METHODS FOR ASSESSING AND SELECTING EMPLOYEES

Kemampuan untuk memprediksi hasil kerja disebut sebagai kinerja karyawan.

Memprediksi kinerja karyawan di masa depan merupakan sesuatu yang penting sehingga
dalam melakukan prediksi melalui proses yang cukup panjang. Pertimbangan dan
penyaringan karyawan melalui berbagai metode disebut sebagai metode asesmen. Beberapa
metode penyaringan karyawan ini, peran psikologi dibutuhkan yaitu dalam pengembangan
tes ketenagakerjaan, simulasi kerja, mempekerjakan pewawancara, dan metode lain yang
digunakan untuk memprediksi siapa yang layak dan cocok dipekerjakan dianatara banyaknya
pelamar kerja dalam pekerjaan tertentu.

A. Penilaian Penyaringan Karyawan

Penyaringan karyawan adalah proses meninjau informasi tentang pelamar pekerjaan
untuk memilih individu yang layak dan cocok untuk suatu pekerjaan. Berbagai macam
sumber data, seperti resume, lamaran pekerjaan, surat rekomendasi, tes ketenagakerjaan, dan
wawancara perekrutan, dapat digunakan dalam penyaringan dan pemilihan calon karyawan.
Beberapa sumber dalam melakukan penyaringan karyawan :
1. Evaluasi bahan tertulis
Langkah pertama dalam proses penyaringan melibatkan evaluasi bahan tertulis, seperti
aplikasi dan resume. Biasanya, formulir aplikasi standar digunakan untuk menyaring posisi
tingkat bawah dalam suatu organisasi, dan resume digunakan untuk menyediakan data
biografi dan informasi latar belakang lainnya untuk pekerjaan tingkat yang lebih tinggi,
meskipun banyak perusahaan mengharuskan semua pelamar untuk mengisi formulir aplikasi.
Tujuan utama dari aplikasi dan resume adalah untuk mengumpulkan informasi biografi
seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan prestasi kerja atau sekolah yang luar biasa.
Seringkali, aplikasi ini dikirimkan secara online. Data tersebut diyakini sebagai salah satu
prediktor terbaik dari kinerja pekerjaan masa depan (Feldman & Klich, 1991; Knouse, 1994;
Owens, 1976). Pengalaman kerja dapat diukur baik secara kuantitatif seperti waktu dalam
posisi pekerjaan, jumlah kali dalam melakukan tugas, dan kualitatif seperti, tingkat
kompleksitas atau tantangan dalam suatu pekerjaan (Quinones, 2004; Quiñones, Ford, &
Teachout, 1995; Tesluk & Jacobs, 1998). Aplikasi dan resume merupakan sebuah hal yang
penting dalam melamar pekerjaan, karena hal tersebut sebagai tampilan kualifikasi pelamar
yang dapat mempengaruhi performa pelamar dalam melakukan wawancara atau proses
penyaringan selanjutnya (Macan & Dipboye, 1994). Formulir aplikasi dalam pekerjaan harus
memuat informasi yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut. Pertanyaan yang memuat
diskriminasi tidak akan dicantumkan dalam formulir seperti, pertanyaan tentang usia, latar
belakang etnis, afiliasi agama, status perkawinan, atau keuangan.

