I.

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA

FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT.
HASANAH SURVEYOR RAYA PEKANBARU

II. LATAR BELAKANG

Seiring dengan terus meningkatnya persaingan pada sumber daya manusia

sebagai aset paling berharga yang dimiliki oleh perusahaan. Peran dan
keberadaannya sangat menentukan terhadap dinamisasi organisasi agar mampu
bertahan dan berkompetisi menjalankan kegiatan operasional dengan optimal.
Hal ini disebabkan karena banyak perusahaan yang berusaha meningkatkan
kualitas sumber daya manusia agar dapat melaksanakan aktivitas kerja dengan
maksimal. Upaya yang dilakukan yaitu meningkatkan profesionalisme dan
komitmen terhadap bidang yang ditekuni. Sebagai sesuatu yang berhubungan
dengan tingkat kinerja, komitmen merupakan sikap atau perilaku yang
dipandang sebagai penggerak seorang karyawan dalam mengoperasikan
kegiatannya bekerja sangat berkaitan erat. Pada dasarnya setiap karyawan
memiliki kepentingan dan tujuan yang berbeda saat memutuskan bergabung
pada suatu perusahaan. Hal ini berkaitan dengan komitmen yang dimiliki para
karyawan. Dengan adanya komitmen, mendorong seseorang untuk bekerja
lebih baik atau justru sebaliknya menyebabkan seseorang meninggalkan
pekerjaannya. Komitmen organisasi dibangun karena dasar ingin mewujudkan
tujuan dan nilai-nilai organisasi, yang menunjukkan keterikatan seseorang
mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu organisasi. Komitmen organisasi
dapat tumbuh dan terpenuhi apabila karyawan merasakan adanya loyalitas dan
rasa memiliki terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Semakin tinggi
komitmen organisasi maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan
dalam bekerja.

Disamping adanya komitmen organisasi sebagai pencapaian tujuan

perusahaan kearah yang lebih baik. Juga dibutuhkan lingkungan kerja yang

1
merupakan faktor lain, yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Lingkungan
kerja dibagi menjadi dua jenis, yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non fisik. Keduanya adalah hal yang tidak bisa lepas dan dipisahkan
dalam keseharian karyawan. Dalam penelitian ini, penulis lebih memfokuskan
salah satu dari jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik. Menurut
Sedarmayanti (2007:20) berpendapat bahwa “lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung”. Hal ini karena berkaitan dengan penyediaan dan penentuan tempat
kerja dari karyawan yang berfokus pada pekerjaan di lapangan atau diluar
ruangan. Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting
terhadap baik buruknya kualitas hasil kepuasan kerja karyawan. Lingkungan
kerja yang kondusif serta memuaskan bagi karyawan dapat meningkatkan
kepuasan kerja.

Adapun yang menjadi pembahasan utama dalam manajemen sumber daya

manusia adalah kinerja karyawan, yang tentunya di pengaruhi oleh kepuasaan
kerja. Kepuasan kerja adalah perasaan dan sikap terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, yang dapat dipengaruhi dari faktor internal dan eksternal. Hal ini
merupakan faktor penting bagi seorang karyawan untuk memperoleh hasil kerja
yang optimal. Pada setiap organisasi atau perusahaan, kepuasan kerja selalu
diharapkan bisa mencapai kualitas dan kuantitasnya. Kepuasan kerja pada
dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Dan setiap individu memiliki
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Oleh karena itu, kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik
dan penting. Terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan bagi setiap pihak
yang terlibat didalamnya.

