1

BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Permasalahan

Perkembangan zaman dan teknologi yang semakin pesat mendorong berbagai

sektor usaha untuk lebih maju dan berkembang. Tidak dapat dipungkiri bahwa

kehidupan manusia tidak lepas dari dunia bisnis, baik itu di bidang manufaktur

atau jasa. Jika membicarakan mengenai sebuah bisnis maka ada banyak berbagai

hal yang tercakup dalam dunia bisnis tersebut. Perkembangan dunia bisnis

tentunya tidak terlepas dari berbagai persaingan yang terdapat didalamnya, baik

itu persaingan antar perusahaan swasta, milik pemerintah, maupun perusahaan

asing.

Pada setiap usaha yang bergerak dalam berbagai sektor bisnis tentunya tidak

lepas dari kebutuhan akan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, karena

hal tersebut merupakan hal yang penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuan

perusahaan. Faktor sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat besar

terhadap keberhasilan perusahaan dalam menjalankan kegiatannya.

Untuk mewujudkan semua itu perusahaan mengadakan Rekrutmen untuk

mendapatkan SDM yang berkompeten dalam bidangnya, perusahaan

membutuhkan orang-orang yang benar-benar mampu memberikan fikiran, tenaga,

bakat, kreativitas maupun usahanya.

1
 2

Perusahaan yang mampu bersaing di pasar global adalah perusahan yang

mempunyai karyawan atau SDM yang berbasis ilmu pengetahuan dan memiliki

softskill. Karyawan pada dasarnya merupakan asset perusahaan yang terpenting,

bahkan dapat dikatakan bahwa karyawan merupakan bagian dari perusahaan.

Menurut Undang-Undang Nomor 13 Pasal 1 Tahun 2003 pengertian karyawan

atau tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun

untuk masyarakat.

Karyawan sebagai bagian dari perusahaan hendaknya secara efektif ikut serta

dalam memajukan dan memberikan nilai plus kepada perusahan dalam setiap

aspek yang sesuai dengan kemampuan dan kompetisinya. Berhasil atau tidaknya

perusahaan dalam mencapai tujuan dan target operasional tidak terlepas dari

peran karyawan yang berkompeten dan berintegritas tinggi.

Masalah Seleksi karyawan merupakan kegiatan yang sangat penting karena

merupakan proses awal perusahaan untuk dapat menilai kualitas SDM yang akan

bekerja sama dengan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan

perusahaan, karena peranan karyawan yang berkualitas sangat menunjang dan

mendukung dalam efektifitas perusahaan.

Penilaian calon karyawan melalui Seleksi karyawan dapat menghasilkan SDM

yang benar-benar berkualitas, hasil yang diperoleh tergantung dari kualitas sistem

Seleksi karyawan yang diterapkan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Maka

 33

biasanya suatu perusahaan memiliki beberapa prosedur yang diterapkan pada

proses Seleksi.

PT. BINA BANUA SAMUDRA BANJARMASIN merupakan perusahaan

yang bergerak di bidang Pelayaran dan Ekspedidi Muatan Kapal Laut (EMKL).

PT. BINA BANUA SAMUDRA BANJARMASIN termasuk dalam perusahaan

Pelayaran yang selalu ingin meningkatkan kualitas karyawan, sehingga

pengembangan sumber daya manusia yang kompeten dan handal sangat penting

untuk menunjang keberhasilan dalam persaingan bisnis lokal maupun global.

Dengan perkembangan yang begitu pesat pada PT. BINA BANUA SAMUDRA

BANJARMASIN, dibutuhkan ketersediaan SDM yang memadai untuk

menunjang perkembangan bisnis tersebut. Oleh karena itu, PT. BINA BANUA

SAMUDRA BANJARMASIN mengadakan Seleksi karyawan yang dilakukan

menyesuaikan dengan kebutuhan.

Oleh karena itu, pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami

bagaimana cara terbaik dalam mengelola Seleksi karyawan yang berasal dari latar

belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat

bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul : ANALISIS SISTEM SELEKSI DAN PEREKRUTAN

KARYAWAN PADA PT. BINA BANUA SAMUDRA BANJARMASIN

4
 4

2. Penjelasan Judul

Untuk menghindari terjadinya kesalahfahaman tentang judul penelitian

ini, maka peneliti merasa perlu untuk menjelaskan sebagai berikut :

Adapun judul dari penelitian ini adalah ANALISIS SISTEM SELEKSI DAN

PEREKRUTAN KARYAWAN PADA PT. BINA BANUA SAMUDRA

BANJARMASIN.

Judul tersebut dibagi menjadi 2 bagian, yaitu :

1) Analisis system seleksi karyawan adalah merupakan permasalahan yang akan

dikaji dalam penelitian ini.

