PROPOSAL TESIS

PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI PT BANK CENTRAL ASIA TBK REGION 9
KALIMANTAN SELATAN

M. SIDIK RUSYADI
NIM 2020318310003

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
BANJARMASIN
2021
 PROPOSAL TESIS

PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI PT BANK CENTRAL ASIA TBK REGION 9
KALIMANTAN SELATAN

M. SIDIK RUSYADI
NIM 2020318310003

Proposal Tesis
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Manajemen

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
BANJARMASIN
2021
judul proposal : Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap
Kinerja Karyawan di PT Bank Central Asia Tbk
Region 9 Kalimantan Selatan
Nama : M. Sidik Rusyadi
NIM : 2020318310003

Disetujui,

Komisi Pembimbing

Nama Ketua Kombing lengkap dengan nama gelar

Nama Anggota Kombing I Nama Anggota Kombing II

Diketahui

Koordinator Prodi Magister Manajemen PPs ULM

Nama Koordinator Program Studi

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Pada era globalisasi seperti saat ini, perusahaan-perusahaan dituntut agar

dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lainnya. Salah satu faktor utama

kelangsungan hidup serta pertumbuhan perusahaan adalah keberhasilan dalam

mengelola sumber daya manusia. Saat ini elemen sumber daya manusia dianggap

sebagai sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan, terutama perusahaan

jasa yang bergantung kepada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki untuk

memberikan kualitas layanan terbaik. Agar dapat mengelola sumber daya manusia

dengan baik maka diperlukan sinergi antara karyawan, pimpinan serta sistem

pengelolaan sumber daya manusia yang diterapkan oleh perusahaan. Perpaduan

yang sinergis antara ketiga hal tersebut diharapkan akan menghasilkan lingkungan

kerja yang kondusif sehingga baik pimpinan maupun karyawan dapat

melaksanakan pekerjaannya dengan maksimal. Lingkungan kerja yang kondusif

diharapkan dapat menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan yang dimana hal

tersebut merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan produktivitas

bagi perusahaan. Apabila karyawan merasakan ketidakpuasan dalam bekerja di

perusahaan hal tersebut merupakan titik awal masalah yang akan menyebabkan

turunnya motivasi, serta kualitas output yang dihasilkan oleh karyawan.

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat

dipengaruhi kinerja yang dihasilkan karyawannya, dan tentu saja perusahaan akan
selalu berusaha untuk terus meningkatkan kinerja karyawannya. Menurut

(Mangkunegara, 2008), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Salah satu cara perusahaan mendapatkan karyawan yang menghasilkan

tingkat kinerja tinggi adalah dengan memperhatikan proses rekrutmen dan seleksi.

Perusahaan diharuskan mencari calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi

yang telah ditetapkan perusahaan agar mampu mengerjakan tugas-tugas yang akan

diberikan dalam pekerjaan. Jika proses rekrutmen dan seleksi tidak diperhatikan

dengan baik maka akan memunculkan kemungkinan karyawan tersebut tidak

mampu mengerjakan tugas-tugas yang diberikan dengan baik, karena sesuai

dengan yang diutarakan (Mondy, 2008) proses rekrutmen didefinisikan “...is the

process of attracting individuals on a timely basis, in sufficient numbers, and with

appropriate qualifications, to apply for jobs with an organizaiton”, sedangkan

seleksi merupakan “...is the process of choosing from a group of applicants the

individual best suited for a particular position and the organization”. Dari kedua

teori tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa proses rekrutmen dan seleksi

merupakan salah satu proses yang terpenting dalam menentukan kualifikasi

karyawan yang dibutuhkan perusahaan dan menempatkan karyawan tersebut di

posisi yang sesuai dengan kemampuannya agar karyawan dapat membantu

perusahaan dalam mencapai tujuannya dan siap bersaing dengan perusahaan lain.

Pada setiap usaha yang bergerak dalam berbagai sektor bisnis tentunya

tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya manusia (SDM" yang berkualitas,
karena hal tersebut merupakan hal yang penting bagi perusahaan untuk mencapai

tujuan perusahaan. Faktor sumber daya manusia mempunyai prosentase yang

sangat besar terhadap keberhasilan perusahaan dalam menjalankan kegiatannya.

