BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Pengertian manajemen secara umum memang memiliki banyak sudut

pandang dan persepsi. Namun dalam hal visi dan tujuannya, kesemua

pengertian tersebut akan mengerucut kepada pengambilan keputusan.

Pengertian manajemen yang sering kali didengar dalam keseharian, sejatinya

bermakna seni mengelola dan mengatur. Seni tersebut menjadi penting dalam

rangka menjaga kestabilan sebuah bisnis dalam perusahaan atau organisasi.

Manajemen adalah skill atau kemampuan dalam memepengaruhi

orang lain agar mau melakukan sesuatu. Manajemen memiliki kaitan yang

sangat erat dengan leader atau pemimpin. Menurut KBBI (Kamus Besar

Bahasa Indonesia), Manajemen adalah penggunaan sumber daya secara

efektif untuk mencapai sasaran atau pimpinan yang bertanggung jawab atas

jalannya perusahaan dan organisasi.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016:1), manajemen berasal dari katra

to manage yang artinya mengatur. Apa yang diatur, apa tujuannya diatur,

mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya.

1. Yang diatur semua unsur manajemen yakni, 6M

2. Tujuannya diatur adalah agar 6M lebih berdaya guna dan berhasil guna

mewujudkan tujuan.

19
 20

3. Harus diatur agar 6M bermanfaat secara optimal, terkoordinasi,

terintegrasi, dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.

4. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu

pimpinan puncak, manajer madya, dan supervisi.

5. Mengaturnya dalah dengan melakukan kegiatan utur-urutan fungsi

manajemen tersebut.

Menurut Suswanto dan Priansa (2016 : 16) Manajemen merupakan

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-

sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

tertentu. Manajemen terdiri dari 6 unsur : Man, Money, Method, Material,

Machine, dan Market. Unsur manusia (Man) berkembang menjadi suatu

bidang ilmu manajemen yang disebut dengan Manajemen Sumber Daya

Manusia.

Menurut Abdullah (2014:2) manajemen adalah keseluruhan aktivitas

yang berkenaan dengan melaksanakan pekerjaan organisasi melalui fungsi-

fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk

mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan dengan bantuan sumber

daya secara efektif dan efisien.

Manajemen adalah ilmu tentang sekumpulan pengetahuan yang

sistematis yang telah dikumpulkan dan diterima secara umum suatu objek

atau objek tertentu dan seni suatu kreativitas, pribadi yang kuat dan disertai

keterampilan mengatur, memanfaatkan sumber daya manusia Dan sumber

 21

daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Hasibuan (2012:293).

Manajemen adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan

menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien

menurut Wibowo (2011:2).

Dari pengertian dan pendapat para ahli mengenai manajemen dapat

dijabarkan manajemen adalah suatu proses atau kegiatan yang dilakukan oleh

organisasi atau perusahaan melalui seseorang dengan memanfaatkan sumber-

sumber yang ada secara efektif dan efisien untuk tercapainya suatu tujuan.

2. Fungsi Manajemen

Dalam manajemen Terdapat fungsi fungsi-fungsi manajemen yang

terkait erat didalamnya. Menurut Edwin B. Flippo (1981) dalam Suwatno dan

Priansa (2016:30) ada 4 fungsi manajerial, yaitu: fungsi Perencanaan

(planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan

(directing), dan fungsi pengendalian (controlling). serta ada 6 fungsi teknis,

yaitu: Pengadaan (recruitment), pengembangan (development), kompensasi

(kompensation), pengintegrasian (integration), pemeliharaan (maintenance),

dan pensiun (separation).

Dibawah ini akan dijelaskan pengertian dari masing-masing manajemen-

POAC (planning. Organizing, actuating, controlling):

 22

1. Fungsi Perencanaan (Planning)

Planning adalah proses mengidentifikasikan tujuan organisasi,

membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, Dan mengembangkan

Rencana aktifitas kerja organisasi.

2. Fungsi Pengorganisasian (organizing)

Organizing yaitu mengelompokkan kegiatan yang diperlukan,

yakni menetapkan susunan organisasi serta fungsi dari setiap unit yang ada

dalam organisasi, serta menetapkan kedudukan dan sifat hubungan antara

masing-masing unit tersebut

3. Fungsi Pengarahan (actuating)

Actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota

kelompok sedemikian rupa sehingga mereka berkeinginan dan berusaha

untuk mencapai sasaran Perusahaan Dan sesaran anggota-anggota

perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu Ingin mencapai sasaran

tersebut.

4. Fungsi Pengendalian (controling)\

Diartikan sebagai proses penentuan apa yang dicapai, pengukuran

dan koreksi terhadap aktifitas pelaksanaan dan bilamana perlu mengambil

tindakan korektif sehingga pelaksanaan dapat Berjalan menurut Rencana.

6 fungsi teknis yang akan dijelaskan sebagai berikut :

1. Pengadaan yaitu memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk

mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan

 23

penentuan kebutuhan pegawai dan penarikannya, seleksi dan

penempatannya.

2. Pengembangan dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan

keterampilan melalui latihan yang diperlukan agar dapat menjalankan

pekerjaanya dengan baik.

3. Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan kepada karyawan

sesuai dengan kontribusinya terhadap organisasi.

4. Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan pegawai

dengan keinginan perusahaan dan masyarakat.

5. Pemeliharaan yaitu usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan

kondisi yang telah ada.

6. Pensiun yaitu fungsi kepegawaian yang menjamin pegawai pensiun

dengan merasa aman dikemudian hari.

