TES, SELEKSI,

DAN
WAWANCARA
KANDIDAT Disusun Oleh :
Nabila Hana Aprilia (B11.2023.08142)
Dyah Maulia Agustin (B11.2023.08159)
Sella Dona Hardiana (B11.2023.08166)
 TUJUAN SELEKSI
KARYAWAN
Tujuan dari seleksi karyawan yaitu untuk mencapai
kesesuaian orang-pekerjaan. yang berarti untuk
menyesuaikan (knowledge), keterampilan (skills),
kemampuan (abilities), dan kompetensi (competencies)
lainnya-KSAC-yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tersebut (berdasarkan pada analisis pekerjaan)
dengan KSAC pelamar.
 PENTINGNYA SELEKSI
KARYAWAN
Karyawan dengan keterampilan yang tepat akan
KINERJA
berkinerja lebih baik untuk perusahaan

Merekrut dan mempekerjakan karyawan biayanya besar

BIAYA

KEWAJIBAN Perekrutan yang buruk mempunyai konsekuensi hukum

HUKUM
 Reliabilitas

Keandalan (reliability) adalah konsistensi nilai

yang diperoleh oleh orang yang sama saat diuji
kembali dengan ujian yang sejenis atau setara.
 VALIDITAS
Validitas Kriteria Validitas Isi Validitas Gagasan
Validitas yang Demonstrasi bahwa Mendemonstrasikan
ditunjukkannya secara bahwa
isi dari suatu • suatu prosedur seleksi
statistik hubungan
prosedur seleksi mengukur suatu gagasan
antara nilai pada suatu (suatu gagasan abstrak
representatif terhadap
prosedur seleksi dan seperti moral atau
kinerja dari suatu
aspek penting dari kejujuran)
kinerja pada • bahwa gagasan tersebut
sampel pekerja. penting untuk kinerja
pekerjaan. yang berhasil.
 LANGKAH - LANGKAH
MELAKUKAN VALIDITAS

• Menganalisi pekerjaan

• Memilih cara pengujian

• Melakukan pengujian

• Hubungkan nilai tes dan kriteria anda

• Melakukan validasi silang dan revalidasi

 PENILAI TES
Salah satu contoh tes yang bias dalam proses seleksi yaitu tes IQ
BIAS untuk memberikan ukuran valid mengenai kemampuan kognitif

Analisis Utilitas menunjukkan sejauh mana peningkatan mutu jika ANALISIS

menggunakan tes dan jika tidak menggunakna i tes.. UTILITAS

Proses validasi terdiri dari lima langkah. Analisi pekerjaan, pilih

GENERALISASI
tes, mengelola tes, menghubungkan skor dan kriteria tes, cross-
VALIDITAS
validate dan revalidate.
 HAK INDIVIDUAL DAN
KEAMANAN KANDIDAT
• Kerahasiaan hasil tes.
• Pemberitahuan persetujuan mengenai penggunaan hasil-hasilnya.
• Hanya orang-orang yang memenuhi syarat yang menginterpretasikan nilai-
nilai tersebut dan mendapatkan akses terhadap hasilnya, atau bahwa informasi
yang memadai akan menyertai nilai-nilai tersebut untuk memastikan
interpretasi yang tepat terhadapnya.
• Tes tersebut adil. Sebagai contoh, tidak ada peserta tes yang memiliki akses
terhadap pertanyaan atau jawaban tes itu sebelumnya
 TES
TES
KEMAMPUAN
KEMAMPUAN
MOTORIK DAN
KOGNITIF
FISIK
JENIS - JENIS
TES
TES
TES PENCAPAIAN
KEPRIBADIAN
DAN MINAT
 SAMPEL DAN
SIMULASI KERJA
Sampel kerja merupakan tugas
pekerjaan yang sebenarnya yang
digunakan untuk mengetes kinerja
pelamar.
 TEKNIK
PENGAMBILAN
SAMPEL
Teknik pengambilan sampel kerja
KERJA
Metode pengetesan yang didasarkan pada pengukuran kinerja pada tugas pekerjaan
dasar aktual.
• Prosedur dasarnya adalah untuk memilih sampel dari beberapa tugas yang
krusial untuk melakukan pekerjaan tersebut dan kemudian mengetes pelamar
pada tugas tersebut
• Tes Penilaian Situasional adalah tes yang dibuat untuk melinat bagaimana
pelamar menilai situasi yang nantinya akan ditemui ditempat kerja.
• Pusat penilaian manajemen, Sebuah simulasi yang mana kandidat manajemen
diminta untuk melakukan tugas realistis dalam situasi hipotetis dan dinilai pada
kinerja mereka. Simulasi ini brasanya juga melibatkan pengeresan dan
penggunaan permainan manajemen.
 PUSAT
PEMBERIAN
PENILAIAN
CONTOH KERJA
MANAJEMEN
MENGUKUR
KINERJA
PENGUJIAN LANGSUNG PENDEKATAN
SITUASIONAL PELATIHAN MINI
DENGAN DAN EVALUASI
MENGGUNAKAN PEKERJAAN
VIDEO
 CARA MENGECEK LATAR
BELAKANG KANDIDAT
• Pengecekan media sosial
• Menggunakan jasa informasi prapekerjaan
• Tes poligraf dan kejujuran
• Grafologi
• Detektor kebohongan
• Ujian fisik
• Penyaringan penyalahgunaan obat obatan
 WAWANCAR
A
Wawancara seleksi merupakan prosedur
seleksi untuk memprediksi kinerja pekerjaan
di masa depan.
 JENIS-JENIS DASAR
WAWANCARA
Wawancara yang mengikuti suatu set pertanyaan
Wawancara Terstruktur
berurutan yang relevan dengan pekerjaan sehingga
lebih konsisten, reliabel dan valid.

