Tinjauan Umum Proses Seleksi

Seleksi adalah proses memilih individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada atau yang diproyeksikan. Gambar 6.1 menunjukkan secara luas
bahwa tujuan utama dari semua adalah untuk memaksimalkan "hit" dan menghindari "misses."
Hit adalah prediksi yang akurat, dan misses adalah yang tidak akurat. Biaya satu jenis
kehilangan akan menjadi biaya langsung dan tidak langsung untuk mempekerjakan seorang
karyawan yang ternyata tidak berhasil. Biaya jenis rindu lainnya adalah biaya peluang-
seseorang yang bisa sukses tidak mendapat kesempatan untuk berkontribusi pada organisasi.
Meskipun desain program seleksi keseluruhan perusahaan sering kali menjadi tanggung jawab
formal departemen SDM organisasi, manajer lini biasanya membuat keputusan akhir tentang
orang-orang yang dipekerjakan dalam unit mereka.

Mulailah dengan Analisis Pekerjaan

Dalam Bab 4, kami membahas proses menganalisis pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan membantu
mengidentifikasi kompetensi individu yang dibutuhkan karyawan untuk sukses — pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan faktor-faktor lain (KSAO) yang mengarah pada kinerja superior.
Manajer kemudian menggunakan metode seleksi seperti wawancara, referensi, tes
ketenagakerjaan, dan sejenisnya untuk mengukur KSAO pelamar terhadap kompetensi yang
diperlukan untuk pekerjaan itu. Spesifikasi pekerjaan yang lengkap dan jelas membantu
pewawancara membedakan antara pelamar yang memenuhi syarat dan tidak memenuhi syarat
dan mengurangi efek bias dan prasangka pewawancara. Pelamar yang memiliki KSAO sangat
cocok dengan pekerjaan yang mereka pekerjakan juga terbukti memiliki kinerja yang lebih baik
dan lebih puas.

Biasanya, manajer lini mengenal baik persyaratan yang berkaitan dengan keterampilan, tuntutan
fisik, dan karakteristik pekerjaan lainnya di organisasi mereka. Pewawancara dan anggota
departemen SDM yang berpartisipasi dalam proses seleksi harus benar-benar memahami
pekerjaan dan kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakannya juga. Selain persyaratan
pekerjaan, banyak organisasi, termasuk Morgan Stanley, Merck, Southwest Airlines, dan
Starbucks, juga mencoba mempekerjakan individu yang sesuai dengan nilai dan budaya
mereka. Ingat dari Bab 2 bahwa proses ini disebut sebagai perekrutan berbasis nilai.
Kelemahan dari perekrutan berbasis nilai adalah dapat mengakibatkan kurangnya keragaman,
sehingga perusahaan harus berhati-hati dalam merekrut terlalu banyak tipe orang yang sama.

 Langkah-langkah dalam Proses Pemilihan

Jumlah langkah dalam proses seleksi dan urutannya akan bervariasi, tidak hanya dengan
organisasi, tetapi juga dengan jenis dan tingkat pekerjaan yang harus diisi. Setiap langkah harus
dievaluasi dalam hal kontribusinya terhadap proses. Langkah-langkah yang biasanya
memperbaiki proses seleksi ditunjukkan pada Gambar 6.2. Tidak semua pelamar akan melalui
semua langkah ini. Beberapa akan ditolak setelah wawancara pendahuluan, yang lain setelah
mengambil tes, dan sebagainya.
Seperti yang ditunjukkan Gambar 6.2, organisasi menggunakan beberapa cara berbeda untuk
mendapatkan informasi tentang pelamar. Metode-metode ini termasuk mengumpulkan resume
dan aplikasi, dan melakukan wawancara, tes, pemeriksaan medis, dan penyelidikan. Untuk
kandidat internal tidak semua langkah mungkin diperlukan. Sebagai contoh, sebuah perusahaan
cenderung meminta kandidat untuk mengirimkan resume dan melalui wawancara, tetapi tidak
harus investigasi latar belakang. Karena diperlukan lebih banyak langkah ketika mengisi posisi
secara eksternal, perusahaan seringkali mencoba untuk merekrut di dalam dan mengiklankan
secara eksternal hanya sebagai hasil terakhir. Menurut firma pencarian eksekutif Heidrick &
Struggles, promosi internal menyumbang lebih dari setengah dari semua posisi yang diisi pada
2009-2010 naik dari 34 persen pada 2007.
Namun, beberapa ahli mengatakan itu adalah ide yang baik untuk memperlakukan kandidat
internal dan eksternal dengan cara yang sama karena itu membantu baik manajer dan karyawan
perusahaan merasa yakin bahwa prosesnya adil, tidak ada perlakuan khusus yang diberikan
kepada salah satu kandidat, dan orang terbaik untuk pekerjaan itu dipilih.

