KELOMPOK III

EMPLOYEE TESTING AND SELECTION

Oleh :

Kelompok III

Hanafiah (2020522029)

Wira Rizki Wirman (2020522036)

Alvin Zamzami (2020522038)

Dosen Pengampu :

Dr. Rahmi Fahmy, SE, MBA

PROGRAM STUDI S2 MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ANDALAS

PADANG

2021
Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting
seleksi karyawan adalah untuk mencapai kesesuaian antara orang dengan pekerjaan yang
akan diberikan  . Ini berarti mencocokkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
kompetensi lainnya
Dasar-dasar Pengujian dan Pemilihan Karyawan
A. Keandalan
Keandalan adalah persyaratan pertama alat seleksi dan mengacu pada konsistensinya:

Gambar 6-1
Gambar 6-1 mengilustrasikan korelasi. Di kedua plot pencar kiri dan kanan,psikolog
membandingkan skor tes 1 waktu pelamar (pada sumbu x  ) dengan skor tes berikutnya
(waktu 2) (pada sumbu y ). Di sebelah kiri, titik plot pencar (setiap poin menunjukkan nilai tes
satu pelamar dan kinerja tes berikutnya) adalah tersebar. Tampaknya tidak ada korelasi antara
skor tes yang diperoleh pada hari pertama dan di hari kedua. Di sebelah kanan, psikolog
mencoba tes baru. Di sini poin yang dihasilkan jatuh dalam pola yang dapat diprediksi. Ini
menunjukkan bahwa skor tes pelamar berkorelasi erat dengan skor mereka sebelumnya.

B. Validitas
Validitas adalah keabsahan dari hasil tes yang dapat diukur.

Gambar 6-2
Jadi, pada Gambar 6-2, psikolog meminta orang tersebut untuk menafsirkan gambar, dan
kemudian menarik kesimpulan tentang kepribadian dan perilaku orang tersebut. 
Ada beberapa cara untuk mengukur validitas tes :
1. Validitas kriteria 
Menjelaskan secara statistik hubungan antara skor pada prosedur seleksi dan prestasi kerja
dari sampel pekerja. Misalnya, mereka yang hasil tesnya baik, maka bisa mengerjakan
pekerjaan dengan baik, dan mereka yang hasil tesnya buruk, maka pekerjaannya juga
buruk.
2. Validitas isi 
 menjelaskan bahwa isi dari prosedur seleksi adalah mewakili aspek-aspek penting dari
kinerja di tempat kerja. Misalnya, majikan dapat menunjukkan validitas isi suatu tes
dengan menunjukkan bahwa tes tersebut merupakan sampel yang adil dari konten
pekerjaan
3. Validitas konstruk 
Menunjukkan bahwa prosedur pemilihan mengukur sebuah konstruk (ide abstrak seperti
moral atau kejujuran) dan konstruk tersebut penting untuk kinerja pekerjaan yang sukses.

Proses validasi terdiri dari lima langkah :

1) Analisis pekerjaan  adalah menganalisis pekerjaan, menulis deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan. 
2) Pilih tes, Setelah Anda mengetahui prediktor (seperti ketangkasan manual) langkah
selanjutnya adalah memutuskan bagaimana mengujinya. 
3) Mengelola tes, Selanjutnya, laksanakan tes yang dipilih. Salah satu pilihannya adalah
mengelola tes untuk karyawan internal perusahaan. kemudian bandingkan skor tes mereka
dengan kinerja mereka saat ini.
4) Hubungkan skor dan kriteria uji anda, pastikan apakah ada perbedaan yang signifikan
hubungan antara skor tes (prediktor) dan kriteria kinerja.  metode yang biasa digunakan
adalah menentukan hubungan statistik antara (1) skor pada tes dan (2) prestasi kerja
menggunakan analisis korelasi, yang menunjukkan hubungan derajat statistic. Jika ada
korelasi antara tes dan prestasi kerja, Anda dapat mengembangkan grafik harapan. Ini
menyajikan hubungan antara nilai tes dan prestasi kerja secara grafis.
5) Cross-Validate Dan Revalidate Sebelum menggunakan tes, Anda mungkin ingin
memeriksa dengan "validasi silang"—dengan kata lain, dengan melakukan kembali
langkah 3 dan 4 pada sampel karyawan yang baru.Minimal, validasi ulang tes secara
berkala.

