4.

Perencanaan Personal dan Perekrutan

• Setelah menentukan apa yang diperlukan oleh pekerjaan, langkah
berikutnya adalah merekrut kandidat untuk pekerjaan itu.
• Topik yang akan dibahas meliputi:
• 1. perencanaan dan perkiraan angkatan keja.
• 2. kebutuhan akan perekrutan yang efektif.
• 3. sumber kandidat internal/dalam.
• 4. sumber kandidat eksternal/luar.
• 5. merekrut angkatan kerja yang beragam
• 6. mengembangkan dan menggunakan formulir aplikasi.
• Tujuan Pembelajaran
• 1. menjelaskan teknik-teknik/cara-cara utama yang digunakan dalam
perencanaan dan peramalan pekerjaan.
• 2. menjelaskan perlunya perekrutan yang efektif.
• 3. menyebutkan sumber utama kandidat internal.
• 4. menyebutkan sumber kandidat eksternal.
• 5. menjelaskan cara merekrut angkatan kerja yang lebih beragam.
• 6. mendiskusikan pedoman praktis untuk mendapatkan informasi
aplikasi.
• Perencanaan dan Peramalan Angkatan Kerja.

• Perencanaan angkatan kerja idealnya mendahului perekrutan dan

seleksi. Perencanaan angkatan kerja berhubungan dengan kebutuhan
pekerjaan baik dalam bulan maupun tahun mendatang. Dengan
mengetahui kebutuhan pekerjaan, baru dilakukan perekrutan dan
seleksi.
• Perencanaan angkatan kerja/ketenagakerjaan/personal adalah
proses untuk memutuskan posisi apakah dalam perusahaan yang
harus diisi dan bagaimana cara mengisinya.
• Perencanaan ini mencakup semua posisi dimasa depan, dari pegawai
tingkat terendah hingga pegawai tingkat tertinggi.
• Peramalan kebutuhan personal(permintaan tenaga kerja).
• - berapa banyak orang dengan ketrampilan apakah yang kita butuhkan.
• - kebutuhan staf suatu perusahaan mencerminkan permintaan akan produk dan
jasanya.
• - karena itu, permintaan angkatan kerja dimulai dengan memperkirakan
permintaan untuk produk dan jasa.
• - jangka pendek manajer berkepentingan dengan ramalan harian, mingguan dan
bulanan.
• - jangka panjang manajer akan mengikuti publikasi industri dan ramalan ekonomi
untuk mendapatkan pemahaman akan permintaan di masa depan.
• - prediksi masa depan ini akan membantu menangani perubahan dalam
permitaan angkatan kerja.
• Proses dasar untuk meramalkan kebutuhan personal sebagai berikut:
• 1. meramalkan pendapatan terlebih dahulu.
• 2. memperkirakan ukuran staf yang dibutuhkan.
• 3. proyeksi perputaran personal.
• 4. keputusan untuk meningkatkan atau menurunkan produk dan jasa.
• 5. sumber daya finansial.
• Alat-alat dasar untuk memproyeksi kebutuhan personal meliputi:
• 1. analisis tren., 2. analisis rasio., 3. diagram sebar.
• Analisis tren berarti mempelajari variasi tingkat ketenagakerjaan
selama beberapa tahun. Analisis tren dapat memberikan perkiraan
kasar awal kebutuhan staf di masa depan.
• Analisis rasio berarti membuat ramalan berdasarkan pada rasio
historis antara (1) faktor volume penjualan (2) jumlah karyawan yang
dibutuhkan (jumlah tenaga penjual).
• Diagram sebar memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variable
– seperti penjualan dan staf penjualan berkaitan.
• Meramalkan Kandidat dari Dalam Perusahaan.
• Setelah mengetahui kebutuhan personal (staffing) selanjutnya
memperkirakan penawaran kandidat apakah dari dalam atau dari
luar. sebagian besar perusahaan berfokus pada kandidat dari dalam,
yang mungkin memenuhi syarat untuk proyeksi lowongan tersebut.
Disini manajer berpaling pada inventori kualifikasi/ketrampilan yang
mengandung data mengenai catatan kinerja karyawan, latar belakang
pendidikan, dan kemungkinan dipromosikan atau ditransfer.
• Opsi lain untuk melacak karyawan dari dalam, dengan penggunakan
bagan pengganti personal dan kartu pengganti posisi. Bagan
pengganti personal adalah sebuah catatan perusahaan yang
memperlihatkan kinerja dan kemungkinan dipromosi saat ini, dari
kandidat dalam perusahaan untuk posisi yang paling penting.
Sedangkan kartu pengganti posisi adalah kartu yang disiapkan untuk
setiap posisi dalam perusahaan untuk memperkirakan kemungkinan
kandidat pengganti dan kualifikasi mereka.
• Perekrutan karyawan/employee recrutting berarti menemukan
dan/atau menarik pelamar untuk posisi terbuka pemberi kerja.
Manajemen mencari sejumlah calon kayrawan yang memenuhi syarat
dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada.
• Sumber kandidat internal
• 1.promosi, 2. transfer, 3. rotasi pekerjaan., 4. pemanggilan kembali.
• Metode internal
• 1. job posting memperlihatkan kepada semua karyawan pembukaan
lowongan yang ada di perusahaan.
• 2. daftar ketrampilan / skill inventories
• 3. program referral karyawan yakni iklan lisan sebagai sarana bagi
para karyawan lama memberi rekomendasi mengenai pelamar dari
luar.
• Sumber kandidat dari luar.
• 1. merekrut via internet(situs internet).
• 2. media social
• 3. melalui sistim informasi SDM.
• 4. iklan.
• 5. media surat kabar.
• 6. agensi pekerjaan.
• 7. agensi pemerintah dan nirlaba
• 8. agen swasta.
• 9. perguruan tinggi.
• 10. walk in.
• Semakin banyak pemberi kerja menambah angkatan kerja permanen
mereka dengan mempekerjakan pekerja temporer/kontingen yang
diperoleh melalui agensi pekerjaan bantuan temporer. Pekerja
temporer dikenal juga sebagai pekerja paruh waktu. Kekhawatiran
karyawan temporer sebagai berikut:
• 1. mereka diperlakukan secara tidak manusiawi dan dipersulit oleh
pemberi kerja.
• 2. mereka merasa tidak aman mengenai pekerjaan mereka.
• 3. mereka tidak mempunyai tunjangan asuransi dan pensiun.
• Merekrut angkatan kerja yang lebih beragam.
• 1. merekrut wanita
• 2. merekrut orang tua tunggal.
• 3. merekrut pekerja berusia lanjut.
• 4. merekrut minoritas.
• 5. merekrut pekerj dengan disabilitas.
• Mengembangkan dan menggunakan formolir aplikasi.
• Tujuan dri formulir aplikasi:
• 1. membuat penilaian mengenai hal-hal substantive missal pelamar
mempunyai pendidikan dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan.
• 2. menarik kesimpulan mengenai kemajuan dan pertumbuhan
sebelumnya dari pelamar.
• 3. menarik kesimpulan sementara mengenai stabilitas pelamar
berdasarkan pada catatn pekerjaan sebelumnya.
• 4. untuk meramalkan kandidat mana yang akan berhasil dalam
pekerjaan.