Memperoleh Informasi yang Andal dan Valid

Terlepas dari apakah suatu posisi diisi secara internal atau eksternal, adalah penting bahwa
informasi yang dikumpulkan tentang kandidat dapat dipercaya dan valid, dikumpulkan secara
legal, dan privasi pelamar dijaga. Sejauh mana wawancara, tes, dan prosedur seleksi lainnya
menghasilkan data yang sebanding selama periode waktu yang dikenal sebagai keandalan.
Sebagai contoh, kecuali pewawancara menilai kemampuan sekelompok pelamar untuk menjadi
sama hari ini seperti yang mereka lakukan kemarin, penilaian mereka tidak dapat diandalkan
(yaitu, tidak stabil). Demikian juga, tes yang memberikan skor sangat berbeda ketika diberikan
kepada individu yang sama beberapa hari terpisah tidak dapat diandalkan. Reliabilitas juga
mengacu pada sejauh mana dua atau lebih metode (wawancara dan tes, misalnya)
menghasilkan hasil yang sama atau konsisten. Keandalan antar penilai - kesepakatan antara
dua penilai atau lebih - adalah salah satu tolok ukur dari konsistensi metode.
Selain informasi tentang kesesuaian seseorang untuk pekerjaan yang dapat diandalkan, itu
harus valid. Validitas mengacu pada apa yang diukur oleh suatu tes atau prosedur seleksi
lainnya dan seberapa baik mengukurnya. Dengan kata lain, proses seleksi harus dapat
memprediksi seberapa baik kinerja seseorang dalam pekerjaan. Seperti obat baru, prosedur
pemilihan harus divalidasi sebelum digunakan. Ada dua alasan untuk memvalidasi prosedur.
Pertama, validitas berhubungan langsung dengan peningkatan produktivitas karyawan, seperti
yang akan kami tunjukkan

Pertama, validitas berkaitan langsung dengan peningkatan produktivitas karyawan, seperti yang
akan kami tunjukkan nanti. Kedua, peraturan EEO mensyaratkan prosedur seleksi berlaku.

Pemutaran Awal

Pengusaha menggunakan berbagai informasi untuk mencoba menentukan apakah pelamar

akan berhasil dalam pekerjaan tersebut. Potongan awal informasi untuk calon penyaringan
termasuk resume, surat pengantar, dan aplikasi, dan seringkali Internet.

Sampul Surat dan Resume

Resume dan surat pengantar telah digunakan selama beberapa dekade untuk menilai
kesesuaian pelamar, terutama untuk posisi bergaji. Secara umum, dokumen-dokumen ini
ditinjau pertama dengan pandangan ke arah siapa yang bisa dihilangkan karena mereka tidak
memiliki keterampilan, kemampuan, pendidikan, atau pengalaman yang diuraikan dalam uraian
tugas untuk aplikasi tersebut. Apakah pemohon mengajukan surat pengantar yang bijaksana?
Atau dia hanya "spamming" perusahaan dengan resume? Kurangnya surat pengantar bisa
menjadi salah satu cara menghilangkan pelamar. Apakah surat pengantar ditulis dengan baik?
Surat pengantar yang ditulis dengan baik adalah penting jika suatu persyaratan pekerjaan
adalah memiliki keterampilan komunikasi tertulis yang baik, yang merupakan kasus untuk
banyak pekerjaan. Jadi, misalnya, jika seseorang yang melamar menjadi pelanggan online
pekerjaan layanan yang mencakup menulis pesan obrolan kepada pelanggan mengirimkan
surat pengantar dengan banyak kesalahan ketik, ini bisa menjadi alasan untuk melewati orang
tersebut. Tulisan yang bagus keterampilan mungkin kurang penting bagi orang yang bekerja
sebagai penyapa Walmart. Baik keterampilan verbal atau interpersonal mungkin cukup untuk
posisi ini.
Mengevaluasi resume dapat menjadi proses yang subyektif. Evaluator sering mengalami
kesulitan waktu menerapkan seperangkat standar yang konsisten di beberapa kandidat atau
mereka secara konsisten menerapkan standar yang tidak relevan dengan kesuksesan di
pekerjaan. Fakta di sana tidak ada format "set" untuk menulis resume — yang berbeda dari
orang ke orang — dapat membuat mereka sulit untuk disaring. Bias juga bisa masuk proses.
Sebagai contoh, satu studi penelitian menemukan bahwa pelamar yang memenuhi syarat
dengan nama yang terdengar hitam harus mengirimkan lima belas resume untuk mendapatkan
wawancara, sedangkan kandidat dengan suara putih nama hanya harus mengirim sepuluh.
Mengembangkan kriteria evaluasi eksplisit dan cara terstruktur untuk meninjau resume
dapat membantu membuat prosesnya kurang subyektif. Setelah pelamar yang jelas-jelas tidak
memenuhi syarat adalah dihilangkan, perusahaan mungkin menggunakan grid penilaian seperti
yang ditunjukkan pada Gambar 6.3 untuk mengambil beberapa tebakan dari proses. Kriteria
deskripsi pekerjaan ditempatkan di kolom sebelah kiri dari kisi, dan kandidat kemudian diberi
peringkat berdasarkan skala apakah keterampilan yang diuraikan dalam resume dan surat
pengantar mereka cocok dengan pekerjaan itu. Itu total untuk kandidat kemudian dibandingkan.
Kelemahan dari penyaringan dan penilaian surat pengantar secara manual adalah tidak
biasa bagi perusahaan untuk mendapatkan ratusan resume untuk satu posisi. Untuk
mempercepat proses evaluasi, banyak perusahaan sekarang menggunakan perangkat lunak
untuk memindai resume untuk menemukan aplikasi yang memenuhi syarat. Misalnya, manajer
perekrutan atau perwakilan sumber daya manusia akan menentukan tingkat pendidikan dan
pengalaman yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan dan kata kunci menunjukkan pengalaman
itu. Perangkat lunak kemudian memindai resume yang dikumpulkan untuk itu posisi, menarik
daftar kandidat yang memenuhi syarat, dan peringkat mereka sesuai dengan seberapa dekat
mereka cocok dengan kriteria pekerjaan. Sistem pelacakan pelamar umumnya mencakup
resume fitur penyaringan. Beberapa sistem juga menyaring orang yang mengirimkan resume
oleh pertama-tama minta mereka mengambil kuesioner singkat untuk menentukan seberapa
berkualitas mereka. Namun, tidak semua profesional SDM adalah penggemar perangkat lunak
pemeriksaan resume. Sana adalah kekhawatiran bahwa orang-orang berkemampuan secara
rutin ditolak oleh mesin, bahkan sebelumnya manusia memperhatikan kredensial mereka. Juga,
pelamar telah belajar untuk "merica" resume mereka dengan kata kunci pekerjaan untuk
melewati perangkat lunak pemeriksaan riwayat hidup. Mempertimbangkan volume resume
perusahaan bisa mendapatkan, bagaimanapun, praktiknya adalah mungkin di sini untuk tinggal.
Banyak perusahaan, termasuk TGI Jumat, katakan itu perangkat lunak pemeriksaan resume
bekerja dengan baik untuk mereka. Studi Kasus 2 di akhir bab ini melihat lebih dekat pada
resume penyaringan.