3. Tingkatam Manajemen

Gambar 2.1

Level Of Managerial
 24

Menururt Muizu dan Ernie ( 2017:2) Pada Tingkatan manajemen

dalam organisasi akan membagi manajer menjadi tiga golongan yang berbeda

manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama :

1. Manejemen lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan

istilah manajemen operasional, merupakan manajemen tingkatan paling

rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial

yang terlibat dalam proses produksi serta bertanggung jawab untuk

menyelesaikan berbagai rencana yang telah ditentukan oleh tingkatan

manajemen yang lebih tinggi. Mereka sering disebut penyelia (supervisor),

manajer shift, manajer area, manajer kantor, manajer departemen, atau

mandor (foreman).

2. Manajemen tingkat menengah (middle management) mencakup semua

manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen

puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya. Jabatan yang

termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian, pemimpin

proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi. Manajemen level menengah

dibutuhkan kemampuan diantaranya keahlian koseptual, komunikasi,

pengambilan keputusan, manajemen waktu dan tekhnikal.

3. Manajemen puncak (top management), dikenal pula dengan istilah

executive officer, bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan

secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. Contoh top

manajemen adalah CEO (Chief Executive Officer), CIO (Chief Information

Officer), dan CFO (Chief Financial Officer).

 25

B. Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi aset setiap

perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya

lainnya yang dikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya

manusia merupakan bagian dari managemen, dimana managemen sumber

daya manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah

manusia hubungan Kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-

faktor Produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia

dayagunaan, penilaian pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap setiap

individu setiap organisasi.

Manusia Selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi. tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran

aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih.

Alat-alat canggih yang dimiliki Perusahaan tidak ada manfaatnya bagi

perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikut sertakan. Mengatur

karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran,

perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang hoterogen yang dibawa

kedalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya

seperti mesin, modal atau gedung. .

 26

Menurut Handari Nawawi (2014:40) menegaskan bahwa sumber daya

manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berungsi non-material atau

non-finansial didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi

potensi nyata (real) secara fisik dan non Fisik dalam mewujudkan Eksistensi

perusahaan tegaskan pula oleh Mutiara S. Panggabean (2012:15), mengatakan

bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri dari

perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalin kegiatan-kegiatan

yang berkaitan dengan anlisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,

pengembangan kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Malayu (2014:244) “Sumber daya manusia adalah

kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu”

perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,

sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi

kepuasannya. Daya pikir adalah yang dibawa lahir (modal dasar), sedangkan

kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Daya fisik dimaksud

sebagai kekuatan dan ketahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang

berat dan bekerjanya lama, maupun ketahanannya menghadapi penyakit.

Manusia adalah orangnya sedangkan SDM adalah kemampuan totalitas daya

fikir dan daya fisik yang terdapat pada orang tersebut.

Dari kedua pengertian tersebut dapat diartikan bahwa sumber daya

manusia dalah kemampuan yang dimiliki oleh manusia sebagai sumber yang

dapat menjalankan aktivitas atau kegiatan organisasi secara efektif dan efisien.
 27

2. Pengertian Manajemen SDM

Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM (Human Resources

Management) adalah bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen

menitikberatkan „bagaimana mencapai tujuan bersama dengan orang lain‟,

maka MSDM memfokuskan pada “orang” baik sebagai subyek atau pelaku

dan sekaligus sebagai obyek dari pelaku. Jadi bagaimana mengelola orang-

orang dalam organisasi yang direncanakan (planning), diorganisasikan

(organizing), dilaksanakan (directing) dan dikendalikan (controlling) agar

tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin,

efisien dan efektif.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau

cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)

yang dimiliki oleh individu secara efektif dan efisien sert dapat digunakan

secara maksimal.

Menurut Werther dan Davis dalam Dewi (2014:4) mendefinisikan

“manajemen sumber daya manusia sebagai aktivitas-aktivitas yang mencoba

memfasilitasi orang-orang didalam organisasi untuk berkontribusi dalam

pencapaian rencana strategis organisasi”.

Veithzal Rivai (2012:1) juga mengatakan manajemen SDM adalah

suatu bidang dari managemen meliputi Segi-Segi Perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

 28

Definisi lain menurut Soekidjo Notoadmojo (2011:85) yaitu

manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan,

mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya

manusia dalm rangka mencapai tujuan organisasi.

Dari berbagai pengertian diatas, maka penulis menyimpulkan banhwa

manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dalam sebuah organisasi

berupa kativitas-aktivitas secara menyeluruh berhubungan dengan manusia

yang dapat memberikan kontribusi yang besar untuk tujuan organisasi atau

perusahaan.

3. Fungsi Manajemen

Menurut Soekidjo Notoadmojo (2011:89) manajemen sumber daya

manusia memiliki tugas-tugas yang dapat dikelompokan ke dalam dua fungsi

yaitu :

a. Fungsi-fungsi Manajerial yang mencakup :

1. Perencanaan (planning).

2. Pengorganisasian (organizing).

3. Pengarahan (directing).

4. Pengendalian (controling).

b. Fungsi-sungsi operasional mencakup :

1. Pengadaan sumber daya manusia (rekruitmen).

2. Pengembangan (development).

3. Kompensasi (compensation).
 29

4. Integrasi (integration).

5. Pemeliharaan (maintenance).

6. Pemutusam hubungan kerja (separation).

4. Unsur-unsur Manajemen SDM

Untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan diperlukan alat-alat

sarana (tools). Tools merupakan syarat suatu usaha untuk mencapai hasil

yang ditetapkan. menurut Hasibuan (2010:9) Tools tersebut dikenal

dengan 6M yaitu men, money, materials, machines, method, dan markets.

1. SDM (Man)

Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling

menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang

melakukan proses untuk mencapai tujuan. Tanpa ada manusia tidak

ada proses kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja.

2. Uang (Money)

Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan.

