-KELOMPOK 1-

Anggota:
SELEKSI 1. Anisa Salsabila
2. Nazhmii Lafiona Rossa Hendana
3. Okta Bella Yuan Lisyafa
4. Regita Amelia Marshanda
5. Savira Febryanti Suherman
6. Sheehan Shananda
7. Widi Andriyano
8. Wulan Putri Zulia Hapsari
Definisi

Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang --

dari sekelompok pelamar--yang paling cocok atau

yang paling memenuhi syarat untuk posisi

tertentu dan organisasi. [Mondy

& Martocchio, 2016, p.155].

Proses memilih orang-orang yang memiliki

kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi

tertentu dalam organisasi. [Mathis & Jackson, 2011,

p.214].
 TUJUAN SELEKSI
TUJUAN → MENCOCOKKAN ORANG DENGAN PEKERJAAN DAN

ORGANISASI.

JIKA INDIVIDU TERLALU BERKUALIFIKASI, KURANG MEMENUHI SYARAT, ATAU

UNTUK ALASAN APA PUN TIDAK COCOK DENGAN PEKERJAAN ATAU

BUDAYA ORGANISASI, MEREKA AKAN MENJADI TIDAK EFEKTIF DAN

MUNGKIN MENINGGALKAN PERUSAHAAN, SECARA SUKARELA ATAU

SEBALIKNYA.

[MONDY & MARTOCCHIO, 2016, HAL.155].

ARTI 1. KARYAWAN DENGAN KETERAMPILAN YANG TEPAT AKAN
BERKINERJA LEBIH BAIK UNTUK ANDA DAN PERUSAHAAN.

PENTING 2. SELEKSI YANG EFEKTIF PENTING KARENA MAHAL UNTUK

MEREKRUT DAN MEMPERKEJAKAN KARYAWAN.

SELEKSI 3. PENTING KARENA PEREKRUTAN YANG TIDAK KOMPETEN

MEMILIKI HUKUM KONSEKUENSI.

[DESSLER, 2017, HAL.167]

 FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI PROSES SELEKSI

▪ hukum/peraturan.

▪ kecepatan pengambilan keputusan.

▪ hirarki organisasi.

▪ jumlah pelamar atau pasar tenaga kerja.

▪ jenis organisasi (swasta, pemerintah, organisasi nirlaba).

▪ masa percobaan.
 SISTEM SELEKSI
SISTEM GUGUR
(SUCCESSIVE HURDLES)

peserta mengikuti tahap seleksi satu demi

satu secara berjenjang; jika tidak lulus pada
satu tahap, peserta dinyatakan gugur.
SISTEM KOMPENSASI
(COMPENSATORY APPROACH)
peserta mengikuti seluruh tahap seleksi;
kelulusan peserta ditentukan dengan
mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh
tahap atau tes itu.
 APPLICANT JOB INTEREST

PREEMPLOYMENT SCREENING

APPLICANT FORM

TEST INTERVIEW
PROSES
SELEKSI BACKGROUND INVESTIGATION

ADDITIONAL INTERVIEW
(optional)

CONDITIONAL JOB OFFER

MEDICAL EXAM/DRUG TEST

menurut Mathis & Jackson (2011) JOB PLACEMENT

 Puerencanaan SDM

LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL
Perencanaan SDM

Alternatif-alternatif Perekrutan

Perekrutan

Sumber-sumber Internal Sumber-sumber Ekternal

Metode-metode Internal Metode-metode Ekternal

Orang-orang yang direkrut

menurut Mondy & Martocchio (2016)

 standardization

Objectivity

KARAKTERISTIK
Norm

TES DALAM
Reability

SELEKSI
validity
JENIS TES SELEKSI

ACHIEVEMENT
APTITUDE TEST
TEST
tes untuk mengetahui sejauh tes untuk mengetahui sejauh
mana seseorang dapat mana kemampuan dan
menguasai kemampuan atau keterampilan yang dimiliki.
keterampilan tertentu.

