. Disisi lain jika

proses dijalankan dengan benar, maka dapat dikatakan sebagai seni.

Berdasarkan uraian tersebut manajemen dapat disimpulkan sebagai suatu

seni atau proses merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, dan

mengawasi berbagai sumber daya untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

2. Fungsi Manajemen

Menurut Terry dalam Hasibuan, (2019:3) fungsi manajemen

dapat dibagi menjadi empat bagian, yakni planning (perencanaan),

organizing (pengorganisasian), actuating (penggerakan), dan controlling

(pengawasan) :

a. Planning (Perencanaan)

Planning mencakupi kegiatan pengambilan keputusan karena

termasuk dalam pemilihan alternatif-alternatif keputusan.

Diperlukan kemampuan untuk mengadakan visualisasi dan melihat

kedepan guna merumuskan suatu pola dari himpunan tindakan

untuk masa mendatang.

b. Organizing (Pengorganisasian)

Pengorganisasian adalah proses dan rangkaian kegiatan dalam

pembagian pekerjaan yang di rencanakan untuk di selesaikan oleh

anggota kelompok pekerja.

c. Actuating (Penggerakan)

Actuating suatu usaha untuk menggerakan anggota-anggota

kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan

berusaha untuk mencapai tujuan-tujuan yang perusahaan inginkan.

d. Controlling (Pengawasan)

Pengawasan adalah suatu kegiatan untuk mencocokan apakah

 kegiatan operasional (actuating) dilapangan sesuai dengan rencana

(planning) yang telah ditetapkan dalam mencapai tujuan (goal)

dari organisasi. Dengan demikian yang menjadi obyek dari

kegiatan pengawasan adalah mengenai kesalahan, penyimpangan,

cacat dan hal-hal yang bersifat negative.

3. Tujuan Manajemen

Menurut Hasibuan dalam Badrudin, (2015:18) mengemukakan

tujuan manajemen dari berbagai sudut pandang yaitu :

a. Menurut Tipenya

1. Profit objectives, bertujuan untuk mendapatkan laba

bagi pemiliknya

2. Service objectives, bertujuan untuk memberikan

pelayanan yang baik bagi konsumen dengan

mempertinggi nilai barang dan jasa yang ditawarkan

kepada konsumen.

3. Social objectives, bertujuan meningkatkan nilai guna

yang diciptakan perusahaan untuk kesejahteraan

masyarakat.

4. Personal objectives, bertujuan agar para karyawan

secara individual, economic, dan social psychological

mendapat kepuasan dibidang pekerjaanya dalam

perusahaan.
b. Menurut prioritasnya

1. Tujuan Primer

2. Tujuan Sekunder

3. Tujuan Individual

4. Tujuan Sosial

c. Menurut jangka waktunya

1. Tujuan jangka panjang

2. Tujuan jangka menengah

3. Tujuan jangka pendek

d. Menurut sifat dan tujuannya

1. Management objectives, tujuan dari segi efektif yang harus

ditimbulkan manajer.

2. Managerial objectives, tujuan yang harus dicapa

merupakandaya kreativitas yang bersifat manajerial.

3. Administrative objectives, tujuan yang pencapaiannya

memerlukan administrasi.

4. Economic objectives, tujuan dengan maksud memenuhi

kebutuhan- kebutuhan yang memerlukan efisiensi untuk

mencapainnya.

5. Socisl objectives, tujuan tentang tanggung jawab khususnya,

tanggung jawab moral.

6. Technical objective, tujuan berupa detail teknis, detail kerja

dan detail kariya.

 7. Work objective, tujuan-tujuan yang merupakan kondisi

penyelesaian pekerjaan.

4. Unsur – Unsur Manajemen

Menurut Hasibuan, (2019:1) adapun unsur–unsur manajemen

terdiri dari : man, money, method, machines, materials dan market

disingkat 6M yaitu:

a. Man, merujuk pada sumber daya manusia yang dimiliki oleh

instansi dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling

penting menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan

manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai tujuan.

b. Money, merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan.

Uang merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar

kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang

beredar dalam instansi. Oleh karena itu uang merupakan alat

yang penting untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu

harus diperhitungkan secara rasional.

c. Methode, merupakan suatu tata cara kerja yang memperlancar

jalannya pekerjaan manajer. Sebuah metode dapat di nyatakan

sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan

memberikan berbagai pertimbangan- pertimbangan kepada

sasara, fasilitas-fasilitas yang tersedia, dan penggunaan waktu,

serta uang dan kegiatan usaha.

 d. Machines, digunakan untuk memberikan kemudahan atau

menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan

efisiensi kerja.

e. Materials, terdiri dari bahan setengah jadi dan bahan jadi.

Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik,

selain manusia yang ahli dalam bidangnya juga harus dapat

menggunakan bahan atau materi-materi sebagai salah satu

sarana. Sebab materi dan manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa

materi tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki

f. Market, merupakan tempat dimana instansi menyebarkan

(memasarkan) produknya. Memasarkan produk suatu barang

tentu sangat penting sebab bila barang yang diproduksi tidak

laku, maka proses produksi barang akan terhenti. Artinya,

proses kerja tidak akan berlangsung. Oleh sebab itu,

penguasaan pasar dalam arti menyebarkan hasil produksi

merupakan faktor menentukan dalam instansi.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peran manusia dalam

organisasi. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja

pada organisasi, dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini

hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan,

meskipun alat-alat yang dimiliki organisasi begitu canggih.

Menurut Hasibuan, (2019:10) “manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat”.

Menurut Mutiara dalam Rusby, (2016:1-2) “manajemen sumber

daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang

berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja

guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Menurut Sedarmayanti, (2016:6) “manajemen sumber daya

manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan,

mengerahkan, mengawasi kegitan sumber daya manusia atau karyawan,

dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Sedangkan menurut Mangkunegara, (2015:2) “manajemen

sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi”.
 Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulan bahwa betapa

pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Fungsi manajemen sumber daya manusia

Menurut Hasibuan dalam Adamy, (2016:4-6) fungsi dari MSDM adalah

sebagai berikut:

a. Perencanaan (planning)

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

b. Pengorganisasian (organizing)

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain stuktur dan hubungan

antara tuugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang

dipersiapkan.

c. Pengarahan (Directing)

Kegiatan mengarahkann semua karyawan agar mau bekerja sama

secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

d. Pengendalian (controlling)

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.

e. Pengadaan (Procerement)
 Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

f. Pengembangan (Development)

Proses peningkatan kerterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

g. Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect),

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

h. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

i. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatakan kondisi fisik, mental,

dan loyalitas karyawan agar merka mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.

j. Kedisiplinan

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial.

k. Pemberhentian (Separation)
 Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seseorang

pegawai dari sutau organisasi. Pemutusan hubungan kerja ini

disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak

kerja berakhir, pensiun dan sebab- sebab lainnya.

Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling mempengaruhi

satu sama lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu fungsi

maka akan mempengaruhi fungsi yang lain. Fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia tersebut ditentukan oleh profesionalisme

departemen sumber daya manusia yang ada di organisasi yang

sepenuhnnya dapat dilakukan untuk membantu pencapaian sasaran-sasaran

yang telah ditetapkan oleh organisasi.

3. Tujuan Manajemen sumber daya manusia

Menurut Adamy, (2016:6-7) tujuan MSDM terdiri dari empat,

yaitu :

1. Tujuan Organisasi

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber

daya manusia (MSDM) dalam memebrikan kontribusi pada

pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu

departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat

membantu para manjer, namun demikian para manjer tetap

bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.

2. Tujuan Fungsional
 Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada

tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya

manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya

manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat

kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merspon terhadap

kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat

melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap

organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber

dayanya bagi keuntungan maysarakat dapat menyebabkan

hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian

tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi

kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal

karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus

dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujan

personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan

karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan

organisasi.
4. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan manajemen sumber daya manusia menurutu

Hasibuan, (2019:14) :

a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja

yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan

job description, job specification, job requiretment, and job

evauation.

b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the right place and right

man in the right job.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,

dan pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia

pada masa yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khusunya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan

sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

h. Melaksankan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi

karyawan.

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical dan horizontal

 j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

2.1.3 Rekrutmen

1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen menurut Hasibuan (2017:40) adalah rekrutmen

sebagai usaha mencari dan mempengaruhi calon tenaga kerja agar mau

melamar lowongan pekerjaan yang ditawarkan oleh suatu perusahaan.

Wirawan (2015: 133) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu

proses menarik para pelamar pekerjaan dengan memanfaatkan metode

perekrutan guna mendapatkan para pelamar agar mengikuti proses seleksi

dalam usaha terpenuhinya kebutuhan SDM. Proses di mulai ketika

perusahaan membutuhkan karyawan baru, sampai dengan lamaran mereka

di terima. Supaya bisa melaksanakan rekrutmen yang efektif, perusahaan

perlu menyediakan informasi yang berkelanjutan dan akurat tentang

kualifikasi dan jumlah karyawan yang dibutuhkan guna menjalankan

fungsi dan tugas perusahaan. Sementara itu, pengertian rekrutmen ialah

proses yang di mulai dengan adanya keinginan guna menduduki posisi

yang disediakan hingga pelamar mengajukan dokumen lamarannya

(Andrian, Hamidah, & Yuniadi, 2017: 75). Dalam hal ini, keteparan

rekrutmen karyawan bisa diperlihatkan dari adanya kesesuaian rekrutmen

dengan perencanaan karyawan. Setiap perusahaan membutuhkan

rekrutmen karyawan guna mengisi lowongan kerja yang disediakan.