Uang merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar-kecilnya

hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar dalam

perusahaan. Oleh karena itu uang merupakan alat (tools) yang penting

untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan

secara rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa uang yang

harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang

 30

dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dari

suatu organisasi.

3. Bahan (Material)

Materi terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan

jadi. Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain

manusia yang ahli dalam bidangnya juga harus dapat menggunakan

bahan/materi-materi sebagai salah satu sarana. Sebab materi dan

manusia tidaki dapat dipisahkan, tanpa materi tidak akan tercapai hasil

yang dikehendaki.

4. Mesin (Machines)

Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat diperlukan. Penggunaan

mesin akan membawa kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang

lebih besar serta menciptakan efesiensi kerja.

5. Metode (Methods)

Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-metode kerja. Suatu

tata cara kerja yang baik akan memperlancar jalannya pekerjaan.

Sebuah metode daat dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan

kerja suatu tugas dengan memberikan berbagai pertimbangan-

pertimbangan kepada sasaran, fasilitas-fasilitas yang tersedia dan

penggunaan waktu, serta uang dan kegiatan usaha. Perlu diingat

meskipun metode baik, sedangkan orang yang melaksanakannya tidak

mengerti atau tidak mempunyai pengalaman maka hasilnya tidak akan

 31

memuaskan. Dengan demikian, peranan utama dalam manajemen tetap

manusianya sendiri

6. Pasar (Market)

Memasarkan produk sudah barang tentu sangat penting sebab bila

barang yang diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan

berhenti. Artinya, proses kerja tidak akan berlangsung. Oleh sebab itu,

penguasaan pasar dalam arti menyebarkan hasil produksi merupakan

faktor menentukan dalam perusahaan. Agar pasar dapat dikuasai maka

kualitas dan harga barang harus sesuai dengan selera konsumen dan

daya beli (kemampuan) konsumen.

Unsur- unsur manajemen menjadi hal mutlak dalam manajemen

karena sebagai penentu arah perusahaan dalam melakukan kegiatan

perusahaan

5. Tujuan Manajemen SDM

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk

memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap

organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara

strategis, etis dan sosial.

Para manjer dan departemen sumber daya manusia mencapai

maksud mereka dengan memenuhi tujuannya. Tujuan manajemen sumber

daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior,

tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber

daya manusia dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan melakukan

 32

tugas itu dapat merusak kinerja, produktivitas, laba, bahkan kelangsungan

hidup organisasi atau perusahaan. Empat tujuan manajemen sumber daya

manusia menurut Soekidjo Notoadmojo (20014:87) adalah sebagai

berikut:

a. Tujuan Sosial atau Masyarakat (Societal objective)

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar

organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial terhadap

kebutuhan dan tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat dengan

meminimalkan dampak negatifnya dengan membawa manfaat atau

keuntungan bagi masyarakat. Suatu organisasi yang berada di tengah-

tengah masyarakat diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat

dan membantu memecahkan masalah-masalah sosial.

b. Tujuan organisasi (Organization objective)

Tujuan organisasi adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya

manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan

organisasi.

c. Tujuan fungsional (Functional objective)

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi

departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia harus

meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia semakin dituntut untuk

mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan

 33

ketenagakerjaan agar karyawan tersebut dapat ,menjalankan fungsinya

dengan baik.

d. Tujuan Individu (Individual objective)

Tujuan individu adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi

atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam

organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis,

karyawan mungkin akan memilih untuk menarik diri atau keluar dari

perusahaan. Aktivitas sumber daya manusia haruslah terfokus ada

pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan

dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang

ditawarkan oleh organisasi atau perusahaan.

C. Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji bagaimana

mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk

mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan. Didalam

kelompok, baik di lembaga maupun di masyarakat ilmu kepemimpinan

semakin berkembang. Pemimpin dianggap mewakili aspirasi masyarakat,

bawahan atau anggota dalam sebuah organisasi atau lembaga, pemimpin

dapat memperjuangkan kepentingan anggota, dan pemimpin dapat

mewjudkan harapan sebagian orang.

 34

Pemimpin adalah inti dari manajemen, dan pemimpin yang memotivasi

karyawanya dengan baik akan menghasilkan karyawan yang berkinerja dengan

baik yang mampu mengantisispasi perubahan yang tiba-tiba datang, dapat

mengoreksi kelemahan-kelemahan, sanggup membawa organisasi kepada

sasaran dalam jangka waktu yang sudah ditetapkan.

Stephen P. Robbins dalam Irham Fahmi (2014:15) mengatakan

“kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok

kearah tercapainya tujuan”.

Menurut Sudarwan Darmin (2013:6) mendefinisikan “kepemimpinan

adalah setiap tindakan yang dilakukan individu atau kelompok untuk

mengkoordinasi dan memberikan arah kepada individu atau kelompok lain

yang bergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan-tujuan yang

telah ditetapkan sebelumnya”.

Ngalim Purwanto (2011:26) mengatakan bahwa “kepemimpinan

adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian,

termasuk didalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam

rangka menyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh

semangat, ada kegembiraan bathin, serta merasa tidak terpaksa.

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain untuk

menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diembannya untuk mencapai

tujuan perusahaan
 35

2. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam

memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya

kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku

atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki

suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-

anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga

kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang

mendorong, memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Thoha (2014:49) mengemukakan bahwa :“Gaya

kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada

saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”.

