Selecting Employees CHAPTER 6

The Basics of Testing and Selecting Employees

 Tujuan seleksi karyawan adalah mencapai person–job fit.

 Person–job fit adalah menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, dan kompetensi (KSACs)
yang dipersyaratkan untuk menjalankan pekerjaan (berdasarkan Analisa jabatan) dengan pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan, dan kompetensi calon karyawan.

TEACH A COURSE 2
 Why Careful Selection Is Important?

 Pertama: kinerja karyawan dan organisasi semakin baik.

 Kedua: kinerja kita menjadi taruhan.
 Ketiga: proses seleksi mengurangi perilaku yang tidak fungsional/tidak benar di tempat bekerja.
 Keempat: mempekerjakan dan melatih karyawan biayanya tinggi. Akan sia-sia jika orang yang dipilih
ternyata tidak bisa bekerja dengan baik.
 Kelima: legal implications dan negligent hiring (mempekerjakan orang dengan catatan criminal tanpa
pengawasan yang memadai)
Upaya menghindari kecerobohan dalam mempekerjakan: Cermati semua informasi yang diberikan calon
karyawan dengan teliti; reference checks; simpan semua catatan dan informasi dari calon; Tolak calon
yang memberikan data palsu; ambil Tindakan pendisiplinan jika masalah terjadi.

TEACH A COURSE 3
 Employee selection tests and tools

Dua karakteristik penting: reliability

dan validity
 Validity/validitas: akurasi alat
ukur. Alat ukur mengukur apa
yang seharusnya diukur.
 Reliability/Reliabilitas:
konsistensi nilai yang diperoleh
orang yang sama ketika diuji
ulang dengan tes yang sama atau
dengan tes yang sejenis.

Utility analysis
Sejauh mana penggunaan ukuran seleksi meningkatkan kualitas individu yang dipilih dibandingkan dengan apa yang
akan terjadi jika ukuran tersebut tidak digunakan.

TEACH A COURSE 4
Raymond Noe, John Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick Wright - Human
Resource Management_ Gaining a Competitive Advantage (2021, McGraw Hill)

GENERALIZABILITY: Validitas tes seringkali menjangkau banyak situasi dan subgrup.

UTILITY adalah sejauh mana informasi yang diberikan suatu metode meningkatkan efektivitas pemilihan
kandidat karyawan.
Click icon to add picture
LEGALITY: semua metode pemilihan harus sesuai dengan ketentuan undang-undang yang berlaku.

TEACH A COURSE 5
How to Validate a Test

Langkah 1: Analisis Pekerjaan. Pertama, analisis deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Tentukan sifat dan
keterampilan manusia yang diyakini diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang memadai. Misalnya,
haruskah pelamar menjadi agresif? Haruskah orang tersebut dapat merakit komponen kecil dan
terperinci? Persyaratan ini menjadi prediktor. Ini adalah sifat dan keterampilan manusia yang diyakini
sebagai prediksi kesuksesan dalam pekerjaan. Pada
Click icon langkah
to add picturepertama ini , Anda juga harus
mendefinisikan apa yang dimaksud dengan "sukses di tempat kerja" karena kesuksesan inilah yang Anda
inginkan sebagai prediktor. Standar keberhasilan disebut kriteria. Anda dapat fokus pada kriteria terkait
produksi (kuantitas, kualitas, dan sebagainya), data personel (ketidakhadiran, masa kerja, dan
sebagainya), atau penilaian (kinerja pekerja oleh orang-orang seperti supervisor). Untuk pekerjaan
perakit, prediktor untuk digunakan saat menguji pelamar mungkin termasuk ketangkasan dan kesabaran
manual. Kriteria yang ingin diprediksi dengan pengujian mungkin termasuk jumlah yang dihasilkan per
jam dan jumlah produk yang di”reject” yang dihasilkan per jam.