PT. Hasanah Surveyor Raya merupakan salah satu perusahaan konsultan

Swasta yang ada di Kota Pekanbaru. Berdiri pada tanggal 24 April 2011.
Dahulunya adalah CV. Hasanah Surveyor yang beralamat di Jalan H. Imam

2
 Munandar Perum Pratama Asri No. 06, Kelurahan Tangkerang Timur,
Kecamatan Tenayan Raya, Pekanbaru Riau. Sesuai dan selaras dengan tujuan
awalnya PT. Hasanah Surveyor Raya didirikan sebagai penyedia jasa konsultasi
untuk memberikan layananan jasa konstruksi dengan mengusung Perencanaan
Wilayah dan Survey Pengukuran sebagai core concern atau perhatian inti.
Akhirnya, dengan adanya dukungan sumber daya perusahaan, dapat
memungkinkan PT. Hasanah Surveyor Raya untuk merambah pada bidang-
bidang pekerjaan yang lebih luas lagi serta membuka dan melebarkan diri agar
para konsumen mengetahui tentang diri perusahaan dan pelayanan-pelayanan
terbaik yang dimiliki sehingga dapat memberikan kontribusi yang jauh lebih
baik dari para karyawan. Dengan terus berkembangnya pembangunan yang ada
diseluruh Provinsi di Indonesia salah satunya adalah Provinsi Riau. Maka
timbul suatu konsekuensi logis yang ikut berperan aktif dan berpartisipasi
dalam keikutsertaan mensukseskan pembangunan. Posisi ini menuntut adanya
ketersediaan sarana dan prasarana yang memadai serta perencanaan,
pengawasan dan pelaksanaan yang sesuai agar mencapai hasil yang baik.
Beranjak dari keinginan untuk dapat berpartisipasi dalam kegiatan
pembangunan. PT. Hasanah Surveyor Raya di dukung penuh oleh personil-
personil yang sudah professional dibidangnya, juga peralatan dan fasilitas yang
cukup memadai yang siap untuk melaksanakan di berbagai bidang layanan
konsultasi oleh pemerintah ataupun pihak swasta lainnya.

Berdasarkan pemaparan yang dijelaskan dari latar belakang diatas. Maka

penulis memiliki ketertarikan untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Kepuasan kerja Karyawan Pada PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru”.

III. RUMUSAN MASALAH

3.1 Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru ?

3
 3.2 Apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru ?
3.3 Apakah komitmen organisasi dan lingkungan kerja fisik berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru ?

IV. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

4.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendapatkan
informasi tentang :
4.1.1 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru
4.1.2 Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru
4.1.3 Pengaruh komitmen organisasi dan lingkungan kerja fisik terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru

4.2 Manfaat Penelitian

4.2.1 Bagi Perusahaan : Penelitian ini diharapkan dapat memberikan

informasi lanjutan dan masukan tambahan bagi perusahaan.
Sebagai bahan evaluasi dan referensi untuk mengambil kebijakan-
kebijakan yang berhubungan dengan kepuasan kerja.

4.2.2 Bagi Karyawan : Hasil penelitian diharapkan bisa memberikan

pengetahuan lebih banyak pada karyawan dalam bekerja di
perusahaan agar mendapat kepuasan kerja yang maksimal.

4.2.3 Bagi Penelitian : Penelitian ini diharapkan bisa menambah

pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia secara
riil khususnya tentang komitmen organisasi, lingkungan kerja dan
kepuasan kerja.

4
 4.2.4 Referensi / Peneliti Berikutnya : Penelitian ini bisa dijadikan
rujukan serta referensi menambah pengetahuan dan sebagai bahan
perbandingan penelitian selanjutnya dengan topik yang sama.

V. BATASAN MASALAH
Batasan masalah ini bertujuan agar ruang lingkup penelitian yang dilakukan
dapat diketahui secara terperinci masalah yang akan diteliti, sehingga
memudahkan penulis agar lebih fokus dan terarah dalam melakukan penelitian.
Penulis membatasi masalah penelitian pada Pengaruh Komitmen Organisasi
dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Hasanah
Surveyor Raya Pekanbaru.