2. Referensi dan surat rekomendasi

Cek referensi dan surat rekomendasi dapat memberikan empat jenis informasi: (1)
pekerjaan dan riwayat pendidikan, (2) evaluasi dari karakter pelamar, (3) evaluasi kinerja
pekerjaan pelamar, dan (4) kesediaan pemberi rekomendasi untuk mempekerjakan kembali
pelamar (Cascio, 1987). Referensi dan rekomendasi dianggap tidak begitu penting karena
pelamar biasanya dapat memilih sumber mereka sendiri untuk referensi dan rekomendasi,
tidak mungkin mereka akan memberikan nama-nama orang yang akan memberikan
rekomendasi yang buruk. Satu studi yang menarik menemukan bahwa surat referensi yang
lebih panjang dan surat yang ditulis oleh orang-orang dengan disposisi yang lebih positif
cenderung lebih baik dievaluasi daripada surat pendek atau yang ditulis oleh penulis yang
kurang "positif" (Judge & Higgins, 1998).
Namun, surat rekomendasi masih banyak digunakan dalam aplikasi untuk lulus
sekolah dan dalam posisi profesional tertentu, seperti seleksi mahasiswa pascasarjana.
Penggunaan pemeriksaan latar belakang kriminalitas dilakukan oleh beberapa perusahaan
pada sebagian besar atau semua kandidat untuk pekerjaan sebelum dipekerjakan. Hal ini
dilakuakan dalam upaya untuk melindungi pengusaha dari litigasi (Blumstein & Nakamura,
2009).
B. Pengujian Pekerjaan
Program penyaringan karyawan yang komprehensif adalah pengujian
ketenagakerjaan. Persentase yang cukup besar dari perusahaan besar dan sebagian besar
lembaga pemerintah secara rutin menggunakan beberapa bentuk tes ketenagakerjaan untuk
mengukur berbagai karakteristik yang merupakan prediksi kinerja pekerjaan yang sukses.
Sebagai contoh, beberapa tes digunakan untuk mengukur keterampilan atau kemampuan
khusus yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan, sedangkan yang lain menilai kemampuan
kognitif yang lebih umum yang digunakan untuk menentukan apakah seseorang memiliki
kemampuan yang dibutuhkan untuk keberhasilan kinerja pekerjaan tertentu, serta tes lain
berguna mengukur kepribadian yang tidak kalah penting untuk pekerjaan tertentu.
Beberapa masalah dan pedoman untuk pengembangan dan penggunaan tes dan metode
penyaringan lainnya, yaitu :
1. Pertimbangan dalam pengembangan dan penggunaannya

a. Metode penyelesaian dan metode pengujian

Semua jenis instrumen pengukuran yang digunakan dalam psikologi industri /
organisasi, termasuk yang digunakan dalam penyaringan dan seleksi karyawan, harus
memenuhi standar pengukuran tertentu, yaitu keandalan dan validitas. Keandalan
mengacu pada stabilitas suatu ukuran dari waktu ke waktu atau konsistensi dari
ukuran tersebut. Proses pengukuran dikatakan memiliki "keandalan" jika kita dapat
"mengandalkan" pada skor atau pengukuran untuk menjadi stabil, konsisten, dan
bebas dari kesalahan acak. Salah satu metode untuk memperkirakan keandalan yaitu
dengan metode realiablitas-test. Metode pertama yaitu tes ulang, tes tertentu atau
instrumen pengukuran yang sama diberikan kepada individu yang sama pada dua
waktu yang berbeda, biasanya melibatkan interval satu hingga dua minggu antara sesi
pengujian. Skor pada tes pertama kemudian dikorelasikan dengan skor pada tes kedua
uji. Jika korelasinya tinggi (koefisien korelasi mendekati +1.0), bukti reliabilitas
(setidaknya stabilitas dari waktu ke waktu) ditetapkan secara empiris. Metode kedua
yaitu metode bentuk paralel. Di sini dua tes setara dibangun, masing-masing yang
mungkin mengukur konstruk yang sama tetapi menggunakan item atau pertanyaan
yang berbeda. Peserta tes diberikan kedua bentuk instrumen. Reliabilitas ditentukan
secara empiris jika korelasi antara kedua skor tinggi. Cara lain untuk memperkirakan
 keandalan instrumen uji adalah dengan memperkirakan konsistensi internalnya. Jika
tes dapat diandalkan, setiap item harus mengukur konstruksi umum yang sama, dan
dengan demikian kinerja pada satu item harus konsisten dengan kinerja pada semua
item lainnya. Reliabilitas mengacu pada konsistensi serangkaian pengukuran.