Hasibuan (2012:170) “adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi

perilaku bawahanya, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif

untuk mencapai tujuan organisasi”.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

adalah suatu cara atau proses seseorang dalam memepengaruhi perilaku,

pikiran, dan sikap orang lain dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu.
 36

3. Ciri-Ciri Kepemimpinan

Ciri-ciri kepemimpinan menurut Sudarwan Danim (2010:13) adalah

sebagai berikut :

a. Adaptif terhadap situasi

b. Waspada terhadap lingkungan sosial

c. Ambisius dan berorientasi pada pencapaian

d. Menentukan

e. Diandalkan

f. Dominan atau berkeinginan dan berkekuatan untuk mempengaruhi orang lain

g. Energik atau tampil dengan aktivitas tinggi

h. Persisten

i. Percaya diri

j. Toleran terhadap stress

k. Bersedia untuk memikul tanggung jawab

4. Nilai-nilai Kepemimpinan

Kepemimpinan tidak terlepas dari nilai-nilai yang dimiliki oleh pemimpin

seperti diungkapkan oleh Guth dan Taguiri dalam Irham Fahmi (2012:23)

yaitu :
 37

a) Teoritik, yaitu nilai-nilai yang berhubungan dengan usaha mencapai

kebenaran dan pembenaran secara rasional.

b) Ekonomis, yaitu yang tertarik pada aspek-aspek kehidupan yang penuh

keindahan, menikmati setiap peristiwa untuk kepentingan sendiri.

c) Sosial, menaruh belas kasih pada orang lain, simpati, tidak mementingkan

diri sendiri.

d) Politis, berorientasi pada kekuasaan dan melihat kompetisi sebagai faktor

yang sangat inti dari kehidupannya.

e) Religious, selalu menghubungkan setiap aktivitas dengan kekuasaan sang

pencipta.

Sedangkan Irham Fahmi (2012:24) menambahkan beberapa bahan

renungan dalam melihat nilai-nilai pemimpin, yaitu :

a. Sikap Bijaksana. Sikap bijaksana ini menyangkut dengan kemampuan

pengambilan keputusan yang tidak berat sebelah namun keputusan yang

diambil memikirkan dari banyak sisi dan seimbang.

b. Kesetiakawanan yang tinggi, nilai kesetiakawanan yang tinggi

menunjukan pemimpin tersebut memiliki loyalitas yang tinggi pada

sesama rekan kerja bahkan kepada para keryawannya, terkadang kita

menemukan pemimpin yang egonya tinggi dan lebih mementingkan

dirinya tanpa menghiraukan bahkan keputusannya telah memiliki muatan

khianat pada yang lainnya.

 38

5. Tipe atau Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2014:170) “adalah cara

seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama

dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”. Berikut gaya

kepemimpinan menurut Hasibuan (2014:172) :

a. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak berada kepada para

pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut system sentralisasi

wewenang. Pengambilan keputusan atau kebijaksanaan hanya ditetapkan

sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak diikutsertakan untuk pengambilan

keputusan.

b. Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan ini dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara

persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan

partisipasi bawahan.

c. Gaya Kepemimpinan Delegatif

Adalah apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada

bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat

mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam

melaksanakan pekerjaanya.

d. Gaya Kepemimpinan Situasional

Model kepemimpinan situasional pada awalnya memang mengacu pada

pendekatan situasional yang menekankan perilaku pemimpin dan

 39

merupakan model praktis yang dapat digunakan manajer, karyawan,

tenaga pemasaran untuk membuat keputusan dari waktu ke waktu secara

efektif dalam rangka mempengaruhi orang lain.

Gaya kepemimpinan menurut Abbas Syahrizal (2012:41-45)

berbagi menjadi 3 (tiga) yaitu:

a. Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Gaya kepemimpinan ini memiliki daya tarik dan pembawaan yang

luar biasa, sehingga ia mempunyai pengikut dan jumlahnya yang luar

biasa. Sampai sekarang pun orang tidak mengetahui sebab-sebab secara

pasti mengapa orang itu memiliki kharisma yang begitu besar.

b. Gaya Kepemimpinan Laisez Faire

Sebenarnya seorang pemimpin praktis tidak memimpin, sebab dia

membiarkan staffnya untuk berdasarkan kehendak sendiri dan pemimpin

tidak berpartisipasi aktif dalam kegiatan kelompokny. Semua pekerjaan

dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya. Pemimpin hanya

simbol semata dan biasanya tidak memiliki keterampilan teknis. Seorang

pemimpin dengan gaya laisez faire biasanya memperoleh kedudukan

tersebut melalui penyogokan, suapan, atau adanya system nepotisme. Dia

tidak memiliki kemampuan untuk mengontrol staffnya.

c. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Menitik beratkan bimbingan pada bimbingan efisiensi kepada para

bawahanya. Koordinasi terjalin dengan baik, terutama penekanan pada

rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik.
 40

Kepemimpinan demokratis bukanlah masalah person atau individu

pemimpin, akan tetapi kekuatannya terletak justru pada partisipasi aktif

dari setiap staffnya.

Gaya kepemimpinan menurut Horse yang di kutip oleh H. Suwanto

(2011 : 157) antara lain :

a. Gaya kepemimpinan Direktif

Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tau apa yang

diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan,

dan memberi bimbingan khusus mengenai bagaimana menyelesaikan

tugas.

b. Gaya kepemimpinan Yang Mendukung

Gaya kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukan

kepedulian akan kebutuhan bawahan.

c. Gaya kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan

menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.

d. Gaya kepemimpinan Berorientasi Prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan

mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka.