Rekrutmen juga bisa didefinisikan sebagai sutau kegitan memikat

 dan mencari para pelamar dengan pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan

motivasi yang dibutuhkan guna menutupi kekurangan yang terdapat

didalam perencanaan kepegawaian. Berdasarkan definisi diatas, maka

dibuat kesimpulan, rekrutmen ialah proses pemilihan orang yang

memenuhi syarat yang ditentukan perusahaan untuk menduduki posisi

yang dibutuhkan perusahaan.

2. Metode Rekrutmen

Kamsir (2016:94) mengemukakan beberapa cara atau metode

yang digunakan untuk menarik minat pelamar agar datang melamar yaitu :

a. Informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi

yang jelas tentang nama perusahan, bidang usaha, posisi yang

ditawarkan, kompensasi yang diberikan, jenjang karier dan

fasilitas menarik lainnya yang ditawarkan.

b. Format lamaran dibuat menarik dan menunjukkan kesan

perusahaan bonafide. Kesan ini penting karena banyak pelamar

yang memperhatikan hal ini sebelum mengirim surat lamaran.

c. Pemilihan media untuk lowongan kerja, sesuai dengan

segmentasi media yang bersangkutan. Pemilihan media ini juga

akan memberikan kesan bonafitas perusahaan. Pelamar yang

berkualitas biasanya hanya melamar dimedia yang dianggap

bonafide.

d. Menempelkan brosur di perguruan tinggi dan lembaga

 pelatihan yang memiliki kualitas dan reputasi tinggi. Hal ini

penting karena biasanya perguruan tinggi yang memiliki

reputasi tinggi akan menghasilkan lulusan yang dapat

dipertanggungjawabkan. Waktu yang diberikan jangan terlalu

singkat, sehingga mampu memaksimalkan jumlah pelamar.

Misalnya 1 minggu atau 10 hari. 11 (Billy Renaldo Potalle,

Viktor Lengkong, Selcyljeova Maniharapon, 2016:455).

3. Penentuan Dasar Rekrutmen

Proses rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah popular

diantaranya sebagai berikut :

a. Job Analysis (Analisis Jabatan)

Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan

tanggungjawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah

pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.

b. Job Description (Uraian Jabatan)

Menurut Yoder (dalam Moekijat,2010) mengatakan bahwa

uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang

diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis.

c. Job Specification (Persyaratan Jabatan)

Persyaratan pekerjaan adalah catatan menganai syarat-syarat

orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan dengan baik (Moekijat,2010).

 d. Job Evaluation (Penilaian Jabatan)

Menurut Moekijat (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan

yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan

dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.

e. Job Classification (Penggolongan Jabatan)

Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan–jabatan

yang memiliki nilai yang sama (Moekijat,2010). (Nurul

Aisyah, Angelian Geovani, 2018:10)

4. Sumber dalam rekrutmen

Irham Fahmi (2016:1) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia mengatakan bahwa, setiap perusahaan pati menginginkan

memperoleh sumber tenaga kerja yang memiliki kualitas dan kompeteni

yang menjanjikan. Maka secara umum ada 2 (dua) sumber informasi

dalam rekrutmen yaitu :

a. Sumber Informasi internal

Ini berasal dari data-data bagian divisi Sumber Daya Manusia (SDM),

terutama data dari para karyawan tetap atau karyawan tenaga kerja

kontrak yang bersifat ditempatkan dalam jangka waktu tertentu dan

ditentukan, (Nurul Aisyah, Angelian Geovani, 2018:10).

Kebaikan rekrutmen dengan sumber internal adalah :

1. Tidak Terlalu Mahal

2. Dapat memelihara dan mendorong motivasi karyawan yang ada

3. Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :

1. Pembatasan terhadap bakat-bakat.

2. Mengurangi peluang.

3. Dapat meningkatkan puas diri..

Adapun sumber – sumber Internal

1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting

Program) rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari

pekerjaan yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi

jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan

kepada semua karyawan yang berminat.

2. Perbantuan pekerja (Departing Employees) rekrutmen ini

dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu

jabatan dari unit kerja lain.

Sumber informasi Eksternal

Ini bersumber dari informasi pihak Eksternal. Sumber

rekrutmen ekternal ini dapat dilakukan melalui :

1. Media cetak (Koran)

2. Media eletronik (radio & televisi)

3. Sekolah atau perguruan tinggi

4. Rekomendasi dari para karyawan

5. Departemen tenaga kerja

 6. Internet

7. Bursa tenaga kerja

8. Asosiasi – asosiasi.

5. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

Menurut Buranuddin Yusuf dan Nur Rianti Al Arif (2015:109)

dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan

Syariah mengatakan bahwa, tujuan utama dan proses rekrutmen adalah

mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga

orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan

diperusahaan untuk waktu yang lama.

