PROPOSAL

ANALISIS REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT DIRGA DARMA SURABAYA

DOSEN PEMBIMBING :

Prof. Dr. Musriha, Dra.Ec., M.Si.

DI SUSUN OLEH :

Adella Kurniawan

2012111023

6B

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Bhayangkara

2023
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang masalah

Masalah yang timbul pada proses seleksi di PT Dirga Darma di karenakan kesalahan pada
proses rekrutmen, Perusahaan akan sulit dalam menyeleksi dan memilih calon karyawan baru yang
sesuai dengan persyaratan yang telah diberikan oleh perusahaan. Hal ini berdampak pada kinerja
karyawan yang buruk, selain itu karyawan tidak nyaman dengan lingkungannya yang bisa berakibat
karyawan tersebut dapat meninggalkan tempat kerjanya. Proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan
oleh PT Dirga Dharma yaitu dimulai dari permintaan tenaga kerja, menentukan sumber rekrutmen,
menyeleksi lamaran pekerjaan, wawancara, tes psikologi, tes kesehatan, surat penawaran, perjanjian
kerja, dan mengisi dan merekam dokumen. Perusahaan diharuskan mencari calon karyawan yang
sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan, agar mampu mengerjakan tugas-
tugas yang akan diberikan dalam pekerjaan. Memilih orang yang memiliki kompetensi serta memiliki
standar kerja yang tinggi Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat
dipengaruhi oleh kinerja yang dihasilkan karyawanya, dan tentu saja perusahaan akan selalu berusaha
untuk terus meningkatkan kinerja karyawannya. Perusahaan mendapatkan karyawan yang
menghasilkan tingkat kinerja tinggi yaitu dengan memperhatikan proses rekrutmen dan seleksi. sesuai
harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen dan sistem seleksi
untuk mendapatkan sumber daya manusia yang unggul tersebut.

Fenomena yang terjadi pada perusahaan ini adalah terbentuknya struktur organisasi
perusahaan yang baru dikarenakan karyawan resign dari perusahaan, strategi perusahaan untuk
melakukan ekspansi Mengingat pentingnya rekrutmen dan seleksi karyawan yang bagi perusahaan
guna mendapatkan karyawan yang profesional, potensial dan memiliki kualitas untuk
mempertahankan bisnisnya. Analisis Proses Rekrutmen & Seleksi Karyawan Baru di PT Dirga
Dharma, Surabaya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana proses rekrutmen,
untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi proses rekrutmen seleksi, dan hambatan
serta solusi dari hambatan karyawan baru PT Dirga Dharma. Penelitian ini merupakan penelitian
kualitatif. Dengan jumlah informan sebanyak tiga orang, terdiri dari Direktur, staf dan supervisor
HRD. Penentuan informan dilakukan dengan menggunakan teknik Purposive Sampling.
Pengumpulan data dilakukan melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi yang kemudian
dianalisis secara deskriptif kualitatif. Hasil penelitian menunjukan bahwa proses yaitu faktor dalam
rekrutmen dan seleksi yaitu diawali dengan perencanaan karyawan baru, dan menentukan sumber
rekrutmen. Adapun proses seleksi yaitu menyeleksi lamaran kerja, interview, psikotest, medical
chech up, offering letter, perjanjian kerja, filing & record dokumen.Perusahaan sangat berharap
mendapatkan calon karyawan yang memiliki kualitas dan potensi yang bisa menjadi aset perusahaan
dalam menjalankan bisnisnya dengan adanya yang terdapat pada proses rekrutmen dan seleksi yang
baik dan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan, maka akan mendapatkan calon-calon
karyawan yang potensial dan berkulitas sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2
 3

Hal tersebut akan dapat menjadikan perusahaan bertahan dan semakin mengokohkan
eksistensinya dan mengalahkan para pesaing bisnisnya. Penelitian ini dilakukan di PT Dirga Dharma
yang merupakan anak perusahaan. Dalam melakukan rekrutmen dan seleksi harus melihat dari
berbagai hal seperti background pendidikan ataupun keahlian yang dimiliki calon pelamar. Hal ini
agar sesuai dengan prinsip orang yang tepat untuk posisi yang tepat. Berdasarkan informasi dan
kondisi di tempat penelitian yaitu pada PT Dirga Darma Surabaya manajemen memiliki kebijakan
yaitu melakukan proses rekrutmen dan seleksi dengan cara merekrut karyawan kurang prosedural
atau tidak menggunakan prosedur rekrutmen pada umumnya sehingga dari kebijakan itu kualitas
sumber daya manusia yang diperoleh kurang menjamin dapat melakukan pekerjaan dengan baik.
Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini untuk menjaga dari masalah
ketidaksesuaian apa yang diinginkan dengan apa yang didapat. Perusahaan atau manajemen tersebut
harus memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti kualitas maupun kuantitasmnya. Apabila tidak
sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan tersebut dapat dikatakan aktivitas kerja kurang
efektif dan efisien. Proses rekrutmen dan seleksi yang sesuai dengan prosedur sangatlah dibutuhkan
supaya perusahaan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diharapkan. Proses
rekrutmen dan seleksi yang memenuhi prosedur adalah dimana proses tersebut sesuai dengan tahapan
yang direncanakan dan dapat membawa dalam pencapaian tujuan perusahaan dengan menghasilkan
kinerja karyawan yang baik. Suatu penelitian menjelaskan bahwa terdapat pengaruh rekrutmen dan
seleksi terhadap kinerja karyawan, semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan
perusahaan, maka semakin baik pula kinerja yang dihasilkan karyawan (Tengku, dkk, 2017:89).