ex: tes penalaran numerik, tes penalaran ex: tes subjektif (esai). tes objektif (tes
logis, tes penalaran verbal, tes kognitif. lisan, pilihan ganda, interview).
JENIS TES SELEKSI

PERSONALITY
COGNITIVE
TEST
ABILITY

tes yang mengukur ranah tes kepribadian adalah metode

kognitif seseorang untuk untuk menilai konstruksi
mengetahui keterangan tentang kepribadian manusia.
hal-hal yang telah dicapai dan
berkaitan dengan pengetahuan
hasil belajar. Pada umumnya test ex: tes kepribadian MBTI
ini meliputi test kemampuan
verbal, numerikal, dan spasial.
JENIS TES SELEKSI

WORK SAMPLE
JOB
TEST
KNOWLEDGE
tes yang meminta kandidat
tes yang mengukur pengetahuan
untuk menamilkan tugas
kandidat mengenai pengetahuan
representatif dari pekerjaannya.
dari tugas yang telah dia lamar.
ex: hardskill assesment, tes situasi kerja ex: tes mengetik

ASSESMENT
CENTER

teknik seleksi yang meminta kandidat

menampilkan aktivitas yang akan mereka
lakukan ketika bekerja
 Umur Bakat

Keahlian Temperamen

KUALIFIKASI Kesehatan Fisik Pengalaman Kerja

DASAR Pendidikan
Kerjasama

Jenis Kelamin Kejujuran

Penampilan Kedisiplinan
WAWANCARA
PEKERJAAN

Pekerjaan yang mempunyai tujuan tertentu,

yang melibatkan pertukaran informasi
antara pewawancara dan pelamar.
TUJUAN
WAWANCARA
Pertukaran Informasi antara pelamar dan narasumber.

Mempromosikan perusahaan.

Menciptakan hubungan yang baik (relasi).

ISI Pengalaman Pekerjaan

WAWANCARA
Prestasi Akademik

Kemampuan Interpersonal

Kualitas Pribadi
JENIS-JENIS
WAWANCARA
Tersusun/terstruktur

Tidak terstruktur

Situasional

Perilaku (Behavior)
METODE

WAWANCARA

One-On-One Interview Multiple Interviews

Group Interview Stress Interview

Board (Panel) Interview

PROSES

WAWANCARA
Percakapan
Persiapan
Membangun Suasana

Menutup
Evaluasi
KUALIFIKASI PEWAWANCARA

Mempunyai kepribadian yang Memiliki pengetahuan mendalam

menyenangkan tentang persyaratan jabatan

Menghormati orang-orang yang berasal

Bersikap empatik
dari berbagai latar belakang dan sifat

Memiliki kemampuan berkomunikasi Sadar akan pandangan terhadap

secara efektif perempuan dan minoritas
 POTENSI PERMASALAHAN
DALAM WAWANCARA

Pertanyaan yang tidak tepat

Aturan wawancara yang tepat adalah tanyakan yang berhubungan dengan pekerjaan

Mengizinkan informasi yang tidak terkait pekerjaan

Membiarkan kebebasan kepada pelamar untuk mengembangkan dirinya namun masih

dalam konteks yang tepat

Interview yang menjadi dominan

Pewawancara harus belajar menjadi pendengar yang baik serta pemasok
informasi.
 POTENSI PERMASALAHAN
DALAM WAWANCARA

Kurangnya pemahaman menjadi pewawancara

Pewawancara tidak hanya mendengar dan bertanya

Komunikasi nonverbal
Kurangnya pemahaman akan nonverbal

"Hallo efect"
Pewawancara mengevaluasi peserta seleksi berdasarkan informasi yang terbatas