 41

6. Pendekatan Kepemimpinan

Dalam kepemimpinan terdapat beberapa pendekatan Carol dan

Tosi dalam Purwanto (2011:31) membagi pendekatan kepemimpinan

menjadi tiga pendekatan saja yaitu sebagai berikut :

a. Pendekatan Sifat

keberhasilan seorang pemimpin ditentukan atau dipengaruhi oleh sifat-

sifat yang dimiliki oleh pribadi si pemimpin, sifat itu ada seseorang karena

pembawaan atau keturunan. Jadi menutu pendekatan ini seseorang menjadi

pemimpin karena sifat-sifatnya yang dibawa sejak lahir, bukan karena

dibuat atau dilatih.

b. Pendekatan Perilaku

merupakan pendekatan yang berdasarkan pemikiran bahwa keberhasilan

atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh sikap dan gaya kepemimpinan

yang dilakukan oleh pemimpin yang bersangkutan. Sikap dan gaya

kepemimpinannya itu tampak dalam kegiatanya sehari-hari, dalam hal

bagaimana cara pemimpin itu memberikan perintah, membagi tugas dan

wewenangnya, cara berkomunikasi, cara mendorong semangat kerja

bawahan, cara memberi bimbingan dan pengawasan, cara membina

disiplin kerja bawahan, cara menyelenggarakan dan memimpin rapat

anggota, cara pengambilan keputusan dan sebagainya.

c. Pendekatan Situasional

pendekatan ini didasarkan atas asumsi bahwa keberhasilan kepemimpinan

seorang organisasi atau lembaga tidak hanya bergantung atau dipengaruhi

 42

oleh perilaku dan sifat-sifat pemimpin saja. Tiap-tiap organisasi atau

lembaga memiliki ciri khusus dan unik, bahkan organisasi yang

sejenispun akan menghadapi masalah yang berbeda karena lingkungan,

semangat dan watak yang berbeda. Situasi yang berbeda ini, harus

dihadapi dengan perilaku kepemimpinan yang berbeda pula, karena

banyaknya kemungkinan yang dapat dipakai dalam menerapkan perilaku

kepemimpinan sesuai organisasi, maka pendekatan situasional disebut

juga pendekatan kontingensi (kemungkinan).

7. Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono ( 2013: 95 ) menyatakan indikator gaya

kepemimpinan sebagai berikut :

1. Kemampuan Mengambil Keputusan

Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis

terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang

menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

2. Kemampuan Memotivasi

Kemampuan Memotivasi adalah Daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan)

tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang

menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya.
 43

3. Kemampuan Komunikasi

Kemampuan Komunikasi Adalah kecakapan atau kesanggupan

penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan

orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara

langsung lisan atau tidak langsung.

4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan

Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat

orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi

atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi

kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya

memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang

bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam.

Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting

bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita

mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

5. Tanggung Jawab

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada

bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang

wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau

memberikan jawab dan menanggung akibatnya.

 44

D. Stres Kerja

1. Pengertian Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2013:157) mengatakan stres kerja adalah

perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

Menurut Gemilang (2013:9), stres kerja adalah suatu kondisi yang

dinamis saat seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau

sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu

dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.

Pendapat lain menurut Siagian (2012:300), stres kerja adalah

kondisi ketegangan yang diberpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan

kondisi fisik seseorang.

Dari berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa stres

kerja adalah kondisi tertekan yang timbul akibat kepuasan kerja tidak

terwujud dari pekerjaanya. orang-orang yang mengalami stres menjadi

nervous dan merasakan kekuatiran kronis, mereka sering menjadi marah-

marah, agresif, dan tidak dapat rileks.

2. Penyebab Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2013:157), penyebab stres kerja anatara

lain sebagai berikut :

1. Beban kerja yang terlalu berat.

2. Waktu kerja yang mendesak.

3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah.

4. Iklim kerja yang kurang sehat.

 45

5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan

tanggung jawab.

6. Konflik kerja.

7. Perbedaan nilai antar pegawai engan pimpinan yang frustasi dalam

kerja.

3. Cara Mengatasi Stres Kerja

Menurut Gemilang (2013:17), terdapat cara untuk mengatasi stres

kerja antara lain :

1) Analisa masalah, yaitu mencari sumber masalah, dengan mengajukan

berbagai pertanyaan pada diri sendiri.

2) Menemukan inti masalah, yaitu menemukan masalah yang psling

mendasar.

3) Mencari jalan keluar sperti mencari alternatif penyelesaian masalah.

4) Konsultatif memutuskan untuk berbicara kepada orang lain bisa diajak

bicara.

5) Menata ulang kondisi hidup sebagai implementasi dari tahap

konsultatif, yaitu bergerak atau mulai menata kembali segala

sesuatunya.

6) Meditatif atau menenangkan diri, mengajak kita untuk mundur, bisa

dengan merenung, meditasi, relaksasi, atau melakukan ritual-ritual

sesuai dengan agama yang dianut.

 46

7) Evaluasi diri, yaitu merefleksikan kembali agar jika terjadi hal srupa

bisa lebih siap dan sudah tahu apa yang harus dilakukan, minimal

mengantisispasi segala kemungkinan buruk yang akan terjadi.

8) Primary prevention (pencegahan primer), yaitu merubah cara kita

melakukan sesuatu.

9) Secondary prevention exercise (latihan pencegahan sekunder) yaitu

rekreasi, diet, istirahat.

10) Tertiary prevention (tersier pencegahan), yaitu strateginya kita

menangani dampak stres yang terlanjur ada, kalau diperlukan meminta

bantuan jaringan supportive ataupun bantuan profesional.

11) Biofeedback (bio umpan balik). Dapat dilihat dari fungsi tubuh hingga

tekanan tertrentu yang terkendalikan secara sukarela atau sadar.

1) Ambil liburan secara teratur.

2) Makanlah makanan sehari-hari yang menyehatkan.

3) Hindari kafein, alkohol dan tembakau.

4) Lakukan olah raga secara teratur.

5) Berlatihlah beberapa teknik rileksasi seperti yoga, meditasi, atau

latihan pernapasan.