Menurut Aisyah dan Giovanni (2017:56) dalam penelitiannya pada Karyawan PT. Dirga
Darma bahwa ada hubungan rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja yang sangat kuat, yaitu adanya
pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja. Mengingat sangat pentingnya proses rekrutmen dan
seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen dan seleksi yang baik dan
efektif akan berdampak pada perkembangan perusahaan kedepannya untuk memperoleh sumber daya
yang berkualitas. Sumber daya manusia menjadi salah satu aspek yang penting bagi suatu perusahaan.
Aspek sumber daya manusia mempunyai peran yang besar bagi keberhasilan suatu perusahaan dalam
menjalankan bisnisnya. Perusahaan haruslah mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas dan
potensial agar dapat bersaing pada massa sekarang ini. Sumber daya manusia yang berkualitas dan
potensial maka haruslah dilakukan rekrutmen dan seleksi dengan benar agar memperoleh hal yang
diinginkan tersebut. Sebuah perusahaan jika tidak dibarengi dengan karyawan yang yang sesuai baik
dari segi kualitas ataupun kuantitasnya, operasional serta strategi perusahaan tersebut tidak akan
sanggup memajukan, mengembangkan, ataupun mempertahankan usahanya di masa mendatang.
Adapun salah satu langkah yang bisa dilaksanakan guna mendapatkan sumber daya yang berkualitas
yakni melakukan perekrutan dan seleksi dengan baik dan benar supaya memperoleh sumber daya
yang diharapkan berdasarkan uraian tersebut maka peneliti menganalisis rekrutmen dan seleksi
terhadap kinerja karyawan di PT Dirga Darma Surabaya.
 4

1.2 Rumusan Masalah :

1. Proses Mengkualifiasikan apa yang menjadi dasar Seleksi dan rekrutmen di PT Dirga Dharma ?

2. Bagamimana langkah-langkah proses rekrutmen dan seleksi karyawan baru di PT Dirga Dharma?

3.Metode apa yang terjadi dalam proses merekrutmen dan menyeleksi PT Dirga Dharma?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan Penelitian :
a) Berdasarkan perumusan masalah, Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui dan
membuktikan apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen dan seleksi pada karyawan.
b) Untuk mengetahui dan menganalisis langkah-langkah proses rekrutmen dan seleksi pada PT
Dirga Darma
c) Untuk mengetahui dan menganalisis apa saja dasar seleksi pada PT Dirga Darma

Manfaat penelitian :
a. Bagi peneliti
Penelitian ini di harapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan peneliti mengenai rekrutmen
dan seleksi bagi karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan dan Untuk memberikan masukan
yang berharga kepada jajaran karyawan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen dan
seleksi karyawan.

b. Bagi PT.Dirga Darma Surabaya

Penelitian ini di harapkan dapat memberikan dorongan kepada karyawan perusahaan untuk
meningkatkan rekrutmen dan seleksi terkait dengan pelaksanaan karyawan dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawan dan hasil penelitian ini diharapkan menjadi pertimbangan dan
masukan bagi perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja yang lebih baik.
c. Bagi akademisi

Di harapkan dapat memicu penelitian selanjutnya mengenai pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT Dirga Darma Surabaya. Penelitian ini juga di
harapkan dapat berguna bagi mahasiswa fakultas ekonomi dan bisnis dalam meneliti permasalahan-
permasalahan yang berhubungan dengan judul tersebut. Dan peneliti ini dapat digunakan sebagai
bahan refrensi untuk peneliti lebih lanjut.

d. Manfaat Bagi Pembaca

Sebagai bahan bagi para pembaca sebagai bahan masukan dan pengetahuan sebagai wawasan ilmu
pengetahuan mengenai rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan di PT Dirga Darma
Surabaya.
 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penilitian Terdahulu

Penelitian dari Pahrowi (2012) yang berjudul Analisis Model Rekrutmen dalam Perspektif

Manajemen Syariah di BMT Maslahah Mursalah Lil Ummah Sidogiri. Pada penelitian ini

menggunakan metode kualitatif. Pola Rekrutmen yang berlaku di BMT Maslahah Mursalah Lil

Ummah Sidogiri sebagian besar sudah sesuai dengan pola rekrutmen yang dimaksudkan oleh

manajemen syariah. Pola pelaksanaan Rekrutmen dalam perspektif manajemen syariah di BMT

Maslahah Mursalah Lil Ummah adalah pada dasarnya rekrutmen dilakukan berdasarkan kebutuhan

perusahaan.