2) Kemudian pada Kalimat PT. BINA BANUA SAMUDRA BANJARMASIN

adalah merupakan objek dimana kegiatan penelitian ini dilakukan. Untuk

lebih rincinya dapat dijelaskan sebagai berikut:

Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi

informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan

mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang

berkaitan dengan kegiatan penelitian. Dengan demikian, teknik analisis data

dapat diartikan sebagai cara melaksanakan analisis terhadap data, dengan

tujuan mengolah data tersebut menjadi informasi, sehingga karakteristik atau

sifat-sifat datanya dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk

menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian, baik

berkaitan dengan deskripsi data maupun untuk membuat induksi, atau

 5

menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi (parameter) berdasarkan

data yang diperoleh dari sampel (statistik).

Seleksi merupakan suatu proses mencari, mengadakan, enemukan, dan

menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam suatu organisasi. Menurut

Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang

jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki

suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

Sementara menurut Sukirno (2004:79) rekrutmen adalah proses

menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran

atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan

eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam

organisasi yang tujuannya untuk menjaga dan mempertahankan karyawan

yang memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik

orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui

pemasangan iklan, wawancara pameran peluang kerja, dan metode lainnya.

Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini

disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa

yang diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, organisasi tersebut tidak

memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun

kuantitasnya. Apabila tidak terjadi kesesuaian yang diharapkan oleh organisasi

tersebut dapat dikatakan kemungkinan aktivitas kerja kurang efektif dan

 6

efisien, maka organisasi tersebut akan mengalami kegagalan. Agar dapat

memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang

sesuai dengan kebutuhan, dibutuhkan suatu metode.Berdasarkan pengertian-

pengertian produktivitas dan kerja di atas, maka dapat ditarik ke simpulan

bahwa produktivitas kerja adalah tingkah laku karyawan dalam melaksanakan

aktivitas kerja dengan mengerahkan tenaga dan kemampuannya untuk melaksa

nakan pekerjaan dengan lebih baik a tau sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan organisasi.

Kemudian pada Kalimat PT. BINA BANUA SAMUDRA

BANJARMASIN adalah tempat Obyek dalam melakukan penelitian dan

pembuatan skripsi yang bergerak dalam Pentambangan Batubara.

3. Perumusan Masalah

Berdasarkan Latar belakang diatas, maka permasalahan yang akan

dikaji atau diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut : 7

1) Bagaimanakah prosedur rekrutmen dan seleksi karyawan pada PT. BINA

BANUA SAMUDRA BANJARMASIN?

2) Kendala-kendala apa sajakah yang dihadapi dalam proses Seleksi dan seleksi

karyawan pada PT. BINA BANUA SAMUDRA BANJARMASIN?

 7

4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1) Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian mengadakan penelitian ini adalah :

(1). Untuk mengetahui sistem Seleksi dan seleksi yang dilakukan PT. BINA

BANUA SAMUDRA BANJARMASIN dalam memenuhi kebutuhan

tenaga kerja perusahaan.

(2). Untuk mengetahui kendala apa saja yang dihadapi pada bagian HRD

dalam proses Seleksidan seleksi karyawan pada PT. BINA BANUA

SAMUDRA BANJARMASIN.

2) Manfaat Penelitian

(1) Manfaat Akademik

1. Untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan pemahaman penulis tentang

prosedur Seleksi karyawan pada PT. BINA BANUA SAMUDRA

BANJARMASIN.
8
2. Sebagai bahan masukan dan perbandingan tentang prosedur Seleksi

karyawan pada PT. BINA BANUA SAMUDRA BANJARMASIN.

3. Sebagai tambahan Referensi untuk menambah wawasan dan

pengetahuan mengenai masalah Seleksi karyawan.

4. Membangun relasi dan melihat peluang akan informasi kesempatan

kerja di tempat yang bersangkutan.

 8

(2) Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai bahan masukan dan

pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan

pelaksanaan Seleksi karyawan dan untuk mencapai tujuan bersama.

 9

BAB II

LANDASAN TEORI

1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2003: 10) manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Selain itu

manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan,

tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulitdan rumit.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting

dalam suatu perusahaan di samping faktor lainnya seperti modal. Tujuan sumber

daya manusia untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha

meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan (Harianja,

2007: 3).

Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih,

menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan (Dessler, 2006:06).

Hani Handoko (2001: 53) mengemukakan bahwa perencanaan sumber

daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk

mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di

waktu yang akan datang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang

ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

9
26
 10

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

Tujuannya adalah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar

dari presentase tingkat bunga bank. Karyawan betujuan mendapatkan kepuasan

dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik

dengan harga yang wajar dan selalu bersedia di pasar, sedang pemerintah selalu

berharap mendapatkan pajak. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan

menetapkan program yang mencakup masalah-msalah yang dijelaskan oleh

hasibuan (2003:10) adalah:

1). Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yamg efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification,

job requirement, dan job evaluation.

2). Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas

The right man on the right place and the right man on the right job.

3). Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

4). Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang

akan datang.

5). Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

 11

2. Definisi perekrutan

1) Pengertian Perekrutan

Perekrutan adalah suatu proses menghasilkan satu kelompok pelamar

yang memenuhi syarat untuk pekerjaanpekerjaan organisasional (Mathis dan

Jackson, 2006:227).

Handoko (2005:69) mengartikan penarikan atau rekrutmen adalah

proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu

untuk melamar sebagai karyawan. Proses penarikan atau rekrutmen dimulai

ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaranlamaran (aplikasi)

mereka diserahkan. Proses penarikan atau rekrutmen penting bagi perusahaan,

karena kualitas sumber daya manusia pada perusahaan atau organisasi

tergantung pada kualitas penarikan atau perekrutannya. Hasil dari perekrutan

ini sendiri adalah karyawan yang akan lolos ke tahap seleksi.

2) SumberSumber Perekrutan

Sumbersumber perekrutan menurut Manullang (2001:41) yaitu perekrutan

dari dalam dan luar perusahaan.

(1) Sumber perekrutan dari dalam perusahaan

Terjadi bilamana ada lowongan yang kosong, maka para pegawai yang

bekerja dalam perusahaan dipilih atau diangkat untuk memangku jabatan

yang kosong itu.

(2) Sumber tenaga kerja dari luar perusahaan

 12

Dipilih bila benarbenar kekurangan tenaga kerja, maupun karena tidak

adanya tenaga kerja di dalam perusahaan yang mempunyai kualifikasi

sebagaimana dicantumkan dalam job specification. Sumber tenaga kerja

dari luar perusahaan meliputi:

1. Temanteman pegawai perusahaan.

2. Badanbadan penempatan tenaga.

3. Lembagalembaga pendidikan.

4. Melalui advertensi.

5. Melalui sumbersumber lain.

Sedangkan Dessler (2003:166) mengklasifikasikan sumber kandidat dalam

perekrutan menjadi dua bagian, yaitu sumber kandidat dari dalam perusahaan,

dan sumber kandidat dari luar perusahaan.

(1) Sumber kandidat dari dalam perusahaan meliputi :

1. Menemukan kandidat internal.

2. Mempekerjakan kembali karyawan.

3. Perencanaan pengganti.

(2) Sumber kandidat dari luar perusahaan meliputi :

1. Periklanan.

2. Media.

3. Agenagen pekerjaan.

4. Agensi publik dan nonprofit.

 13

5. Agensi swasta dan agensi temporer.

Handoko (2005:74) membagi sumber yang dapat digunakan untuk

penarikan karyawan adalah sebagai berikut :

(1) Walk-ins

Walk-ins adalah pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan

dan kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. Lamaran

lamaran ini disimpan dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau

sampai lamaran dinyatakan tidak valid.

(2) Rekomendasi dari karyawan

Para karyawan perusahaan bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada

departemen personalia. Metode ini memiliki beberapa kebaikan khas.

Pertama, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan

penyaringan pendahuluan. Kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap

dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Ketiga, karyawan akan

cenderung untuk merekomendasikan temantemannya yang mempunyai

kebiasaan dan sikap hampir sama. Dan terakhir, pelamar telah mengetahui

karakteristik organisasi dari karyawan pemberi rekomendasi. Meskipun teknik

ini legal dan baik, perusahaan harus berhatihati dalam penggunaannya.

Masalah utamanya adalah kecenderungan diskriminasi. Sebagai contoh,

karyawan lebih cenderung untuk merekomendasikan temantemannya yang

seagama, berasal dari daerah atau suku bangsa yang sama.

 14

(3) Pengiklanan

Suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Pertama, pengiklanan bisa

dipasang pada media yang hanya dibaca oleh kelompok tertentu seperti

majalah komputer yang pada umumnya dibaca oleh mereka yang

berkecimpung dan berminat pada teknologi komputer. Kedua informasi lebih

banyak tentang perusahaan, pekerjaan dan spesifikasi jabatan yang dapat

dicakup dalam iklan memungkinkan penyaringan diri sebelum mengajukan

lamaran.

(4) Agen-agen penempatan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agenagen penempatan

tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Setiap pemerintahan biasanya

mempunyai kantor penempatan tenaga kerja.

(5) Lembagalembaga pendidikan

Pekerjaanpekerjaan dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan

37
kompleks, sehingga perusahaan makin memerlukan para sarjana lulusan

pendidikan tinggi. Sebagai konsekuensinya, banyak perusahaan melakukan

usahausaha khusus untuk membina dan memelihara hubungan konstruktif

dengan lembagalembaga pendidikan.