6) Pertimbangkan untuk memiliki hewan perliharaan, karna bisa

membantu anda menjadi rilek.

b. Salah satu program untuk menangani stres adalah program

konseling. Konseling atau bimbingan dan penyuluhan adalah

pembahasan suatu masalah dengan seorang pegawai, dengan maksud

 47

pokok untuk membantu pegawai tersebut agar dapat menangani

secara baik.

Berikut disebutkan beberapa fungsi dari konseling menurut Siagian

(2012 : 304) yaitu :

1) Pemberian nasihat kepada karryawan agar mereka menempuh cara-

cara yang paling efektif untuk menghadapi dan mengatasi berbagai

permasalahan yang dihadapinya.

2) Konseling sebagai fungsi penguatan dalam arti mendorong para

karyawan melanjutkan usahanya mengatasi sendiri sebagai masalah

apabila menurut para ahli, usaha yang ditempuh itu sudah berada

dijalur yang benar.

3) Konseling harus mampu berperan sebagai wahana berkomunikasi dua

arah yang efektif melalui manajemen memahami permasalahan para

bawahannya dan sebaliknya para karyawanmemahami tuntutan tugas

dan harapan organisasi dari mereka.

4) Pemberian kesempatan bagi para karyawan untuk menyampaikan

berbagai keluhannya kepada seseorang yang mampu berperilaku

obyektif.

5) Menumbuhkan cara berfikir yang jernih dalam menghadapi

permasalahan dikalangin para karyawan.

 48

Tipe-tipe konseling menurut Handoko (2014 : 207) adalah :

1) Directive Conseling (Konseling Direktif)

Adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosional pegawai,

memutuskan dengan pegawai apa yang seharusnya dilakukan,

kemudian memberitahukan kepada pegawai dan memotivasi pegawai

untuk melaksanakan hal itu.

2) Nondirective Conseling

Merupakan suatu proses mendengarkan secara penuh perhatian dan

mendorong pegawai untuk menjelaskan masalah-masalah yang

menyusahkan mereka, dan menentukan penyelesaian yang tepat.

3) Cooperative Conseling (Konseling Koperasi)

Adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dan pegawai yang

mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk

membantu pemecahan msalah-masalah pegawai. Tipe inti tidak

sepenuhnya terpusat pada pegawai dan tidak sepenuhnya terpusat pada

pembimbing; tetapi mengintegrasikan gagasan, pengetahuan,

pandangan dan nilai-nilai kedua partisipan dalam hubungan konseling.

Oleh karena itu, kooperatif konseling mengkombinasikan berbagai

kebaikan kedua tipe konseling lainnya.

4. Gejala Stres Kerja

Gejala stres merupakan penampakan diri suatu sikap atau

pereasaan. Penampakan rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceroia dan

bahagia. Penampakan dari rasa tidak senang bisa dalam bentuk diam,
 49

murung, marah, dan lain-lain atau dapat juga dikatakan indikasi atau

tanda-tanda dalam berbagai bentuk dari sesuatu yang abstrak.

Menurut Hans Selye dalam Munandar (2012 :372), ada 3 (tiga)

tingkatan yang berbeda atau gejala dalam stres yaitu tanda bahaya (alarm),

perlawanan (resistance), dan kehabisan tenaga (exshaustion). Pada tahap

peringatan dini (alaarm) ini merupakan awal reaksi tubuh terhadap adanya

suatu tekanan atau stres . reaksi awal pada umumnya terjadi dalam bentuk

suatu pesan biokimia yang ditandai dengan gejala seperti otot menegang,

tekana darah meningkat, denyut jantung meningkat, dan lain sebagainya.

Pada tahap perlawanan (resistance) ini ditandai dengan adanya gejala

ketegangan, kegelisahan, kelesuan dan lain sebagainya yang menandakan

individu itu sedang melakukan perlawaanan terhadap stres. Sedangkan

pada tahap kehabisan tenaga (Exshaustion) ini ditandai dengan runtuhnya

tingkat perlawanan. Pada tahap ini akan muncul berbagai penyakit seperti :

tekaanan darah tinggi, penyakit jaantung koroner, penyakit gula darah dan

sebagainya.

5. Indikator Stres Kerja

Menurut Hasibuan (2013 : 204), pada dasarnya banyak indikator

yang mempengaruhi stres kerja antara lain :

a. Beban kerja adalah tugas beban pekerjaan yang diberikan oleh atasan

kepada pegawai terlalu banyaj sehingga tidak sesuai dengan

kemampuan baik fisik maupun keahlian. Beban kerja merupakan

 50

sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh

satu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu

tertentu.

b. Tekanan kerja adalah pekerjaan selalu menumpuk yang tidak dapat

diselesaikan dalam waktu cepat, sedangkan atasan membebankan

beberapa tugas baru lagi, hal ini tentu sangat menguras pikiran dan

tenaga sehingga merasakan tertekan.

c. Masalah keluarga adalah asal dasar permulaan hidup manusia, oleh

karena itu apabila dalam suatu keluarga terdapat masalah, tentunya

ini akan berdampak pada keadaan sosial dari para anggota keluarga

itu sendiri.

d. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan antara dua atau

lebih pihak, ketidaksesuaian antara pribadi dengan pimpinan atau

kelompok kerja.

e. Balas jasa adalah merupakan salah satu unsur yang penting yang

dapat mempengaruhi pegawai, sebab gaji adalah alat untuk

memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengan gaji yang

diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.

E. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Sudarwin Danim (2016:69) kinerja adalah tampilan riil seorang

pimpinan didunia kerja secara berbasis pada kompetensi dasar. Istilah

 51

kinerja juga bermakna produktivitas atau hasil kerja yang ditampilkan oleh

pimpinan dan staff. Gilbert dalam Soekidjo (2014:124) mendefinisikan

“kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan

tugas dan fungsinya”.