Penilaian yang bias

Penilaian dilihat dari prasangka baik positif maupun negative
Cara Menghindari
Kesalahan Perekrutan
Melihat kedalam perusahaan
Mengawali rujukan karyawan
Membuat iklan yang menarik
Menggunakan internet dalam alat rekruitmen
Melakukan rekruitmen kedalam instansi
Membuat hubungan yang baik kepada instansi
Terus melakukan rekruitmen yang terus berinovasi
Menawarkan lowongan sesuai kebutuhannya
 Bagaimana cara menghindari kesalahan
perekrutan?
lihat ke dalam perusahaan dulu
HIRING mendorong rujukan karyawan
membuat iklan ketenagakerjaan menonjol
Proses hiring adalah gunakan internet sebagai alat perekrutan
tahapan yang dilakukan rekrut di kampus
membangun hubungan dengan sekolah dan
dalam proses seleksi
sumber pekerja lainnya
pelamar kerja di sebuah pertimbangkan untuk menggunakan teknik
perusahaan. Fungsinya yaitu perekrutan yang inovatif
agar perusahaan dapat menawarkan apa yang diinginkan pekerja
mengetahui kemampuan Cara mempekerjakan karyawan yang tepat
masing-masing orang dan di melakukan analisis pekerjaan dan membuat
mana posisi mereka berada deskripsi pekerjaan praktis dan spesifikasi
(entry level, intermediate, pekerjaan
rencanakan wawancara yang efektif
atau expert).
melakukan wawancara
cek referensi
 TOPIK-TOPIK ORIENTASI

ORIENTASI
Isu-isu organisasi
Hak-hak dan fasilitas untuk karyawan.
Perkenalan (atasan, rekan kerja, atau bawahan)
Orientasi adalah pengenalan dan Tugas-tugas yang akan dijalankan
adaptasi terhadap suatu situasi
atau lingkungan. Dimaksud MASALAH YG SERING DIHADAPI PEGAWAI BARU
orientasi disini adalah Kecemasan
pengembangan dan pelatihan awal Harapan yang tidak realistis
Lingkungan kerja pertama
bagi para karyawan baru yang
Diperlukannya proses sosialisasi
memberi merka informasi bagi
perusahaan, pekerjaan, maupun
kelompok kerja. Istilah lain yang
sering digunakan yaitu Budaya & nilai Proses Kepribadian
Organisasi Sosialisasi Individu
indoktrinasi dan induksi.
 MEMPERKERJAKAN
KARYAWAN YANG TEPAT
Merencanakan wawancara yang efektif

merencanakan wawancara yang efektif

kembangkan serangkaian pertanyaan inti dan tanyakan kepada mereka tentang setiap kandidat
pekerjaan
ajukan pertanyaan terbuka daripada pertanyaan yang meminta jawaban ya atau tidak
menciptakan situasi hipotetis yang akan dihadapi kandidat di tempat kerja dan bertanya
bagaimana mereka akan menanganinya
menyelidiki contoh spesifik dalam riwayat pekerjaan kandidat yang menunjukkan sifat dan
karakteristik yang diperlukan
minta kandidat untuk menggambarkan kesuksesan baru-baru ini dan kegagalan baru-baru ini dan
bagaimana mereka menghadapinya
 MEMPERKERJAKAN
KARYAWAN YANG TEPAT
Memeriksa Referensi

Memeriksa referensi pelamar adalah bagian penting untuk

melindungi perusahaan dari perekrutan yang buruk
Apakah itu benar-benar perlu?
Menurut Society of Human Resource Management, lebih dari
setengah dari semua kandidat melebih-lebihkan atau
memalsukan informasi di resume mereka
 PENEMPATAN
Penugasan atau penugasan kembali seorang pekerja pada
suatu pekerjaan atau jabatan baru.

PROMOSI MUTASI DEMOSI

Seorang karyawan dipindahkan dari
suatu jabatan ke posisi lain dengan
gaji, tanggung jawab, dan/atau
jenjang organisasi yang lebih tinggi.
jabatan ke posisi lain dengan
▪ promosi berdasarkan prestasi
(merit-based promotions),
▪ promosi berdasarkan senioritas
(senioritybased promotions).
seorang karyawan
Seorang karyawan
dipindahkan dari suatu
dipindahkan dari suatu
jabatan ke posisi lain
dengan gaji, tanggung
gaji, tanggung jawab,
jawab, dan/atau jenjang
dan/atau jenjang organisasi
organisasi yang lebih
yang relatif sama.
rendah.
TERIMA KASIH....
KU UCAPKAN...