(6) Organisasiorganisasi karyawan

Di negara-negara maju, di mana serikat buruh cukup kuat, perusahaan dapat

menarik karyawan dengan ketrampilanketrampilan tertentu melalui

 15

organisasi karyawan. Sebagai contoh, serikat buruh lokal para tukang pipa

mungkin mempunyai daftar para tukang pipa yang sedang mencari pekerjaan.

Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat, metode ini

belum banyak digunakan.

(7) Leasing

Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek,

perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau

per jam. Praktek ini telah banyak bermanfaat dalam bidangbidang tertentu.

Dengan cara leasing perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia yang

terlatih baik dan terpilih, tetapi juga menghindarkan perusahaan dari

kewajiban kewajiban dalam pensiun, asuransi dan kompensasi tambahan

lainnya.

(8) Nepotisme

Penarikan anggota keluarga merupakan komponen program program

38
penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perusahaan

perseorangan atau keluarga. Kebijakan seperti ini tidak berkaitan dengan

penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan

kepada perusahaan.

(9) Asosiasiasosiasi profesional

Berbagai asosiasi profesional(seperti KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dan

sebagainya) dapat berfungsi sebagai sumber penarikan. Berbagai organisasi

 16

tersebut melaksanakan kegiatan penempatan untuk membantu para

profesional mendapatkan pekerjaan.

(10) Operasioperasi militer

Banyak personalia terlatih berasal dari dinas militer yang telah habis masa

tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya mempunyai keterampilan

yang dapat diandalkan dalam bidang tertentu, misalnya sebagai mekanik, pilot

atau tentu saja dalam penjagaan keamanan. Perusahaan yang memerlukan

keterampilan keterampilan tersebut dapat memanfaatkan para veteran.

(11) Open house

Suatu teknik penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan open house.

Orangorang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat

fasilitasfasilitas perusahaan, memperoleh penjelasanpenjelasan dan

mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Dengan cara ini,

orangorang diharapkan tertarik untuk bekerja di perusahaan. Metode ini

39
terutama berguna untuk menarik para karyawan dengan ketrampilan yang

langka, atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas.

3. Keuntungan dan Kerugian Sumber Perekrutan Internal dan Eksternal

Mathis dan Jackson (2006 237) menjelaskan beberapa keuntungan dan

kerugian dari penerapan perekrutan secara internal dan eksternal, adalah

sebagai berikut:
 17

1) Sumber perekrutan internal

(1) Keuntungan sumber perekrutan internal, yaitu :

1. Semangat dari orang yang dipromosikan.

2. Penilaian kemampuan yang lebih baik.

3. Biaya yang lebih rendah untuk beberapa pekerjaan.

4. Motivator untuk kinerja yang baik.

5. Menyebabkan pergantian kepemimpinan melalui promosi.

6. Hanya perlu merekrut staf di tingkat yang paling dasar.

(2) Kerugian sumber perekrutan internal, yaitu :

1. Perkawinan sedarah.

2. Kemungkinan menyebabkan turunnya semangat bagi mereka yang

tidak dipromosikan.

3. Persaingan politis untuk mendapat promosi.

4. Kebutuhan akan program pengembangan manajemen.

40
2) Sumber perekrutan eksternal

(1) Keuntungan sumber perekrutan eksternal, yaitu :

1. Darah baru membawa perspektif baru.

2. Lebih murah dan cepat daripada melatih profesional.

3. Tidak ada kelompok pendukung politis dalam organisasi.

4. Dapat membawa wawasan industri baru.

 18

(2) Kerugian sumber perekrutan eksternal, yaitu :

1. Mungkin orang yang terpilih akan cocok dengan pekerjaan atau

organisasi.

2. Dapat menyebabkan turunnya semangat bagi kandidat internal yang

tidak terpilih.

3. Penyesuaian atau waktu orientasi yang lebih lama.

2. Seleksi

1) Pengertian Seleksi

Seleksi merupakan suatu proses mencari, mengadakan, enemukan, dan

menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam suatu organisasi. Menurut

Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang

jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki

suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

Sementara menurut Sukirno (2004:79) rekrutmen adalah proses

menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran

atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan

eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam

organisasi yang tujuannya untuk menjaga dan mempertahankan karyawan yang

memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-

 19

orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui

pemasangan iklan, wawancara pameran peluang kerja, dan metode lainnya.

2) Proses seleksi Karyawan

Proses seleksi sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini

disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang

diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, organisasi tersebut tidak memperoleh

karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun kuantitasnya. Apabila

tidak terjadi kesesuaian yang diharapkan oleh organisasi tersebut dapat

dikatakan kemungkinan aktivitas kerja kurang efektif dan efisien, maka

organisasi tersebut akan mengalami kegagalan. Agar dapat memperoleh sumber

daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan

kebutuhan, dibutuhkan suatu metode.