Untuk mewujudkan semua itu perusahaan mengadakan rekrutmen untuk

mendapatkan SDM yang berkompeten dalam bidangnya, perusahaan

membutuhkan orang-orang yang benar&benar mampu memberikan fikiran,

tenaga, bakat, kreativitas maupun usahanya. Perusahaan yang mampu bersaing di

pasar global adalah perusahan yang mempunyai karyawan atau SDM yang

berbasis ilmu pengetahuan dan memiliki softskill. karyawan pada dasarnya

merupakan asset perusahaan yang terpenting, bahkan dapat dikatakan bahwa

karyawan merupakan bagian dari perusahaan.

karyawan sebagai bagian dari perusahaan hendaknya secara efektif ikut

serta dalam memajukan dan memberikan nilai plus kepada perusahan dalam setiap

aspek yang sesuai dengan kemampuan dan kompetisinya. berhasil atau tidaknya

perusahaan dalam mencapai tujuan dan target operasional tidak terlepas dari peran

karyawan yang berkompeten dan berintegritas tinggi.

Masalah Seleksi karyawan merupakan kegiatan yang sangat penting

karena merupakan proses awal perusahaan untuk dapat menilai kualitas SDM

yang akan bekerja sama dengan perusahaan dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan perusahaan, karena peranan karyawan yang berkualitas sangat

menunjang dan mendukung dalam efektifitas perusahaan. Penilaian calon

karyawan melalui Seleksi karyawan dapat menghasilkan SDM yang Benar-

benar berkualitas, hasil yang diperoleh tergantung dari kualitas sistem

Seleksi karyawan yang diterapkan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Maka

biasanya suatu perusahaan memiliki beberapa prosedur yang diterapkan pada

proses Seleksi.

PT Bank Central Asia Tbk adalah sebuah bank swasta nasional yang

selama 60 tahun lebih tetap dapat mempertahankan diri sebagai bank pilihan

masyarakat. Hal tersebut tidak lepas dari komitmen PT Bank Central Asia Tbk

untuk mengembangkan sumber daya manusia sebagai aset penting yang

diperlukan dalam mendukung implementasi inisiatif strategis sekaligus

memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabah. Dengan perkembangan yang

begitu pesat pada PT Bank Central Asia Tbk, dibutuhkan ketersediaan SDM yang

memadai untuk menunjang perkembangan bisnis tersebut. oleh karena itu PT

Bank Central Asia Tbk mengadakan Seleksi karyawan yang dilakukan

menyesuaikan dengan kebutuhan.

Oleh karena itu, pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami

bagaimana cara terbaik dalam mengelola Seleksi karyawan yang berasal dari latar

belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat

bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan.

Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan di PT Bank Central Asia Tbk Region 9 Kalimantan Selatan”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan Latar belakang tersebut, maka penulis merumuskan masalah

yaitu “apakah ada pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinera

Karyawan di PT Bank Central Asia Tbk Region 9 Kalimantan Selatan”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan mengadakan penelitian adalah untuk mengetahui sistem

rekrutmen dan seleksi karyawan serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di

PT Bank Central Asia Tbk Region 9 Kalimantan Selatan

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat :

1. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai bahan masukan dan

pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan

pelasanakan rekrutmen dan seleksi karyawan dan pengaruhnya terhadap

kinerja karyawan.

2. Manfaat teoritis

Untuk meningkatkan ilmu pengatahuan dan pemahaman penulis tentang

prosedur rekrutmen dan seleksi karyawan dan sebagai bahan masukan dan

perbandingan tentang prosedur seleksi karyawan dengan perusahaan yang

lain yang sejenis.