Pemeriksaan Internet dan Pemeriksaan Telepon

Seperti yang Anda pelajari di Bab 1, SDM profesional dan manajer perekrutan akan sering
menyebut nama "Google" pelamar dan periksa jejaring sosial online situs sebelum memutuskan
apakah atau tidak untuk mengundang mereka untuk bertatap muka wawancara. Kerugian dari
melakukan pencarian di internet berkaitan dengan privasi pelamar. Di Finlandia, praktiknya
itu ilegal. Juga sulit untuk memverifikasi keaslian informasi yang diposting secara online
(Apakah kandidat benar-benar memposting informasi, atau orang lain?) dan mudah bingung
pelamar dengan orang lain yang memiliki nama yang sama. Wawancara telepon singkat, atau
wawancara penyaringan, juga sering dilakukan, banyak kali oleh personel SDM, untuk
mempersempit lapangan dan menghemat waktu manajer dengan menghilangkan kandidat yang
kemungkinan besar tidak akan dipekerjakan. Video sedang digunakan untuk layar awal pelamar
juga. iCandidateScreener adalah produk yang memungkinkan kandidat untuk mewawancarai diri
mereka sendiri dengan webcam mereka. Manajer dapat dengan cepat menyaring kandidat
ketika mereka punya waktu sebelum membawa pelamar untuk wawancara tatap muka. Untuk
memberi majikan "preview" dari diri mereka sendiri, kandidat juga memposting resume video di
YouTube, Jobster, dan situs-situs seperti HireVue. Resume video adalah klip video pendek yang
disorot kualifikasi pelamar di luar apa yang dapat mereka komunikasikan melalui resume
mereka dan surat pengantar. Video tersebut memungkinkan pengusaha untuk melihat seberapa
baik mereka menampilkan diri mereka sendiri dan memutuskan apakah mereka harus dipanggil
untuk wawancara. Namun ada beberapa kekhawatiran bahwa resume video akan menyebabkan
pengusaha menyaring orang berdasarkan penampilan mereka daripada kualifikasi mereka.