Menurut Simanjuntak (2012 :1). Kinerja adalah tingkat pencapaian

hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan:

kemampuan kerja. Maier dikutip oleh Asad dalam Soekidjo (2014:124)

mengemukakan “kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankannya”.

Berdasarkan berbagai pengertian kinerja diatas, dapat disimpulakn

bahwa kinerja merupakan suatu hasil fungsi pekerjaan atau prestasi

seseorang berdasarkan kemampuan yang dimiliki sesuai tanggung

jawabnya.

2. Penilaian kinerja

Gary Dessler dalam Pasolong (2013: 182) menyatakan bahwa

penilaian kinerja adalah merupakan upaya sistematis untuk membandingkan

apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang ada.

Tujuannya, yaitu untuk mendorong kinerja seseorang agar bisa berada diatas

rata-rata.

Menurut Dewi Hanggraeni (2012:121), penilaian kinerja atau

performance adalah sebuah proses dimana perusahaan melakukan evaluasi dan

penilaian kinerja individu setiap pekerjaanya.

 52

Wibowo (2012:229) menjelaskan bahwa Pengukuran terhadap kinerja

perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat

deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat

dilakukan sesuai jadwal waku yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah

tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan penilaian tesebut

diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya

ukuran kinerja.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengukuran

kinerja adalah menilai hasil kerja suatu organisasi publik. Penilaian hasil kerja

tersebut untuk melihat apakah hasil yang dicapai oleh suatu organisasi publik

telah sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan oleh organisasi publik

tersebut.

3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Joko Raharjo (2013:95), tujuan dilakukannya penilaian

kinerja berdasarkan periode waktunya adalah sebagai berikut :

a. Tujuan Penilaian Kinerja

1. Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian

penghargaan bagi karyawan atas kinerja pada periode waktu

sebelumnya.

2. Untuk memotivasi agar periode waktu yang akan datang kinerja

seseorang karyawan dapat ditingkatkan.

 53

b. Manfaat Penilaian Kinerja

1. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan

menaikkan atau menurunkan gaji.

2. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan

mengenai status karyawan, pemutusan hubungan kerja (PHK) dan

lain sebagainya.

4. Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja

Ada beberapa kesalahan yang umumnya sering terjadi ketika

penilaian proses kinerja berlangsung. Apabila tidak ditangani dengan baik,

maka hasil dari kinerja ini akan tidak adil dan tidak objektif. Akibatnya

informasi yang didapatkan pun bisa saja menyesatkan dan menjadi kendala

bagi perusahaan itu sendiri.

Menurut dewi Hanggraeni (2012:124) beberapa kesalahan yang

umumnya sering terjadi adalah :

a. Halo Effect, yaitu penilaian hanya didasarkan pada suatu kriteria saja

dan mengabaikan kriteria-kriteria yang lain sebagai hasil penilaian pun

tidak berimbang.

b. Central Tendenc, yaitu penilaian yang tidak mau memberi nilai

ekstrim. Penilai hanya memberi angka rata-rata atau angka tengah saja.

Sehingga hasil penilaian tidak bisa memperlihatkan siapa yang

menonjol dan siapa yang kurang menonjol kinerjanya..

 54

c. Leniency (kelonggaran), yaitu penilaian terlalu murah hati dalam

memberikan penilaian sehingga dia cenderung memberikan nilai yang

bagus atau kurang objektif.

d. Strictness (kekerasan), ini adalah penilaian terlalu buruk kebalikan dari

leniency penilaian cenderung memberikan nilai yang jelek yang tidak

objektif.

e. Personal Prejudice / Stereotyping (prasangka pribadi), yaitu penilaian

yang tidak didasarkan atas kinerja individu tetapi didasarkan pada

kelompok tempat individu berasal.

f. Recency Effect (efek kebaruan), kesalahan jenis ini biasanya terjadi

karena penilai memfokuskan diri pada perilaku kerja individu yang

paling akhir saja, jika tidak melihat perilaku individu secara

keseluruhan selama ia bekerja. Akibatnya, penilaian menjadi bias.

5. Faktor-faktor Yang Mmempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Wibowo (2014:100)

yaitu :

a. Personal factor (faktor pribadi), ditunjukkan oleh tingkat

keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi komitmen,

individu.

b. Leadership factor (faktor kepemimpinan), ditentukan oleh kualitas

dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan

team leader.
 55

c. Team factor (faktor tim), ditunjukan oleh kualitas dukungan yang

diberikan oleh rekan sekerja.

d. System factor (faktor sistem), ditunjukkan oleh adanya sistemkerja

dan fasilitas yang diberikan organisasi.

e. Contextual/situasional factor (faktor kontekstual/situasional),

ditunnjukan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan

lingkungan internal dan eksternal.