1.5 Hepotesis

Hepotesis yang di bangun pada penelitian ini adalah :

H1 = ada pengaruh rekrutmen dan seleksi karyawan terhadap kinerja

karyawan

H0 = tidak ada pengaruh rekrutmen dan seleksi karyawan terhadap

kinerja karyawan

1.6 Asumsi dan Lingkup Masalah

1.6.1 Asumsi

Asumsi yang digunakan adalah data-data yang dikumpulkan oleh Peneliti

tidak bias jika digunakan di masa akan datang.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Tentang Kinerja Karyawan

2.1.1 Definisi Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja disini dapat

dikatakan juga sebagai hasil kerja seorang karyawan dalam suatu

perusahaan. Kinerja dapat diukur melalui evaluasi dan penilaian

kinerja. Selanjutnya hasil dari penilaian kinerja tersebut digunakan

oleh perusahaan khususnya manajer HRD (human resource

development) sebagai informasi dasar yang akan digunakan untuk

mengevaluasi keefektifan dan kesuksesan berbagai kebijakan sumber

daya manusia mulai dari proses rekrutmen, seleksi, orientasi,

penempatan, pelatihan dan berbagai proses lainnya (Hanggreani, 2012,

hal. 122).

Evaluasi kinerja sumber daya manusia merupakan kegiatan

mengukur dan menilai prestasi kerja sumber daya manusia dalam

menggunakan material, alat kerja, metode kerja, modal kerja dan

informasi untuk mencapai sasaran kerja. Sumber daya manusia yang

dievaluasi kinerjanya meliputi seluruh sumber daya manusia di

berbagai level sumber daya manusia divisi marketing, sumber daya

 manusia divisi produksi dan sumber daya manusia divisi keuangan

(Prawironegoro & Utari, 2016).

Sehingga dengan demikian kinerja dari seorang karyawan akan

mempengaruhi dan menentukan kinerja dari perusahaan, maka sangat

diperlukan melakukan berbagai strategi yang efektif dan efisien dalam

rangka meningkatkan dan mengoptimalkan kinerja karyawan, salah

satunya adalah lebih selektif terhadap pemilihan calon karyawan dan

berhati-hati dalam proses rekrutmen.

Konsep kinerja merupakan singkatam dari kinetika energi

kerja. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau

indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalamwaktu

tertentu. Istilah kinerja juga dapat digunakan untukmenunjukkan

keluaran perusahaan, alat, fungsi-fungsi manajemen (produksi,

pemasaran, keuangan) atau keluaran seorang pegawai (Wirawan, 2009,

hal. 5-6). Selain itu menurut Bernardin dan Russell, kinerja merupakan

catatan out-come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau

kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Pengertian

kinerja di sini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi

mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu

tertentu (Suliswati & Rosidah, 2009, hal. 276).

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Kaswan, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

salah satunya adalah aspek seleksi. Terkait seberapa cermat atau ketat
perusahaan dalam menyeleksi tenaga kerja, karena karyawan yang

tidak cocok dengan pekerjaannya akan memicu overstafing dan biaya

tenaga kerja yang berlebihan. Jika perusahaan mempunyai komitmen

terhadap kinerja maka harus mempertimbangkan semua faktor yang

mempengaruhi kinerja, salah satunya adalah seleksi (Kaswan, 2000,

hal. 67).

Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor.

Faktor-faktor tersebut antara lain:

1. Lingkungan Eksternal

Faktor ini meliputi, kehidupan ekonomi, kehidupan politik,

kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat dan kompetitor.

2. Lingkungan Internal Karyawab

Faktor ini meliputi, bakat dan sifat pribadi, kreativitas, pengetahuan

dan keterampilan, kompetensi, pengalaman kerja, keadaan fisik dan

keadaan psikologi. Selain itu dalam faktor ini juga dipengaruhi oleh

perilaku kerja karyawan yang meliputi, etos kerja, disiplin kerja,

motivasi kerja, sikap kerja, keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan

keloyalan.

3. Lingkungan Internal Organisasi

Faktor ini melipusi, visi, misi dan tujuan organisasi; kebijakan

organisasi; bahan mentah; teknologi; strategi organisasi; sistem

manajemen; kompensasi; kepemimpinan; modal; budaya

organisasi; iklim organisasi; dan teman sekerja.

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria

standar tertentu. Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau

ukuran. Kriteria tersebut antara lain:

1. Kualitatif

Ukuran kuantitatif dapat diukur dengan menghitung seberapa

banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun

waktu tertentu.

2. Kuantitatif

Melukiskan seberpa baik atau seberapa lengkap hasil harus

dicapai. Standar ini dapat diekspresikan dengan sebagai

tingkat kesalahan seperti jumlah atau presentase kesalahan

yang diperoleh perunit hasil kerja.