Formulir aplikasi

Formulir aplikasi menyediakan cara yang cukup cepat dan sistematis untuk memperoleh
varietas informasi tentang pemohon, seperti apakah pemohon memenuhi minimum
persyaratan untuk pengalaman, pendidikan, dan sebagainya. Misalnya, McDonald
menggunakan formulir yang cukup singkat tetapi meminta informasi yang sangat relevan
dengan pekerjaan kinerja. Formulir ini juga menyediakan informasi mengenai kesesuaian
majikan dengan berbagai peraturan perundang-undangan. Untuk ilmiah, profesional, dan
manajerial pekerjaan, bentuk yang lebih luas kemungkinan akan digunakan.
Bahkan ketika pelamar dipersenjatai dengan resume yang rumit, penting bagi mereka
mengisi formulir aplikasi karena ini adalah cara untuk mengumpulkan informasi yang konsisten
tentang kandidat. Orang-orang, bahkan mereka yang berada di posisi tinggi, seringkali melebih-
lebihkan mereka kualifikasi pada resume mereka dan menghilangkan informasi yang tidak
menarik. Sebagai contoh, George O'Leary harus mengundurkan diri sebagai pelatih kepala
sepakbola di Notre Dame setelah mengakui dengan mengklaim bahwa dia telah bermain
sepakbola di New Hampshire dan memiliki gelar master dari Universitas New York. Demikian
pula, CEO Radio Shack David Edmondson terpaksa mengundurkan diri setelah mengklaim
pada resumenya bahwa ia telah memperoleh gelar sarjana teologi dan psikologi. Bukan saja dia
tidak lulus, tetapi perguruan tinggi yang dia hadiri bahkan tidak menawarkan gelar psikologi.
EEOC dan pengadilan telah menemukan bahwa banyak pertanyaan diajukan pada
aplikasi formulir mendiskriminasi perempuan dan minoritas secara tidak proporsional dan
seringkali demikian tidak terkait pekerjaan. Formulir aplikasi karenanya harus dikembangkan
dengan sangat hati-hati dan direvisi sesering yang diperlukan. Karena perbedaan dalam
undang-undang negara tentang ketenagakerjaan yang adil praktik (FEP) (lihat Bab 3),
organisasi yang beroperasi di lebih banyak daripada satu negara akan merasa sulit untuk
mengembangkan satu bentuk yang dapat digunakan secara nasional.
Meminta pelamar untuk menuliskan materi resume spesifik ke standar formulir aplikasi
dapat membantu meringankan masalah ini. Jauh lebih sedikit orang berbohong pada formulir
aplikasi relatif terhadap resume mereka, survei oleh CareerBuilder ditemukan. Pemohon
kemudian diminta menandatangani pernyataan bahwa informasinya terkandung dalam formulir
adalah benar dan bahwa ia menerima hak majikan untuk diberhentikan pekerjaan kandidat jika
ada informasi yang kemudian ditemukan menjadi salah.
Banyak manajer tetap tidak jelas tentang pertanyaan yang dapat mereka ajukan pada
aplikasi bentuk. Sementara sebagian besar tahu mereka harus menghindari masalah seperti
usia, ras, status perkawinan, dan orientasi seksual, masalah lain kurang jelas. Selain
berkonsultasi dengan mereka undang-undang ketenagakerjaan negara bagian, beberapa di
antaranya lebih ketat daripada yang lain, berikut ini ada beberapa saran untuk menyusun
formulir aplikasi :
- Tanggal Aplikasi. Pemohon harus memberi tanggal pada aplikasi tersebut. Ini membantu
para manajer tahu kapan formulir itu selesai dan memberi mereka gambaran tentang
batas waktu (untuk contoh, satu tahun) bahwa formulir tersebut harus ada dalam file.
- Latar belakang pendidikan. Formulir harus berisi blanko untuk sekolah dasar, tinggi
kehadiran di sekolah, kampus, dan pasca sarjana tetapi bukan tanggal yang dihadiri,
sejak itu dapat dihubungkan dengan usia.
- Pengalaman. Hampir semua pertanyaan yang fokus pada pengalaman kerja terkait
dengan pekerjaan diizinkan.
- Penangkapan dan hukuman pidana. Formulir lamaran tradisional sudah termasuk
pertanyaan tentang hukuman dan penangkapan. Pertanyaan tentang penangkapan tidak
diizinkan, dan pertanyaan tentang hukuman dan pembelaan bersalah dapat diajukan
bermasalah jika mereka tidak terkait dengan pekerjaan. Beberapa negara telah membuat
ini pertanyaan ilegal, dan EEOC telah mengindikasikan bahwa mereka dapat memiliki
perbedaan berdampak pada pekerja Afrika-Amerika dan Hispanik.
- Asal nasional. Pertanyaan semacam itu tidak diizinkan. Namun, bisa diijinkan untuk
bertanya apakah orang tersebut secara hukum dicegah untuk bekerja di Amerika Serikat.
Ini adalah penting karena sebelum mulai bekerja, semua karyawan, termasuk warga
negara AS, harus mengisi formulir I-9 agar pemberi kerjanya tunduk kepada pemerintah
memverifikasi bahwa mereka memenuhi syarat untuk bekerja di Amerika Serikat. Mereka
juga harus menyediakan dokumen pendukung membuktikan sebanyak.
- Referensi. Sebagian besar aplikasi menyertakan blanko untuk nama, alamat, dan telepon
jumlah referensi yang disediakan oleh pelamar. (Kami akan membahas ini secara lebih
rinci kemudian.)
- Cacat. Ini adalah area yang berpotensi sulit. Undang-undang Amerika dengan Disabilitas
melarang diskriminasi terhadap seorang penyandang cacat yang, dengan atau tanpa
akomodasi yang wajar, dapat melakukan fungsi pekerjaan yang penting. Tapi majikan
tidak diizinkan mengajukan pertanyaan kepada pelamar yang dirancang untuk
memperoleh informasi tentang keberadaan, sifat, atau keparahan kecacatan. Pertanyaan
tentang kemampuan orang yang melakukan fungsi pekerjaan, bagaimanapun, dapat
diterima. Di bawah yang terbaru pedoman yang dikeluarkan oleh EEOC, pengusaha
dapat bertanya apakah pelamar perlu akomodasi yang masuk akal jika kecacatannya
jelas atau jika pemohon memilikinya secara sukarela mengungkapkan kecacatan
tersebut.