6. Indikator Kinerja

Menurut Hartati (2014:130), terdapat 5 (lima) indikator kinerja

antara lain :

a. Memiliki sifat jujur kepada pekerjaan sangat penting, sifat yang jujur

selain membawa kepada arah yang jauh lebih baik, juga akan

memudahkan kita dalam melakukan berbagai pekerjaan.

b. Kedisiplinan merupakan seorang pegawai harus mematuhi peraturan-

peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaanya sesuai dengan intruksi

yang diberikan kepadanya.

c. Kreativitas yaitu kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih

berhasil.

d. Kerjasama adalah kemampuan seorang karyawan untuk bekrja bersama-

sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan,

baik atasan maupun bawahan, antar sesama rekan kerja didalam maupun

luar pekerjaan.
 56

e. Tanggung jawab yaitu kesanggupan serta kewajiban seorang pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan tepat waktu serts harus mempertanggung jawabkan

hasil pekerjaanya

F. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Nama/ Judul Variabel

No Hasil Penelitian
Tahun Penelitian Persamaan Perbedaan

1 Anngit Pengaruh Independen Independen : Hasil penelitian menunjukan

Astianto Stres Kerja :Stres Kerja Beban Kerja (X2)bahwa stres kerja dan beban
(2015) dan Beban (X1), kerja secara simultan
Kerja Objek penelitianberpengaruh signifikan terhadap
Terhadap Dependen : di PDAM kinerja karyawan, dengan nilai
Kinerja Kinerja (Y) Surabaya. Y = 3,873 – 0,160X1 +0,157X2
Karyawan dan uji F taraf signifikannya <
PDAM Tahun Penelitian 0,05 yaitu 0,000
Surabaya 2015

2 Rizky Pengaruh Independen : Independen : Berdasarkan hasil penelitian

Amelia Kedisiplinan Gaya Kedisiplinan (X1) secara simultan antara
(2017) Dan Gaya Kepemimpinan kedisiplimnan dan gaya
Kepemimpin (X2) Objek penelitian kepemimpinan terhadap kinerja
an Terhadap di PT. Japan karyawan dengan menggunakan
Kinerja Pada Dependen : Tobacco uji regresi linear berganda
PT. Japan Kinerja (Y) International adalah Y = 4,547 + 0,257 X1 +
Tobacco 0,655X2 + e. Berdasarkan hasil
International Tahun penelitian penelitian tersebut secara
2017 simultan terdapat pengaruh
positif dan signifikan dimana
nilai Fhitung = 25,572 dan
Ftabel = 3,25 (Fhitung>Ftabel)
dengan taraf signifikan sebesar
0,000<0,05.
 57

Penelitian Terdahulu Lanjutan

Nama/ Judul Variabel

No Hasil Penelitian
Tahun Penelitian Persamaan Perbedaan

3 Yoga Pengaruh Independen : Independen : Hasil dari Penelitian ini

Kusuma Gaya Gaya Motivasi (X2), menunjukan bahwa variabel
Wardhana Kepemimpin Kepemimpinan Disiplin (X3) gaya kepemimpinan, motivasi
(2015) an, Motivasi, (X1), dan disiplin kerja berpengaruh
Dan Disiplin Objek penelitian secara signifikan terhadap
Kerja Dependen : Kantor kinerja pegawai. Dengan nilai
Terhadap Kinerja Kecamatan thitung gaya kepemimpinan
Kinerja Pegawai(Y) Cisauk Kabupaten sebesar (2,433), thitung motivasi
Pegawai Pada Tangerang sebesar (1,379), disiplin kerja
Kantor sebesar (3,842) dengan ttabel
Kecamatan Tahun penelitian (2,028)
Cisauk 2015
Kabupaten
Tangerang

4 Bryan Pengaruh Independen : Independen : Hasil penelitian bahwa gaya

Johannes Gaya Gaya Motivasi (X2) kepemimpinan dan motivasi
Tampi Kepemimpin Kepemimpinan berpengaruh positif dan
(2014) an dan (X1), Objek penelitian signifikan terhadap kinerja
Motivasi PT. Bank Negara karyawan dengan nilai regresi Y
Terhadap Dependen : Indonesia, Tbk = 4,4240 +0,270X1 +0,542X2.
Kinerja Kinerja (Regional Sales Dengan menggunakan uji F,
Karyawan karyawan (Y) Manado) menunjukan bahwa semua
Pada PT. variabel bebas berpengaruh
Bank Negara Tahun penelitian secara signifikan terhadap
Indonesia, 2014 kinerja. Nilai R Square sebesar
Tbk 0,637 yang dapat diartikan
(Regional bahwa variabel X terhadap Y
Sales adalah sebesar 63,7%.
Manado)
 58

Penelitian Terdahulu Lanjutan

Nama/ Judul Variabel

No Hasil Penelitian
Tahun Penelitian Persamaan Perbedaan

5 Syam Pengaruh Independen : Independen Hasil penelitian menunjukan

Romadani Gaya Gaya :Kompensasi bahwa terdapat pengaruh secara
(2015) Kepemimpin Kepemimpinan (X2), simultan pada variabel gaya
an, (X1), Motivasi (X3) kepemimpinan, kompensasi dan
Kompensasi, motivasi terhadap kinerja.
Dan Motivasi Dependen : Objek penelitian Terlihat nilai signifikan di
Terhadap Kinerja PT Cursor bawah 0,05 dan nilai Fhitung
Kinerja Karyawan (Y) Media 42,994 > Ftabel 2,75.
Pegawai PT
Cursor Tahun penelitian
Media 2015

6 Arief Pengaruh Independen : Independen : Hasil penelitian menunjukan

Chaidir Gaya Gaya Disiplin Kerja bahwa gaya kepmimpinan,
Abdillah Kepemimpin Kepemimpinan (X3), disiplin kerja, dan kompensasi
dan Farid an, Stres (X1), Kompensasi (X4) berpengaruh positif dan
Wadji Kerja, Stres Kerja signifikan terhadap kinerja,
(2011) Disiplin (X2), Objek penelitian sedangkan pengaruh negatif
Kerja Dan KPP Pratama antara stres kerja terhadap
Kompensasi Dependen : Boyolali kinerja. Dengan nilai rhitung
Dengan Kinerja (Y) lebih besar dari rtabel (0,361).
Kinerja Tahun penelitian Uji Fhitung > 4. Hasil analisis
Pegawai KPP 2011 diperoleh nilai F hitung (21,106)
Pratama pada taraf signifikan 0,05.
Boyolali