Penelitian dari Abdul Jalil, Ahad (2013) yang berjudul Sistem Rekrutmen Guru pada

Lembaga Pendidikan Islam: Studi Kasus di Madrasah Ibtidaiyah Jenderal Sudirman (MIJS) Malang

Program Studi Magister Manajemen Pendidikan Islam. Program Pascasarjana. Universitas Islam

Negeri Malang. Pada penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Sumber-sumber intern dan

ekstern. Setiap calon guru baru yang masuk di lembaga ini, sebelum melaksanakan aktifitas belajar

mengajar, pihak lembaga selalu melakukan orientasi terlebih dahulu. Persoalan-persoalan yang di

sampaikan dalam orientasi ini mencukupi: sejarah lembaga, struktur organisasi, tata kerja dalam

lembaga dan pedoman-pedoman tentang kesejahteraan guru serta pegawai.

Penelitian dari Henni Fatimatuz Zahra, (2015) yang berjudul Analisis Perencanaan

Rekrutmen Tenaga Kerja Dalam Perspektif Islam (Studi Pada Koperasi Agro Niaga Unit Jabung

Malang).Pada penelitian ini mengunakan metode kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

proses rekrutmen di koperasi Agro Niaga Unit Jabung dilakukan secara sederhana namun cukup

lengkap dan selektif. Proses tersebut meliputi kebutuhan Tenaga Kerja, Seleksi, Penempatan,

orientasi dan indukasi karyawan.

5
 6

Penelitian dari Lailatul Mubarokah, (2017) yang berjudul Analisis Rekrutmen Tenaga Kerja

(Studi Di Koperasi Agro Niaga Indonesia di DAU Malang).Pada penelitian inimengunakan metode

kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses rekrutmen di koperasi Agro Niaga Indonesia

Syari’ah dilakukan secara sederhana namun cukup lengkap dan selektif. Dalam koperasi Agro

Niaga Indonesia Syari’ah menggunakan kriteria dalam Ekonomi Islam yaitu berupa kecakapan

tenaga kerja yang meliputi kesehatan moral dan fisik, akal fikiran (pengetahuan yang baik),

pendidikan dan pelatihan, kesempurnan kerja.

Penelitian dari Dolip Anita Sari (2019) yang berjudul Analisis Pelaksanaan Rekrutmen,

seleksi dan penempatan Tenaga Kerja pada BMT Sidogiri pasuruan.Pada penelitian ini

mengunakan metode kualitatif. Hasil penelitian menujukkan bahwa pelaksanaan rekrutmen, seleksi

dan penempatan tenaga kerja di koperasi BMT-UGT Sidogiri pasuruan lebih memprioritaskan

para alumni pondok pesantren sidogiri karena prinsip yang dipegang BMT-UGT adalah jujur dan

amanah.

Tabel 2.1
Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang
Metode dan
No Nama Judul Analisis Hasil Penelitian
Data
1. Pahrowi Analisis model rekrutmen Deskriftif Pola pelaksanaan
(2012) dalam perpektif Manajemen Kualitatif Rekrutmendalam
Syariah di BMT Maslahah perspektif manajemen
Mursalah Lil Ummah sidogiri syariah di BMT
Maslahah Mursalah
peneliti ini menggunakan
Lil Ummah adalah
metode kualitatif. pada dasarnya
Rekrutmen dilakukan
berdasarkan
kebutuhan
perusahaan.
 7

2. Abdul Sistem RekrutmenGuru pada Deskriftif Persoalan-persoalan

Jalil, Lembaga Pendidikan Islam: Kualitatif yang di sampaikan
Ahad Studi Kasus di Madrasah dalam orientasi ini
(2013) IbtidaiyahJenderal mencukupi: sejarah
lembaga, struktur
Sudirman (MIJS) Malang
organisasi, tata kerja
dalam lembaga dan
pedoman- pedoman
tentang kesejahteraan
guru serta pegawai.

3. Henni Analisis Perencanaan Deskriftif proses rekrutmen di

fatimatuz Rekrutmen Tenaga Kerja Kualitatif koperasi Agro Niaga
zahra, Dalam Perspektif Islam Unit Jabung dilakukan
(2015) (Studi Pada KoperasiAgro secara sederhana namun
Niaga Unit Jabung Malang) cukup lengkap dan
selektif. Proses tersebut
meliputi kebutuhan
Tenaga Kerja, Seleksi,
Penempatan, orientasi
dan indukasi karyawan.
4. Lailatul Analisis Rekrutmen Deskriftif Dalam koperasi Agro
Mubarok Tenaga Kerja (StudiDi Kualitatif Niaga Indonesia
(2017) Koperasi Agro Niaga Syari’ah
Indonesia di DAU menggunakan kriteria
Malang). dalam Ekonomi Islam
yaitu berupa
kecakapan tenaga
kerja yang meliputi
kesehatan moral dan
fisik, akal fikiran.
5. Dolip Analisis Pelaksanaan Deskriftif pelaksanaan rekrutmen,
Anita Rekrutmen, seleksi dan Kualitatif seleksi dan penempatan
Sari penempatan Tenaga Kerja tenaga kerja dikoperasi
(2019) Pada BMT Sidogiri BMT-UGT Sidogiri
pasuruan. Pada penelitian pasuruan lebih
ini mengunakan metode memprioritaskanpara
kualitatif alumni pondok pesantren
sidogiri karena prinsip
yang di pegang BMT-
UGT adalah jujur dan
amanah.
 8