VI. TELAAH PUSTAKA

6.1 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi yaitu suatu keadaan dimana karyawan memihak
organisasi tertentu dengan tujuan serta keinginan untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki kepuasan
kerja dilihat dari komitmen bekerja yang tinggi. Dengan demikian hasrat
karyawan untuk tetap tinggal dan bekerja mengabdikan diri, menjadi hal
penting bagi perusahaan dalam membantu dan mendukung keterlibatan
karyawan didalam kegiatan. Untuk mendapatkan kepuasan kerja yang baik
harus didukung dengan penetapan tujuan, perencanaan kerja serta memiliki
komitmen yang serius.
6.1.1 Pengertian Komitmen organisasi
Beberapa pendapat menurut para ahli mengenai komitmen organisasi :
Menurut Griffin (2004:15) menyatakan bahwa :
“Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana
seorang individu atau pegawai mengenal dan terikat pada organisasinya”.

5
Pendapat Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:15) menyatakan :
“Komitmen organisasi sebagai keadaan dimana karyawan percaya dan
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasinya”.
Pendapat Bagraim dalam Mehmud et al (2010) yaitu :
“Komitmen organisasi berarti dapat berkembang apabila karyawan
mampu menemukan harapannya dan memenuhi kebutuhannya dalam
sebuah organisasi”.
Sedangkan Robbins dan Judge (2007:110) mengemukakan bahwa :
“Komitmen organisasi memiliki arti suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak kepada sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi”.
Pendapat Lincoln dalam Sofiah (2008) mendefinisikan bahwa :
“Komitmen organisasi berarti mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan
anggota, dan kemauan anggota pada organisasi”.
Berdasarkan beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli
diatas. Dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen organisasi adalah sikap
individu atau karyawan yang memiliki kesamaan pikiran dan berjalan sesuai
dengan visi dan misi untuk tetap berada dan terlibat dalam upaya-upaya
untuk mencapai tujuan dari organisasi.

6.1.2 Bentuk Komitmen Organisasi

Menurut Allen & Meyer (1993) mengemukakan bahwa ada tiga
komponen komitmen organisasi, yaitu :
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Terjadi apabila karyawan adalah bagian dari organisasi karena adanya
keterikatan emosional. Yang menunjukkan kuatnya keinginan untuk
terus bekerja.
2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)

6
 Terjadi jika individu atau karyawan bertahan pada suatu organisasi
karena membutuhkan gaji serta keuntungan-keuntungan lain.
Didasarkan juga pada pertimbangan bila meninggalkan organisasi.
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Terjadi karena ada keterkaitan perasaan yang mengharuskan karyawan
untuk tetap berada dalam organisasi. Yang telah didasari atas
pertimbangan norma, nilai, dan keyakinan karyawan.

6.1.3 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi muncul dan terbentuk secara bertahap dalam diri
karyawan. Berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi, kemudian
menjadi kebutuhan bersama dan rasa memiliki antar karyawan atau anggota.
Faktor-faktor pembentuk komitmen organisasi juga akan berbeda-beda bagi
setiap karyawan. Proses komitmen organisasi dijelaskan oleh Minner dalam
Sofiah (2008) sebagai berikut :
1. Komitmen Awal (Initial Commitment )
Pada fase awal faktor yang berpengaruh pada komitmen organisasi
karyawan adalah :
1) Karakteristik individu
2) Harapan-harapan karyawan pada organisasi
3) Karakteristik pekerjaan
2. Komitmen Selama Masa Penerapan Dini (Commitment During Early
Employement)
Pada fase kedua ini, factor yang berpengaruh adalah pengalaman kerja
yang dirasakan di tahapan awal bekerja. Bagaimana pekerjaan,
bagaimana sistem penggajian dan bagaimana hubungan antar rekan kerja
dan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal dan
tanggung jawab karyawan pada perusahaan.
3. Komitmen Karir Kemudian (Commitment During Later Career)
Kedua

7
 Tahapa terakhir ini berkaitan dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan
sosial yang tercipta di perusahaan karena pengalaman karyawan selama
bekerja.