Dalam konteks penyaringan karyawan, istilah validitas paling sering merujuk pada
apakah skor pada tes tertentu atau prosedur penyaringan akurat memproyeksikan
kinerja pekerjaan di masa depan. Misalnya, dalam penyaringan karyawan, validitas
mengacu pada apakah skor pada tes ketenagakerjaan, penilaian yang dibuat dari
wawancara perekrutan, atau kesimpulan yang diambil dari tinjauan informasi dari
lamaran kerja memang mengarah pada evaluasi yang representatif dari kualifikasi
pelamar untuk pekerjaan, dan apakah tindakan spesifik (misalnya, tes, penilaian
wawancara) mengarah pada kesimpulan yang akurat tentang status kriteria pelamar
(yang biasanya, tetapi tidak selalu, kinerja pekerjaan). Validitas mengacu pada
keakuratan dari tes itu sendiri. Ada tiga cara mencari validitas yaitu :
1. Validitas konten mengacu pada apakah proses pengukuran prediktor (mis., Item
tes atau pertanyaan wawancara) cukup penting untuk sampel perilaku kerja dan
elemen yang terlibat dalam melakukan pekerjaan. validitas konten dibuat dengan
meminta para ahli seperti petahana pekerjaan atau penyelia menilai ketepatan item-
item tes, dengan mempertimbangkan informasi akun dari analisis pekerjaan (Hughes
& Prien, 1989).
2. Validitas konstruk merujuk sejauhmana hasil tes mampu mengungkapkan suatu
trait atau aspek suatu konstrak teoritik yang ingin diukur. . Instrumen yang divalidasi
dengan baik seperti tes ketenagakerjaan standar, telah menetapkan validitas konstruk
dengan menunjukkan bahwa tes ini berkorelasi positif dengan hasil tes lain dari
konstruk yang sama.
3. Validitas kriteria yang secara empiris ditunjukkan oleh hubungan antara skor tes
dan beberapa kriteria keberhasilan pekerjaan yang diukur, seperti ukuran output atau
kualitas kerja. Ada dua cara umum bahwa korelasi prediktor-kriteria dapat dihasilkan
secara empiris. Yang pertama adalah validitas prediktif, berfungsi sebagai prediktor
bagi performans karyawan di waktu yang akan datang. Yang kedua adalah validitas
konkuren, tes diberikan kepada karyawan saat ini, dan skor mereka berkorelasi
dengan beberapa kriteria kinerja mereka saat ini.
Semua prediktor yang digunakan dalam seleksi karyawan, apakah itu evaluasi bahan
aplikasi, tes ketenagakerjaan, atau penilaian yang dibuat dalam wawancara
perekrutan, harus reliabel dan valid.

JENIS-JENIS Tes KARYAWAN

1. Tes Individu vs Tes Grub

Tes indivividu dilakukan pada satu individu dalam satu waktu. Dalam tes individual,
administrator tes biasanya lebih terlibat daripada dalam tes grup. Sedangkan tes grub Tes
kelompok dirancang untuk diberikan secara bersamaan kepada lebih dari satu orang, dengan
administrator biasanya hanya berfungsi sebagai monitor tes.
2. Tes Kecepatan vs Tes Uji Daya
Tes kecepatan memiliki batas waktu tetap. Fokus penting dari tes kecepatan adalah jumlah
item yang diselesaikan dalam periode waktu yang disediakan. Tes pengetikan dan banyak
dari tes pencapaian skolastik adalah contoh dari tes kecepatan. Tes daya memungkinkan
peserta tes cukup waktu untuk menyelesaikan semua item. Biasanya, tes daya memiliki item
yang sulit, dengan fokus pada persentase item yang dijawab dengan benar.
3. Tes Kertas dan Pesil vs Tes Kinerja
“Tes kertas dan pensil” mengacu pada tes versi kertas dan tes online, yang memerlukan
beberapa bentuk jawaban tertulis, baik dalam bentuk pilihan ganda atau esai. Banyak tes
skrining karyawan dan hampir semua tes di sekolah dalam format ini. Sedangkan tes kinerja,
tes yang melibatkan objek fisik seperti, tes mengetik dan tes ketangkasan manual. Tes
ketenagakerjaan sangat penting, cara paling penting untuk mengklasifikasikan instrumen
adalah dalam hal karakteristik atau atribut yang diukur seperti informasi biografis (instrumen
biodata), kemampuan kognitif, kemampuan mekanik, kemampuan motorik dan sensorik,
keterampilan kerja dan pengetahuan, atau ciri-ciri kepribadian

PENYARINGAN DAN PEMILIHAN

Tes Kemampuan Kognitif, beberapa tes kemampuan kognitif :
 Baterai Kemampuan Komprehensif (Hakstian & Cattell, 1975-82). Terdiri dari 20
tes, masing-masing dirancang untuk mengukur kemampuan kognitif primer tunggal,
banyak di antaranya penting dalam pengaturan industri.
 Tes Kemampuan Kognitif Wonderlic (sebelumnya Tes Personil Wonderlic)
(Wonderlic, 1983): Tes 50-item, pensil-dan-kertas mengukur tingkat kemampuan
mental untuk pekerjaan, yang diiklankan sebagai tes kemampuan kognitif yang paling
banyak digunakan oleh perusahaan.
 Skala Kecerdasan Dewasa Wechsler Direvisi atau WAIS-R (Wechsler, 1981):
Sekelompok 11 subyek komprehensif yang mengukur tingkat umum fungsi
intelektual. WAIS-R dikelola secara individual dan membutuhkan lebih dari satu jam
untuk menyelesaikannya.