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2002: 34-35) untuk memilih,

menarik dan memperoleh tenaga kerja dari dalam, ataukah dari luar perusahaan
42
berbagai variabel perlu dipertimbangkan. Diantara variabel-variabel yang

penting adalah:

(1). Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para

karyawan.

(2). Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan.

(3). Partisipasi yang diinginkan para karyawan.

 20

(4). Diterimannya prinsip senioritas.

(5). itas manajer.

Metode yang lazim yang dipergunakan. Prosedurnya meliputi:

(1). Wawancara pendahuluan.

(2). Pengisian formulir/blanko lamaran.

(3). Memeriksa referensi.

(4). Test psikologi.

(5). Wawancara.

(6). Persetujuan atasan langsung.

(7). Pemeriksaan kesehatan.

(8). Induksi atau orientasi.

Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar

ntuk diterima atau tidak. Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses
43
pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi

untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.

Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah

proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar

yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki

kualifikasi yang relevan untuk mengisi dalam suatu organisasi (Mathis dan

Jakson, 2002:305).
 21

Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi antara lain:

(1). Pertimbangan hukum

(2). Kecepatan pengambilan keputusan

(3). Hirarki organisasi

(4). Kumpulan pelamar

(5). Jenis organisasi

(6). Masa percobaan

Proses seleksi dimulai dengan wawancara pendahuluan dimana

kandidat yang benar-benar tidak memenuhi syarat ditolak. Kemudian, para

pelamar melengkapi formulir lamaran, dan hal tersebut diikuti dengan test-test

seleksi dan serangkaian wawancara kerja yang disertai pemeriksaan latar

belakang dan referensi. Setelah keputusan seleksi diambil, karyawan prospektif

bisa menjalani test berikutnya yaitu test kesehatan yang ada diperusahaan
44
tersebut (Mondy, 2008:92).

3) Tujuan Seleksi Karyawan

Tujuan dari proses Seleksi antara lain:

1). Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan

atau pekerjaan.

2). Mengevaluasi dalam memperkerjakan dan penempatan pelamar sesuai

dengan minat.
 22

3). Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi.

4). Memperkecil adanyatindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak

diterima.

5). Memastikan adanya keuntungan dan investasi sumber daya manusia.

4) Karakteristik Test Seleksi

Menurut mondy (2008:94), karakteristik test seleksi adalah sebagai

berikut:

(1). Standarisasi

Keseragaman prosedur-prosedur dan kondisi-kondisi yang terkait dengan

pelaksanaan test.

(2). Objektifitas

Kondisi yang dicapai ketika setiap orang yang menilai tes memberikan hasil
45
yang sama.

(3). Norma

Norma kerangka acuan untuk membandingkan kinerja seseorang dengan

pelamar lainnya.

(4). Realibilitas

Derajat sampai dimana test seleksi memberikan hasil yang konsisten.

(5). Validitas

Derajat sampai dimana test mengukur apa yang ingin diukurnya.

 23

5) Jenis-jenis Test Kerja

Setiap orang memiliki perbedaan dalam karakteristik yang berhubungan

dengan kinerja pekerjaan. Perbedaan-perbedaan tersebut bias diukur

berhubungan dengan kemampuan kognitif, kemampuan psikomotor,

pengetahuan pekerjaan, sampel kerja, minat kerja, dan kepribadian (Mondy,

2008:94)

(1). Test Bakat Kognitif

Test yang menemukan analisis umum, daya ingat, kosa kata,

kelancaran verbal, dan kemampuan numerik.

(2). Test kemampuan psikomotor

Test yang mengatur kekuatan, koordinasi, dan kecepatan.

(3). Test Pengetahuan Pekerjaan

Test yang mengukur pengetahuan kandidat mengenai tugas-tugas dari

46
pekerjaan yang dilamarnya.

(4). Test sampel Kerja

Test yang mengharuska pelamar menjalankan tugas atau sekumpulan

tugas yang mewakili pekerjaan.

(5). Test Minat Kerja

Test yang menunjukkan pekerjaan yang paling diminati seseorang dan

pekerjaan yang kemungkinan paling memberikan kepuasan.

(6). Test Kepribadian

 24

Ukuran-ukuran yang dilaporkan oleh diri sendiri berkenaan dengan

pembawaan, tempramen, atau sikap seseorang.

5) Wawancara Kerja

Mondy (2008:95) menyatakan bahwa untuk mendapatkan kriteria

karyawan yang diinginkan, maka perusahaan mengadakan sesi wawancara

kerja. Wawancara kerja adalah perbincangan berorientasi tujuan dimana

pewawancara dan pelamar saling bertukar informasi. Wawancara menjadi

metode utama yang digunakan sebagian besar perusahaan untuk

mengevaluasi para pelamar.

