5.

Tes dan Seleksi Karyawan

• Tes dan seleksi karyawan menjelaskan cara menggunakan berbagai
alat untuk memilih kandidat terbaik untuk pekerjaan tersebut.
• Topik utama yang akan kita bahas adalah
• 1. mengapa seleksi karyawan penting.
• 2. dasar-dasar pengetesan dan penyeleksian karyawan.
• 3. jenis-jenis tes.
• 4. sampel kerja dan simulasi.
• 5. investigasi latar belakang dan metode seleksi.
• Tujuan Pembelajaran
• 1. menjawab pertanyaan: mengapa penting bagi kita untuk
melakukan tes dan menyeleksi karyawan.
• 2. menjelaskan apa yang dimasud dengan reliabilitas dan validitas.
• 3. menyebutkan dan mendekripsikan kategori dasar seleksi, berikut
contohnya.
• 4. menjelaskan cara menggunakan dua simulasi kerja untuk seleksi.
• 5. mendeskripsikan emap cara untuk meningkatkan proses
pengecekan latar belakang oleh pemberi kerja.
• Mengapa seleksi karyawan itu penting?
• Menyeleksi karyawan terbaik berarti mengurangi kelompok pelamar
dengan menggunakan alat-alat penyaringan tes, pusat penilaian, dan
pengecekan latar belakang dan referensi.
• Tujuan dari seleksi karyawan adalah untuk mencapai kesesuaian
orang dengan pekerjaan. Ini berarti menyesuakan
pengetahuan/knowledge, ketrampilan/skils, kemampuan/abilities
dan kompetensi/competencies (KSAC) yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut.
• Menyeleksi karyawan yang tepat adalah penting untuk tiga alasan:
• 1. karyawan dengan ketrampilan yang tepat akan berkinerja lebih
baik untuk anda dan perusahaan.
• 2. seleksi yang efektif adalah penting karena merekrut dan
mempekerjakan karyawan biayanya besar.
• 3. penting karena perekrutan yang buruk mempunyai konsekuensi
hukum dan ekonomi. Ini merupakan perekrutan yang lalai berarti
mempekerjakan karyawan dengan catatan criminal, kemudian
menggunakan akses kerumah pelanggan untuk melakakuan tindakan
kriminal. Disini perusahaan mempekerjakan karyawan dengan latar
belakang yang masih dipertanyakan tanpa jaminan yang kuat.
• Dasar-dasar melakukan tes dan seleksi
• Tes pada dasarnya adalah sampel dari perilaku seseorang. Alat-alat
yang digunakan dengan asumsi bahwa alat tersebut dapat
diandalkan/reliabilitas dan valid.
• Reliabilitas (reliability) adalah persyaratan pertama dari alat seleksi
dan merujuk pada konsistensinya. Tes yang reliabel adalah tes yang
menghasilkan nilai yang konsisten ketika seorang mengikuti dua
bentuk yang berlainan dari tes tersebut atau ketika ia mengikuti tes
yang sama pada dua atau lebih kesempatan yang berbeda.
• Jika seseorang mendapatkan nila 90 pada sebuah tes inteligensi pada
senin dan 130 ketika dites ulang pada hari selasa, anda mengatakan
reliabel.
• Cara-cara mengukur reliabilitas:
• 1. dengan memberi suatu tes kepada sekelompok orang pada suatu
hari, memberikan kembali tes yang sama beberapa hari kemudian
kepada kelompok yang sama, dan kemudian menghubungkan set nilai
pertama dengan yang kedua disebut tes perkiraan reliabilitas tes
ulang.
• 2. anda dapat memberikan suatu tes dan kemudian memberikan tes
yang diyakini para ahli sebagai tes yang ekuivalen kemudian, disebut
perkiraan bentuk ekuivalen atau alternatif. Contohnya tes penilaian
skolastika (scholastic assessment test – SAT)
• Contoh tes penilaian skolastik dengan membandingkan jawaban
peserta tes terhadap pertanyaan tertentu pada tes tersebut dengan
jawabannya pertanyaan terpisah pada tes yang sama yang bertujuan
untuk mengukur hal yang sama, disebut perkiraan perbandingan
internal.
• Mengukur reliabilitas umumnya melibatkan perbandingan dua ukuran
yang menilai hal yang sama, biasanya kita menilai reliabilitas dengan
koefisien reliabilitas . Ini pada dasarnya memperlihatkan derajat yang
mana kedua ukuran (katakanlah nilai tes suatu hari dan nilai tes hari
berikutnya) berkorelasi.
• Hal-hal yang menyebabkan tes tidak reliabel, a.l.:
• 1. kondisi fisik missal kondisi tes yang tenang pada suatu hari, bising
pada hari berikutnya.
• 2. perbedaan pada peserta (sehat pada suatu hari, sakit pada hari
berikutnya).
• 3. perbedaan pda orang yang memberikan tes tersebut (sopan pada
suatu hari, kasar pada hari berikutnya).
• 4. pertanyaan-pertanyaannya mungkin mengambil sampel yang tidak
merata terhadap materalnya, missal tes satu berfokus pada bab 1., 3.,
dan 7., sementara tes dua lebih berfolus pada bab 2., 4., dan 8.