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Pengertian & Manfaat Rekrutmen

Rekrutemen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau
organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan
yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada (Sofyandi, 2016 : 67). Rekrutmen
merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan
oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi
bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti
apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai (Sukirno 2014:98)

Proses di mulai ketika perusahaan membutuhkan karyawan baru, sampai dengan lamaran
mereka di terima. Supaya bisa melaksanakan rekrutmen yang efektif, perusahaan perlu menyediakan
informasi yang berkelanjutan dan akurat tentang kualifikasi dan jumlah karyawan yang dibutuhkan
guna menjalankan fungsi dan tugas perusahaan. keteparan rekrutmen karyawan bisa diperlihatkan
dari adanya kesesuaian rekrutmen dengan perencanaan karyawan. Setiap perusahaan membutuhkan
rekrutmen karyawan guna mengisi lowongan kerja yang disediakan. Hasil analisis proses rekrutmen
perencanaan tenaga kerja dalam proses tersebut supervisor meminta penambahan karyawan baru yang
akan dijelaskan posisi apa yang akan diisi, menentukan deskripsi pekerjaan yang akan dikerjakan
seperti apa, struktur organisasi seperti apa yang disetujui.

Dengan manfaat rekrutmen untuk mendapatkan karyawan yang seseuai yang di harapkan oleh
perusahaan maupun organisasi dan karyawan tersebut bisa memberikan terbaik bagi perusahaan atau
organisasi yang di tujuh oleh karyawan.

2.2.2 Pengertian & Manfaat seleksi

Seleksi adalah proses penyaringan para pelamar guna menetapkan siapa yang paling
memenuhi klasifikasi dari lowongan pekerjaan yang ada atau proses memilih orang terbaik yang
memenuhi kriteria kebutuhan SDM, untuk posisi yang dibutuhkan (Hery, 2018: 150). Memastikan
keuntungan investasi SDM perusahaan. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan
pelamar sesuai minat. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi. Seleksi
termasuk fungsi-fungsi Manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peranan strategis dalam
 9

mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Oleh kegiatan
analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen
dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun
dari segi kemampuan dan keterampilan.

Pelaksanaan kegiatan secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen
yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena
adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Dengan
manfaat seleksi Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan atau
pekerjaan. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan. Mengevaluasi dalam mempekerjakan
dan penempatan pelamar sesuai minat. Memperlakukan pelamar secara adil. Sedangkan, karyawan
ialah asset ataupun kekayaan utam dari semua perusahaan. Dalam hal ini, seleksi mengikut sertakan
perkiraan pelamar mana yang akan berhasil berkinerja baik sesuai harapan/target perusahaan pada
saat bekerja nantinya. Peranan karyawan di sini bisa menentukan berhasil atau tidak berhasilnya suatu
perusahaan dalam mencapai sasarannya.

Manfaat seleksi adalah mengidentifikasi kandidat yang paling memenuhi atau melampaui
standar kinerja organisasi. Melakukan proses seleksi yang baik dapat mempengaruhi keberhasilan
dalam rekrutmen. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/
pekerjaan. Seleksi karyawan juga bermanfaat guna memperoleh tenaga kerja yang tepat guna
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan pada suatu jabatan tertentu. Seleksi karyawan yang selama
ini dilakukan di PT Dirga Dharma, Jakarta Indonesia kurang terarah baik, karena yang para karyawan
diseleksi tidak berdasarkan perekrutannya.

2.2.3 Tujuan rekrutmen & seleksi yang wajib dipenuhi perusahaan :

Rekrutmen :

Untuk memperoleh suatu persediaan seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa
sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan untuk melakukan pilihan tenaga kerja bermutu
yang di perlukan. Memetakan kebutuhan perusahaan saat ini dan yang akan datang,
Menginformasikan kebutuhan perusahaan kepada kandidat sesuai dengan lowongan pekerjaan,
Mencari kandidat yang tepat dengan posisi yang ditawarkan.
 10

Seleksi :
a. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik Artinya yang utama bagi
perusahaan adalah memperoleh karyawan yang jujur dan memiliki moral atau perilaku yang baik.
b. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu melakukan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya.
c. Mendapatkan karywan yang loyal dan integritas tinggi dengan karyawan yang memiliki kesetiaan
kepada perusahaan seperti tidak membongkar rahasia perusahaan kepada pihak manapun.

2.2.4 Menentukan Sumber Rekrutmen Internal & Eksternal

(Mathis dan Jackson, 2015:189) Dalam tahap ini perusahaan menentukan sumber rekrutmen ini yaitu
memilih sumber daya yang akan dijadikan sebagai karyawan perusahaan, sumber karyawan baru
tersebut bisa dari dalam perusahaan sendiri (internal) atau pun dari luar perusahaan (eksternal).

Metode perekrutan dengan sumber internal :

a. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)

Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk
mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang
berminat.
b. Perbantuan Pekerja (Magang)
Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja
yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk
mengisi jabatan kosong tersebut.
c. Penggunaan Daftar Ketrampilan
Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki perusahaan,
biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM perusahaan. Daftar ini memudahkan
identifikasi para calon karyawan dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.
d. Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan
pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.

