Tes & Seleksi Karyawan dan

Mewawancarai Kandidat
Pertemuan 9 dan 10

Referensi:
Gary Dessler, 2016. Bab 6 & 7
1
Kompetensi Khusus
Mahasiswa mampu menyusun rangkaian proses dan metode
seleksi karyawan berdasarkan spesifikasi kebutuhan tenaga kerja.

Materi Pembahasan
1. Mengapa seleksi karyawan itu penting
2. Dasar-dasar pengetesan dan penyeleksian karyawan
3. Jenis-jenis tes
4. Sampel dan simulasi kerja
5. Investigasi latar belakang dan metode seleksi lainnya
6. Jenis-jenis wawancara
7. Kesalahan-kesalahan dalam wawancara
8. Merancang dan melakukan wawancara yang efektif
2
1. Mengapa Seleksi Karyawan itu Penting
Seleksi Karyawan yang Efektif Penting Karena….

The Importance of Selecting the

Right Employees

Organizational Costs of recruiting and Legal obligations

performance hiring and liability
Seleksi Karyawan yang Efektif Penting Karena….
Kinerja Organisasi
• Karyawan dengan keterampilan yang tepat akan berkinerja lebih
baik, baik untuk karyawan tersebut maupun untuk organisasi.
Biaya perekrutan dan mempekerjakan
• Merekrut dan mempekerjakan karayawan biayanya besar (biaya
rekrutmen, waktu, wawancara, dll)
Konsekuensi terkait hukum
• Prosedur rekrutmen dan seleksi tidak boleh ada unsur
diskriminatif agar tidak ada permasalahan hukum kedepannya.
• Mempekerjakan karyawan dengan catatan criminal (Perekrutan
lalai karena mempekerjakan karyawan dengan latar belakang
yang masih dipertanyakan tanpa jaminan yang kuat)
5
2. Dasar-dasar Pengetesan dan
Penyeleksian Karyawan
 Dasar Pengetesan Karyawan
Reliabilitas Validitas
• Reliabilitas adalah konsistensi dari • Validitas adalah akurasi
nilai yang didapatkan dari orang yang
sebuah tes, wawancara, dan
sama ketika dites ulang dengan tes
yang identik atau dengan bentuk sebagainya mengukur apa
berlainan dari tes yang sama. yang diukurnya.
• Reliabilitas merujuk pada apakah alat • Alat tes yang valid adalah
tes yang kita gunakan konsisten.
tes yang mengukur apa
• Tes yang reliabel adalah tes yang
menghasilkan nilai yang konsisten yang ingin dikur.
ketika seseorang mengikuti dua
bentuk yang berlainan dari tes
tersebut atau ketika ia mengikuti tes
yang sama pada dua atau lebih
kesempatan yang berbeda.
Tahap-Tahap Tes Validitas
1. Menganalisis pekerjaan (menulis deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan)
2. Memilih tes
3. Memberikan tes (concurrent atau predictive
validation)
4. Hubungkan nilai tes dengan kriteria
5. Validasi silang dan revalidasi: mengecek kembali tes
tersebut dengan cara melakukan langkah 3 dan 4
3. Jenis-Jenis Tes
Jenis-Jenis Tes

What Different Tests Measure

Cognitive Motor and Personality Current

abilities physical abilities and interests achievement

10
Jenis-Jenis Tes
Kemampuan kognitif
• Tes kemampuan logika umum (intelegensi) dan tes
kemampuan mental spesifik seperti daya ingat dan
pemikiran induktif.
• Contoh: Tes IQ, tes kemampuan kognitif khusus/tes bakat
– Mechanical Reasoning Test, SRA Test of Mechanical
Aptitude.
Kemampuan motorik dan fisik
• Tes kemampuan motorik, ketangkasan, waktu reaksi,
kekuatan statis (seperti mengangkat beban), kekuatan
dinamis, stamina.
11
Jenis-Jenis Tes
Kepribadian dan minat
• Tes kepribadian adalah tes yang mengukur aspek-aspek
dasar kepribadian pelamar seperti introvensi, stabilitas,
dan motivasi)
• Tes minat adalah tes yang membandingkan minat
seseorang dengan minat orang lain yang sekarang berada
dalam berbagai pekerjaan serta untuk menentukan
pekerjaan yang lebih sesuai untuk individu tersebut.
Tes pencapaian
• Tes yang mengukur apa yang telah dipelajari seseorang
(tes di sekolah, pengetahuan mengenai bidang pekerjaan)
12
 Contoh Tes dan Pekerjaan
• Teknisi (Tes logika mekanis)
• Pilot (Tes Waktu reaksi)
• Marinir AS (Tes kemampuan motorik dan fisik)