6.2 Lingkungan Kerja Fisik

Aspek lain yang terpenting dan perlu diperhatikan manajemen dalam upaya
peningkatan kepuasan kerja adalah lingkungan kerja fisik dalam suatu
perusahaan. Lingkungan kerja fisik merupakan salah satu faktor keberhasilan
para karyawan yang mempunyai pengaruh terhadap jalannya aktivitas operasi
perusahaan.
6.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang lingkungan
kerja fisik :
Menurut Kusuma (2007) menyatakan bahwa :
“Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mengemban tugas-tugas
yang dibebankan”.
Lebih lanjut Sedarmayanti (2007:20) berpendapat yaitu :
“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
secara langsung maupun secara tidak langsung”.
Pendapat Moekijat (2005:13) mengatakan bahwa :
“Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan yang dapat mempengaruhi
atau meningkatkan efesiensi kerja seperti tata letak ruang kerja, cahaya
ruangan, suhu dan kelembaban dan suara yang tidak mengganggu
konsentrasi kerja ”.
Nitisemito (2002) mendefinisikan bahwa :
“Lingkungan kerja fisik ialah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan”.

8
Menurut Sarwono (2005) mengemukakan bahwa :
“Lingkungan kerja fisik yaitu tempat kerja pegawai (karyawan)
melakukan aktifitasnya”.
Berdasarkan definisi-definisi para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik dan segala
sesuatu yang berfokus pada benda-benda juga situasi sekitar tempat kerja
sehingga mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, baik
secara langsung maupun tidak langsung.

Masih menurut Sedarmayanti (2009:29) kondisi lingkungan kerja fisik

dibagi menjadi dua kategori yakni :
1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan. Seperti
: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya
2. Lingkungan perantara atau dapat disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia misalnya pewarnaan, penerangan, udara,
suara bising, ruang gerak, keamanan, dan kebersihan.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu lingkungan
kerja fisik, disebutkan pada kategori di lingkungan perantara. Berdasarkan
faktor-faktor diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pewarnaan
Pewarnaan pada dinding juga mempengaruhi pelaksaan kerja, sebaiknya
menggunakan warna yang lembut agar terkesan lebih nyaman
2. Penerangan
Memegang peranan sangat penting dalam membantu kegiatan operasional
perusahaan agar mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja.
3. Udara
Udara yang baik dan segar sangat mendukung kesegaran fisik karyawan
4. Suara bising
Suara bising perlu diperhatikan, hal ini dapat merusak pendengaran dan
komunikasi yang salah dan kesalahan dalam pekerjaannya.
5. Ruang gerak

9
 Karyawan yang bekerja supaya mendapat tempat yang cukup untuk
melakukan aktivitas dan tugasnya.
6. Keamanan
Sangat berpengaruh terhadap semangat dan gairah kerja karyawan.
Perlunya untuk saling menciptakan dan mempertahankan suasana aman
sehingga membuat karyawan betah bekerja.
7. Kebersihan
Menerapkan kebersihan di lingkungan perusahaan dapat mempengaruhi
kesehatan jiwa dan konsentrasi karyawan saat bekerja
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting karena
diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan
kerja fisik dalam penyelenggaraan aktifitas organisasi.

6.3 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu teori atau konsep praktis yang sangat
penting karena hasil dari kesuksesan dalam bekerja. Sumber kepuasan kerja
adalah dengan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan
imbalan yang di janjikan dari pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja karyawan
sangat berkaitan dengan prospek dan pekerjaannya, apakah memberikan
harapan untuk berkembang atau tidak. Semakin aspek-aspek harapan terpenuhi,
maka semakin tinggi juga tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja
secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur pada tingkat
efektifitasnya dalam bekerja.
6.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan
Berikut ini dikemukakan beberapa pendapat menurut para ahli mengenai
kepuasan kerja :
Menurut Mathis dan Jackson (2006:121) mengatakan :
“Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif mengevaluasi
dari pengalaman kerja seseorang”.