Metode Rekrutmen dengan Sumber Eksternal :

Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal :

a. Lembaga pendidikan
 11

Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan memerlukan jenis
pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini,
diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan organisasi/perusahaan.
b. Teman/anggota keluarga karyawan
Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon tenaga kerja.
Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas
tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi. Lebih-lebih dalam kondisi
lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon
pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui pembukaan arsip
atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki
persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
d. Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen tenaga kerja
adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
2.2.5 Langkah-langkah Proses Rekrutmen
Adanya perencanaan SDM bisa memperlihatkan kesenjangan antara permintaan atau
kebutuhan karyawan dengan ketersediaan kualitas ataupun kuantitas karyawan. Apabila karyawan
yang ada lebih sedikit maka perusahaan perlu melaksanakan rekrutmen. Proses ini diawali pada saat
mencari pelamar dan berakhir jika lamaran tersebut telah diajukan kepada suatu perusahaan. Proses
ini menghasilkan sejumlah pencari kerja yang diseleksi. Dalam hal ini, proses penarikan ialah suatu
hal terpenting dikarenakan kualitas SDM sebuah perusahaan bergantung dari kualitas penarikan yang
dimilikinya. Adapun proses rekrutmen terbagi menjadi beberapa aktivitas (Suryadana, 2015: 56-57),
yakni:
1.Penyusunan strategi untuk merekrut
Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana
tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk
menginformasikan lowongan.
3. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok
 12

Sesudah lamaran diterima, lamaran terkait perlu disaring untuk memisahkan pelamar-pelamar
yang tidak memenuhi persyaratan. Diskulifikasi yang dilakukan harus memiliki alasan-alasan
kualifikasi yang bonafit terkait jabatannya. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar
khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah
sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk
posisi yang dibutuhkan. Kelompok pelamar terbagi menjadi orang-orang yang sudah
memperlihatkan minatnya dalam mengikuti lowongan kerja serta mungkin juga merupakan
kandidat yang baik bagi posisi tersebut. Sesudah lamaran diajukan, perusaahan akan melanjutkan
proses informasi dan mendistribusikannya supaya informasi tersebut siap untuk dilakukan
pemeriksaan. Jika ditemui pelamar yang mendapatkan tawaran kerja di tempat lainnya dan tidak
memiliki minat lagi dengan lamaran tersebut, perusahaan harus mendiskulifikasi pelamar.

2.2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi adalah sebagai berikut:

a) Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga
kerja.Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya
prokduktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Usia seseorang sangat
mempengaruhi displin,tanggung jawab, pengalaman, kondisi fisik, kesetiaan.

b) Jenis Kelamin

Jenis kelamin mempengaruhi tugas-tugas fisik yang dibebankan pada karyawan, Karyawan
wanita diberi tugas fisik yang lebih ringan dibanding karyawan laki-laki.

c) Kesehatan fisik
Faktor fisik dan mental perlu di pertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka
hal-halyang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan
pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik danmental karyawan yang
bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang
berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-orang yang mempunyai
fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas
 13

dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan

yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan
dalam penempatan mereka. Hal ini dapat dipahami, meskipun tes kesehatan telah meluluskan
semua sumber daya manusia baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan
sepintas kilas kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.

2.2.7 Langkah-langkah Proses Seleksi Surat Lamaran :

Menurut Danang (2014:34), tahapan atau langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan adalah
sebagai berikut :
1.Interview
interview adalah salah satu proses rekrutmen di mana pelamar akan berinteraksi secara
langsung dengan seseorang dari pihak perusahaan yaitu HRD. Dalam tahap interview ini dilakukan
dengan mencocokan pelamar dengan posisi yang dibutuhkan dengan dilakukannya interview
(dengan melihat kompetensi dan pengalaman yang dimiliki oleh para pelamar).
2.Psikotest
Psikotes adalah sebuah ujian yang dilaksanakan untuk mengukur aspek individu secara psikis.
Psikotes sering dikaitkan dengan tes intelegensi untuk mengetahui IQ seseorang serta tes bakat dan
kemampuan. Dalam psikotest ini diselenggarakan untuk mengukur dan menguji bermacam
kemampuan secara mental dan faktorfaktor yang mendukungnya. Tes-tes penerimaan merupakan
berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan
kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Beberapa tes penerimaan yang biasanya digunakan
adalah:
a. Psychological test (tes psikologis). Psychological test (tes psikologis) adalah berbagai peralatan
tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan, dan
keinginan berprestasi.
b. Knowledge test (tes pengetahuan). Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang
dimiliki para pelamar. pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk
melaksanakan pekerjaan.
c. Performace test (tes performa). Bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.
 14

3.Medical Check Up (MCU)