Jenis-jenis wawancara :
47
(1). Wawancara tidak terstrukturadalah wawancara diamana pewawancara

memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersifat menggali.

(2). Wawancara terstruktur adalah pewawancara menanyai pelamar untuk

pekerjaan tertentu serangkaian pertanyaan yang sama terkait dengan

pekerjaan.

(3). Wawancara keprilakuan adalah wawancara terstruktur dimana para

pelamar diminta mengaitkan kejadian-kejadian nyata dari masa lalu

mereka dengan pekerjaan yang diinginkan.

6). Metode-metode Wawancara

 25

Metode-metode wawancara menurut Mondy (2008:95)

(1). Wawancara satu lawan satu

Dalam suatu wawancara kerja yang umum pelamar bertemu satu lawan

satu dengan pewawancara. Mengingat wawancara merupakan peristiwa

yang emosional bagi pelamar, bertemu hanya dengan satu pewawancara

biasanya lebih melegakan bagi pelamar. Lingkingan yang dibangun

metode ini bisa memungkinkan terjadinya pertukaran informasi yang

efektif.

(2). Wawancara kelompok

Pertemuan dimana beberapa pelamar kerja berinteraksi dan dimana hadir48

satu perwakilan perusahaan atau lebih.

(3). Wawancara dewan

Pendekatan wawancara dimana beberapa perwakilan perusahaan

mewawancarai seorang pelamar pada saat yang sama.

(4). Wawancara stress

Bentuk wawancara dimana pewawancara secara senggaja menciptakan

kegelisahan.

(5). Tinjauan pekerjaan realistis

(6). Metode untuk menyampaikan informasi pekerjaan positif maupun

negatif kepada pelamar dalam cara yang tidak menyesatkan.

 26

7) Langkahlangkah dalam prosedur seleksi

Langkahlangkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan paling tidak

terdiri dari tujuh langkah (Handoko,2005:89) :

(1) Penerimaan Pendahuluan

Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia

atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bagaimana penerimaan

pertama ditangani telah mulai membentuk pendapat pelamar tentang

perusahaan.

(2) TesTes Penerimaan

Testes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang

49
relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para

pelamar lainnya dan para karyawan sekarang.

(3) Wawancara Seleksi

Percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi

hal dapat diterimanya atau tidak seorang pelamar. Wawancara

merupakan teknik yang paling luas digunakan.

(4) Pemeriksaan Referensi

Tentang karakter pelamar, biasanya diberikan oleh keluarga atau teman

teman terdekat baik yang ditunjukkan oleh pelamar sendiri atau diminta

perusahaan.

(5) Evaluasi Medis

 27

Proses seleksi juga mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum

keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umunya, evaluasi ini

mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya.

Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya

perawatanan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan

karyawan yang memenuhi persyaratan tertentu, atau memperoleh

karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

8) Kualifikasi dalam Seleksi

Pada umumnya beberapa kualifikasi yang menjadi menjadi dasar dalam

50
seleksi pegawai adalah sebagai berikut :

(1) Keahlian

Merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang menjadi dasar dalam

proses seleksi dalam jabatan-jabatan yang memerlukan keahlian tertentu,

kualifikasi keahlian dapat diabaikan.

(2) Pengalaman

Pengalaman penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena dapat

menunjukan apa yang dikerjakan oleh calon pegawai pada saat melamar.

Sesungguhnya hal ini dapat diartikan bahwa oran yang berpengalaman

selalu akan lebih pandai dari mereka yang sama sekali mempunyai

pengalaman.
 28

(3) Umur

Umumnya perusahaan tidak menerima calon yang berusia muda maupun

mereka yang mempunyai usia lanjut. Karena halhal tersebut, maka

dalam seleksi ada baiknya ditekankan pada caloncalon yang berusia

sedang.

(4) Jenis Kelamin

Jenis kelamin sering pula diperhatikan sebagai dasar dalam mengadakan

seleksi, terlebih lagi untuk jabatanjabatan tertentu. Dalam zaman

emansipasi sekarang, maka terbuka pintu yang luas bagi kaum wanita

untuk memangku jabatanjabatan yang dahulu hanya diperuntukan bagi

51
kaum pria.

(5) Pendidikan

Pendidikan sering digandengkan dengan latihan, umumnya dianggap

dapat menunjukan kesanggupan dari pelamar.

(6) Keadaan Fisik

Untuk jabatanjabatan tertentu keadaan fisik calon mendapat perhatian.

Dalam hal ini, tidak berarti bahwa yang berbadan lemah atau mempunyai

cacat tertentu tidak diperkenankan untuk mendapat suatu jabatan tertentu.