10
Locke (2007) mengemukakan bahwa :
“Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi yang menyenangkan akibat
dari penilaian kerja seseorang”.
Pendapat Umar (2013) mengatakan :
“Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Dapat diartikan bahwa
konsepsi kepuasan kerja melihat dari hasil interaksi manusia terhadap
lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda
sesuai dengan sistem dan nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu. Maka akan semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakan, begitu pun sebaliknya.

6.3.2 Indikator Kepuasan Kerja

Lebih lanjut Robbins (2010) mengemukakan indikator-indikator kepuasan
kerja antara lain :
1. Kepuasan dengan gaji
Yaitu sistem upah yang diterima seseorang sesuai dan sebanding dengan
usaha yang dilakukan.
2. Kepuasan dengan promosi
Yaitu kepuasan seseorang yang didapat melalui kenaikan jabatan dan
memiliki peluang terbuka diperusahaan tempatnya bekerja.
3. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
Yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk
belajar memperoleh tanggung jawab dan tantangan dalam tugas tertentu.
4. Kepuasan dengan sikap atasan
Yaitu kemampuan atasan memberikan perintah dengan cara
menyenangkan dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab para bawahan.

11
 5. Kepuasan dengan rekan kerja
Yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara sosial
mendukung tugas rekan kerja lainnya.

6.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Pakar Manajemen Sumber Daya Manusia, Siagian (2004) memberikan
informasi mengenai faktor kepuasan kerja diantaranya :
1. Pekerjaan yang penuh tantangan
Karyawan akan puas apabila perusahaan mampu memberikan tantangan
lebih. Menjadikan karyawan lebih meningkatkan performanya dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
2. Sistem penghargaan yang adil
System ini reward merupakan hal ini penting yang harus selalu
diperhatikan manajemen perusahaan. Karena beberapa kelompok
karyawan sangat sensitif tentang keadilan pemberian peghargaan tersebut.

VII. PENELITIAN TERDAHULU

Berikut adalah hasil penelitian-penelitian yang menjadi referensi untuk penulis :
Tabel 1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian
Ega Praja Pengaruh komitmen Menggunakan Komitmen organisasi dan motivasi
Rimata organisasi dan motivasi kerja analisis regresi kerja mampu menjelaskan variasi
terhadap kepuasan kerja linier berganda kepuasan kerja sebesar 48,7%
karyawan PT. Pos Indonesia
Yogyakarta
Dwi Silvia Eka, Pengaruh lingkungan kerja Teknik Menunjukan bahwa variabel
Bambang fisik dan non fisik terhadap deskriptif dan lingkungan kerja fisik dan non fisik
Swasto S, kepuasan kerja dan kinerja Analisis jalur berpengaruh positif dan signifikan
Hamidah Nayati karyawan (Studi pada terhadap kepuasan kerja dan
Utami karyawan PT. Telkom kinerja sudah baik dan bisa diterima
Indonesia Witel Jatim Selatan
Malang)

12
Fauzia Agustini, Pengaruh lingkungan kerja
Aidil Putra, fisik dan budaya organisasi
Sastika Dumenta terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Bank Tabung
Negara Cabang Medan
Regresi Linier Hipotesisditerima, karena terdapat
pengaruh signifikan antara
lingkungan kerjafisik dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Bank Tabung Negara
Cabang Medan

VIII. KERANGKA PEMIKIRAN

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini menggambarkan pengaruh dari
komitmen organisasi dan lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja
karyawan (variabel dependen) pada PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru.
Gambar 1
Kerangka Penelitian

Komitmen Organisasi
(X1)
Kepuasan Kerja
(Y)
Lingkungan Kerja Fisik
(X2)

IX. HIPOTESIS PENELITIAN

Hipotesis adalah jawaban sementara yang kebenarannya masih harus
dibuktikan dan diuji kebenarannya karena merupakan jawaban sementara dari
penelitian. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian, maka
peneliti mengajukan beberapa hipotesis pada penelitian ini :
H1 :Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
H2 :Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
H3 :Komitmen organisasi dan Lingkungan kerja fisik secara simultan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja

13
X. METODE PENELITIAN
10.1 Lokasi Penelitian
Penulis melakukan penelitian di PT. Hasanah Surveyor Raya. Yang
beralamat di Jalan H. Imam Munandar Perum Pratama Asri No. 06, Kelurahan
Tangkerang Timur, Kecamatan Tenayan Raya, Pekanbaru Riau.