TEACH A COURSE 6
 Langkah 2: Pilih tes. Selanjutnya, pilih tes yang menurut Anda mengukur atribut (prediktor) penting
untuk kesuksesan pekerjaan. Pilihan Anda biasanya didasarkan pada pengalaman, penelitian
sebelumnya, dan tebakan terbaik, dan biasanya tidak akan memulai hanya dengan satu tes. Sebagai
gantinya, dipilih beberapa tes, menggabungkannya menjadi baterai uji yang bertujuan mengukur
berbagai kemungkinan prediktor, seperti agresivitas, ekstroversi,
Click icon to add picture dan kemampuan numerik.
Langkah 3: Mengelola Tes. Berikan tes yang dipilih kepada karyawan. Validasi prediktif adalah cara yang
paling dapat diandalkan untuk memvalidasi tes. Tes E diberikan kepada pelamar sebelum mereka
dipekerjakan. Pelamar ini dipekerjakan hanya dengan menggunakan teknik seleksi yang ada, bukan hasil
tes baru yang dikembangkan. Setelah mereka bekerja selama beberapa waktu, Anda mengukur kinerja
mereka dan membandingkannya dengan kinerja mereka pada tes sebelumnya. Anda kemudian dapat
menentukan apakah kinerja mereka pada tes dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pekerjaan
mereka selanjutnya.

TEACH A COURSE 7
 Langkah 4: Hubungkan Skor dan Kriteria. Selanjutnya, tentukan apakah ada hubungan yang signifikan
antara skor (prediktor) dan kinerja (kriteria). Cara yang biasa dilakukan adalah dengan menentukan
hubungan statistik antara skor pada tes dan kinerja melalui analisis korelasi, yang menunjukkan tingkat
hubungan statistik.
Click icon to add picture
Langkah 5: Validasi silang dan validasi ulang. Sebelum menggunakan tes, Anda mungkin ingin
memeriksanya dengan memvalidasi silang dan melakukan langkah 3 dan 4 pada sampel karyawan baru.
Minimal, seorang ahli harus memvalidasi tes secara berkala.

TEACH A COURSE 8
 Types of Tests

A. Tests of Cognitive Abilities

Pernyataan Ya Tidak
Anda menyukai banyak kegembiraan dalam hidup Anda.
Seorang karyawan yang santai di tempat kerja, ia curang pada majikannya
Anda adalah orang yang berhati-hati.
Dalam tiga tahun terakhir Anda mengalami adu mulut di sekolah atau tempat kerja.
Anda suka mengemudi ngebut hanya untuk bersenang-senang.

N–Y–Y–N-N 9
 Tests of Motor and Physical Abilities:
The Stromberg Dexterity Test: mengukur kecepatan dan akurasi penilaian, kecepatan jari, tangan dan
Gerakan lengan.
Click icon to add picture

Measuring Personality:
Personality tests mengukur aspek dasar kepribadian calon, seperti introversion, stability, dan motivation
Industrial psychologists often focus on the “big five” personality dimensions: extroversion, emotional
stability, agreeableness, conscientiousness, and openness to experience.

TEACH A COURSE 10
 Achievement Tests: ukuran atas apa yang sudah dipelajari.
 Work Samples and Simulations

Situational Judgment Tests

 Management Assessment Centers: Sebuah fasilitas di mana calon manajemen diminta untuk membuat
keputusan dalam situasi hipotetis dan dinilai berdasarkan kinerjanya.

TEACH A COURSE 11
 • The in-basket. Here the candidate faces an accumulation of reports, memos, notes of incoming phone
calls, letters, and other materials. The candidate takes appropriate action on each of these materials.
• The leaderless group discussion. A leaderless group receives a discussion question and must arrive at a
group decision. The raters then evaluate each group
Click icon member’s
to add picture interpersonal skills, acceptance by the
group, leadership ability, and individual influence.
• Individual presentations. A participant’s communication skills and persuasiveness are evaluated.