(7) Tampang atau keadaan fisik

Yang dimaksud dengan tampang disini adalah keseluruhan diri orang

yang tampak pada orang lain. Dalam jabatanjabatan tertentu, tampang

 29

merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya

seseorang dalam melaksanakan tugasnya.

(8) Bakat

Merupakan salah satu yang menentukan dalam proses pemilihan calon

pekerja. Bakat ada dua macam, ada bakat yang tersembunyi disamping

adanya bakatbakat yang nyata.

(9) Tempramen

Tempramen merupakan sifat dasar yang bersumber dari faktor faktor

jasmani bagian dalam. Ada orang yang mempunyai tempramen periang,52

tenang dan tentram, bersemangat, pemarah dan ada pula orang yang

mempunyai tempramen pemurung atau pesimis. Dalam proses seleksi

tempramen ini sering juga diambil sebagai dasar yang perlu dimiliki oleh

calon pegawai.

(10) Karakter

Meskipun ada hubungan erat antara karakter dan tempramen keduanya

tidak sama. Karakter dapat diperbaiki dengan jalan pendidikan,

sedangkan tempramen tidak dapat diubah. Karakter juga merupakan

salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pemilihan pegawai

(Manullang,2001:53).
 30

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kualitatif atau disebut analisis, Metode yang

digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif yaitu penelitian

tentang status subjek penelitian yang berkenaan dengan suatu fase spesifik

atau khas dari keseluruhan personalitas. Dalam hal ini adalah analisis

pelaksanaan seleksi dan rekrutmen di PT. BINA BANUA SAMUDRA

BANJARMASIN.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada perusahaan PT. BINA BANUA SAMUDRA

BANJARMASIN.

C. Unit Penelitian

Unit penelitian dalam penelitian ini adalah organisasi PT. PT. BINA BANUA

SAMUDRA BANJARMASIN.

D. Data

(1) Pengertian Data

30
 31

Data merupakan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang

dikumpulkan dari suatu populasi atau bagian populasi yang akan

digunakan untuk menerangkan ciri-ciri populasi yang bersangkutan

(Lungan, 2006: 13). Menurut Hasan (2009: 16) data merupakan

keterangan-keterangan tentang suatu hal, dapat berupa sesuatu yang

diketahui atau dianggap. Dari pendapat para ahli tersebut, dapat

disimpulkan bahwa data merupakan fakta atau keterangan yang

dikumpulkan dari suatu populasi untuk menjelaskan karakteristik populasi

tersebut.

Agar data dapat menerangkan ciri-ciri populasi dengan benar, maka

menurut Lungan (2006: 14) data tersebut harus memenuhi kriteria sebagai
10
berikut.

1. Objektif. Data yang bersifat objektif ialah data yang benar-benar sama

dengan keadaan yang sebenarnya (apa adanya)

2. Mewakili populasi

3. Galat baku (standard error) kecil

4. Tepat waktu

5. Relevan

(2) Jenis Data

1. Data primer
 32

Data primer merupakan data yang langsung diperoleh dari lapangan

melalui percobaan, survei dan observasi. Misalnya mewawancarai

langsung personalia dan karyawan.

2.Data sekunder

Data sekunder diperoleh dari data primer, biasanya dalam publikasi.

Misalnya peneliti menggunakan data statistik hasil riset dari surat kabar

atau majalah.

(3) Jenis data terdiri dari

1. Data Primer

yaitu data yang didapat dari hasil wawancara dan observasi pada

perusahaan PT. BINA BANUA SAMUDRA BANJARMASIN berupa

data pemberian Insentif baik berupa materi maupun non materi,

11
kehadiran karyawan, keluar masuk karyawan dan berbagai data yang

didapat dari hasil wawancara dan observasi.

2. Data Sekunder

yaitu data yang diperoleh dari hasil documenter baik dalam bentuk

data jumlah tenaga kerja, gaji/tunjangan karyawan dan data lain nya

yang dianggap relevan dengan penelitian.

Sumber data yaitu data yang penulis kumpulkan PT. BINA BANUA

SAMUDRA BANJARMASIN yang berhubungan dengan penelitian.

(4) Teknik Penggalian Data

 33

1. Observasi yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara

mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung

pada objek penelitian.

2. Wawancara adalah suatu teknik dengan cara mengadakan interview

langsung kepada responden dan Tanya jawab langsung dengan

pimpinan perusahaan sebagai pembanding, data tersebut adalah

Insentif karyawan baik berupa materi maupun non materi, penempatan

karyawan, lingkungan kerja dan rasa aman dimasa depan.

3. Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data-data tertulis dengan

mengadakan angket terhadap responden.