10.2 Operasional Variabel

Tabel 2
Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala

Komitmen - Initial Commitment - Komitmen Afektif Ordinal
Organisasi - Commitment During Early - Komitmen Berkelanjutan
Employement - Komitmen Normatif
- Commitment During Later Career
Lingkungan - berfokus pada benda-benda situasi - Lingkungan kerja langsung Ordinal
Kerja Fisik sekitar - Lingkunga kerja perantara
- semua keadaan yang berbentuk fisik
Kepuasan Kerja - Pekerjaan yang penuh tantangan - Kepuasan terhadap gaji Ordinal
- Sistem penghargaan yang adil - Terhadap promosi
- Terhadap sikap atasan
- Terhadap pekerjaan yg ditekuni
- Terhadap rekan kerja

10.3 Populasi Dan Sampel

10.3.1 Populasi
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari satuan atau individu-
individu yang karakteristiknya hendak diteliti. Dan satuan-satuan tersebut
dinamakan unit analisis dan dapat berupa orang-orang, institusi-institusi,
benda-benda dan sebagainya (Djawranto, 1994).
Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru yang berjumlah 37 orang.

14
 Tabel 3
Karyawan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru
No. Nama Jabatan
1 Anwari , ST Direktur Utama
2 Sonya Afrionica, SE Direktur
3 Rajab Bakri Direktur
4 Ir. Herwin A T. MT Tenaga Ahli
5 Hafidzur Rosyada, ST Tenaga Ahli
6 Said Defri Ariandi, ST Tenaga Ahli
7 Agus Irwansyah, ST Tenaga Ahli
8 Yudi Haryadi, ST Tenaga Ahli
9 Hendri Agusti, S.Si Tenaga Ahli
10 Okta Faisal, S. Hut Tenaga Ahli
11 Ozy Saputra, ST Surveyor
12 Zubair, ST Surveyor
13 Rhegie Wiganda, ST Surveyor
14 M. Ilham Malik, ST Surveyor
15 Andini Dwi Putri, Amd Surveyor
16 Manan Zulkifli Surveyor
17 Ghufron Surveyor
18 Yasin Surveyor
19 Andi Surveyor
20 Ervin Ardiansyah Surveyor
21 Alan Surveyor
22 Weldi Listianda Surveyor
23 Qori Maulana Surveyor
24 Elsa Rina Surveyor
25 Alvin Pratama Surveyor
26 Khoirul Fadhil Surveyor
27 Solihin Surveyor
28 Fahmi Amri Surveyor
29 Laras Ayu Rahmadhani Surveyor
30 M. Rohim Surveyor
31 Suci Aprilia Surveyor
32 Ivo Surveyor

15
 33 Nurizwan Surveyor
34 Agung Novandi Surveyor
35 Ayu Widian Putri Staf Administrasi
36 Mirathul Khasanah Staf Administrasi
37 Sindy Audina Staf Administrasi
Sumber: Data Bagian Personalia PT. Hasanah Surveyor Raya

10.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari karakteristik yang menjadi sumber data

sebenarnya dalam suatu penelitian (Sugiyono : 2002). Berdasarkan teori
diatas, penulis melakukan pengumpulan data pada PT. Hasanah Surveyor
Raya Pekanbaru. Menggunakan sampel sesuai populasi yang berjumlah 37
karyawan.