Pertanyaan terkait pekerjaan yang berfokus pada

Wawancara Tidak
Teori Pendukung bagaimana kandidat bereaksi terhadap situasi aktual di
Terstruktur masa lalu.

Kiki Fransiska - Tugas Presentasi Individu Hal 6

JENIS-JENIS WAWANCARA
BERDASARKAN ISI
PERTANYAAN
Wawancara Situasional
Wawancara Situasional (situational interview)
Pertanyaan terkait pekerjaan yang berfokus pada bagaiamana kandidat akan
berperilaku dalam situasi tertentu.

Wawancara Keperilakuan

Wawancara Keperilakuan (behavioral interview)

Pertanyaan terkait pekerjaan yang berfokus pada bagaimana
kandidat bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu.
 WAWANCARA
Wawancara Terkait Pekerjaan (job-related interview)

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur

Pertanyaan mengenai
adipiscing elit. pengalaman
terkait pekerjaan di masa lalu
yang bertujuan untuk menarik kesimpulan mengenai
kemampuan kandidat untuk menangani aspek keuangan dan
pekerjaan yang ingin diisi oleh pemberi kerja.
 WAWANCARA
Wawancara Stres (stress interview)

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur

Wawancara yang
adipiscing elit.mana pelamar
dibuat tidak nyaman dengan
serangkaian pertanyaan yang terkadang kasar. Tujuannya untuk
mengidentifikasi pelamar yang sensitive dan yang mempunyai
toleransi stres rendah atau tinggi.
 JENIS WAWANCARA BERDASARKAN
PELAKSANAANYA

Wawancara Wawancara Wawancara

Panel Telepon Individual

dilakukan oleh suatu tim,
yang secara Bersama-sama
menanyai setiap kandidat
untuk memperoleh
pandangan yang lebih luas
dan mengevaluasi kandidat
dari berbagai sudut interpersonal seseorang.
pandang.
wawancara ini dapat dilakukan oleh satu
lebih berguna untuk pewawancara (HRD atau
menilai kehati-hatian, Supervisor) dengan satu
inteligensi dan kandidat untuk
keterampilan mengevaluasi kecocokan
calon karyawan dengan
posisi yang dilamar
 CARA
MEMBUAT
WAWANCARA
LEBIH
BERGUNA

Berhati-hati agar
Gunakan wawancara
Ketahui apa yang tidak melakukan
situasional
akan ditanyakan kesalahan
terstruktur
wawnacara
 KESALAHAN
WAWANCARA
• Kesan Pertama
• Tidak Mengklarifikasi Apa yang Dibutuhkan Pekerjaan
• Kesalahan Urutan Kandidat dan Tekanan untuk Merekrut
• Perilaku Nonverbal dan Manajemen Impresi
• Diskriminasi Pelamar
• Perilaku Pewawancara
 MERANCANG DAN MELAKUKAN
WAWANCARA YANG EFEKTIF
• Merancang wawancara situasional terstruktur yang
relevan dengan pekerjaan, dengan jawaban yang telah
ditentukan sebelumnya oleh pewawancara kepada
seluruh pelamar pekerjaan. Setelah itu pewawancara
menggunakan lembar nilai yang dihubungkan dengan
jawaban baik atau buruk untuk memeringkatkan
jawaban pelamar.

• Melakukan wawancara wawancara yang efektif

Terima Kasih