E. Teknik Pengumpulan dan Analisis Data

(1) Pengumpulan Data

1. Observasi yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara

mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung

pada objek penelitian.

2. Wawancara adalah suatu teknik dengan cara mengadakan

interview langsung kepada responden dan Tanya jawab langsung

dengan pimpinan dan personalia perusahaan sebagai pembanding,

data tersebut adalah proses perekrutan dan penerimaan karyawan

baik berupa materi maupun non materi, penempatan karyawan,

lingkungan kerja dan rasa aman dimasa depan.

 34

3. Dokumentasi adalah suatu teknik pengumpulan data-data tertulis

yang ada diperusahaan dan data tersebut mempunyai hubungan

yang erat dengan penelitian, data yang diperoleh berupa data

jumlah tenaga kerja dan proses perekrutan dan penerimaan

karyawan.

(2) Analisis Data

Data yang diperoleh diedit dan dianalisa secara deskriptif, yaitu

dilakukan dengan membandingkan dengan teori tentang prosedur

Seleksi dan seleksi karyawan kemudian membandingkan nya dengan

13
pelaksanaan dilapangan.

F. Variabel Penelitian dan Operasionalnya

Variabel yang terkandung dalam perumusan masalah yang akan dibahas

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

(1) Perekrutan merupakan suatu proses mencari, mengadakan, enemukan,

dan menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam suatu organisasi.

Menurut Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses pengumpulan

calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya

manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

(2) Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber

daya manusia yaitu pengadaan atau procurement. Sedangkan

pengadaan itu sendiri terdiri terdiri dari perencanaan, perekrutan,

 35

seleksi, penempatan, dan produksi. Proses tersebut dimulai ketika

pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses

seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar ntuk

diterima atau tidak. Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan

proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi

kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.

Tabel 1
14
Variable, Dimensi, Indikator dan Skala Pengukuran

Variabel Dimensi Indikator Skala pengukuran

Analisa Prosedur Sesuai Konsisten dan

Sistem Perekrutan Prosedur sesuai dengan
Perekrutan aturan undang-
dan Prosedur undang yang
Penerimaan Penerimaan berlaku.
Karyawan

G. Teknik Penarikan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah Accidental Sampling, dimana yang

dijadikan sampel adalah proses penerimaan 3 calon karyawan yang sedang

dalam tahap proses seleksi di PT. BINA BANUA SAMUDRA

BANJARMASIN.
 36

5. Sistematika pembahasan

Sistematika pembahasan disusun dalam bab-bab adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Terdiri dari beberapa bagian mengenai Latar belakang,

penjelasan judul, Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat

penelitian dan sistematika Pembahasan

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Berisi tentang Sejarah singkat Perusahaan, Lokasi Perusahaan,

Kegiatan perusahaan dan struktur Organisasi. 15

BAB III PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Berisi tentang arti pentingnya Insentif, Motivasi dan

pentingnya perhitungan Insentif yang adil dan benar.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN PADA PT . PT.

BINA BANUA SAMUDRA BANJARMASIN.

BAB V PENUTUP

Berisi Kesimpulan dan Saran.

 37

DAFTAR PUSTAKA

Hasan, 2006. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.

Yokyakarta : BREE.

Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 5. Jakarta : BP.

Hasibuan, 2003. Manajemen SDM. Edisi 3. Yokyakarta : BREE.

Harianja, 2007. Manajemen Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara..

Lungan, 2006. Analisis SWOT Teknik Membedah Kasus Bisnis, Reorientasi Konsep
Perencanaan Strategis Untuk menghadapi Abat 21. Jakarta : Gramedia
Pustaka Utama.
Manullang, M., 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia
Indonesia.

Maryoto, Susilo, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke Dua.

Yokyakarta : BPFE.

Mathis Robert L. dan Jackson John H .2006. Human Resoursce Management, Alih
Bahasa. Jakarta : Salemba Empat

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh

(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.

Nitisemito, Alex S., 1985. Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar. Jakarta : Ghalia
Indonesia

Ranupandojo, 2002. Manajemen Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara.

Samsudin, 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan

Makro. Jakarta : Bumi Aksara.

Sukirno., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Teguh, 2009. Manajemen SDM diPerusahaan. Jakarta : Djambatan.

UNISKA, 2011. Pedoman Penulisan Skripsi Universitas Islam Kalimantan

(UNISKA) M A B. Banjarmasin.
 38

ANALISIS SISTEM PEREKRUTAN DAN SELEKSI KARYAWAN PADA PT.

BINA BANUA SAMUDRA BANJARMASIN

PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat dalam Menyusun Skripsi
Pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen

Oleh:
DONI NURINDA
14.31.0637

PROGRAM STUDI MANAJEMEN`

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN
MUHAMMAD ARSYAD AL-BANJARY
BANJARMASIN
2017
39