Dalam prosesnya pelamar yang melakukan tes kesehatan akan diperiksa secara menyeluruh
seperti melihat berat badan, gula darah, tekanan darah, dan lain sebagainya hal tersebut dilakukan
guna memastikan pelamar tersebut dalam kondisi yang sehat dan siap untuk bekerja.
Medical check up karyawan adalah pemeriksaan kesehatan yang dilakukan terhadap karyawan atau
calon karyawan di tempat kerja. Pemeriksaan kesehatan ini bertujuan untuk mendeteksi gangguan
kesehatan akibat aktivitas dalam pekerjaan atau yang dapat memengaruhi kemampuan dalam
menjalani pekerjaan.
4.Issued Offering Letter
Surat resmi dan tertulis yang memberitahu bahwa kandidat terpilih untuk bekerja di
perusahaan. Dalam hal ini, tim HR akan memberikan Offering Letter dan meminta persetujuan dari
pelamar, jika perlu diadakan negosiasi kembali bersama user dan pelamar. hal ini dilakukan agar
pelamar mengetahui apa yang menjadi hak dan kewajibannya. Saat menerima tawaran offering
letter, kandidat harus menandatangani dan mengembalikan surat penawaran pekerjaan sebagai
penerimaan formal dari posisi tersebut. Surat ini memuat informasi seputar gaji, benefit, job title,
jam kerja, dan fasilitas yang akan diterima calon karyawan baru.
5.Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja
yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Perjanjian kerja ini merupakan
suatu ikatan yang harus dipenuhi oleh pekerja/buruh dan perusahaan tempatnya bekerja.Apabila
pelamar menyetujui offering letter tersebut maka proses selanjutnya yaitu perjanjian kerja yang
disiapkan dan akan ditandatangani oleh executive dan calon pegawai yang terpilih.
6.Karyawan Baru
Setelah seluruh proses telah dilalui maka terpilihlah satu orang sebagai karyawan baru.
Selanjutnya, karyawan baru dapat bergabung dengan perusahaan dan perlengkapan dari karyawan
baru tersebut disiapkan seperti baju dinas, laptop, kartu akses untuk masuk ke kantor, id card.
7.Filing & Record Dokumen
Yaitu proses kegiatan pengurusan atau pengaturan arsip dengan memepergunakan suatu
sistem tertentu, sehingga arsip-arsip dapat ditemukan kembali dengan mudah dan cepat apabila
sewaktu – waktu dibutuhkan. Dalam tahap ini, data pribadi dari karyawan baru tersebut diinput dan
disesuaikan dengan sistem sehingga perusahaan mempunyai data-data dari karyawan barunya
 15

tersebut. Kearsipan atau filing yaitu proses kegiatan pengurusan atau pengaturan arsip dengan
memepergunakan suatu sistem tertentu, sehingga arsip-arsip dapat ditemukan kembali dengan
mudah dan cepat apabila sewaktu – waktu dibutuhkan.

2.2.8 Mengkualifiasikan seleksi karyawan, terdiri dari :

1. Keahlian
Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan
mampu tidaknya seseorang menyeleksi pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini
mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan
kesempatan,serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai
tujuan.
2.Pendidikan

Pendidikan merupakan suatu indicator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat
menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan
mampu menduduki suatu jabatan tertentu.
3. Umur atau usia
Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan
kerja, tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan.
Karyawan muda umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat , dinamis dan kreatif, tetapi cepat
bosan, kurang bertanggung jawab dan cenderung absensi dan turnover-nya tinggi. Karyawan yang
umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta
absensi dan turn overnya rendah.

4. Jenis kelamin
Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan dan peraturan
perburuhan. Misalnya, untuk pekerjaan berat atau untuk jaga malam kurang pantas dijabat wanita.
Demikian juga untuk pekerjaan merawat bayi kurang cocok dilakukan oleh pria.
5. Kesehatan fisik
Kesehatan fisik sangat penting untuk menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat
menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani
pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.Kesehatan fisik adalah kemampuan tubuh untuk
menjalankan fungsi tubuh secara efisien kemudian mempertahankan keoptimalannya dalam setiap
kondisi. Mudahnya, kesehatan fisik dapat diartikan sebagai kemampuan tubuh untuk melakukan
tugas sehari-hari.
6. Kejujuran
Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci
untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang
 16

kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.Sikap jujur juga menjauhkan rasa
curiga hingga kekhawatiran akan rusaknya sebuah kepercayaan yang dibangun. Oleh sebab itulah
sangat penting memiliki sikap jujur saat bekerja. Orang yang jujur sangat disenangi oleh siapa pun.
Perilaku jujur juga menjadi pondasi dalam menjaga kepercayaan antar mitra kerja.

2.2.9 Permasalahan dan Hambatan Seleksi Karyawan :

Menurut Fahmi (2016:78), terdapat beberapa permasalahan yang sering ditemukan dalam
pelaksanaan seleksi karyawan, antara lain yaitu:

1. Data calon pelamar kadang kala ada yang dipalsukan dengan tujuan agar bisa lolos tes tahap
administrasi.
2. Terjadi penarikan karyawan yang bersifat nepotisme dan menyingkirkan mereka yang sebenarnya
lebih pantas lulus.
3. Kadang kala karena lemahnya kontrol seleksi memungkinkan masuknya para pelaku kejahatan atau
pelaku kriminal untuk lulus seleksi, karena ia bisa dan mampu mengubah berbagai data pribadinya
4. Tim rekrutmen dan seleksi adakalanya tidak memiliki tingkat emosional yang tidak stabil dan
terkendalikan dengan baik, sehingga keputusan memungkinkan ada kesalahan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2016:89), kendala atau hambatan yang terjadi dalam seleksi
karyawan adalah sebagai berikut:

1. Kendala Tolok ukur. Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolok ukur
yang akan dipergunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara obyektif. Misalnya
mengukur kejujuran, kesetiaan, prakarsa dan lain sebagainya dari pelamar mengalami kesulitan.
Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada pertimbangan yang subyektif saja.
2. Kendala Penyeleksi. Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-
benar qualified, jujur dan obyektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas
pertimbangan peranannya bukan atas fisis pikirannya.
3. Kendala Pelamar. Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja
tentang dirinya sedangkan yang hal-hal yang kurang baik disembunyikan. Hal ini terjadi karena
pelamar adalah manusia yang mempunyai pikiran, kepintaran dan kelihaian untuk mengelabuhi
penyeleksi.
 17

2.2.10 Kendala pada rekrutmen :

Kendala Rekrutmen Menurut Purnaya (2016:75), banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan
tersebut. Perekrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sekaligus
menarik karena praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai sebagai berikut :
a. Karakterstik organisasi Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem
rekrutmen dalam organisasi. Karakteristik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan
budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi
organisasi.
b. Tujuan dan Kebijakan Organisasi Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan suber
daya yang efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya dengan
benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan
dengan pencapaian tujuan organisasi yaitu memperoleh keuntungan.
c. Kondisi lingkungan eksternal organisasi Kondisi lingkungan akan memengaruhi nasib organisasi
secara keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan
lingkungannya.
d. Biaya rekrutmen organisasi Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar,
yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi.
e. Kompensasi Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menari calon
tenaga kerja. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan
pada sebuah organisasi.
f. Kebiasaan rekrutmen Kebiasaan perekrutan pada masa lain yang dianggap sudah baku dan
dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrut dalam menilai
calon karyawan. Sehingga dari didapatinya keahlian tersebut proses perekrutan dapat berjalan
lebih baik. Sementara kebiasaan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulan kembali,
sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai.
g. Pasar tenaga kerja Sewaktu menarik tenaga kerja, manajemen harus memerhatikan keadaan pasar
tenaga kerja. Jenis-jenis karyawan yang bagaimana yang tersedia dan bagaimana mereka mencari
pekerjaan.
 18

2.3 Kerangka Konseptual

Sumber : Peneliti 2022

Peneliti mengadakan penelitian yang berkaitan dengan sistem rekrutmen dan sistem seleksi Di
PT. Dirga Darma Surabaya dalam mendapatkan karyawan yang sesuai dengan apa yang dikriteriakan
oleh perusahaan, karena pada dasarnya setiap perusahaan pasti memiliki sistem rekrutmen dan sistem
seleksi tersindiri dan memiliki perencanaan sehingga membuat peneliti tertarik untuk meneliti sistem
rekrutmen dan seleksi karyawan di PT.Dirga Darma Surabaya. Selain itu juga peneliti tertarik
dengan kendala apa yang terjadi ketika pengaplikasian sistem rekrutmen dan sistem seleksi, lalu
bagaimana perusahaan menghadapi kendala itu, dengan harapan menjadi penelitian ini untuk
menghindari kendala yang nanti akan terjadi atau memperkecil kemungkinan adanya kendala pada
saat rekrutmen dan seleksi.
 BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1 Kerangka Proses Berpikir

Rekrutmen

1. Dasar Sumber Perekrutan

Pegawai
2. Sumber Pegawai
3. Metode Perekrutan Pegawai

(Sukirno 2014:98)
Kinerja Karyawan
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian
Seleksi

1. Pendidikan Robbins (2015:206)

2. Referensi
3. Pengalaman
4. Kesehatan
5. Tes Tertulis
6. Tes Wawancara

(Hery, 2018: 150)

Sumber : Peneliti 2020

19
 20

Penjelasan Gambar kerangka pemikiran :

Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia
mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang
diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi
jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu
terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari
dalam (internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan
yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan
yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan
tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan
menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi
kualifikasi yang mereka perlukan.Rekrutmen yang tidak berhasil dan seleksi yang buruk dapat
mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat (Sukirno 2014:98)
bahwa “Rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Rekrutmen yang
tidak berhasil dan seleksi yang buruk dapat mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan, hal ini
sesuai dengan pendapat (Sukirno 2014:98) bahwa “Rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.

Perusahaan menaruh perhatian yang lebih besar atas proses seleksi karena mengakui bahwa
seleksi merupakan pijakan awal untuk membangun kualitas organisasi. Individu-individu yang
telah disaring dengan teliti menurut spesifikasi pekerjaan yang telah dibuatkan kemungkinan
besar akan lebih siap beradaptasi dengan kondisi kerjanya daripada orang-orang yang diangkat
elalui jalur informal. Jadi hasil seleksi yang cermat akan bermanfaat bagi individu maupun
organisasi. Hasil seleksi yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan
pendapat (Hery, 2018: 150) bahwa “Jikalau proses seleksi dengan baik, karyawan akan mampu
menyadari tujuan karir pribadi mereka, sedangkan organisasi menimba manfaat dari karyawan
produktif. Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Sumber daya berkualitas yang tersedia merupakan kekayaan (asset) yang tidak
ternilai bagi perusahaan. Perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan karyawan yang
tepat sesuai dengan bidang keahliannya masing- masing agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan lakukan sesuai dengan potensi sumber daya
manusia.