3. Ketepatan Waktu Pelaksanaan Tugas dan Penyelesaian

Produk

Kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk suatu

produk, membuat sesuatu atau melayani sesuatu. Kriteria ini

menjawab pertanyaan, seperti kapan, berapa cepat, atau

dalam periode apa.

4. Efektivitas Pengunaan Sumber Organisasi

Standar ini dijadikan indikator jika untuk mengerjakan suatu

pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah sumber tertentu,

 seperti uang dan bahan baku.

5. Cara melakukan pekerjaan

Digunakan sebagai standar kinerja jika kontak personel, sikap

personal atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu

keberhasilan melaksanakan pekerjaan.

6. Efek atas suatu upaya

Pengukuran yang diekspresikan akibat akhir yang diharapkan

akan diperoleh dengan bekerja.

7. Metode melaksanakan tugas

Standar yang digunakan juga dilakukan jika ada undang-

undang, kebijakan, prosedur standar, metode dan peraturan

untuk menyelesaikan tugas atau jika cara pengecualian

ditentukan tidak dapat diterima

8. Standar Sejarah

Standar yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu

dengan standar sekarang.

9. Standar Nol atau Absolut

Standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu.

Standar ini dipakai jika ada alternatif lain

2.2 Tinjauan Tentang Seleksi

Proses seleksi merupakan satu bagian yang teramat penting

dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia.

Dikarenakan terdapatnya sekelompok pegawai yang memenuhi

tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat

tidaknya proses seleksi dilakukan (Siagian, 2016, hal. 131)

Kegiatan seleksi memiliki arti yang sangat strategis dan

penting bagi perusahaan. Apabila proses seleksi dilaksanakan sesuai

dengan prinsip-prinsip manajemen SDM, maka proses seleksi akan

mampu menghasilkan karyawan terpilih yang dapat memberikan

kontribusi positif bagi perusahaan. Akan tetapi apabila proses ini

dilaksanakan secara tidak baik, maka perusahaan akan memperoleh

dampak negatif karena mungkin saja didapatkan bukan karyawan

yang terpilih dan cocok dengan kebutuhan perusahaan (Yusuf, 2015,

hal. 114)

Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan

yang memiliki kemampuan intelegensia yang tinggi dan tekad yang

kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Setrategi seleksi turut

mempertimbangkan kecocokan antara individu dan perusahaan, di

samping mempertimbangkan faktor pengetahuan, keterampilan dan

kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan. Semakin efektif

proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan

pegawai yang tepat bagi perusahaan, selain itu seleksi yang efektif
akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan

kinerja finansial perusahaan (Badriyah, 2015, hal. 103-104).

Seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia.

Menurut Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan

penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi

karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan pada spesifikasi tertentu

dari perusahaan yang bersangkutan.

Sedangkan menurut Simora, seleksi adalah proses dengannya

sebuah perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, orang atau

orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang

tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini (Simora, 2001,

hal. 254).

Menurut Jackson, Schuler dan Werner, seleksi adalah proses

memperoleh dan menggunakan informasi tentang para pelamar kerja

untuk menentukan siapa yang akan dipekerjakan untuk mengisi

jabatan dalam jangka waktu lama atau sebentar. (Jackson, Shuler, &

Werner, 2010, hal. 249).

Sedangkan proses seleksi diartikan sebagai proses pemilihan

kandidat-kandidat yang telah terkumpul untuk mengisi suatu posisi

atau pekerjaan di dalam organisasi yang dianggap memenuhi

kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan.

Proses seleksi ini dilakukan ketika kandidat-kandidat terbaik

telah dikumpulkan dan kemudian dipilih yang baik diantara yang

 paling baik. Di mana keputusan menerima berdasarkan kriteria yang

telah ditetapkan sebelumnya.

Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga

kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai

dengan deskripsi pekerjan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan

organisasi atau perusahaan. Mengarah pada tujuan seleksi yang

demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan

berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan

menggunakan cara yang paling efisien dan efektif.