• Karena mengukur reliabilitas umumnya melibatkan pembadingan dua
ukuran yang menilai hal yang sama, biasanya kita menilai reliabilitas
suatu tes dengan koefisien reliabilitas. Ini pada dasarnya
memperlihatkan derajat yang sama kedua ukuran (katakanlah nilai
tes suatu hari dan nilai tes hari berikutnya berkorelasi.
• Diagram sebar dapat digunakan untuk mengilustrasikan korelasi yang
membandingkan nilai tes wakti 1 pelamar (pada sumbu x) dengan
nilai tes berikutnya (pada sumbu y). Apablatitik-titik diagram sebar
(setiap titik memperlihatkan nilai tes seorang pelamar dan kinerja tes
berikutnya tersebar, tidak tampak adanya korelasi antara nilai tes
berikutnya yang didapatkan pada waktu 1 dan pada waktu 2. apabila
titik-titik hasilnya jatuh dalam pola yang dapat diperkirakan, ini
menyatakan bahwa tes pelamar berkorelasi dekat dengan nilai tes
mereka sebelumnya
• Reliabilitas, meskipun sangat penting, hanya memberi tahu anda
bahwa tes tersebut mengukur sesuatu yang konsisten.
• Validitas memberi tahu anda apakah tes tersebut mengukur apa yang
menurut anda harus diukurnya. Validitas tes (tes validity) menjawab
pertanyaan “apakah tes ini mengukur apa yang seharusnya
diukurnya”?
• Dalam tes tenaga kerja, terdapat beberapa cara untuk menunjukan
validitas suatu tes, sebagai berikut:
• 1. validitas kriteria adalah ditunjukannya secara statistik hubungan
antara nilai pada suatu prosedur seleksi dan kinerja dari sutu sampel
pekerja. Misal mendemontrasikan bahwa mereka yang berhasil baik
pada tes juga berhasil baik pada pekerjaan, dan mereka yang berhasil
beruk pada pada tes juga berhasil buruk pada pekerjaan.
• Tes memiliki validitas apabila orang dengan nilai tes tinggi berkinerja
lebih baik pada pekerjaan.
• 2. validitas isi adalah demontrasi bahwa isi dari suatu prosedur seleksi
merupakan representasi aspek penting kinerja atas pekerjaan itu.
Misal pemberi kerja dapat mendemonstrasikan validitas isi dari suatu
tes dengan memperlihatkan bahwa tes tersebut mewakili sampel
yang layak dari sisi pekerjaan. Prosedur dasarnya adalah dengan
mengidentifikasi tugas pekerjaan yang penting bagi kinerja dan
kemudian secara acak memilih sampel dari tugas tersebut untuk
dites.
• 3. validitas gagasan adalah mendemontrasikan bahwa suatu prosedur
seleksi mengukur suatu gagasan dan gagasan tersebut penting bagi
kinerja yang berhasil.
• Proses validasi meliputi:
• Langkah 1. menganalisis pekerjaan.. Menulis deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan. Tujuannya adalah untuk menentukan ciri-ciri
manusia dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk kinerja.
• Langkah 2. memilih tes, atas dasar pengalaman atau riset
sebelumnya.
• Langkah 3. mmemberikan tes.
• Langkah 4. menghubungkan nilai tes dan kriteria yang ditetapkan.
• Langkah . Validasi silang dan revalidasi.
• Generalisasi Validitas. Yaitu merujuk pada sejauh mana bukti dari
validitas suatu ukuran yang didapatkan dalam satu situasi dapat
digeneralisasi ke situasi lainnya tanpa studi lebih jauh. Faktor-factor
yang harus diperhatikan meliputi bukti validasi yang ada mengenai
penggunaan tes tersebut, untuk berbagai tujuan spesifik, kemiripan
subyek dengan mereka yang ada dalam organisasi dan kemiripan
pekerjaan-pekerjaan.
• Tes dipergunakan untuk mengukur kemampuan kognitif (mental),
kemampuan motorik dan fisik, kepribadian dan minat, atau
pencapaian.
• Jenis-jenis Tes.
• 1. tes kemampuan kognitif (mental) meliputi tes kemampuan logika
umum(inteligensi) dan tes kemampuan mental spesifik seperti daya
ingat dan pemikiran induktif.
• Tes inteligensi (IQ) atau tes kecerdasan (intelegence test)
merupakan tes kemampuan intelektual umum. Tes ini mengukur
serangkaian kemampuan a.l. daya ingat, perbendaharaan kata,
kevasihan verbal dan kemampuan numerik. Nilai IQ seorang dewasa
merupakan nilai yang “diperoleh dari”; nilai ini mencerminkan sejauh
mana orang tersebut berada diatas atau di bawah “rata-rata” nilai
intelegensi orang dewasa.