TEACH A COURSE 12
 Honesty Testing:
Polygraph Tests. The polygraph (or “lie detector”) machine mengukur perubahan fisiologis seperti
keringat berlebihan. Orang yang berbohong akan mengalami tekanan emosional.
Paper-and-Pencil Honesty Tests Click icon to add picture

Miniature job training and evaluation: A selection procedure in which the employer trains candidates
to perform a sample of the job’s tasks, and then evaluates their performance.

TEACH A COURSE 13
Graphology: Penggunaan grafologi (analisis tulisan tangan) mengasumsikan bahwa ciri-ciri kepribadian
dasar penulis akan diekspresikan dalam tulisan tangannya. Analisis tulisan tangan dengan demikian
memiliki beberapa kemiripan dengan tes kepribadian proyektif.
Medical Exams: tes kesehatan dapat mengkonfirmasi
Click icon to addbahwa
picture pelamar memenuhi syarat untuk
persyaratan fisik dari posisi yang akan diisi dan dapat menemukan batasan medis apa pun untuk
dipertimbangkan dalam menempatkan pelamar.
Drug Screening
Realistic Job Previews
Tapping Friends and Acquaintances

TEACH A COURSE 14
Interviewing Candidates

Wawancara adalah sebuah prosedur yang dirancang untuk mendapatkan informasi dari tanggapan lisan
dari calon karyawan
Terstruktur vs tidak terstruktur
◦ Tipe pertanyaan: pertanyaan situasional, pertanyaan
Click icon tokeperilakuan,
add picture Knowledge and background questions.
◦ Penatalaksanaan: one-on-one interview, panel interview, video or phone

TEACH A COURSE 15
 Click icon to add picture

TEACH A COURSE 16
Using Other Selection Techniques

Background Investigations and Reference Checks

Click icon to add picture

TEACH A COURSE 17
 Click icon to add picture

TEACH A COURSE 18
 Click icon to add picture

TEACH A COURSE 19
Making the Selection Decision

“How do you combine all this information and make a selection decision?”
Perusahaan perlu menyusun bobot untuk setiap sumber informasi mengenai calon pekerja.
Pertama, pendekatan intuitif atau judgmental (subyektif)
Click icon to add picture
Kedua, pendekatan statistical.
Ketiga, kombinasi pendekatan statistical dengan intuitif atau judgmental.

TEACH A COURSE 20
Developing and Extending the Job Offer

Setelah memilih kandidat yang akan ditawari, pemberi kerja mengembangkan tawaran pekerjaan yang
sebenarnya. Tawaran pekerjaan ini didasarkan pada persyaratan keuangan dan hal-hal lain dari
penawaran, misalnya, daya tarik kandidat sebagai calon karyawan, tingkat posisi, dan tingkat
pembayaran untuk posisi serupa.
Click icon to add picture
Selanjutnya, perusahaan memberikan tawaran pekerjaan yang sebenarnya kepada kandidat secara lisan.
Di sini orang yang ditunjuk pemberi kerja (atasan langsung calon atau direktur sumber daya manusia,
misalnya) membahas parameter utama penawaran, misalnya dalam hal tingkat gaji, tunjangan, dan
tugas pekerjaan yang sebenarnya. Mungkin ada proses negosiasi. Kemudian, setelah kesepakatan
tercapai, majikan akan melanjutkan ke tawaran pekerjaan tertulis.

TEACH A COURSE 21
 Click icon to add picture

SELECTING EMPLOYEES 22
The Toyota Way

Toyota’s hiring process for assemblers aims to find candidates. It takes about 20 hours and six phases
over several days:
Step 1: an in-depth online application (20–30 minutes)
Click icon to add picture
Step 2: a 2- to 5-hour computer-based assessment
Step 3: a 6- to 8-hour work simulation assessment
Step 4: a face-to-face interview
Step 5: a background check, drug screen, and medical check
Step 6: job offer

TEACH A COURSE 23
Thank You!