Menurut Jackson, Schuler dan Werner, tujuan dilakukannya

seleksi adalah untuk memprediksi kinerja seperti apa yang nanti akan

ditunjukkan oleh para pelamar dalam pekerjaan yang tersedia dan

juga dalam pekerjaan yang akan dipegang para pegawai baru ini di

masa yang akan datang pada perusahaan tersebut.

2.2.1 Kriteria Dasar dalam Seleksi

Untuk mendapatkan SDM yang berdaya guna dan berhasil

guna maka diperlukan beberapa kriteria sebagai dasar dalam

mengadakan seleksi (Ardana & dkk, 2012, hal. 70-71), yakni sebagai

berikut:

1. Seleksi Berpedoman pada Analisis Jabatan

Dalam deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang merupakan

hasil dari analisis jabatan tercantum rincian tugas dan tanggung

jawab yang harus dipenuhi oleh para pelamar.

2. Seleksi Harus Efektif dan Efesien

Proses seleksi harus dilaksanakan tepat sesuai dengan alokasi

waktu, dana dan rencana yang telah ditetapkan, serta dapat

memilih SDM yang tepat.

3. Seleksi Bepedoman pada Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam perencanaan kebutuhan jumlah SDM tergantung pada

berapa jumlah SDM yang diperlukan untuk mengisi lowongan

pekerjaan yang tersedia.

4. Seleksi Harus Memperhatikan Ketentuan dan Peraturan yang

Berlaku.

Hal tersebut harus diperhatikan ketika melakukan seleksi.

Misalnya ketentuan tentang melarang untuk memperkerjakan

tenaga kerja dibawah umur. Seleksi juga memperhatikan etika

dan norma agama dengan menyesuaikan pada kondisi adat

istiadat setempat.

5. Seleksi harus dilaksanakan Objektif dan Jujur

Para penyeleksi harus berlaku obyektif dan lebih menekankan

pertimbangan yang rasional dari pada perasaan dan menghitung-

hitung uang sogokan atau suap demi memperkaya diri pribadi.

Para penyeleksi jujur dalam bertindak terhadap semua para

pelamar tanpa membedakan orang dan tidak menyembunyikan

sesuatu yang dianggap merugikan pihak pelamar atau

menguntungkan segelintir orang pelamar yang dibantunya

2.2.2 Kualifikasi yang Menjadi Dasara Seleksi

Pada umumnya, beberapa kualifikasi berikut ini menjadi

dasar dalam proses seleksi (Samsudin, 2006, hal. 96-99):

1. Keahlian

Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang

menjadi dasar dalam proses seleksi. Keahlian digolongkan

menjadi technical skill (keahlian teknik), human skill

(kemampuan dalam memimpin) dan conceptual skill (harus

dimiliki oleh manajer puncak untuk mengkoordinasikan

bawahannya).

2. Pengalaman

Suatu organisasi akan cenderung memilih pelamar yang

berpengalaman dari pada tidak berpengalaman karena

dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya.

3. Usia

Usia pelamar yang terbaik adalah pelamar-pelamar yang

berusia sedang dengan kualitas yang disesuaikan dengan

keperluan organisasi atau perusahaan.

4. Jenis Kelamin

Masalah jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses

seleksi. Ada jabatan yang memang dikhususkan untuk pria

dan ada yang dikhususnkan untuk wanita. Contohnya

 perundang-undangan sosial yang melarang setiap perusahaan

memperkerjakan wanita di pertambangan dan wanita tidak

boleh dipekerjakan di malam hari, kecuali perawat kesehatan

rumah sakit. Dengan demikian bagian manajemen sumber

daya manusia perlu mempertimbangkan perundang-undangan

sosial yang berlaku.

5. Pendidikan

Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan

dan pelatihan sebelumnya, yang akan menetukan hasil seleksi

selanjutnya dan kemungkinan penempatannya dalam suatu

organisasi. Sehingga the right man on the right place akan

dapat diterapkan. Tanpa adanya latar belakang pendidikan

tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi

sulit.

6. Kondisi Fisik

Suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin

memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani

kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik, terutama

untuk jabatan-jabatan tertentu.

7. Tampang

Tampang menjadi salah satu kualifikasi pada jabatan- jabatan

tertentu, yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam

melaksanakan tugasnya , misalnya sebagai pramugari,

 pelayan toko dan hubungan masyarakat.