Penafian
- Pernyataan EEOC dan atas kehendak. Merupakan ide bagus untuk menyatakan pada
formulir aplikasi bahwa perusahaan tidak membeda-bedakan dan merupakan pemberi
kerja EEOC. Jika keadaan Anda memungkinkan itu, formulir harus menyatakan bahwa
 semua karyawan dipekerjakan sesuka hati. Ini memberi keduanya majikan dan karyawan
berhak untuk mengakhiri hubungan kerja kapan saja tanpa alasan. (Bagaimana prinsip
kerja berdasarkan kehendak bekerja akan dibahas dalam lebih detail di Bab 13.)
- Referensi memeriksa. Termasuk dalam formulir aplikasi harus bahasa yang memberi
perusahaan yang mempekerjakan hak untuk menghubungi majikan sebelumnya pelamar
yang tercantum di formulir dan resume mereka.
- Tes ketenagakerjaan. Tes apa pun yang harus diambil oleh pelamar harus didaftar
formulir.
- Pemalsuan informasi. Bagian ini harus mengungkapkan kepada pelamar bahwa ada
pemalsuan informasi yang mereka berikan dapat mengakibatkan diskualifikasi mereka
atau pemutusan hubungan kerja jika mereka dipekerjakan.

Banyak dari masalah ini akan diatasi lagi, terutama di bagian ketenagakerjaan wawancara.
Beberapa organisasi menggunakan apa yang disebut sebagai aplikasi kosong tertimbang
(WAB). WAB, yang juga kadang-kadang disebut formulir aplikasi yang diberi skor, adalah
aplikasi yang dirancang untuk membedakan antara karyawan yang sukses dan yang tidak
berhasil. Jika manajer dapat mengidentifikasi item aplikasi yang telah memperkirakan
keberhasilan karyawan di masa lalu, mereka dapat menggunakan informasi itu untuk menyaring
pelamar baru. Beberapa bukti menunjukkan bahwa penggunaan WAB telah sangat membantu
untuk mengurangi biaya turnover di industri perhotelan.

Aplikasi Online

Sebagian besar perusahaan besar menerima aplikasi online, dan beberapa melakukan aplikasi
tes penyaringan online. Salah satu keuntungan utama dari menerima aplikasi secara online
adalah bahwa perusahaan dapat merekrut kandidat dan mengisi lowongan pekerjaan mereka
lebih cepat. Itu broker saham diskon Charles Schwab mengklaim bahwa dengan menggunakan
Internet, sekarang bisa mengisi lowongan pekerjaan hanya dalam satu minggu.
Seperti halnya resume yang diterima secara online, perusahaan melaporkan bahwa sisi
negatif dari penerimaan aplikasi online adalah bahwa hal itu dapat menyebabkan volume yang
besar diajukan banyak di antaranya gagal memenuhi kualifikasi minimum. Terbalik,
Namun, adalah menghasilkan jumlah pelamar yang lebih besar cenderung untuk
mempromosikan lebih besar keragaman karyawan. Home Depot, misalnya, berhasil
menerapkan online sistem aplikasi yang disebut Program Preferensi Pekerjaan untuk
mendapatkan kumpulan yang lebih luas pelamar dari sebelumnya telah mendapatkan. Itu
akhirnya memungkinkan perusahaan untuk mempekerjakan lebih banyak wanita.