Langkah – langkah yang pada umumnya di lakukan dalam

pelaksanaan rekrutmen, sebagai berikut :

a. Mengidentifikasi Mengidentifikasi jabatan yang lowong

b. Mencari informai jabatan melalui analisis jabatan

c. Menentukan calon yang tepat

d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat

e. Memanggil calon yang dianggap memenugi persyaratan

jabatan

f. Menyaring dan menyeleksi kandidat

g. Membuat penawaran kerja

h. Mulai bekerja
6. Tujuan Rekrutmen

Menurut Kasmir (2018) tujuan rekrutmen merupakan serangkaian

kegiatan yang di mulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja

dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang di

ingkan sesuai dengan kualifikasi yang ada di dalam perusahaan. Tujuan

rekrutmen pada dasarnya mencari dan menerima pelamar yang di

butuhkan dalam perusahaan tetapi bukan itu saja tujuan rekrutmen juga

untuk mendaptkan sebuah sumber daya manusia dengan kualitas terbaik

dari yang terbaik.

7. Kendala Rekrutmen

Yani (2012:62) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

mengatakan bahwa, Kendala pada proses rekrutmen dapat berasal dari

organisasi, para perekrut dan lingkungan luar. Walaupun masing-masing

organisasi memiliki karakteristik perusahaan yang berbeda-beda akan

tetapi kendala umum yang di temui adalah :

a. Kebijakan Perusahaan, beberapa kebijakan yang dapat mempengaruhi

dalam proses perekrutan adalah seperti kebijakan promosi dari dalam.

Kebijakan ini memberikan kesempatan pada karyawan yang ada untuk

mengisi kekosongan posisi pekerjaan.

b. Kebijakan Kompensasi, perusahaan dengan departemen personalia

memiliki kebijakan jumlah pembayaran untuk berbagai spesifikasi

pekerjaan.
c. Kebijakan Status Karyawan, beberapa perusahaan memiliki kebijakan

untuk menggunakan karyawan part timer dan temporer. Kebijakan

tersebut akan mempersulit dalam melakukan perekrutan karena

perminatnya yang agak kurang sehingga agak sulit mencari pelamar

yang potensial, walaupun trend perusahaan menggunakan karyawan

kontrak makin meningkat saat ini.

d. Kebijakan Sumber Daya Manusia (HRP), HRP adalah pertimbangan

lain untuk melakukan perekrutan. Melalui inventori kemampuan para

karyawan dan tangga promosi outline dari HRP dapat mengetahui

pekerjaan mana yang memang harus diisi dari luar dan mana yang

dapat diisi dari dalam.

e. Kebutuhan Pekerjaan, dari hasil survei didapatkan bahwa penguasaan

suatu pekerjaan yang spesifik tidak terlalu dibutuhkan dibandingkan

dengan tingkat pendidikan.

f. Rencana Tindakan Positif, sebelum melakukan perekrutan di berbagai

posisi, yang perlu dipertimbangkan adalah menghindarkan adanya

deskriminasi dalam perekrutan misalnya gender, rasa tau agama.

g. Kebiasaan Merekrut, para perekrut yang berhasil biasanya memiliki

kebiasaan yang lebh efesien untuk mendapatkan jawaban dari

pertanyaan yang sama.

h. Biaya, para perekrut harus bekerja dalam suatu budget yang sudah

ditentukan.

i. Intensif, hal yang terutama dapat menarik para pelamar.

8. Prinsip-prinsip rekrutmen

Setiap perusahaan wajib menetapkan sebuah prinsip dalam

menentukan rekrutmen supaya dapat mengurangi biaya-biaya rekrutmen

yang tidak di inginkan dan prinsip yang di tentukan perusahaan akan

selalu berbeda-beda. Salah satunya ada beberapa prinsi-prinsip rekrutmen

yang wajib di tentukan oleh perusahaan, yaitu:

a. Perusahaan menetapkan mutu karyawan yang akan di rekrut harus

sesuai dengan kebutuhan yang sedang dicari oleh perusahaan.

b. Perusahaan harus menetapkan jumlah calon karyawan yang sedang di

butuhkan dalam perusahaan supaya menghindari biaya-biaya

rekrutmen yang berlebihan. Untuk itu perusahaan harus mengethui

kebutuhan tenaga kerja, guna untuk meminimalkan biaya yang

diperlukan.

9. Faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen

Menurut Bangun (2012) Terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi sebuah rekrutmen. Tetapi tidak semua perusahaan mampu

dalam mengembangkan sumber dan metode-metode rekrutmen dengan

efisien. Oleh karena itu perusahaan perlu melakukan evaluasi terhadap

pemilihan metode rekrutmen dalammendapatkan keberhasilan untuk

mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Beberapa faktor yang perlu diperhatikan yaitu :

a. Biaya dan manfaat atas rekrutmen

 b. Waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan

c. Kuantitas dan kualitas rekrutmen

2.1.4 Seleksi

1. Pengertian seleksi

Seleksi merupakan bagian materi dari operational manajemen

sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan

pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan, seleksi,

penempatan, dan produksi. Proses seleksi dimulai ketika pelamar kerja dan

diakhiri dengan 16 keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan

pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak,

(Kadek Maita Jaya, Ni Nyoman Ari Novarini, I Wayan Suarjana,

2018:168).

Marwansyah (2016:128) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia mengatakan bahwa, tujuan setiap program seleksi adalah

mengidentifikasi para pelamar yang memiliki skor tinggi pada aspek-aspek

yang diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan

sebuah pekerjaan dengan baik.

Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting,
yaitu, (Nurjannah Savitri, Petra Paulus Tagiran, Refdilzon Yasra,
2013:106):
a. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja
bawahannya.
 b. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan
oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit
c. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hokum dari
pelaksanaannya secara serampangan.

2. Metode seleksi

Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun

organisasi dalam penerimaan karyawan baru dikenal dengan dua acara

yaitu, (Nurjannah Savitri, Petra Paulus Tagiran, Refdilzon Yasra,

2013:106):

a. Non ilmiah yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas

kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan

atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan

pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak

berpedoman pada uraian speifikasi pekerjaan dari jabatan yang

akan diisi. Unsurunsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal

seperti :

1. Surat lamaran bermaterai atau tidak

2. Ijazah sekolah dan daftar nilainya.

3. Surat keterangan kerja dan pengalaman.

4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

5. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan.

6. Penampilan dan keadaan fisik pelamar.

7. Tulisan tangan pelamar.

 b. Ilmiah, metode ilmiah merupakan metode seleksi yang di

dasarkan pada spesifikasi dan kebutuhan nyata yang akan diisi,

serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu.

Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain :

1. Metode kerja yang jelas dan sistematis.

2. Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan.

3. Berorientasi kepada prestasi kerja.

4. Berpedoman pada undang-undang perburuan.

5. Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya.

Kriteria seleksi menurut Simamora (2004:202) pada

umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu:

1. Pendidikan

2. Referensi

3. Pengalaman

4. Kesehatan

5. Tes Tertulis

6. Tes Wawancara

3. Tujuan Seleksi

Suparyadi (2015:150) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia mengatakan bahwa, setiap proses termasuk seleksi dan

penempatan, harus memiliki tujuan yang jelas. Beberapa tujuan dari

 seleksi dan penempatan adalah:

a. Untuk memperoleh orang yang tepat guna menduduki posisi jabatan

yang tepat.

b. Untuk memperkirakan kinerja pelamar.

c. Menjaga reputasi organisasi

d. Optimalisasi investasi

Marwansyah (2016:133) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia mengatakan bahwa, agar dapat mewujudkan tujuan-tujuan yang
ditetapkan dalam proses seleksi, sebuah tes atau instrument seleksi yang baik
harus memiliki ciri-ciri berikut :

a. Standarisasi, sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman

prosedur dan kondisi bagi semua peserta.

b. Obyektivitas, untuk setiap jawaban yang sama, harus diberikan

hasil/nilai yang sama, hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan atas

subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes.

c. Norma, setiap tes harus memiliki norma, yakni kerangka acuan

unuk membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar

lain. Tanpa norma, hasil seorang pelamar dengan pelamar lain tidak

dapat diklasifikasikan, apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia

lulus atau tidak

d. Realibilitas, berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes)

memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh

tes ini.
 Validitas, berarti alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara

signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain,

sebuah tes dikatakan valid jika ia benarbenar mengukur apa yang ingin diukur

4. Masalah dan keterbatasan proses seleksi

Menurut Buranuddin Yusuf dan Nur Rianti Al Arif (2015:129) dalam buku

Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah mengatakan

bahwa, untuk mencapai ketiga sasaran dalam proses seleksi, yaitu keakuratan,

keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk

mengatasi beberapa masalah-masalah seleksi berikut ini :

a. Banyak pewawancara mebgabaikan informasi penting, pewawancara

hanya focus pada sebagiankecil informasi yang utama tentang

keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi

lainnya.

b. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuain dengan

kebutuhan perusahaan

c. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak focus pada pekerjaan

dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah

pribadi pelamar.

d. Pertanyaan yan diajukan oleh pewawancara tumpeng-tindih, artinya

beberapa pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada

pelamar yang sama.

 e. Dalam seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara,

padahal banyak informasi penting lainnyayang dapat diperoleh dari tes

tertulis, simulasi ataupun bentuk tes lainnya

Terdapat beberapa kendala keterbatasan dalam proses seleksi, yaitu:

1. Terdapat perbedaan antara kemampuan dengan apa yang

dilakukan oleh seseorang yang berkaitan dengan motivasi.