Tes secara individual dan membutuhkan lebih dari satu jam untuk menyelesaikannya.

Tes Kemampuan Mekanik

 Bennett Mechanical Comprehension Test (Bennett, 1980): Tes 68-item, pensil-dan-
kertas kemampuan untuk memahami prinsip-prinsip fisik dan mekanik dalam situasi
praktis.
 Uji Kemampuan Mekanik (Morrisby, 1955): Instrumen 35-pilihan, pilihan ganda
yang mengukur kemampuan mekanik alami. Digunakan untuk memprediksi potensi
dalam rekayasa, pekerjaan perakitan,pertukangan, dan perdagangan bangunan.

Tes Kemampuan Motorik dan Sensoris

 Uji Kecekatan Alat-Tangan (Bennett, 1981): Menggunakan bingkai kayu, kunci pas,
dan obeng, peserta tes memisahkan 12 baut dalam urutan yang ditentukan dan
memasang kembali mereka di posisi lain. Tes kecepatan ini mengukur keterampilan
 manipulatif yang penting dalam pekerjaan pabrik dan dalam pekerjaan servis
peralatan mekanis dan mobil.
 O`Connor Finger Dexterity Test (O’Connor, 1977): Tes kinerja berjangka waktu yang
mengukur ketangkasan motorik halus yang diperlukan untuk pekerjaan perakitan
halus dan pekerjaan lain yang membutuhkan manipulasi benda kecil. Peserta tes
diberikan papan dengan barisan lubang simetris dan secangkir pin. Tugasnya adalah
menempatkan tiga pin di setiap lubang secepat mungkin.

Ketrampilan Kerja dan Tes Pengetahuan

 Minnesota Clerical Assessment Battery atau MCAB (Vale & Prestwood, 1987):
Baterai yang dikelola sendiri dari enam subyek yang mengukur keterampilan dan
pengetahuan yang diperlukan untuk pekerjaan klerikal dan kesekretariatan. Pengujian
sepenuhnya dilakukan oleh komputer. Termasuk di dalamnya adalah tes pengetikan,
proofreading, pengarsipan, kosakata bisnis, matematika bisnis, dan pengetahuan
klerikal.

Tes kepribadian

Tes kepribadian dirancang untuk mengukur karakteristik psikologis pekerja tertentu.

Berbagai macam tes ini digunakan dalam penyaringan dan seleksi karyawan dalam upaya
untuk mencocokkan karakteristik kepribadian pelamar kerja dengan orang-orang yang telah
melakukan pekerjaan dengan sukses di masa lalu. Karakteristik kepribadian terkait pekerjaan
tertentu bisa menjadi prediktor yang cukup baik terhadap kinerja pekerjaan, terutama ketika
dimensi kepribadian yang dinilai berasal dari analisis menyeluruh terhadap persyaratan
pekerjaan. Hingga saat ini muncul patokan pada pemilihan karyawan yaitu melalui
kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional melibatkan pengetahuan, pemahaman, dan
pengaturan emosi, kemampuan untuk berkomunikasi secara emosional, dan menggunakan
emosi untuk memfasilitasi pemikiran.

Tes kejujuran dan integritas

Tes integritas dapat memprediksi karyawan yang produktif perilaku karena integritas
tumpang tindih dengan konstruksi kepribadian yang terkait dengan pekerjaan seperti
kesadaran dan stabilitas emosional. Di masa lalu, poligraf, atau pendeteksi kebohongan —
instrumen yang dirancang untuk mengukur reaksi fisiologis yang mungkin terkait dengan
kebohongan seperti pernapasan, tekanan darah, atau keringat — digunakan dalam pemilihan
karyawan. Paling sering poligraf digunakan untuk menyaring pelamar "tidak jujur" untuk
posisi di mana mereka harus menangani uang tunai atau barang dagangan mahal, meskipun
mereka juga telah digunakan oleh sejumlah besar organisasi untuk menyaring dan memilih
karyawan untuk hampir semua posisi. Sejak penetapan pembatasan penggunaan poligraf,
banyak pengusaha beralih menggunakan ukuran kejujuran kertas dan pensil, yang disebut
sebagai tes integritas. Biasanya, tes ini menanyakan tentang perilaku jujur / tidak jujur di
masa lalu atau tentang sikap yang mendukung perilaku tidak jujur.