Wawancara Ketenagakerjaan

Langkah selanjutnya setelah menyaring resume, surat pengantar, dan aplikasi untuk kualifikasi
kandidat seringkali mewawancarai mereka. Secara tradisional, wawancara kerja telah
memainkan peran sentral dalam proses seleksi sedemikian rupa sehingga jarang ditemukan
contoh di mana seorang karyawan dipekerjakan tanpa semacam wawancara. Bergantung
kepada jenis pekerjaan, pelamar dapat diwawancarai oleh satu orang, anggota suatu pekerjaan
tim, atau individu lain dalam organisasi. Meskipun peneliti telah mengangkat beberapa ragu
tentang validitasnya, wawancara tetap menjadi pilihan utama karena (1) itu sangat praktis ketika
hanya ada sedikit pelamar; (2) ini berfungsi tujuan lain, seperti hubungan masyarakat; dan (3)
pewawancara mempertahankan iman yang besar dan kepercayaan pada penilaian mereka.
Meskipun demikian, wawancara tersebut dapat diganggu oleh masalah subjektivitas dan bias
pribadi. Pada bagian ini, kami meninjau karakteristik, keuntungan, dan kerugian dari berbagai
jenis wawancara kerja. Kita menyoroti fakta bahwa struktur wawancara dan pelatihan
pewawancara sangat mempengaruhi keberhasilan proses perekrutan.
Metode wawancara berbeda dalam beberapa hal, paling signifikan dalam hal jumlah
struktur, atau kontrol, dilakukan oleh pewawancara. Dalam wawancara yang sangat terstruktur,
pewawancara menentukan arah yang akan diikuti oleh wawancara sebagai setiap pertanyaan
diminta. Dalam wawancara yang kurang terstruktur, pelamar memainkan peran yang lebih besar
dalam menentukan kursus diskusi akan berlangsung. Selanjutnya, mari kita lihat berbagai jenis
wawancara dari yang paling terstruktur sampai yang paling terstruktur. Perhatikan bahwa
berbagai jenis gaya wawancara dan pertanyaan yang mereka gunakan dapat dicampur dan
dicocokkan untuk menghasilkan lebih banyak gambar lengkap kandidat.

Wawancara Non-direktif

Dalam wawancara tidak langsung, pewawancara dengan hati-hati menahan diri dari pengaruh
komentar pemohon. Pemohon diizinkan jumlah kebebasan maksimum di menentukan jalannya
diskusi. Pewawancara bertanya secara luas, terbuka pertanyaan seperti “Ceritakan lebih banyak
tentang pengalaman Anda pada pekerjaan terakhir Anda” dan memungkinkan pelamar untuk
berbicara secara bebas dengan gangguan minimal. Secara umum, pewawancara tidak langsung
mendengarkan dengan seksama dan tidak berdebat, menyela, atau mengubah subjek tiba-tiba.
Pewawancara juga menggunakan pertanyaan tindak lanjut untuk memungkinkan pelamar untuk
menguraikan, hanya membuat tanggapan singkat, dan memungkinkan jeda dalam percakapan
itu teknik berhenti adalah yang paling sulit untuk dikuasai pewawancara awal.
Kebebasan yang lebih besar diberikan kepada pelamar dalam wawancara tidak langsung
membantu beri tahu pewawancara tentang informasi, sikap, atau perasaan seorang kandidat
mungkin tidak mengungkapkan selama interogasi lebih terstruktur. Namun, karena pelamar
menentukan arah wawancara dan tidak ada prosedur yang ditetapkan diikuti, sedikit informasi
yang berasal dari wawancara ini memungkinkan pewawancara untuk memeriksa kembali
kesepakatan dengan pewawancara lain. Jadi reliabilitas dan validitas wawancara ini tidak
kemungkinan besar. Metode ini kemungkinan besar akan digunakan dalam mewawancarai
kandidat untuk posisi tingkat tinggi dan dalam konseling, yang akan kita bahas dalam Bab 13.

Wawancara Terstruktur

Karena wawancara terstruktur memiliki serangkaian pertanyaan terstandarisasi (berdasarkan

pekerjaan analisis) dan satu set jawaban yang ditetapkan terhadap tanggapan pelamar dinilai,
ini memberikan dasar yang lebih konsisten untuk mengevaluasi kandidat pekerjaan. Sebagai
contoh, anggota staf dari departemen SDM Perusahaan Weyerhaeuser telah mengembangkan
suatu terstruktur proses wawancara yang digunakan untuk semua kandidat :
1. Proses wawancara didasarkan secara eksklusif pada tugas dan persyaratan kritis untuk
kinerja pekerjaan seseorang.
2. Ada sampel (tolok ukur) jawaban, ditentukan sebelumnya, untuk setiap pertanyaan.
Tanggapan para kandidat dinilai pada skala lima poin relatif terhadap jawaban-jawaban
itu.
3. Calon diwawancarai oleh banyak orang yang menilai tanggapan.
4. Pewawancara membuat catatan untuk referensi di masa depan dan jika ada tantangan
hukum.

Wawancara terstruktur lebih memungkinkan untuk memberikan jenis informasi yang dibutuhkan
membuat keputusan yang tepat. Menurut laporan oleh Perlindungan Sistem Merit A.S. Dewan,
sebuah lembaga semu yang berfungsi sebagai penjaga sistem jasa federal, wawancara
terstruktur dua kali lebih mungkin dibandingkan dengan wawancara tidak langsung untuk
memprediksi pada pekerjaan kinerja. Wawancara terstruktur juga lebih kecil kemungkinannya
daripada wawancara tidak langsung diserang di pengadilan.