2. Fungsi individual dan lingkungan sebagai contoh kebutuhan

seseorang mungkin berbeda di berbagai situasi.

3. Lingkungan organisasial yang berlainan, serta iklim perusahaan

dapat berubah dari iklim kondusif ke yang sangat restriktif.

4. Penyeleksian orang-orang yang belakangan gagal dalam

menunaikan tugasnya, karena mungkin memilih orang yang salah

pada suatu posisi tertentu.

2.1.5 Kinerja karyawan

1. Pengertian kinerja karyawan

Abdullah (2014:3) memberikan pengertian bahwa kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi

ekonomi, (Nurul Aisyah, Angelian Geovani, 2018:13).

Sedangkan menurut Mangkunegara (2014:9) kinerja karyawan

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
 karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya, (Nurul Aisyah, Angelian Geovani, 2018:13).

Menurut Bangun (2015) Kinerja karyawan biasa di sebut sebagai

performaterhadap karyawan atau sebagai tingkat hasil pencapaian suatu

pekerjaan yangdi berikan oleh karyawan kepada perusahaan dan di

sampaikan melalui departemenSDM

2. Indikator-indikator dalam kinerja karyawan

Menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai

adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas hasil kerja Segala macam bentuk satuan ukuran yang

berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam

ukuran angka atau padanan angka lainnya.

2. Kualitas hasil kerja Segala macam bentuk satuan ukuran yang

berhubungan dengan kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan

dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.

3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas Berbagai sumber daya secara

bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.

4. Disiplin kerja Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku.

5. Inisiatif Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang

benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya

dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus

 bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin

sulit.

6. Ketelitian 18 Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu

udah mencapai tujuan apa belum.

7. Kepemimpinan Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh

pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

8. Kejujuran Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.

9. Kreativitas Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang

melibatkan pemunculan gagasan.

3. Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Afandi (2018) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah sebagai brikut :

1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja

2. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seorang pekerja yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seorang atas tugas yang di

berikan kepadanya

3. Tingkat motivasi kerja yang daya energy yang mendorong, mengarahkan

dan mempertahankan prilaku

4. Kopetensi yaitu keterampilan yang di miliki seorang karyawan

5. Fasilitas kerja yaitu seperangkat alat pendukung kelancaran operasional

perusahaan.

6. Budaya kerja yaitu perilaku kerja karyawan yang kreatif dan inovasi
7. Kepemimpinan yaitu perilaku pemimpin dalam mengarahkan karyawan

dalam bekerja

8. Disiplin kerja yaitu aturan yang dibuat oleh perusahaan agar karyawan

ikut mematuhinya agar tujuan tercapai

9. Disiplin kerja

4. Penilaian Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain

termasuk kuantitas, kualitas, xjangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan

sikap kooperatif.

Menurut Dessler (2009:133), ada beberapa indikator dalam

kinerja karyawan, indikator tersebut yaitu :

a. Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, dan bisa diterima atas

pekerjaan yang dilakukan.

b. Produktivitas adalah kuantitas dan efesiensi kerja yang dihasilkan

dalam periode waktu tertentu.

c. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi

praktis/eknis yang digunakan pada pekerjaan.

d. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan

atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas.

e. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengganti

 periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara

keseluruhan.

f. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan

atau tanpa pengawasan.

Pengukuran kinerja menurut Mardiasmo dalam Sinambela

(2012:187) mempunyai tiga tujuan yaitu, (Nurul Aisyah, Angelian

Geovani, 2018:13).

a. Membantu memperbaiki kinerja agar kegiatan terfokus pada tujuan

dan sasaran program unit kerja.

b. Pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan.

c. Mewujudkan pertanggungjawaban public dan memperbaiki

komunikasi kelembagaan.

5. Tujuan penilaian kerja

Menurut Werther dan Davis (1996:342) dalam buku Suwanto dan

Donni Juni Priansa (2016:197) dalam buku Manajemen SDM Dalam

Organisasi Publik dan Bisnis mengatakan bahwa, penilaian kinerja

mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan

yang dinilai, anatara lain:

a. Performance Improvement (peningkatan performa). Memungkinkan

karyawan dan manjer untuk mengambil tindakan yang berhubungan

dengan peningkatan kinerja.

 b. Compensation Adjustment (penyesuaian kompensasi). Membantu

para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saj yang berhak

menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

c. Placement decision (keputusan penempatan). Menentukan promosi,

transfer dan demotion.

d. Training and development Needs (pelatihan dan pengembangan).

Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi

karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

Menurut Milkovich (1991:91) dalam buku Suwanto dan Donni

Juni Priansa (2016:198) dalam buku Manajemen SDM Dalam Organisasi

Publik dan Bisnis mengatakan bahwa tujuan dilakanakannya penilaian

kinerja aialah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan karyawan,

sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik

untuk memperbaiki kesalahan karyawan dalam bekerja dan penentuan

alokasi rewards (hadiah) yang tepat sesuai dengan prestasi kerja masing-

masing karyawan.
6. Manfaat Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2003:22) terdapat beberapa manfaat dari

pada kinerja tersebut, yaitu :

a. Peningkatan prestasi, dengan adanya penilaian baik manajer maupun

karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki

pekerjaan mereka.

b. Kesempatan kerja yang adil, adanya penilaian kinerja yang akurat

dapat menjamin karyawan untuk memperoleh kesempatan menempati

posisi pekerja sesuai dengan kemampuannya.

c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, malalui penilaian prestasi

kerja akan di deteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga

memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan

kemampuan mereka.

d. Penyesuaian kompensasi, penilaian prestasi kerja dapat membantu para

manjer untuk mengambil kepuasan dalam menentukan perbaikan

pemberian kompensasi, gaji, intensif dan sebagainya.

e. Keputusan promosi dan demosi, hasil penilaian prestasi kerja terhadap

karyawwan dapat digunakan untuk mengambil keputusan dalam

rangka mempromosikan dan mendemosikan karyawan yang prestasi

kerjanya kurang baik.

 2.2 Penelitian Terdahulu

Menurut Abdullah, (2015:155) “penelitian terdahulu merupakan

bahan kajian pustaka yang sangat berharga bagi peneliti untuk melakukan

penelaahan terhadap temuan-temuan empiris oleh peneliti terdahulu dalam

topik yang sama, sehingga memudahkan peneliti berikutnya untuk

menemukan gap research (pintu masuk kepenelitian), untuk melihat apa

saja variabel penelitiannya sehingga peneliti berikutnnya dapat

menentukan variabel yang berbeda untuk penelitiannya, untuk menemukan

benang merah ,yang bisa dijadikan premis- premis (kecenderungan) yang

mendukung perumusan hipotesis penelitian yang sedang dikerjakan”.

Table 1
Penelitian Terdahulu

Nama Judul Variabel Variabel Metode Hasil

Peneliti Penelitian Indenpenden Dependen Penelitian Penelitian

Billy Pengaruh Rekrutmen Kinerja Deskriptif Hasil

Renaldo Proses Dan seleksi Karyawan Kuantitatif penelitian ini

Pottale Rekrutmen menunjukan

(2016) Dan Seleksi pengaruh

Terhadap antara

Kinerja rekrutmen dan

Karyawan seleksi dengan

Pada PT. kinerja

Bank Sulutgo karyawan

 khususnya

pada PT.

Bank Sulutgo

diketahui ada

pengaruh

yang positif

dan signifikan

antara

rekrutmen dan

seleksi

terhadap

kinerja

karyawan.

Dengan

demikian

hipotesis

terbukti.

Tengku Pengaruh Rekrutmen Kinerja Deskriptif Hasil

Ariefand Aziz Rekrutmen dan seleksi dengan teknik penelitian ini

(2017) dan seleksi Stucturual menunjukan

terhadap Equation bahwa

kinerja PT. Modeling rekrutmen

Inalum (SEM) berpengaruh

 Teknik. terhadap

seleksi,

seleksi

berpengaruh

terhadap

kinerja dan

rekrutmen

secara

langsung

berpengarujh

oleh kerja

Nurjannah Pengaruh Rekrutmen Kinerja Hasil

Savitri (2013) proses dan seleksi karyawan penelitian ini

rekrutmen dan menunjukan

seleksi ternyata

terhadap diketahui ada

kinerja pengaruh

karyawan yang positif

(studi kasus di dan signifikan

PT. SIX antara

Eletrinics rekruitmen

Indonesia) dan seleksi

 terhadap

kinerja

karyawan.

alasanya

karena

variabel

seleksi

memiliki nilai

koefesien

regresi yang

tersebar jika

dibandingkan

dengan

variable

rekrutmen

sehingga

hipotesis

kedua dapat

dikatakan

terbukti.