C. Bias
Sebagian besar pemberi kerja tahu bahwa mereka tidak boleh menggunakan tes bias dalam
proses seleksi. Misalnya, tes IQ tertentu dapat memberikan ukuran kemampuan kognitif
yang valid untuk kulit putih kelas menengah tetapi tidak untuk beberapa minoritas, jika
skornya tergantung pada keakraban dengan aspek-aspek tertentu dari budaya kelas
menengah. 

D. Analisis Utilitas
Menunjukkan sejauh mana penggunaan ukuran seleksi meningkatkan kualitas individu
yang dipilih atas apa yang akan terjadi jika ukuran itu tidak digunakan.” Informasi yang
diperlukan untuk analisis utilitas umumnya mencakup, misalnya, validitas pemilihan ukuran,
ukuran kinerja pekerjaan dalam dolar, skor tes rata-rata pelamar, biaya pengujian pelamar, dan
jumlah pelamar yang diuji dan dipilih

KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA

Ujian dan Kesempatan Kerja yang Setara
Hak Individu Peserta Tes dan Keamanan Tes
Peserta tes memiliki hak atas privasi dan umpan balik di bawah American Psychological
Standar Asosiasi (APA) untuk tes pendidikan dan psikologi. Panduan ini
psikolog tetapi tidak  dapat ditegakkan secara hukum. Peserta tes memiliki hak seperti:
●● Untuk kerahasiaan hasil tes.
●● Untuk persetujuan tentang penggunaan hasil ini.
●● Untuk mengharapkan bahwa hanya orang yang memenuhi syarat untuk menafsirkan skor
yang akan memiliki akses ke mereka, atau bahwa informasi yang cukup akan menyertai
skor untuk memastikan interpretasi yang sesuai.
●● Mengharapkan tes itu adil. Misalnya, peserta tes tidak boleh memiliki akses sebelumnya
ke pertanyaan atau jawaban. 

Jumlah Keanekaragaman: Masalah Gender dalam Pengujian

Pengusaha yang menggunakan tes seleksi harus tahu bahwa masalah gender dapat mendistorsi
hasil.

Jenis Tes
1. Tes Kemampuan Kognitif
Tes kognitif meliputi tes kemampuan penalaran umum (kecerdasan) dan tes kemampuan
mental tertentu seperti memori dan penalaran induktif. tes kecerdasan (IQ) adalah tes
kemampuan intelektual umum. kemampuan kognitif khusus Ada juga ukuran
kemampuan mental tertentu, seperti:penalaran deduktif, pemahaman verbal, memori, dan
kemampuan numerik. Psikolog sering menyebut tes semacam itu sebagai tes bakat ,
karena tes tersebut dimaksudkan untuk mengukur bakat untuk pekerjaan yang
bersangkutan
2. Tes Kemampuan Motorik dan Fisik
Mengukur kemampuan motorik, seperti ketangkasan jari, ketangkasan manual, dan (jika
mempekerjakan pilot) waktu reaksi.
3. Mengukur Kepribadian dan Minat
Tes kepribadian mengukur aspek dasar kepribadian pelamar Ada beberapa peringatan tes
kepribadian. Pertama,  tes kepribadian proyektif itu sulit untuk menafsirkan
skor; biasanya membutuhkan seorang ahli untuk menganalisis tanggapan peserta tes dan
menyimpulkan kepribadian mereka. Kedua, tes kepribadian dapat memicu tantangan
hukum.  Ketiga, para ahli memperdebatkan tes kepribadian yang dilaporkan memiliki
validitas rendah. Keempat , orang dapat memalsukan tanggapan terhadap kepribadian dan
integritas tes. 
4. Tes Prestasi
Tes prestasi mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. 