Tes penyaringan karyawan lainnya

 Contoh dari tes penyaringan karyawan lainnya adalah tes kesehatan. Banyak
pengusaha yang khawatir tentang masalah keselamatan dan pelamar yang kinerjanya buruk
untuk penggunaan narkoba, biasanya melalui analisis sampel urin, rambut, atau air liur.
Sayangnya, tes laboratorium saat ini tidak 100% akurat. Menariknya, masalah dengan
pengujian obat tidak seperti masalah dengan poligraf karena ketidakakuratan pengujian obat
lebih cenderung menjadi negatif palsu - gagal mendeteksi keberadaan obat - daripada positif
palsu.

THE EFFECTIVENESS OF EMPLOYEE SCREENING TESTS

Efektivitas menggunakan tes standar untuk menyaring karyawan potensial tetap menjadi
masalah kontroversial. Kritik pengujian menyebutkan koefisien validitas rendah (sekitar 0,20) dari tes
ketenagakerjaan tertentu. Namun, pendukung percaya bahwa perbandingan semua metode
penyaringan - tes, informasi biografi, dan wawancara wawancara - di seluruh spektrum pekerjaan
mengungkapkan bahwa tes pekerjaan adalah prediktor terbaik kinerja pekerjaan (Hunter & Hunter,
1984). Jelas, kemampuan tes untuk memprediksi kinerja dalam pekerjaan tertentu tergantung pada
seberapa baik dapat menangkap dan mengukur keterampilan, pengetahuan, atau kemampuan tertentu
yang diperlukan. Sebagai contoh, tes pengolah kata dan keterampilan klerikal lainnya merupakan
prediktor yang baik untuk keberhasilan dalam posisi klerikal karena mereka melakukan pekerjaan
yang baik untuk menilai keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk menjadi asisten
klerikal yang sukses. Penggunaan tes skrining yang paling efektif terjadi ketika sejumlah instrumen
digunakan dalam kombinasi untuk memprediksi kinerja pekerjaan yang efektif. Karena sebagian besar
pekerjaan itu rumit, melibatkan berbagai tugas, kecil kemungkinan keberhasilan kinerja hanya
disebabkan oleh satu jenis pengetahuan atau keterampilan tertentu. Karenanya, setiap tes tunggal
hanya akan dapat memprediksi satu aspek dari total pekerjaan. Tes skrining pekerjaan biasanya
dikelompokkan bersama Test Battery. Skor pada berbagai tes dalam baterai digunakan untuk
membantu memilih kandidat terbaik untuk pekerjaan itu (lihat Ackerman & Kanfer, 1993).

Kami telah melihat bahwa tes standar dapat menjadi perangkat penyaringan yang andal dan
valid untuk banyak pekerjaan. Namun, dua masalah penting mengenai penggunaan tes ini harus
dipertimbangkan: generalisasi validitas dan utilitas tes. Generalisasi validitas tes penyaringan
mengacu pada validitasnya dalam memprediksi kinerja dalam suatu pekerjaan atau pengaturan yang
berbeda dari yang di mana tes tersebut divalidasi. Sebagai contoh, tes standar potensi manajerial
terbukti valid dalam memilih manajer yang sukses di industri manufaktur. Jika tes ini juga membantu
dalam memilih manajer dalam organisasi layanan, validitasnya telah digeneralisasi dari satu
organisasi ke organisasi lain. Demikian pula, generalisasi validitas ada jika tes kemampuan klerikal
berhasil dalam memilih pelamar untuk posisi sekretaris dan resepsionis. Tentu saja, semakin mirip
pekerjaan dan organisasi yang terlibat dalam studi validitas dengan pekerjaan dan organisasi yang
kemudian menggunakan tes penyaringan, semakin besar kemungkinan validitas akan digeneralisasi
dari satu situasi ke situasi lain.

Generalisasi validitas tinggi dari tes standar akan sangat meningkat manfaatnya - dan
mengurangi beban kerja psikolog I / O karena instrumen mungkin tidak perlu divalidasi untuk
digunakan dengan masing-masing dan setiap posisi dan organisasi. Pada ekstrem yang lain adalah
pandangan bahwa kemampuan tes untuk memprediksi keberhasilan pekerjaan di masa depan adalah
spesifik-situasi, dan validitas harus ditetapkan untuk setiap penggunaan instrumen skrining. Meskipun
beberapa psikolog I / O percaya bahwa validitas instrumen tes sepenuhnya sesuai dengan situasi, ada
beberapa ketidaksepakatan mengenai seberapa baik validitasnya digeneralisasikan. Dari perspektif
internasional, beberapa jenis tes mungkin menggeneralisasi lebih baik di seluruh negara dan budaya.

Utilitas tes adalah nilai tes skrining dalam membantu mempengaruhi hasil organisasi yang
penting. Dengan kata lain, utilitas tes menentukan keberhasilan tes dalam hal pendapatan yang
diperoleh perusahaan melalui peningkatan kinerja dan produktivitas pekerja yang dipilih berdasarkan
skor tes. Misalnya, dalam satu organisasi tes skrining yang valid digunakan untuk memilih pelamar
untuk 600 pekerjaan sebagai programmer komputer (Schmidt, Hunter, McKenzie, & Muldrow, 1979).
Perkiraan uang yang diperoleh dalam satu tahun dari peningkatan kecepatan dan efisiensi pekerja
yang dipilih adalah lebih dari $ 97 juta. Biaya awal tes skrining hanya $ 10 per pelamar,
pengembalian investasi yang sangat baik.

Secara keseluruhan, analisis utilitas dari program pengujian karyawan terstandarisasi

menunjukkan bahwa tes semacam itu biasanya hemat biaya. Analisis utilitas memungkinkan pemberi
kerja untuk menentukan keuntungan finansial dari suatu program pengujian dan kemudian
membandingkannya dengan biaya pengembangan dan implementasi program. Masalah penting
lainnya dalam pengujian adalah pentingnya etika dalam administrasi dan penggunaan pengujian
ketenagakerjaan, termasuk perlindungan privasi orang yang diuji. Masalah terakhir tentang pengujian
adalah masalah faking atau pemalsuan. Faking mencoba untuk "mengalahkan" tes dengan mendistorsi
tanggapan terhadap tes dalam upaya untuk mempresentasikan diri dengan cara yang positif,
diinginkan secara sosial. Faking adalah perhatian khusus untuk tes kepribadian dan integritas (Ryan &
Sackett, 1987). Orang awam cenderung percaya bahwa tes ketenagakerjaan mudah dipalsukan, tetapi
ini tidak terjadi: Pertama, banyak tes memiliki subskala yang dirancang untuk menentukan apakah
peserta tes mencoba memalsukan tes. Kedua, seringkali sulit bagi peserta tes untuk menentukan
dengan tepat respons mana yang benar (diinginkan). Akhirnya, ada bukti bahwa tes kepribadian dan
integritas cukup kuat, masih valid mengukur konstruk yang dimaksudkan bahkan ketika peserta tes
mencoba untuk memalsukan.

ASSESSMENT CENTERS

Salah satu bentuk penyaringan dan seleksi ketenagakerjaan yang paling terperinci terjadi di
pusat penilaian, yang menawarkan evaluasi terperinci dan terstruktur dari pelamar tentang berbagai
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan terkait pekerjaan. Keterampilan dan karakteristik
manajerial khusus yang diukur oleh pusat penilaian meliputi keterampilan komunikasi lisan dan
tertulis, fleksibilitas perilaku, kreativitas, toleransi terhadap ketidakpastian, dan keterampilan dalam
organisasi, perencanaan, dan pengambilan keputusan. Karena berbagai instrumen digunakan untuk
menilai peserta, pusat penilaian sering menggunakan test battery. Di pusat penilaian, pelamar
dievaluasi pada sejumlah variabel terkait pekerjaan menggunakan berbagai teknik, seperti tes
kepribadian dan kemampuan yang dianggap sebagai prediktor yang valid untuk keberhasilan
manajerial. Pelamar juga mengambil bagian dalam sejumlah latihan situasional, yang merupakan
upaya untuk memperkirakan aspek-aspek tertentu dari pekerjaan manajerial. Latihan-latihan ini terkait
dengan sampel kerja, kecuali bahwa itu adalah perkiraan dan bukan contoh tugas pekerjaan yang
sebenarnya. Terkadang, latihan situasional ini digunakan secara independen dalam penyaringan
ketenagakerjaan sebagai tes situasional (Weekley & Jones, 1997, 1999). Tes situasional dapat ditulis,
tes langsung, atau disajikan melalui video (Lievens & Sackett, 2006). Salah satu latihan situasional
yang populer adalah tes dalam keranjang (Fredericksen, 1962), yang mengharuskan pelamar untuk
berurusan dengan setumpuk memo, surat, dan bahan-bahan lain yang konon dikumpulkan dalam
"keranjang" manajer. Pelamar diberikan beberapa informasi latar belakang tentang pekerjaan itu dan
kemudian harus benar-benar mengurus pekerjaan dalam keranjang dengan menjawab korespondensi,
menyiapkan agenda untuk rapat, membuat keputusan, dan sejenisnya. Sekelompok pengamat
mempertimbangkan bagaimana masing-masing pelamar berurusan dengan berbagai tugas dan
menetapkan skor kinerja. Namun, sebagian besar kritik berkaitan dengan fakta bahwa latihan dalam
keranjang sulit untuk dinilai dan ditafsirkan karena mereka berusaha menilai berbagai keterampilan
dan basis pengetahuan yang kompleks.

Latihan situasional lainnya adalah diskusi kelompok tanpa pemimpin (Bass, 1954). Di sini,
pelamar disatukan dalam kelompok kecil untuk membahas beberapa topik terkait pekerjaan.
Tujuannya adalah untuk melihat bagaimana masing-masing pelamar menangani situasi dan siapa yang
muncul sebagai pemimpin diskusi. Latihan-latihan di pusat penilaian lainnya mungkin mengharuskan
orang yang dinilai untuk membuat presentasi, bermain peran dengan seorang pengawas, atau terlibat
dalam latihan tim dengan orang yang dinilai lainnya. Pengamat terlatih menilai kinerja setiap pelamar
pada setiap latihan. Karena evaluasi latihan pusat penilaian dilakukan oleh pengamat / penilai
manusia, untuk menghindari bias sistematis dan untuk memastikan bahwa penilai setuju dengan
penilaian para penilai (dengan kata lain, bahwa ada keandalan dalam peringkat), pelatihan penilai
sangat penting ( Lievens, 1998; Schleicher, Day, Mayes, & Riggio, 2002; Woehr & Arthur, 2003).

Hasil pengujian di pusat penilaian adalah profil yang sangat rinci dari masing-masing
pelamar, serta beberapa indeks bagaimana peringkat pelamar tertentu dibandingkan dengan yang lain.
Meskipun penelitian telah menunjukkan bahwa pusat penilaian adalah prediktor yang relatif baik
untuk keberhasilan manajerial, alasan mengapa pusat penilaian bekerja kurang jelas. Tentu saja,
kelemahan utama adalah investasi besar waktu dan sumber daya yang mereka butuhkan, yang
merupakan alasan utama bahwa pusat penilaian biasanya hanya digunakan oleh organisasi yang lebih
besar dan untuk pemilihan kandidat untuk posisi manajemen tingkat yang lebih tinggi. Namun,
inovasi terbaru menggunakan rekaman video dan penilaian terkomputerisasi dari para peserta telah
menyebabkan pembaruan baru-baru ini di pusat-pusat penilaian, baik dalam pemilihan manajerial dan
dalam bentuk evaluasi lainnya.

HIRING INTERVIEWS

Untuk mendapatkan hampir semua pekerjaan di Amerika Serikat, seorang pelamar harus
melalui setidaknya satu wawancara perekrutan, yang merupakan alat seleksi dan seleksi karyawan
yang paling banyak digunakan. Meskipun digunakan secara luas, jika tidak dilakukan dengan benar,
wawancara perekrutan dapat menjadi prediktor yang sangat buruk untuk kinerja pekerjaan di masa
depan. Psikolog I / O telah banyak berkontribusi pada pemahaman kita tentang efektivitas wawancara
sebagai alat perekrutan. Kehati-hatian harus diambil untuk memastikan keandalan dan validitas
penilaian pelamar yang dibuat dalam wawancara perekrutan. Bagian dari masalah dengan validitas
wawancara adalah bahwa banyak wawancara dilakukan secara serampangan, dengan sedikit struktur
untuk mereka. Wawancara perekrutan sebenarnya adalah alat pengukuran dan keputusan kerja yang
diambil dari wawancara harus dipegang dengan standar keandalan, validitas, dan prediktabilitas
sebagai tes.

Sejumlah variasi pada format wawancara tradisional telah dikembangkan untuk mencoba
meningkatkan efektivitas wawancara sebagai alat seleksi. Salah satu variasi adalah wawancara
situasional, yang menanyakan kepada orang yang diwawancarai bagaimana mereka akan berhadapan
dengan situasi hipotetis terkait pekerjaan tertentu. Variasi lain telah disebut sebagai wawancara
deskripsi perilaku (Janz, 1982) atau wawancara perilaku terstruktur, yang meminta orang yang
diwawancarai untuk memanfaatkan insiden pekerjaan masa lalu dan perilaku untuk menghadapi
situasi kerja masa depan yang hipotetis. Ada peningkatan penggunaan teknologi konferensi video
untuk melakukan wawancara perekrutan. Ini dapat dilakukan baik melalui konferensi video langsung
atau melalui antarmuka komputer-video. Ketika digunakan dengan benar sebagai bagian dari program
seleksi dan penyaringan karyawan, wawancara harus memiliki tiga tujuan utama. Pertama, wawancara
harus digunakan untuk membantu mengisi kekosongan dalam informasi yang diperoleh dari resume
dan formulir pelamar dan untuk mengukur jenis faktor yang hanya tersedia dalam pertemuan tatap
muka, seperti ketangkasan dan keterampilan komunikasi. Kedua, wawancara harus memberikan
pelamar dengan pratinjau pekerjaan yang realistis, yang membantu mereka memutuskan apakah
mereka benar-benar menginginkan pekerjaan dan menawarkan orientasi awal kepada organisasi.
Akhirnya, karena wawancara perekrutan adalah salah satu cara organisasi berinteraksi secara
langsung dengan sebagian dari masyarakat umum, wawancara tersebut dapat melayani fungsi
hubungan masyarakat yang penting bagi perusahaan. Ada kekhawatiran serius tentang keakuratan
penilaian yang dibuat dari mempekerjakan wawancara, karena tidak seperti tes skrining atau formulir
yang meminta informasi spesifik dan terukur, wawancara biasanya lebih banyak urusan freewheeling
(Lievens & DePaepe, 2004). Pewawancara dapat mengajukan pertanyaan yang sangat berbeda dari
pelamar yang berbeda, yang membuatnya sangat sulit untuk membandingkan tanggapan. Meskipun
wawancara seharusnya menjadi peluang untuk mengumpulkan informasi tentang pelamar, kadang-
kadang pewawancara dapat melakukan sebagian besar pembicaraan. Wawancara-wawancara ini tentu
saja menghasilkan informasi yang sangat sedikit tentang pelamar dan mungkin tidak ada penilaian
yang valid tentang kualifikasi orang tersebut.

Keandalan penilaian pewawancara juga bermasalah. Berbeda pewawancara dapat sampai

pada evaluasi yang sangat berbeda dari pelamar yang sama, bahkan ketika mengevaluasi wawancara
yang sama. Juga, karena gugup, kelelahan, atau alasan lain, pelamar yang sama mungkin tidak
berkinerja baik dalam satu wawancara seperti yang lain, yang selanjutnya berkontribusi pada
keandalan yang rendah. Mungkin sumber masalah terbesar yang memengaruhi validitas wawancara
kerja adalah bias pewawancara. Terdapat faktor-faktor untuk memengaruhi penilaian mereka seperti
jenis kelamin pelamar, ras, cacat fisik, daya tarik fisik, penampilan, atau ketegasan. Mungkin juga ada
kecenderungan bagi pewawancara untuk mengambil keputusan cepat, sampai pada evaluasi
keseluruhan pelamar pada saat-saat pertama wawancara. Pewawancara kemudian dapat menghabiskan
sisa waktu mencoba untuk mengkonfirmasi kesan pertama itu, secara selektif memperhatikan hanya
informasi yang konsisten dengan evaluasi awal. Sumber bias potensial lainnya adalah efek kontras,
yang dapat terjadi setelah wawancara dengan pelamar yang baik atau buruk. Semua pelamar
selanjutnya kemudian dapat dievaluasi baik sangat negatif atau sangat positif berbeda dengan orang
ini.

Secara umum, wawancara mungkin gagal untuk memprediksi keberhasilan pekerjaan secara
akurat karena ketidakcocokan antara instrumen seleksi dan informasi yang diperolehnya, dan
persyaratan sebagian besar pekerjaan. Menerima evaluasi positif dalam sebuah wawancara terkait
dengan kemampuan pelamar untuk menampilkan diri mereka secara positif dan untuk melakukan
percakapan satu lawan satu. Dengan kata lain, evaluasi yang diwawancarai mungkin sangat
dipengaruhi oleh tingkat komunikasi atau keterampilan sosial mereka. Oleh karena itu, untuk
beberapa pekerjaan, seperti yang terutama melibatkan keterampilan teknis, kinerja dalam wawancara
sama sekali tidak terkait dengan kinerja di pekerjaan, karena jenis keterampilan yang diperlukan
untuk melakukannya dengan baik dalam wawancara tidak sama dengan yang diminta dalam
pekerjaan.