Kadek Maita Pengaruh Rekrutmen Kinerja Analisis linier Hasil

Jaya (2018) proses dan seleksi karwayan berganda penelitian ini

rekrutmen dan menunjukan

seleksi rekrutmen dan

terhadap seleksi

kinerja memiliki

karyawan pengaruh

hotel positif dan

Biyukukung signifikan

suites & SPA terhadap

Ubud kinerja

karyawan

Nurul Aisyah Pengaruh Rekrutmen Kinerja Deskriptif Hasil

(2018) proses dan seleksi karyawan kuantitatif penelitian ini

rekrutmen dapat di

(porek) dan ketahui bahwa

seleksi adanya

terhadap hubungan

kinerja rekrutmen dan

karyawan PT. selesi

Bank Maya terhadap

Pada kinerja

Internasional. karyawan

Tbk yang sangat

 kuat yaitu

sebesar 0,887

(88,7%)

adanya

pengaruh

rekrutmen dan

seleksi

terhadap

kinerja

Ending A. Proses Rekrutmen, Kinerja Asosiatif Hasil

Kartodikromo rekrutmen, seleksi dan karyawan dengan penelitian

(2017) seleksi, pelatihan menggunakan menunjukan

pelatihan kerja teknik analisis Proses

kerja dan regresi linier Rekrutmen,

pengaruhnya berganda. Seleksi dan

pada kinerja Pelatihan

karyawan cv. Kerja secara

Celebes simultan

indonesia berpengaruh

sakti mer 99 signifikan

mega mas terhadap

manado Kinerja

Karyawan.  Pr
 oses

Rekrutmen

merupakan

faktor yang

paling

dominan

berpengaruh

terhadap

Kinerja

Karyawan

Persamaan penelitian-penelitian sebelumnya dengan penelitian ini

adalah peneliti sama-sama meneliti tentang rekrutmen dan seleksi terhadap

kinerja karyawan. Perbedaan peneliti sebelumnya dengan peneliti ini

adalah tempat, objek dan waktu peneliti yang di lakukan.

2.3 Kerangka Berpikir

Untuk mengetahui kinerja karyawan ada dua proses yang

digunakan dalam penelitian ini, yaitu proses rekrutmen dan seleksi.

Variabel rekrutmen memiliki tiga indikator, variable seleksi memiliki

enam indikator dan variable kinerja karyawan memiliki tiga indikator.

Variabel Independen yaitu Rekrutmen dan Seleksi (X1 dan X2)

adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain. Variabel Dependen

 yaitu Kinerja Karyawan (Y) adalah variabel yang dipengaruhi oleh

variabel bebas.

Adapun kerangka konsep yang telah diuraikan dapat digambarkan

dalam bentuk bagan sebagai berikut :

Gambar 1

Krangka konsep

Variable independen

Rekrutmen (X₁)

H1
- Dasar Rekrutmen
- Sumber Rekrutmen
- Metode Rekrutmen
Sumber : Variabel Dependen
(Hasibuan, 2014:41)
Kinerja karyawan (Y)

- Hasil Kerja
Variable Independen - Perilaku Kerja
H3
- Sifat pribadi
Seleksi (X₂) -
Sumber :
Mangkunegara (2014:9)
- Pendidikan
- Referensi
- Pengalaman
- Kesehatan H2
- Tes Tertulis
- Tes Wawancara
Sumber :
Simamora (2004:202)
2.4 Hipotesis

Menurut Abdullah, (2015:206) “hipotesis adalah jawaban

sementara yang hendak diuji kebenarannya melalui penelitian, dikatakan

sebagai jawaban sementara karena hipotesis pada dasarnnya merupakan

jawaban dari permasalahan yang telah di rumuskan dari perumusan

masalah, sedangkan kebenaran yang sesungguhnya dari hipotesis itu perlu

diuji secara empirik melalu analisis data dilapangan”.

Hipotesis atau dugaan sementara terhadap penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Ho: Diduga tidak terdapat Pengaruh Positif antara Rekrutmen karyawan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tifico Fiber Indonesia TBK.

Ha: Diduga terdapat Pengaruh Positif antara Rekrutmen karyawan

terhadap kinerja karyawan pada pada PT. Tifico Fiber Indonesia Tbk.

Ho: Diduga tidak terdapat Pengaruh Positif antara Seleksi karyawan

terhadap Kinerja karyawan pada PT. Tifico Fiber Indonesia Tbk

Ha: Diduga terdapat Pengaruh Positif antara Seleksi kerja terhadap

Kinerja karyawan pada PT. Tifico Fiber Indonesia Tbk

Ho: Diduga tidak terdapat Pengaruh Positif antara Rekrutmen dan

Seleksi Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. Tifico Fiber

Indonesia Tbk.

Ha: Diduga terdapat Pengaruh positif antara antara Rekrutmen dan

Seleksi Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. Tifico Fiber

Indonesia Tbk.