Wawancara Situasional

Salah satu variasi wawancara terstruktur disebut wawancara situasional. Dengan

Dalam pendekatan ini, seorang pelamar diberikan suatu kejadian hipotetis dan ditanya
bagaimana ia atau dia akan meresponsnya. Tanggapan pemohon kemudian dievaluasi relatif
terhadap yang telah ditetapkan sebelumnya standar tolok ukur. Menariknya, banyak organisasi
menggunakan wawancara situasional untuk memilih lulusan perguruan tinggi baru. Sorotan
dalam acara HRM 1 pertanyaan sampel dari wawancara situasional yang digunakan untuk
memilih analis sistem di tanaman kimia. Sorotan dalam HRM 2 mencantumkan beberapa
kesalahan terbesar yang dibuat oleh pekerjaan pelamar.

Wawancara Deskripsi Perilaku

Berbeda dengan wawancara situasional, yang berfokus pada situasi hipotetis, wawancara
deskripsi perilaku (BDI) berfokus pada insiden kerja aktual di orang yang diwawancarai lalu.
Format BDI menanyakan pelamar pekerjaan apa yang sebenarnya dia lakukan situasi tertentu.
Misalnya, untuk menilai kemampuan manajer potensial untuk menangani masalah karyawan,
pewawancara mungkin bertanya, “Ceritakan tentang terakhir kali Anda mendisiplinkan seorang
karyawan. ”Pendekatan wawancara seperti itu, berdasarkan pada pekerjaan insiden kritis
analisis, mengasumsikan bahwa kinerja masa lalu adalah prediktor terbaik dari kinerja masa
depan. Mungkin juga agak kurang rentan terhadap pemalsuan pemohon. Selain itu, penelitian
terbaru menunjukkan bahwa wawancara deskripsi perilaku lebih efektif daripada wawancara
situasional untuk mempekerjakan posisi tingkat yang lebih tinggi seperti manajer umum dan
eksekutif.
Wawancara Panel dan Berurutan

Jenis wawancara lain melibatkan panel pewawancara yang bertanya dan mengamati
satu kandidat. Dalam wawancara panel biasa, kandidat bertemu dengan tiga hingga lima
pewawancara yang secara bergiliran mengajukan pertanyaan. Setelah wawancara,
pewawancara kumpulkan pengamatan dan skor penilaian mereka jika wawancara disusun untuk
mencapai konsensus tentang kesesuaian kandidat. Spesialis HRM menggunakan metode ini
di Philip Morris USA dan Dominion Virginia Power melaporkan bahwa wawancara panel
memberikan beberapa keuntungan signifikan dibandingkan wawancara satu-lawan-satu,
termasuk keandalan yang lebih tinggi karena melibatkan banyak input. Mereka juga dapat
menghasilkan periode pengambilan keputusan yang lebih pendek, dan pelamar lebih cenderung
menerima keputusan terbuat. Studi juga menunjukkan bahwa jika panel terdiri dari beragam
kelompok pewawancara, mempekerjakan diskriminasi diminimalkan. A sequential interview is
one in which a candidate is interviewed by multiple people, one right after another. Sequential
interviews are very common. They allow different interviewers who have a vested interest in the
candidate’s success to meet and evaluate the person one-on-one. The interviewers later get
together and compare their assessments of the candidates.

Wawancara Telepon

Sebagian besar wawancara dilakukan secara langsung. Namun, dalam keadaan tertentu,
ponsel wawancara bisa efektif dan benar-benar membantu memperluas kumpulan bakat
perusahaan. Melalui telepon, Pacific Islands Club, sebuah resor di Guam, mampu merekrut
orang-orang dari sekitar dunia yang ingin bekerja untuk resor. Rebecca Cummings, seorang
wanita muda yang hidup di Amerika Serikat, bekerja untuk Pacific Islands Club sebagai direktur
kegiatan setelah berhasil wawancara melalui telepon. Wawancara tatap muka akan dilakukan
telah menjadi penghalang biaya.
Wawancara telepon otomatis juga digunakan, meskipun sebagai perangkat penyaringan
awal sebuah beberapa tahun yang lalu, Toko Sepatu Pic 'n Pay membuat wawancara yang bisa
dilakukan melalui telepon menggunakan nomor 800. Wawancara berfokus pada kejujuran, sikap
kerja, keterusterangan, ketergantungan, dan motivasi diri. Setelah menerapkan sistem, para
perusahaan memotong omset hingga 50 persen dan mengurangi pencurian karyawan hingga
hampir 40 persen. Selain manfaat objektivitas, beberapa bukti penelitian menunjukkan itu
pelamar mungkin cenderung terlibat dalam "manajemen kesan" dalam komputerisasi
wawancara daripada wawancara tatap muka.