Tren Membentuk SDM

1. Analitik
Mengacu pada penggunaan alat seperti teknik statistik untuk memerikssa data secar
berurutan untuk menarik kesimpulan sebab-akibat dari data tersebut. Analisis bakat
berarti menggunakan teknik untuk pengusaha mencari data melalui data karyawan mereka
untuk mengidentifikasi pola dan korelasi yang menunjukan tipe atau proses yang berhasi
ataupun gagal.
2. Perangkat lunak pembelajaran
Pada dasarnya mengacu pada perangkat lunak yang dapat meningkatkan kinerja karyawan
secara mandiri dan melakukan pembelajaran secara mandiri
Sampel Kerja dan Simulasi
Dengan contoh pekerjaan anda dapat mencontohkan kepada pelamar tentang pekerjaan
yang merke lamar, dan mengevaluasi tanggapan mereka mengenai pekerjaan tersebut. Para
ahli mempertimbangkan ini untuk menjadi tes.

Menggunakan Sampel Kerja Untuk Seleksi Karyawan

Teknik sampel kerja mencoba untuk memprediksi kinerja pekerjaan dengan meminta
kandidat pekerjaan untuk melakukan satu atau lebih sampel tugas pekerjaa. Misalnya, contoh
pekerjaan untuk kasir mungkin contoh sampel pekerjaan seperti menghitung uang.

Prosedur dasarnya memilih sampel dari tugas yang penting untuk dilakukan pekerja
dan kemudian menguji kepada calon sampel tugas tersebut kepada calon pekerja. Seorang
pengamat memantau kinerja pada setiap tugas dan menunjukan seberapa baik kinerja pelamar.

Tes Penilaian Situasional

Tes penilaian situasional adalah tes personal yang dirancang untuk menilai pelamar
tentang situasi yang dihadapi di tempat kerja, misalkan:
Anda adalah rekan penjualan di Best Buy Miami, Florida. Toko ini menjual barang
elektronik, termasuk ponsel pintar. Persaingan dating dari toko lain dan toko online.
Banyak pelanggan yang dating ke toko anda hanya sekedar untuk mencek produk dan
melakukan pembelian di Amazon. Sebagai rekan penjual, anda bertanggung jawab
untuk pelayan yang baik kepada konsumen, dan memberikan informasi mengenai
produk dan menigkatkan penjualan. Bagaimana anda menanggapi situasi seperti ini?

Pusat Penlian Manajemen

Pusat penilaian manajemen adalah simulasi 2 hingga 3 hari dimana kandidat
melakukan tugas manajemen realitas seperti membuat persentasi dibawah pengamatan ahli
yang menilai potensi kepemimpinan masing-masing kandidat.
Tugas simulasi tipikali termasuk:
1. Kandidat mendapat laporan, memo, catatan panggilan telepon masuk, email dan materi
lain yang dikumpulkan secara actual atau terkomputerisasi. Kandidat harus mengambil
tindakan yang tepat
2. Diskusi kelompok tanpa pemimpin, pelatih memberikan pertanyaan diskusi kepada
kelompok tanpa memberitahu anggota keputusan kepada kelompok tersebut. Mereka
kemudian mengevaluasi keterampilan masing-masing interpersonal anggota
kelompok, penerimaan oleh kelompok, kemampuan memimpin, dan pengaruh
individu.
3. Peserta memcahkan masalah realistis sebgai anggota perusahaan yang bersaing di
pasar.
4. Persentasi lisan individu, di sini pelatih mengevaluasi komunikasi setiap peserta
keterampilan dan persuasive
5. Pengujian, ini termasuk tes kepribadian, kemampuan mental, minat dan prestasi
6. Wawancara, sebagian besar pelatihan membutuhkan wawancara dengan menilai minat,
kinerja masa lalu dan motivasi.
Rekomendasi supervisor biasanya berperan besar dalam memilih peserta. Menejer lini
biasanya sebagi penilai dan mencapai peringkat mereka melalui consensus. Pusat penilaian
memerlukan banyak biaya untuk dikembangkan, membutuhkan waktu lebih lama daripada tes
konvensional, membutuhkan manajer yang bertindak sebagi penilai dan seringkali
membutuhkan psikolog.