10.4 Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah :
1. Data kuantitatif yaitu data yang disajikan dalam bentuk angka atau bilangan
diolah dan dianalisis menggunakan teknik perhitungan statistic.
2. Data kualitatif adalah data yang disajikan dan diperoleh berupa pernyataan,
dan keterangan-keterangan terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah :
1. Data primer
Data yang diperoleh dari hasil observasi atau wawancara secara langsung
dengan pimpinan atau karyawan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru.
2. Data sekunder
Data yang didapatkan dari laporan tertulis atau dokumentasi serta
pengumpulan data atau informasi tentang keadaan perusahaan PT. Hasanah
Surveyor Raya Pekanbaru yang dapat mendukung data primer.

16
10.5 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Wawancara secara langsung dengan pihak-pihak PT. Hasanah Surveyor
Raya Pekanbaru, yang terlibat didalamnya dengan teknik wawancara yang
terstruktur. Mengenai jumlah karyawan dan data-data yang diperlukan
lainnya.
2. Observasi yang dilakukan dengan melihat kondisi lingkungan kerja fisik di
PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru

10.6 Analisis Data

Analisi data merupakan serangkaian kegiatan untuk mengolah data yang
dikumpulkan dan kemudian dibentuk menjadi sebuah hasil, dalam bentuk
penemuan baru atau bentuk lainnya. Metode analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah :
1. Analisis Deskriptif
Digunakan untuk menganalisis dan menyajikan data kuantitatif dengan
tujuan supaya mengetahui gambaran hasil penelitian pada perusahaan.
2. Uji Analisis
a. Uji Normalitas
Adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data dan dilakukan
untuk mengetahui sebuah data normal atau tidak.
3. Uji Hipotesis
Bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang jelas anatara
variabel independen (komitmen organisasi dan lingkungan kerja fisik)
terhadap variabel dependen (kepuasan kerja). Melalui langkah ini dapat
diambil suatu kesimpulan untuk menolak atau menerima hipotesis yang
diajukan. Persamaan regresi linier berganda yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah :

Y= a+(b1 X1 )+( b2 X2 ) + e

17
 Keterangan : Y : Kepuasan Kerja
a : Konstanta
b1, b2 : Koefisien Regresi
X1: Komitmen organisasi
X2 : Lingkungan Kerja Fisik
e : Error
Tahapan yang dilakukan dalam uji hipotesis ini adalah :
a. Uji Parsial (Uji t)
Digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara
parsial terhadap variabel dependen. Hipotesis yang telah diajukan dalam
penelitian dirumuskan sebagai berikut :
1) H01 : β1 ≤ 0, artinya variabel komitmen organisasi (X1) tidak
berpengaruh positif terhadap variabel kepuasan kerja (Y)
Ha1 : β1 ≥ 0, artinya variabel komitmen organisasi (X1) berpengaruh
positif terhadap variabel kepuasan kerja (Y)
2) H02 : β2 ≤ 0, artinya variabel lingkungan kerja fisik (X2) tidak
berpengaruh positif terhadap variabel kepuasan kerja (Y)
Ha2 : β2 ≥ 0, artinya variabel lingkungan kerja fisik (X2)berpengaruh
positif terhadap variabel kepuasan kerja (Y)
Kriteria keputusan dari hipotesis diatas adalah :
a) Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ditolak dan sebaliknya Ha diterima
b) Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima dan sebaliknya Ha ditolak
Berdasarkan taraf signifikan 0,05 atau taraf kepercayaan 95% dengan
derajat kebebasan (dk) = N - 2. (Sugiyono, 2005:196).
b. Uji Simultan (Uji F)
Digunakan untuk mengetahui seluruh variabel independen yaitu
komitmen organisasi (X1) dan lingkungan kerja fisik (X2) terhadap
variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y). Rumusan hipotesis uji F
adalah :

18
 1) H0 : ẞ1, ẞ2 = 0, artinya komitmen organisasi dan lingkungan kerja
fisik secara simultan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
2) H0 : ẞ1, ẞ2 . 0, artinya komitmen organisasi dan lingkungan kerja
fisik secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Kriteria keputusan untuk Uji F adalah :
a) Jika Fhitung ≥ Ftabel maka H0 ditolak dan sebaliknya Ha diterima
b) b)Jika Fhitung = Ftabel maka H0 diterima dan sebaliknya Ha ditolak
(Sugiyono, 2005:197).
c. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi terletak
diantara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-
variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat
terbatas. Nilai R2 yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel independen.

XI. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan ini merupakan deskripsi tentang urutan-urutan
penelitian yang digambarkan secara garis besar dalam bentuk bab per bab.
Adapun garis besar sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian dan manfaat penelitian, terakhir batasan masalah.
BAB II TELAAH PUSTAKA
Bab ini yang menjelaskan landasan teori yang berkaitan dengan teori
mengenai komitmen organisasi, lingkungan kerja fisik dan kepuasan kerja
karyawan. Dilengkapi juga dengan penelitian terdahulu, kerangka pemikiran
dan hipotesis.

19
 BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini menguraikan tentang metode penelitian yang terdiri dari
lokasi penelitian, operasional variabel, sampel dan populasi, jenis dan sumber
data, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.
BAB IV GAMBAR UMUM PERUSAHAAN
Bab ini menjelaskan sejarah singkat perusahaan, visi dan misi
perusahaan, struktur organisasi serta aktifitas organisasi.
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini menjelaskan bagaimana hasil dari penelitian yang
dilakukan dan mendeskripsikan pembahasannya.
BAB VI PENUTUP
Bagian terakhir dalam penulisan. Memuat kesimpulan dan saran
berdasarkan hasil penelitian.

XII. RENCANA DAFTAR ISI

I. JUDUL .................................................................................................
II. LATAR BELAKANG ..........................................................................
III. PERUMUSAN MASALAH ................................................................
IV. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN ........................................
V. BATASAN MASALAH .......................................................................
VI. TELAAH PUSTAKA ...........................................................................
6.I Tinjauan Tentang Komitmen Organisasi .......................................
6.2 Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja Fisik .....................................
6.3 Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja .................................................
VII PENELITIAN TERDAHULU ............................................................
VIII KERANGKA PEMIKIRAN ...............................................................
IX HIPOTESIS PENELITIAN ................................................................
X METODE PENELITIAN ...................................................................
10.1 Lokasi Penelitian .........................................................................

20
 10.2 Operasional Variabel ...................................................................
10.3 Populasi dan Sampel ....................................................................
10.4 Jenis dan Sumber Data..................................................................
10.5 Teknik Pengumpulan Data .........................................................
10.6 Analisis Data .................................................................................
XI SISTEMATIKA PENULISAN ............................................................
XII RENCANA DAFTAR ISI ....................................................................
XIII RENCANA DAFTAR PUSTAKA ......................................................

XIII. RENCANA DAFTAR PUSTAKA

Amilin dan Rosita Dewi.2008. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating.
(JAAI) Vol. 12 No.1 Juni 2008

Rimata, Ega Praja. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT.Pos Indonesia Yogyakarta. Skripsi.
Yogyakarta : Universitas Negeri Yogyakarta

Eka, Dwi, Bambang, dan Hamidah. 1996. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non
Fisik Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT.Telkom Indonesia
Witel Jatim Selatan Malang. Jurnal Bisnis. (JAB)/Vol. 40 No.1November
2016

Sugiyono.2005.Statistika untuk Penelitian.CetakanKetujuh.Bandung: Alfabeta

Agustini, Fauziah, Aidil Putra, dan Sastika Dumenta. 1996. Pengaruh Lingkungan
Kerja Fisik dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
PT.Bank Tabung Negara Cabang Medan. Jurnal Niagawan. Vol. 40 No.1
Maret 2018
Moekijat.2005. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Bandung :
CV.Mandar Maju

21
Griffin, R.W.2004. Management , 7th Edition. Massachusetts : Houghton Mifflin
Company

Robbins, Stepen, P Judge, Thimoty. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta :
Salemba 4
Nitisemito, Alex 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke Sembilan.
Edisi ke Empat. Jakarta : Ghalia Indonesia

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :

Mandar Maju
Siagian. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara

22