•
• Kemampuan kognitif khusus atau tes bakat (aptitude test). Tes
bakat ditujukan untuk mengukur bakat untuk pekerjaan terkait. Tes
ini memberikan wawasan ke dalam kemampuan special. Misal
mengetes pemahaman pelamar mengenai prinsip mekanis dasar,
untuk mengetahui bakat seseorang untuk pekerjaan, seperti ahli
mesin dan teknisi.
• Tes kemampuan motorik untuk mengukur kecepatan dan akurasi dari
penilaian sederhana serta kecepatan gerak jari, tangan, dan lengan.
• Tes kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis, dan
stamina. Misal kekuatan statis a.l. mengangkat beban, kekuatan
dinamis a.l. menarik tubuh keatas, koordinasi tubuh a.l. lompat tali.
• Tes kepribadian dan minat.
• Tes kepribadian (personality test) adalah tes yang mengukur aspek –
aspek dasar dari kepribadian pelamar seperti introversi, stabilitas dan
motivasi.
• Tes minat (interest test) adalah tes yang membandingkat minat
seseoorang dengan minat orang-orang dalam berbagai pekerjaan.
Atau tes minat untuk mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu
jenis pekerjaan.
• Tes pencapaian/tes prestasi (achievement test) mengukur apa yang
telah dipelajari seseorang. Misal tes telah diikuti disekolah
merupakan tes pencapaian. Tes pencapaian digunakan untuk
mengukur pengetahuan mengenai pekerjaan.
• Sampel dan Simulasi Kerja.
• Sampel kerja adalah tugas pekerjan yang sebenarnya yang digunakan
untuk menguji kinerja pelamar.
• Teknik pengambilan sampel kerja adalah metode pemberian tes
berdasarkan pengukuran kinerja pada tugas pekerjaan dasar aktual.
• Tes penilaian situasional adalah tes yang dibuat untuk melihat
bagaimana pelamar menilai situasi yang nantinya akan ditemui di
tempat kerja.
• Pusat penilaian manajemen adalah sebuah simulasi 2 hingga 3 hari
yang mana 10 hingga 12 kandidat melakukan tugas manajemen
realistis di bawah pengamatan para ahli yang menilai potensi
kepemimpinan setiap kandidat.
• Tugas yang biasanya disimulasikan meliputi:
• In – basket. Kandidat mendapatkan laporan, memo, catatan
mengenai panggilan telepon, dan materi lainnya yang dikumpulkan
dari simulasi pekerjaan yang ia akan mulai di in – basket aktual.
Kandidat harus mengambil tindakan yang tepat untuk setiap materi.
Pengevaluasi terlatih akan meninjau usaha kandidat tersebut.
• Diskusi kelompok tanpa pemimpin. Pelatih memberikan pertanyaan
diskusi kepada kelompok tanpa pemimpin dan mengatakan kepada
para anggotanya untuk mencapai keputusan kelompok.
• Permainan manajemen. Peserta diaharuskan untuk memecahkan
permasalahan realistis sebagai anggota dari perusahaan simulasi yang
bersaing di pasar.
• Presentasi lisan individual. Disini pelatih akan mengevaluasi
ketampilan komunikasi setiap peserta.
• Melakukan tes. Tes meliputi tes kepribadian/personality test, tes
minat/interest test.
• Wawancara. Wawancara dilakukan dengan seorang pelatih untuk
menilai minat, kinerja di masa lalu dan motivasi.
• Tes situasional/situational test mengharuskan peserta untuk
merespons situai yang mempresentasikan pekerjaan.
• Simulasi berbasis video/video based simulation adalah tes yang
memberi kandidat beberapa situasi video computer atau secara
daring, yang masing-masing dikuti oleh satu atau pertanyaan pilihan
ganda.
• Pendekatan miniatur pelatihan dan evaluasi kerja berarti melatih
kandidat untuk melakukan beberapa tugas dari pekerjaan dan
kemudian mengevaluasi kinerja kandidat tersebut sebelum
dipekerjakan. Asumsi pendekatan ini adalah seorang kandidat yang
mendemonstrasikan, ia dapat mempelajari dan melakukan sampel
tugas tersebut akan mampu mempelajari dan melakukan pekerjaan
itu sendiri.
• Investigasi latar belakang adalah memerikasa berkas kelengkapan
kandidat, untuk memverivikasi informasi pelamar dan untuk
mengungkapkan informasi yang merugikan.
• Tes poligrafi dan kejujuran.
• Poligrafi adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti
pernafasan yang meningkat. Asumsinya adalah bahwa perubahan
sepeti itu mencerminkan perubahan dalam emosional yang
menyertai kebohongan.
• Tes kejujuran tertulis/paper and pencil test adalah tes psikologis
yang dirancang untuk memprediksi kerentanan pelamar kerja
terhadap ketidakjujuran dan bentuk kontraproduktivitas lainnya.
• Grafologi adalah penggunaan analisis tulisan untuk menemukan ciri-
ciri kepribadian dasar penulisnya.
• Detektor kebohongan manusia adalah ahli yang mungkin mampu
mengetahui kebohongan dengan hanya melihat kandidat. Tanda-
tanda kebohongan kandidat meliputi ketakutan, pernapasan yang
tidak teratur, kegelisahan, kaki yang disilangkan.