Tes situasional dan tes situasional berbasis video

Tes situasional mengharuskan peserta ujian untuk menghadapi situasi yang mewakili
pekerjaan. Pengambilan sampel kerja dan beberapa pusat penilaian, bersifat pelatihan kerja
mini dan wawancara situasional.
Tes situasional berbasis video menampilkan kandidat dengan online. Masing-masing
kandidat akan diberikan beberapa pertanyaan pilihan ganda.

Pelatihan kerja dan evaluasi kerja

Pelatihan dan evaluasi kerja memberikan pelatihan kepada calon untuk melakukan
beberapa tugas dari pekerjaan dan kemudian mengevaluasi kinerja mereka sebelum diterima
untuk bekerja.
Sebagai contoh ketika Honda membangun pabrik mobil di Lincoln, Alabama, mereka
harus memrekrut ribuan pekerja baru. Bekerja dengan pengembangan industri Alabama,
Honda mulai menjalankan iklan bantuan yang diinginkan. Honda pertama-tama
menegeliminasi yang tidak memiliki pendidikan dan pengalaman yang sesuai kebutuhan dan
kemudian memberikan preferensi kepada pelamar yang berada di sekitar pabrik. Sesi
pelatihan memiliki dua tujuan. Yang pertma, kandidat pekerja memeperlajari pekerjaan dan
keterampilan yang mereka perlukan untuk melakukan pekerjaan. Kedua penilaian dari
lembaga pelatihan untuk meneliti pekerjaan peserta pelatihan dan menilai mereka. Mereka
kemudian kandidat yang lulus untuk melamar pekerjaan di pabrik.

Peninjauan pekerjaan realistis

Terkadang realism menjadi alat skrining terbaik. Misalnya, ketika Walmart mulai
menjelaskan tentang jadwal kerja dan preferensi kerja. Secara umu, pelamar yang menerima
pratinjau pekerjaan yang realistis mungkin lebih memilih unutk menolak pekerjaan.

Memilih metode seleksi.

Penyedia pekerjaan harus mempertimbangkan beberapa hal sebelum memilih alt
seleksi tertentu. Termasuk kehandalan dan validitas alat, kepraktisan alat, reaksi pelamar,
dampak buruk, biaya, dan rasio pemilihan alat. Tabel 6-1 merangkum validitas potensi
dampak merugikan dan biaya dari beberapa metode penilaian. Diskusi alat SDM menunjukan
bagaiman manjer lini dapat merancang tes mereka sendiri.
Investigasi latar belakan dan metode seleksi lainya
Pengujian hanyalah bagian dari proses seleksi pemberi kerja. Alat lain yang mungkin
termasuk latar belakang investigasi dan pemeriksaan referensi, layanan informais prakerja,
kejujuran, dan skring penyalahgunaan zat terlarang.

Mengapa melakukan investigasi latar belakang dan pemeriksaan referensi?

Salah satu cara termudah untuk menghindari kesalahan perekrutan adalah memerikas latar
belakang kandidat sepenuhnya. Hal ini tidak banyak memkan biaya dan juga bermanfaat.
Biasanya tidak ada alas an mengapa supervisor di perusahaan besar tidak dapat memeriksa
referensi seseorang yang akan mereka pekerjakan, selama merek tau aturannya.

Ketahui hukum ketenagakerjaan anda.

Hokum pencemaran nama biak berlaku untuk semua informasi yang anda berikan.
Akan menjadi fitnah apabila salah informasi dan cenderung merugikan reputasi orang lain.
Kebenaran tidak selalu menjadi pembelaan. Dibeberapa Negara bagian, karyawan
dapat menuntut pimpinan untuk mengungkapkan kepada banyak orang fakta pribadi yang
bnar tetapu memalukan tentang karyawan.