8. Bakat

Bakat atau aptitude seorang calon pelamar turut pula

memegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat

tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikologis, yang

selanjutnya bakat tersebut dapat dikembangkan.

9. Tempramen

Temprmen adalah pembawaan seseorang. Tempramen

seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang

dan tentram, bersemangat, pemarah, pemurung, pesimis dan

sebagainya. Tempramen-tempramen ini akan menentukan

pula sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi

seorang pelamar bila diterima dalam suatu organisasi.

10. Karakter

Karakter adalah faktor exogen. Karakter seseorang dapat

diubah melalui pendidikan.

2.2.3 Prosedur Pemilihan Sumber Daya Manusia

Meskipun menilai sesorang merupakan suatu pekerjaan

yang sulit, namun keberhasilan seleksi sumber daya manusia

akan sangat membantu keberhasilan perusahaan. Berikut ini

adalah prosedur yang bisa dipergunakan dalam pemilihan calon

tenaga kerja meliputi:

1) Seleksi Administrasi
 2) Wawancara Pendahuluan

3) Formulir Lamaran Pekerjaan

4) Pemeriksaan Referensi

5) Tes Psikologi

6) Wawancara Lanjutan

7) Pemeriksaan Kesehatan

8) Persetujuan Atasan Langsung

2.3 Tinjauan Tentang Rekrutman Karyawan

2.3.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon

yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini

dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon yang

mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir

dengan didapatkannya sejumlah calon. Atau, dapat juga

dikatakan sebagai upaya pencarian sejumlah calon karyawan

yang memenuhi syarat dan jumlah tertentu sehingga dari mereka

perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling tepat untuk

mengisi lowongan kerja yang ada. (Hariandja, 2007, hal. 96-97)

Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan tujuan

perusahaan, salah satunya adalah dengan melakukan proses

rekrutmen. Rekrutmen sumber daya manusia adalah suatu proses

pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja (karyawan)

yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan

 suatu organisasi.

2.3.2 Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan

berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) diserahkan. Hasilnya

adalah sekumpulan pencari kerja dimana para karyawan baru

diseleksi. Proses penarikan penting karena kualitas sumber daya

manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya

(Handoko, 1989, hal. 69).

Menurut Simamora, proses rekrutmen terdiri atas beberapa

kegiatan sebagai berikut (Simamora, 2004, hal. 221):

a. Penyusunan strategi merekrut

b. Pencarian pelamar-pelamar kerja

c. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok

d. Pembuatan kumpulan pelamar

2.3.3 Sistem Rekrutmen

Menurut Saksono ada tiga sistem rekrutmen tenaga kerja

(Sakroso, 1995, hal. 30),yaitu:

a. Sistem Patronage (kawan)

yaitu sistem penarikan karyawan yang didasarkan adanya

hubungan subyektif, yaitu hubungan yang diperhitungkan

antara subyek-subyeknya baik hubungan politik maupun non

politik.

b. Sistem Meryt (kecakapan)

 yaitu penarikan karyawan yang didasarkan pada kecakapan,

bakat, pengalaman, kesehatan sesuai dengan kriteria yang

telah dibuat sebelumnya.

c. Sistem Carier (meningkat)

yaitu memberikan kesempatan pada pegawai atau karyawan

untuk mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia

mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai

pada batas kemampuannya.

 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, K., & dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia.

Handoko, H. (1989). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPEFE.

Hanggreani, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Hariandja, M. T. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas

Pegawai. Jakarta: PT. Grasindo.

Jackson, S. E., Shuler, R. S., & Werner, S. (2010). Pengelolaan Sumber DAya

Manusia (10 ed.). (B. Prihartanto, Penerj.) Jakarta: Salemba Empat.

Kaswan. (2000). Manajamen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (10 ed.). Jakarta:

Erlangga.

Prawironegoro, D., & Utari, D. (2016). Manajemen SDM Abad 21. Jakarta: Mitra

Wacana Media.
Sakroso, S. (1995). Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.

Samsudin, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia.

Siagian, S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Pradnya

Paramitha.

Simora, H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomu YKPN.

Suliswati, A. T., & Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep,

Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah. Jakarta: Rajawali Pers.