13
4. Sampel dan Simulasi Kerja
Sampel dan Simulasi Kerja

Measuring Work Performance

Directly

Management Miniature job

Work Video-based &
assessment training and
samples situational testing
centers evaluation
Sampel dan Simulasi Kerja
Sampel kerja (work samples)
• Tes yang sesuai dengan situasi representatif dari pekerjaan yang
mereka lamar kemudian mengevaluasi respon peserta.
• Contoh: Sampel kerja untuk pekerjaan Kasir adalah pengoperasian
mesin kas dan menghitung uang.
Pusat penilaian manajemen (management assessment center)
• Sebuah simulasi yang mana kandidat posisi manajemen diminta untuk
melakukan tugas realistis dalam situasi hipotesis dan kinerja mereka
dinilai para ahli.
• Contoh: Kandidat menjalani latihan, simulasi, dan pembelajaran
selama beberapa hari (biasanya 2-3 hari)untuk melihat apakah mereka
mempunyai keterampilan untuk posisi manajemen kunci.
16
Sampel dan Simulasi Kerja
Tes situational dan simulasi berbasis video
• Tes situasional (situational test)
o Tes yang mengharuskan peserta untuk merespons terhadap situasi
yang representatif dari pekerjaan.
• Simulasi berbasis video (video-based simulation)
o Tes situasional yang mana peserta merespons terhadap simulasi video
dari situasi pekerjaan yang realistis.
Pendekatan pelatihan dan evaluasi kerja miniatur (miniature
job training and evaluation)
• Melatih kandidat untuk melakukan beberapa tugas dari pekerjaan,
dan kemuadian mengevaluasi kinerja kandidat tersebut sebelum
dipekerjakan.
17
5. Investigasi Latar Belakang dan Metode
Seleksi Lainnya
Investigasi Latar Belakang
Investigasi latar belakang:
• Cek referensi (termasuk surat referensi)
• Pengalaman kerja di perusahaan sebelumnya
• Catatan kriminal
• Driving records
• Credit checks
Mengapa perlu dilakukan investigasi latar belakang?
• Untuk memverifikasi informasi pelamar (pengalaman kerja,
pendidikan, sertifikasi, dll)
• Untuk mengungkapkan informasi yang dapat merugikan perusahaan
Investigasi Latar Belakang
Sumber informasi:
• Perusahaan tempat bekerja saat ini atau
sebelumnya (former employers)
• Sosial media
• Surat referensi

20
Metode Seleksi Lainnya
• Tes poligraf dan kejujuran
• Grafologi
• Detektor kebohongan (Human lie detectors)
• Tes kesehatan (Medical check-up)
• Penyaringan penyalahgunaan obat-obatan)

21
6. Jenis-Jenis Wawancara
 Jenis-Jenis Wawancara
Fokus pembahasan
saat ini.
Selection Interview

Types of
Appraisal Interview
Interviews

Exit Interview
Struktur Wawancara Seleksi

Karakteristik Wawancara
untuk Seleksi

Struktur Konten (isi

Cara mewawancarai
wawancara wawancara)

• Unstructured sequential
• Situational interview interview
• Terstruktur • Behavioral interview • Structured sequential intv.
• Tidak terstruktur • Job-related interview • Panel intv.
• Mass intv.
• Stress Interview
• Phone intv.
• Computerized intv.
24
• Structured sequential intverview : setiap pewawancara
menilai kandidat pada sebuah formulir evaluasi standar,
dengan menggunakan pertanyaan terstandarisasi

• Panel interview : wawancara yang dilakukan oleh suatu tim

yang bersama-sama menanyai setiap kandidat kemudian
mengombinasikan penilaian mereka terhadap setiap jawaban
kandidat ke dalam nilai akhir panel

• Mass interview : sebuah panel mewawancarai beberapa

kandidat secara besamaan

25
7. Kesalahan-Kesalahan dalam
Wawancara
Kesalahan-Kesalahan yang Dilakukan oleh Pewawancara

Nonverbal behavior and

First impressions (snap
impression
judgments)
management

Interviewer’s Factors Affecting

Applicant’s personal
misunderstanding An Interview’s characteristics
of the job Usefulness

Candidate-order
Interviewer’s inadvertent
(contrast) error and
behavior
pressure to hire
8. Merancang dan Melakukan
Wawancara yang Efektif
Merancang dan Melakukan Wawancara yang Efektif

1. Pastikan pewawancara mengetahui pekerjaan tersebut

2. Buatlah struktur wawancara
3. Buatlah wawancara terorganisasi
4. Bangunlah hubungan pewawancara dengan kandidat (agar
kandidat dapat memberikan informasi)
5. Ajukan pertanyaan
6. Buatlah catatan singkat yang tidak menarik perhatian selama
wawancara
7. Tutup wawancara
8. Lakukan peninjauan wawancara tersebut.
29
 Simpulan
• Seleksi karyawan yang efektif sangat penting karena
kinerja perusahaan tergantung pada karyawan yang
dipekerjakan, menyangkut biaya perekrutan yang
mahal, implikasi hukum.
• Wawancara seleksi merupakan prosedur seleksi
untuk memprediksi kinerja pekerjaan di masa depan.
• Manajer seharusnya mengetahui cara merancang
dan melakukan wawancara yang efektif.

30
31