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya. Menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kadang-
kadang masalah kinerja tidak dapat dipecahkan secara informal Robbins (2015:206).
 21

3.2 METODE PENELITIAN

a.Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian dengan deskriptif kualitatif. sebuah cara
untuk mengetahui hasil dari sebuah permasalahan yang spesifik,dimana permasalahan tersebut
disebut juga dengan permasalahan penelitian. Metodologi penulisan dengan melakukan
observasi langsung dan wawancara dengan bidang terkait untuk mengetahui proses rekruitmen
dan seleksi terhadap sumber daya manusia dimana Perekrutan Pegawai.

b.Lokasi Penelitian

Penellitian dilakukan di PT Dirga Darma JL. Patimura, Sukomanunggal,

Kec.Sukomanunggal, Kota SBY, Jawa Timur 601889.

c.Metode Pengumpulan Data

1. Interview (Wawancara) Interview dalam teknik pengumpulan data dalam metode .survey
yang menggunakan pertanyaan secara lisan secara timbal 43 balik kepada subyek penelitian.
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti akan melakukan studi
pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, tetapi juga apabila peneliti
ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam. Teknik pengumpulan data ini
didasarkan pada laporan tentang diri sendiri(self report), atau setidak-tidaknya pada
pengetahuan dan keyakinan pribadi. Jadi dengan wawancara, maka peneliti akan mengetahui
hal-hal yang lebih mendalam tentang partisipan dalam menginterprestasikan situasi dan
fenomena yang terjadi.

2. Kuesioner (Angket) Kuesioner dengan menggunakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat atau daftar pertanyaan tertulis kepada responden
untuk menjawabnya pada PT Dirga Darma.

3. Observasi Pengamatan dan pencatatan yang sistematis terhadap gejala-gejala yang diteliti
pada PT Dirga Darma. Disamping melakukan pengamatan, peneliti turut ikut melakukan apa
yang dikerjakan oleh sumber data.
 BAB 4

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 KESIMPULAN

Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses pembinaannya tidak
bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen
yang tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan melancarkan
proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan kendala-kendala yang
dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan dipecahkan secara memuaskan dengan tetap
berorientasi kepada tujuan organisasi.

Rekrutmen dan seleksi harus benar – benar di laksanakan dengan baik karena merupakan
proses awal dari pencapayan omset dari sebuah perusahaan yang sangat berpengaruh bagi kelanjutan
perushaan di masa yang akan datang. Kesalahan dalam rekrutment dan seleksi akan memberikan
dampak yang besar bagi perusahaan dan kinerja pada karyawan pada karyawanyangbekerja pada
perushaan tersebut, berkurangnya omset atau pendapatanperushaan dan pemasukan gajihyanglambat
sehingga kinerja yang di timbulkan karyawan akan menurun dan juga memicu berkurangnya
konsumen. Berbagai metode untuk melakukan seleksi, tetapi harus dapat memilih metode mana yang
paling cocok dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pemilihan metode seleksi yang tepat akan
memberikan hasil yang diincar tiap perekrut selama ini, yaitu mendapatkan kandidat
berkualitas.Selain itu, dalam pelaksanaan proses seleksi juga perlu konsisten serta mengupayakan
perbaikan berkelanjutan agar proses seleksi dapat berjalan secara efektif dalam waktu lama.

4.2 SARAN

Dikarenakan terdapat hubungan antara rekrutmen dan seleksi secara bersama-sama dalam
mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan. Maka perusahaan harus memperhatikan sistem
rekrutmen dan seleksi yang dikembangkan, karena dalam proses perencanaan sumber daya manusia,
baik rekrutmen dan seleksi merupakan satu kesatuan, sehingga sistem rekrutmen yang diterapkan
harus bersinergi dan disesuaikan dengan sistem seleksi yang akan dilakukan selanjutnya. Dengan
demikian, proses perencanaan sumber daya manusia perusahaan bisa berjalan dengan efektif dan
efisien serta sesuai kebutuhan dan harapan perusahaan.

Bagi PT Dirga Darma surabaya agar dapat melakukan proses rekrutmen dan seleksi lebih
baik lagi. Perusahaan juga dapat melakukan perekrutan melalui sumber eksternal dengan
menggunakan media massa seperti koran majalah, dan radio atau juga dapat membuka lowongan
pekerjaan melalui media sosial seperti jobstreet dan linkedln. Dan dapat lebih teliti lagi dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sehingga kinerja yang diberikan dapat sesuai dengan
harapan (standar) perusahaan.

22
 23

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga

Ike Kusdyah, Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan
Pertama, Andi Offset, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Askara.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Ardana, Komang dkk. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Net Pahlevi. 2019. Proses Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan. Edisi Kedua, Aulia Offset, Jakarta.

Gary Dessler. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. INDEKS

Atikawati & Udjang (2016). Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Perilaku Dan Strategi Bisnis.

Safiih (2021). Pengaruh Proses Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Secure Parking Unit
Superindo Di Tanggerang. Jurnal Ekonomi Efektif.

Simamora (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEY.