Nama : Muhammad Nafidzul Izza

NIM : 20108040061

Kelas : Akuntansi Syariah B

Chapter 5

Metode Untuk Menilai Dan Memilih Karyawan

A. Penyaringan Dan Penilaian Karyawan

1. Evaluasi Bahan Tertulis
Langkah pertama dalam proses penyaringan melibatkan evaluasi materi
tertulis, seperti lamaran dan resume. Biasanya, formulir aplikasi standar
digunakan untuk menyaring posisi tingkat yang lebihrendah dalam suatu
organisasi, dengan resume yang digunakan untuk menyediakan data biografidan
informasi latar belakanlainnya untuk pekerjaan tingkat yang lebih tinggi,
meskipun banyak perusahaan mengharuskan semua pelamar untuk menyelesaikan
sebuah formulir aplikasi. Tujuan utama dari aplikasi dan resume adalah untuk
mengumpulkan informasi biografis seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan
prestasi kerja atau sekolah yang luar biasa. Seringkali, aplikasi ini diajukan secara
online. Data tersebut diyakini menjadi salah satu prediktor terbaik kinerja
pekerjaan masa depan Namun, seringkali sulit untuk menilai konstruksi seperti
pengalaman kerja untuk menggunakannya dalam penyaringan dan seleksi
karyawan. Para peneliti telah menyarankan bahwa pengalaman kerja dapat diukur
baik secara kuantitatif (misalnya, waktu dalam suatu posisi; berapa kali
melakukan tugas) dan kualitatif (misalnya, tingkat kompleksitas atau tantangan
dalam pekerjaan).
Sebagian besar perusahaan menggunakan formulir aplikasi standar, diisi
secara online atau dalam bentuk hard copy. Seperti semua perangkat penyaringan
pekerjaan, formulir aplikasi harus mengumpulkan hanya informasi yang telah
ditentukan terkait pekerjaan. Pertanyaan yang tidak terkait dengan pekerjaan, dan
terutama yang dapat mengarah pada diskriminasi pekerjaan (seperti yang telah
kita bahas di Bab 4), seperti pertanyaan tentang usia, latar belakang etnis, afiliasi
agama, status perkawinan, atau keuangan, tidak boleh dimasukkan. Dari sudut
pandang pemberi kerja, kesulitan dengan formulir aplikasi adalah dalam
mengevaluasi dan menafsirkan informasi yang diperoleh untuk menentukan
pelamar yang paling memenuhi syarat. Misalnya, mungkin sulit untuk memilih
antara pelamar dengan sedikit pendidikan tetapi pengalaman kerja yang cukup dan
orang yang berpendidikan tanpa pengalaman kerja.
Ada upaya untuk mengukur informasi biografis yang diperoleh dari formulir
aplikasi melalui penggunaan formulir aplikasi berbobot atau blanko informasi
biografis (BIBs). Formulir aplikasi tertimbang memberikan bobot yang berbeda
untuk setiap bagian informasi pada formulir. Bobot ditentukan melalui penelitian
rinci, yang dilakukan oleh organisasi, untuk menentukan hubungan antara bit
tertentu dari data biografi, sering disebut sebagai biodata, dan kriteria keberhasilan
dalam pekerjaan.
Jenis informasi lain dari pelamar kerja adalah sampel pekerjaan. Seringkali
sampel pekerjaan terdiri dari sampel tertulis (misalnya, laporan atau dokumen),
tetapi seniman, arsitek, dan pengembang perangkat lunak mungkin menyerahkan
 "portofolio" produk/ sampel kerja. Penelitian menunjukkan bahwa sampel
pekerjaan dapat berharga dalam memprediksi kinerja pekerjaan di masa depan
Sampel pekerjaan juga dapat dikembangkan menjadi tes standar, dan kita akan
membahasnya nanti di bab ini.

2. Referensi Dan Surat Rekomendasi

Dua sumber informasi lain yang digunakan dalam penyaringan dan seleksi
karyawan adalah referensi dan surat rekomendasi. Secara historis, sangat sedikit
penelitian yang menguji validitasnya sebagai alat seleksi Dalam pemeriksaan
referensi dan surat rekomendasi dapat memberikan empat jenis informasi yaitu:
a. pekerjaan dan riwayat pendidikan,
b. evaluasi karakter pelamar,
c. evaluasi kinerja pekerjaan pelamar, dan
d. kesediaan pemberi rekomendasi untuk mempekerjakan kembali pemohon

Alasan penting bahwa referensi dan surat rekomendasi mungkin memiliki

kepentingan yang terbatas dalam pemilihan karyawan. Pertama, karena pelamar
biasanya dapat memilih sumber referensi dan rekomendasi mereka sendiri, kecil
kemungkinan mereka akan memberikan nama orang yang akan memberikan
rekomendasi buruk. Oleh karena itu, surat rekomendasi cenderung terdistorsi ke
arah yang sangat positif, begitu positif sehingga mungkin tidak berguna dalam
membedakan pelamar. Satu studi menarik menemukan bahwa baik surat referensi
yang lebih panjang dan surat yang ditulis oleh orang dengan disposisi yang lebih
positif cenderung lebih baik dievaluasi daripada surat pendek atau yang ditulis
oleh penulis yang kurang "positif" selain itu karena meningkatnya litigasi terhadap
individu dan mantan majikan yang memberikan rekomendasi negatif, banyak
perusahaan menolak memberikan referensi apa pun untuk mantan karyawan
kecuali untuk jabatan dan tanggal kerja. Jadi, beberapa organisasi mengabaikan
penggunaan cek referensi dan surat rekomendasi.
Namun, surat rekomendasi masih banyak digunakan dalam aplikasi ke
sekolah pascasarjana dan pada posisi profesional tertentu. Satu studi meneliti
penggunaan surat referensi oleh akademisi dan profesional personalia dalam
seleksi. Seperti yang diharapkan, surat referensi lebih sering digunakan untuk
seleksi mahasiswa pascasarjana daripada untuk seleksi karyawan, meskipun kedua
kelompok tidak terlalu bergantung pada surat referensi, terutama karena sebagian
besar surat cenderung digelembungkan secara positif sehingga dianggap tidak
berguna dalam membedakan di antara pelamar

3. Pengujian Ketenagakerjaan
Setelah evaluasi informasi biografis yang tersedia dari resume, formulir
aplikasi, atau sumber lain,langkah selanjutnya dalam program penyaringan
karyawan yang komprehensif adalah tes kerja. Seperti yang kita lihat di Bab 1,
sejarah pengujian personel dalam psikologi I/O kembali ke Perang Dunia I, ketika
pengujian intelijen rekrutan angkatan bersenjata digunakan untuk penempatan
karyawan. Saat ini, penggunaan tes untuk penyaringan dan penempatan kerja telah
berkembang pesat. Sebagian besar perusahaan besar dan sebagian besar lembaga
pemerintah secara rutin menggunakan beberapa bentuk tes ketenagakerjaan untuk
mengukur berbagai karakteristik yang memprediksi kinerja pekerjaan yang
sukses. Misalnya, beberapa tes mengukur keterampilan atau kemampuan khusus
yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan, sedangkan yang lain menilai keterampilan
 kognitif yang lebih umum sebagai sarana untuk menentukan apakah seseorang
memiliki bakat yang diyakini diperlukan untuk keberhasilan kinerja pekerjaan
tertentu. Masih tes lain mengukur dimensi kepribadian yang diyakini penting
untuk pekerjaan tertentu. Namun, sebelum kita membahas jenis tes skrining
tertentu, penting untuk mempertimbangkan beberapa masalah dan pedoman untuk
pengembangan dan penggunaan tes dan metode skrining lainnya.

B. PERTIMBANGAN DALAM PENGEMBANGAN DAN PENGGUNAAN

METODE PENELITIAN DAN PENGUJIAN PERSONIL

Setiap jenis alat ukur yang digunakan dalam psikologi industri/organisasi,

termasuk yang digunakan dalam penyaringan dan seleksi karyawan, harus memenuhi
standar pengukuran tertentu. Dua konsep yang sangat penting dalam pengukuran
adalah reliabilitas dan validitas. Keandalan mengacu pada stabilitas ukuran dari
waktu ke waktu atau konsistensi ukuran. Misalnya, jika kita menyelenggarakan tes
untuk pelamar pekerjaan, kita akan berharap untuk mendapatkan skor tes yang pada
dasarnya sama jika diambil pada dua titik waktu yang berbeda (dan pelamar tidak
melakukan apa pun untuk meningkatkan kinerja tes di antaranya) . Keandalan juga
mengacu pada kesepakatan antara dua atau lebih penilaian yang dibuat dari peristiwa
atau perilaku yang sama, seperti ketika dua pewawancara secara independen
mengevaluasi kelayakan calon pekerjaan untuk posisi tertentu. Dengan kata lain,
suatu proses pengukuran dikatakan memiliki “reliabilitas” jika kita dapat
“mengandalkan” skor atau pengukuran agar stabil, konsisten, dan bebas dari
kesalahan acak.
Berbagai metode digunakan untuk memperkirakan keandalan instrumen
skrining yaitu:
1. Reliabilitas Tes Ulang
Merupakan metode untuk menentukan stabilitas instrumen pengukuran dengan
mengelola ukuran yang sama untuk orang yang sama pada dua waktu yang
berbeda dan kemudian mengkorelasikan.
skorTes tertentu atau instrumen pengukuran lainnya diberikan kepada individu
yang sama pada dua waktu yang berbeda, biasanya melibatkan interval satu
hingga dua minggu di antara sesi pengujian. Skor pada tes pertama kemudian
dikorelasikan dengan skor pada tes kedua. Jika korelasinya tinggi (koefisien
korelasi mendekati +1.0), bukti keandalan (setidaknya stabilitas dari waktu ke
waktu) secara empiris ditetapkan. Tentu saja, asumsi dibuat bahwa tidak ada yang
terjadi selama dua tes yang akan menyebabkan skor berubah drastis.
2. Bentuk Paralel
Merupakan metode untuk menetapkan keandalaninstrumen pengukuran
dengan menghubungkan skor pada dua versi yang berbeda tetapi setara dari
instrumen yang sama.
Di sini dua tes setara dibangun, yang masing-masing
mungkin mengukur konstruk yang sama tetapi menggunakan item atau pertanyaan
yang berbeda. Peserta tes diberikan kedua bentuk instrumen tersebut. Reliabilitas
secara empiris ditetapkan jika korelasi antara dua skor tinggi. Tentu saja,
kelemahan utama dari metode ini adalah waktu dan kesulitan yang terlibat dalam
membuat dua tes yang setara.
3. Mengestimasi Konsistensi Internal
 Merupakan metode umum untuk menetapkan instrumen pengukuran
reliabilitas dengan memeriksa bagaimana berbagai item instrumen saling
berhubungan.
Jika sebuah tes dapat diandalkan, setiap item harus mengukur konstruk umum
yang sama, dan dengan demikian kinerja pada satu item harus konsisten dengan
kinerja pada semua item lainnya. Dua metode khusus digunakan untuk
menentukan konsistensi internal. Yang pertama adalah membagi item tes menjadi
dua bagian yang sama dan mengkorelasikan skor penjumlahan pada paruh
pertama item dengan skor pada babak kedua. Ini disebut sebagai keandalan split-
setengah. Metode kedua, yang melibatkan banyak perhitungan (dan yang lebih
umum digunakan), adalah menentukan interkorelasi rata-rata di antara semua item
tes. Koefisien yang dihasilkan, disebut sebagaialfa cronbach, adalah perkiraan
konsistensi internal tes. Singkatnya, reliabilitas mengacu pada apakah kita dapat
"bergantung" pada serangkaian pengukuran untuk menjadi stabil dan konsisten,
dan beberapa jenis bukti empiris (misalnya, tes-tes ulang, bentuk yang setara, dan
konsistensi internal) mencerminkan aspek yang berbeda dari stabilitas ini.
4. Keabsahan
Mengacu pada keakuratan kesimpulan atau proyeksi yang kita tarik dari
pengukuran. Validitas mengacu pada apakah serangkaian pengukuran
memungkinkan kesimpulan atau proyeksi yang akurat tentang "sesuatu yang lain."
Bahwa "sesuatu yang lain" dapat menjadi posisi pelamar pekerjaan pada beberapa
karakteristik atau kemampuan, itu bisa menjadi kesuksesan pekerjaan di masa
depan, atau bisa juga apakah seorang karyawan memenuhi standar kinerja. Dalam
konteks penyaringan karyawan, istilahkeabsahan paling sering mengacu pada
apakah skor pada tes tertentu atau prosedur penyaringan secara akurat
memproyeksikan kinerja pekerjaan di masa depan. Misalnya, dalam penyaringan
karyawan, validitas mengacu pada apakah skor pada tes pekerjaan, penilaian yang
dibuat dari wawancara perekrutan, atau kesimpulan yang diambil dari tinjauan
informasi dari lamaran pekerjaan memang mengarah pada evaluasi representatif
dari kualifikasi pelamar. untuk suatu pekerjaan, dan apakah ukuran spesifik
(misalnya, tes, penilaian wawancara) mengarah pada kesimpulan yang akurat
tentang status kriteria pelamar (yang biasanya, tetapi tidak selalu, kinerja
pekerjaan).

Validitas mengacu pada kualitas kesimpulan atau proyeksi tertentu; oleh

karena itu, validitas untuk proses pengukuran tertentu (misalnya, tes pekerjaan
tertentu) dapat bervariasi tergantung pada kriteria apa yang sedang diprediksi.
Prediktor dapat dikatakan menghasilkan kesimpulan yang valid tentang kinerja
masa depan berdasarkan pengamatan yang cermat terhadap isinya. Ini disebut
sebagai validitas konten. Validitas isi mengacu pada apakah proses pengukuran
prediktor (misalnya, item tes atau pertanyaan wawancara) cukup sampel perilaku
pekerjaan penting dan elemen yang terlibat dalam melakukan pekerjaan.
Biasanya, konten validitas ditetapkan dengan memiliki ahli seperti pemegang
jabatan pekerjaan atau supervisor menilai kelayakan item tes, dengan
mempertimbangkan informasi dari analisis pekerjaan. Idealnya, para ahli harus
menentukan bahwa tes tersebut memang mengambil sampel konten pekerjaan
dengan cara yang representatif. Adalah umum bagi organisasi yang membangun
tes penyaringan mereka sendiri untuk pekerjaan tertentu untuk sangat bergantung
pada bukti validitas berbasis konten ini. Seperti yang bisa Anda tebak, validitas
konten terkait erat dengan analisis pekerjaan.
 Jenis bukti validitas kedua disebut validitas konstruk, yang merujuk apakah
tes prediktor, seperti tes pensil-dan-kertas kemampuan mekanik yang digunakan
untuk menyaring mekanik bus sekolah, benar-benar mengukur apa yang
seharusnya diukur—(a) konstruk abstrak "kemampuan mekanik" dan (b) apakah
pengukuran ini menghasilkan prediksi kinerja pekerjaan yang akurat. Pikirkan
seperti ini: kebanyakan pelamar ke perguruan tinggi mengambil tes prediktor
"bakat skolastik," seperti SAT (Scholastic Aptitude Test). Validitas konstruk dari
SAT berkaitan dengan apakah tes ini memang mengukur bakat seseorang untuk
tugas sekolah, dan apakah tes ini memungkinkan kesimpulan yang akurat tentang
kesuksesan akademis di masa depan. (Siswa yang mengikuti SAT mungkin setuju
atau tidak setuju dengan seberapa akurat SAT mengukur bakat skolastik pribadi
mereka—kemungkinan terkait dengan nilai ujian mereka.) Ada dua bentuk umum
dari bukti empiris tentang validitas konstruk. Instrumen yang divalidasi dengan
baik seperti SAT, dan tes kerja standar, telah menetapkan validitas konstruk
dengan menunjukkan bahwa tes ini berkorelasi positif dengan hasil tes lain dari
konstruk yang sama. Ini disebut sebagai validitas konvergen. Dengan kata lain, tes
kemampuan mekanik harus berkorelasi (konvergen) dengan tes kemampuan
mekanik lain yang berbeda. Selain itu, tes kemampuan mekanik dengan pensil dan
kertas harus berkorelasi dengan tes kemampuan mekanik berbasis kinerja. Dalam
menetapkan validitas konstruk tes, peneliti juga memperhatikanberbeda, atau
diskriminatif, keabsahan— tes tidak boleh berkorelasi dengan tes atau ukuran
konstruksi yang sama sekali tidak terkait dengan kemampuan mekanik. Sama
halnya dengan validitas isi, penilaian yang kredibel tentang validitas konstruk tes
memerlukan penilaian profesional yang baik tentang pola validitas konvergen dan
diskriminan.
Validitas terkait kriteria adalah jenis bukti validitas ketiga dan secara
empiris ditunjukkan oleh hubungan antara skor tes dan beberapa kriteria
keberhasilan pekerjaan yang dapat diukur, seperti ukuran hasil kerja atau kualitas.
Ada dua cara umum bahwa korelasi prediktor-kriteria dapat dihasilkan secara
empiris. Yang pertama adalahmetode tindak lanjut (sering disebut sebagai
validitas prediktif). Di sini, tes penyaringan diberikan kepada pelamar tanpa
menafsirkan skor dan tanpa menggunakannya untuk memilih di antara pelamar.
Setelah pelamar menjadi karyawan, ukuran kriteria seperti penilaian kinerja
pekerjaan dikumpulkan. Jika instrumen tes valid, skor tes harus berkorelasi
dengan ukuran kriteria.
Setelah ada bukti validitas prediktif instrumen, skor tes digunakan untuk
memilih pelamar pekerjaan. Keuntungan yang jelas dari metode validitas prediktif
adalah menunjukkan bagaimana skor pada instrumen penyaringan benar-benar
berhubungan dengan kinerja pekerjaan di masa depan. Kelemahan utama dari
pendekatan ini adalah waktu yang dibutuhkan untuk menetapkan validitas. Selama
periode validasi ini, pelamar diuji, tetapi tidak dipekerjakan berdasarkan nilai tes
validitas bersamaan), tes diberikan kepada karyawan saat ini, dan skor mereka
berkorelasi dengan beberapa kriteria kinerja mereka saat ini. Sekali lagi, hubungan
antara skor tes dan skor kriteria mendukung validitas ukuran. Setelah ada bukti
validitas bersamaan, perbandingan skor tes pelamar dengan skor petahana
dimungkinkan. Meskipun metode validitas konkuren mengarah pada perkiraan
validitas yang lebih cepat, penilaian validitas terkait kriteria mungkin tidak
seakurat metode prediktif, karena pemegang jabatan mewakili kelompok terpilih,
dan kinerja pengujian mereka cenderung tinggi, dengan rentang skor yang
terbatas. Dengan kata lain, tidak ada nilai tes untuk pekerja yang “buruk”, seperti
 pekerja yang dipecat atau berhenti dari pekerjaannya, atau pelamar yang tidak
dipilihuntuk pekerjaan.

C. JENIS UJI PENYARINGAN KARYAWAN

1. Format Tes
a. Tes individu versus kelompok Tes individu hanya diberikan kepada satu
orang pada satu waktu. Dalam tes individu, administrator tes biasanya lebih
terlibat daripada dalam tes kelompok. Biasanya, tes yang membutuhkan
semacam peralatan canggih, seperti simulator mengemudi, atau tes yang
memerlukan pengawasan konstan dilakukan secara individual, seperti juga tes
kecerdasan dan kepribadian tertentu. Tes kelompok dirancang untuk diberikan
secara bersamaan kepada lebih dari satu orang, dengan administrator biasanya
hanya berfungsi sebagai monitor tes. Keuntungan nyata dari tes kelompok
adalah pengurangan biaya untuk waktu administrator. Semakin banyak,
semua jenis tes dilakukan secara online, sehingga perbedaan antara pengujian
individu dan kelompok menjadi kabur, karena banyak pelamar dapat
menyelesaikan instrumen penyaringan secara online secara bersamaan.
b. Tes kecepatan versus kekuatan Tes kecepatan memiliki batas waktu yang
tetap. Fokus penting dari tes kecepatan adalah jumlah item yang diselesaikan
dalam periode waktu yang disediakan. Tes mengetik dan banyak tes prestasi
skolastik adalah contoh tes kecepatan. Sebuah tes kekuatan memungkinkan
peserta tes waktu yang cukup untuk menyelesaikan semua item. Biasanya, tes
kekuatan memiliki item yang sulit, dengan fokus pada persentase item yang
dijawab dengan benar.
c. Kertas-dan-pensil versus tes kinerja “Tes kertas dan pensil” mengacu pada
tes versi kertas dan tes online, yang memerlukan beberapa bentuk jawaban
tertulis, baik dalam pilihan paksa atau format “esai” terbuka. Banyak tes
penyaringan karyawan, dan hampir semua tes di sekolah, menggunakan
format ini. Tes kinerja, seperti tes mengetik dan tes ketangkasan manual

2. Instrumen Biodata
Seperti disebutkan sebelumnya, biodata mengacu pada informasi latar
belakang dan karakteristik pribadi yang dapat digunakan secara sistematis untuk
memilih karyawan. Mengembangkan instrumen biodata biasanya melibatkan
pengambilan informasi yang akan muncul pada formulir aplikasi dan item lain
tentang latar belakang, minat pribadi, dan perilaku dan menggunakan informasi
tersebut untuk mengembangkan bentuk tes kerja pilihan paksa. Seiring dengan
item yang dirancang untuk mengukur informasi biografi dasar, seperti pendidikan
dan riwayat kerja, instrumen biodata mungkin juga melibatkan pertanyaan yang
lebih bersifat pribadi, menyelidiki sikap, nilai, suka, dan tidak suka pelamar
Instrumen biodata berbeda dengan instrumen uji lainnya yang akan kita bahas
karena tidak ada instrumen biodata yang baku. Sebagai gantinya, instrumen
biodata membutuhkan banyak penelitian untuk dikembangkan dan divalidasi.
Karena instrumen biodata biasanya dirancang untuk menyaring pelamar untuk
satu pekerjaan tertentu, mereka kemungkinan besar hanya digunakan untuk posisi
tingkat yang lebih tinggi. Penelitian menunjukkan bahwa instrumen biodata dapat
menjadi alat skrining dan penempatan yang efektif.
Salah satu masalah potensial dalam penggunaan instrumen biodata
menyangkut sifat pribadi dari banyak pertanyaan dan kemungkinan diskriminasi
yang tidak disengaja terhadap kelompok minoritas karena item mengenai usia,
keadaan keuangan, dan sejenisnya. Dengan demikian, instrumen biodata hanya
boleh dikembangkan dan dikelola oleh para profesional yang terlatih dalam
penggunaan dan validasi pengujian. Telah dikemukakan bahwa mengingat
keberhasilan biodata dalam seleksi karyawan, mengejutkan bahwa instrumen
biodata tidak lebih banyak digunakan.

a. Tes kemampuan kognitif

Tes kemampuan kognitif berkisar dari tes kemampuan intelektual
umum hingga tes keterampilan kognitif khusus. Tes kecerdasan umum
yang dikelola kelompok, pensil-dankertas, telah digunakan dalam
penyaringan karyawan selama beberapa waktu. Dua instrumen lama yang
banyak digunakan adalah Otis Self-Administering Test of Kemampuan
Mental (Otis, 1929) dan Tes Personil Wonderlic (sekarang disebut Tes
Kemampuan Kognitif Wonderlic; Wonderlic, 1983). Keduanya cukup
pendek dan menilai kemampuan verbal dan numerik dasar. Dirancang
untuk mengukur kemampuan mempelajari pekerjaan sederhana, mengikuti
instruksi, dan memecahkan masalah dan kesulitan yang berhubungan
dengan pekerjaan, tes ini digunakan untuk menyaring pelamar untuk posisi
sebagai pegawai kantor, pekerja perakitan, operator mesin, dan supervisor
garis depan tertentu.

b. Tes Kemampuan Mekanik

Tes standar juga telah dikembangkan untuk mengukur kemampuan
dalam mengidentifikasi, mengenali, dan menerapkan prinsip-prinsip
mekanik. Tes ini sangat efektif dalam menyaring pelamar untuk posisi
yang memerlukan pengoperasian atau perbaikan mesin, untuk pekerjaan
konstruksi, dan untuk posisi teknik tertentu. Tes Pemahaman Mekanik
Bennett, atau BMCT (Bennett, 1980), adalah salah satu instrumen yang
umum digunakan. BMCT terdiri dari 68 item, yang masing-masing
memerlukan penerapan hukum fisika atau operasi mekanis.
Satu studi menggunakan BMCT dan beberapa lainnya instrumen
menentukan bahwa BMCT adalah prediktor tunggal terbaik dari kinerja
pekerjaan untuk sekelompok karyawan manufaktur komponen
elektromekanis. Sebuah studi militer Inggris juga menemukan bahwa tes
pemahaman mekanik memprediksi kemampuan rekrutan untuk menangani
senjata.

c. Tes Kemampuan Motorik Dan Sensorik

Sejumlah tes mengukur keterampilan motorik tertentu atau
kemampuan sensorik. Tes seperti Crawford Small Parts Dexterity Test
(Crawford, 1981) dan Purdue Pegboard (Tiffin, 1968) adalah instrumen
kinerja berjangka waktu (tes kecepatan) yang memerlukan manipulasi
bagian-bagian kecil untuk mengukur ketangkasan motorik halus di tangan
dan jari yang diperlukan dalam pekerjaan seperti merakit komponen
komputer dan menyolder peralatan listrik. Misalnya, tes Crawford
menggunakan papan dengan lubang kecil di mana pin kecil harus
ditempatkan menggunakan pinset. Bagian kedua dari tes ini membutuhkan
sekrup kecil yang disekrup ke dalam lubang berulir dengan obeng.
Tes kemampuan sensorik meliputi tes pendengaran, ketajaman visual,
dan diskriminasi persepsi. Tes ketajaman visual yang paling umum adalah
 Snellen Eye Chart, yang terdiri dari deretan huruf yang semakin mengecil.
Berbagai instrumen elektronik digunakan untuk mengukur ketajaman
pendengaran. Tidak diragukan lagi Anda telah mengambil satu atau lebih
dari ini di sekolah atau di kantor dokter. Dalam pengaturan pekerjaan,
mereka digunakan dalam penyaringan dasar untuk posisi seperti inspektur
atau pengemudi bus yang membutuhkan diskriminasi audio atau visual
yang bagus.

d. Tes Keterampilan Dan Pengetahuan Kerja

Berbagai tes standar juga menilai keterampilan kerja tertentu atau
domain pengetahuan pekerjaan. Contoh tes keterampilan kerja untuk
pekerja administrasi akan menjadi tes mengetik standar atau tes
keterampilan administrasi tertentu lainnya seperti proofreading,
pengarsipan abjad, atau koreksi ejaan atau kesalahan tata bahasa, serta
penggunaan perangkat lunak. Misalnya, Tes Judd (Simmons, 1993) adalah
serangkaian tes yang dirancang untuk menilai kompetensi di beberapa
bidang kompetensi komputer, termasuk pengolah kata, program
spreadsheet, dan manajemen basis data.

e. Tes Kepribadian
Dirancang untuk mengukur karakteristik psikologis tertentu dari
pekerja. Berbagai macam tes ini digunakan dalam penyaringan dan seleksi
karyawan dalam upaya untuk mencocokkan karakteristik kepribadian
pelamar kerja dengan pekerja yang telah melakukan pekerjaan dengan
sukses di masa lalu. Selama tahun 1960-an dan 1970-an, ada beberapa
kontroversi mengenai penggunaan tes semacam itu karena bukti bahwa
hubungan antara dimensi kepribadian umum dan kinerja tugas pekerjaan
tertentu tidak terlalu kuat atau langsung.

f. Tes Kejuruan Dan Integritas

Di masa lalu, Poligraf, atau pendeteksi kebohongan—instrumen yang
dirancang untuk mengukur reaksi fisiologis yang mungkin terkait dengan
kebohongan seperti pernapasan, tekanan darah, atau keringat—digunakan
dalam seleksi karyawan. Paling sering poligraf digunakan untuk
menyaring pelamar yang "tidak jujur" untuk posisi di mana mereka harus
menangani uang tunai atau barang dagangan mahal, meskipun poligraf
juga telah digunakan oleh sejumlah besar organisasi untuk menyaring dan
memilih karyawan untuk hampir semua posisi. Penelitian, yang sebagian
besar dilakukan oleh psikolog industri/organisasi, mempertanyakan
validitas poligraf. Masalah utama menyangkut tingkat kesalahan "positif
palsu", atau orang yang tidak bersalah yang dinilai salah sebagai
berbohong. Karena validitas yang dipertanyakan ini dan potensi bahaya
bahwa hasil yang tidak valid dapat menyebabkan orang yang tidak
bersalah, pemerintah federal mengeluarkan undang-undang pada tahun
1988 yang sangat membatasi penggunaan poligraf dalam penyaringan
pekerjaan umum. Namun, poligraf masih diperbolehkan untuk pengujian
karyawan tentang insiden tertentu, seperti pencurian, dan untuk menyaring
pelamar untuk pekerjaan kesehatan dan keselamatan publik dan untuk
posisi pemerintah yang sensitif
 g. Tes Penyaringan Karyawan Lainnya
Selain kategori tes karyawan yang telah kita bahas, ada jenis tes lain
yang tidak sesuai dengan kategori mana pun. Sebagai contoh, banyak
pemberi kerja yang mengkhawatirkan masalah keselamatan dan kinerja
kerja yang buruk menyaring pelamar untuk penggunaan narkoba, biasanya
melalui analisis sampel urin, rambut, atau air liur.

D. EFEKTIFITAS UJI PENYARINGAN KARYAWAN

seluruh negara dan budaya. Misalnya, tes kemampuan kognitif harus penting
untuk banyak pekerjaan di seluruh dunia, dan bukti menunjukkan bahwa tes tersebut
kurang
rentan terhadap efek budaya (Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, & de Fruyt,
2003), sedangkan tes kepribadian, misalnya, mungkin lebih rentan terhadap pengaruh
budaya.
Utilitas uji adalah nilai tes penyaringan dalam membantu mempengaruhi hasil
organisasi yang penting. Dengan kata lain, utilitas tes menentukan keberhasilan tes
dalam hal dolar yang diperoleh perusahaan melalui peningkatan kinerja dan
produktivitas pekerja yang dipilih berdasarkan nilai tes. Misalnya, dalam satu
organisasi tes penyaringan yang valid digunakan untuk memilih pelamar untuk 600
pekerjaan sebagai programmer komputer (Schmidt, Hunter, McKenzie, & Muldrow,
1979). Perkiraan uang yang diperoleh dalam satu tahun dari peningkatan kecepatan
dan efisiensi pekerja terpilih adalah lebih dari $97 juta. Biaya awal tes penyaringan
hanya $10 per pelamar, pengembalian investasi yang sangat baik. Secara keseluruhan,
analisis utilitas dari program pengujian karyawan standar menunjukkan bahwa tes
semacam itu biasanya hemat biaya. Hunter dan Schmidt (1982)

E. PUSAT PENILAIAN
Salah satu bentuk penyaringan dan seleksi pekerjaan yang paling rinci
berlangsung d sebuah pusat penelitian yang menawarkan evaluasi pelamar yang
terperinci dan terstruktur tentang berbagai pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan terkait pekerjaan. Keterampilan dan karakteristik manajerial khusus yang
coba diukur oleh pusat penilaian mencakup keterampilan komunikasi lisan dan
tertulis, fleksibilitas perilaku, kreativitas, toleransi terhadap ketidakpastian, dan
keterampilan dalam organisasi, perencanaan, dan pengambilan keputusan. Karena
berbagai instrumen digunakan untuk menilai peserta, pusat penilaian sering
menggunakan baterai tes yang besar. Seperti yang kita lihat di Bab 1, pendekatan
pusat penilaian dikembangkan selama Perang Dunia II oleh Kantor Layanan Strategis
AS (pendahulu CIA) untuk pemilihan mata-mata. Hari ini, mereka digunakan
terutama untuk memilih manajer, tetapi mereka juga digunakan secara luas untuk
tujuan pengembangan manajerial—untuk memberikan umpan balik kepada manajer
mengenai kekuatan dan kelemahan terkait kinerja mereka (Lievens & Klimoski, 2001
Thornton & Rupp, 2006). Kami akan membahas penggunaan pusat penilaian ini
dalam bab tentang pelatihan karyawan (Bab 7). Di pusat penilaian, pelamar dievaluasi
pada sejumlah variabel yang berhubungan dengan pekerjaan menggunakan berbagai
teknik, seperti tes kepribadian dan kemampuan yang dianggap sebagai prediktor
sukses manajerial yang valid.
Hasil pengujian di pusat penilaian adalah profil yang sangat rinci dari setiap
pelamar, serta beberapa indeks tentang bagaimana penilaian pelamar tertentu
dibandingkan dengan yang lain. Meskipun penelitian telah menunjukkan bahwa pusat
penilaian adalah prediktor yang relatif baik dari keberhasilan manajerial (Gaugler,
Rosenthal, Thornton, & Bentson, 1987; Hermelin, Lievens, & Robertson, 2007;
Tziner, Ronen, & Hacohen, 1993), alasan mengapa pusat penilaian pekerjaan kurang
jelas (Kleinmann, 1993; Klimoski & Brickner, 1987). Tentu saja, kelemahan utama
adalah investasi besar waktu dan sumber daya yang mereka butuhkan, yang
merupakan alasan utama bahwa pusat penilaian biasanya hanya digunakan oleh
organisasi yang lebih besar dan untuk pemilihan kandidat untuk posisimanajemen
tingkat yang lebih tinggi.
Keandalan penilaian pewawancara juga bermasalah. Pewawancara yang
berbeda mungkin sampai pada evaluasi yang sama sekali berbeda dari pelamar yang
sama, bahkan ketika mengevaluasi wawancara yang sama (Arvey & Campion, 1982;
Riggio & Throckmorton, 1988). Juga, karena kegugupan, kelelahan, atau alasan lain,
pelamar yang sama mungkin tidak berkinerja baik dalam satu wawancara seperti di
wawancara lain,yang selanjutnya berkontribusi pada keandalan yang rendah. Mungkin
sumber masalah terbesar yang mempengaruhi validitas wawancara perekrutan adalah
bias pewawancara. Pewawancara dapat mengizinkan faktor-faktor seperti jenis
kelamin pelamar, ras, cacat fisik, daya tarik fisik, penampilan, atau ketegasan untuk
mempengaruhi penilaian mereka (Forsythe, Drake, & Cox, 1985; Gallois, Callan, &
Palmer, 1992; Heilman & Saruwatari, 1979; Van Vianen & Van Schie, 1995; Wright
& Multon, 1995).
Mungkin juga ada kecenderungan pewawancara untuk membuat penilaian
cepat, sampai pada evaluasi keseluruhan pelamar dalam beberapa saat pertama
wawancara. Pewawancara kemudian dapat menghabiskan sisa waktu mencoba untuk
mengkonfirmasi kesan pertama itu, secara selektif hanya memperhatikan informasi
yang konsisten dengan evaluasi awal. Sumber bias potensial lainnya adalahefek
kontras, yang dapat terjadi setelah wawancara dengan pelamar yang sangat baik atau
buruk. Semua pelamar berikutnya kemudian dapat dievaluasi baik sangat negatif atau
sangat positif berbeda dengan orang ini. Secara umum, wawancara perekrutan
mungkin gagal memprediksi keberhasilan pekerjaan secara akurat karena
ketidaksesuaian antara instrumen seleksi dan informasi.