Wawancara Komputer

Dengan kemajuan teknologi informasi, semakin banyak organisasi yang menggunakan

komputer dan Internet untuk membantu proses wawancara. Nike, Cigna Asuransi, dan
Keamanan Pinkerton memiliki semua sistem pakar yang dikembangkan untuk mengumpulkan
informasi serta membandingkan kandidat. Biasanya, wawancara komputer membutuhkan
kandidat untuk menjawab serangkaian (75 hingga 125) pertanyaan pilihan ganda yang
disesuaikan dengan pekerjaan tersebut. Jawaban-jawaban ini dibandingkan dengan profil yang
ideal atau dengan profil yang dikembangkan berdasarkan tanggapan kandidat lain.
Wawancara komputer juga dapat digunakan sebagai alat skrining untuk membantu
menyaring pelamar yang tidak memenuhi syarat melamar secara online yang tidak pantas
mendapatkan wawancara pribadi. Tergantung pada vendor dan perangkat lunak yang
digunakan, wawancara komputer dilakukan di bersamaan dengan tes online dapat mengukur
segala sesuatu dari tanggapan yang bertentangan dan tanggapan laten (penundaan waktu
terkait dengan menjawab pertanyaan) kepada pemohon kecepatan mengetik dan kemampuan
untuk menggunakan berbagai jenis perangkat lunak. CareerBuilder.com, untuk
misalnya, menawarkan layanan yang disebut IntelligentHire yang menyaring sepuluh yang
paling berkualitas dan pelamar yang tertarik memposting pekerjaan di situs CareerBuilder.
IntelligentHire kemudian membuat laporan untuk majikan yang mencakup resume pelamar,
jawaban untuk pertanyaan, hasil pemeriksaan latar belakang, dan peringkat mereka secara
keseluruhan terhadap satu lain.15 Sejauh ini, organisasi telah menggunakan wawancara
komputer dan telepon terutama sebagai melengkapi, bukan sebagai pengganti, wawancara
konvensional.

Wawancara Video

Perusahaan seperti AT&T, Dell Computer, dan Nike menggunakan teknologi konferensi video
untuk mengevaluasi kandidat pekerjaan. Beberapa memanfaatkan teknologi seperti webcam
dan Skype yang lain menggunakan mitra layanan luar. FedEx Kinko, misalnya, menyewa
konferensi video kamar di 120 tokonya dengan harga sekitar $ 225 per jam. Disebut wawancara
virtual, mereka memiliki beberapa potensi keuntungan terkait fleksibilitas,
kecepatan, dan biaya. Seperti yang kami jelaskan sebelumnya dalam bab ini, pengusaha juga
dapat menggunakan mereka sebagai alat penyaringan untuk membuat penilaian awal tentang
pelamar sebelumnya menimbulkan biaya pertemuan tatap muka. Tujuannya adalah untuk
mengaktifkan lebih cepat, lebih tinggi kualitas keputusan dengan biaya lebih rendah.
Selain menawarkan berbagai layanan penilaian kandidat, sejumlah
perusahaan rekrutmen, termasuk BioPharma Worldwide, secara digital mencatat pelamar
pekerjaan dan memposting wawancara mereka ke situs web mereka. Perusahaan masuk ke
situs dan periksa kandidat secara gratis atau dengan biaya kecil, tergantung pada vendor. Oleh
merekam dan memutar ulang wawancara ke beberapa eksekutif perusahaan, perusahaan dapat
menghilangkan komplikasi yang terlibat dalam menyiapkan lebih banyak wawancara.

Pedoman untuk Pewawancara Kerja

Organisasi harus berhati-hati dalam memilih pewawancara kerja. Kualitas

pewawancara yang baik termasuk kerendahan hati, kemampuan untuk berpikir secara objektif,
kedewasaan, dan ketenangan. Mengingat pentingnya keragaman dalam tenaga kerja,
pengalaman dalam bergaul dengan orang-orang dari berbagai latar belakang juga diinginkan.
Kualitas yang harus dihindari pewawancara termasuk terlalu banyak bicara, pendapat ekstrem,
dan bias.
Gambar 6.4 merangkum variabel dan proses yang terlibat dalam wawancara kerja.
Angka tersebut menunjukkan sejumlah karakteristik pelamar dan situasional
faktor-faktor dapat mempengaruhi persepsi pewawancara dan dengan demikian keputusan
perekrutan. Misalnya, ras dan jenis kelamin pelamar dapat membentuk harapan, bias, dan
perilaku pewawancara, yang pada gilirannya dapat mempengaruhi hasil wawancara. Bahkan a
Pemahaman terbatas tentang variabel-variabel yang ditunjukkan pada Gambar 6.4 dapat
membantu meningkatkan wawancara efektivitas manajer dan penyelia.

Pelatihan Pewawancara

Pelatihan telah terbukti secara dramatis meningkatkan kompetensi pewawancara. Jika tidak
dilakukan secara berkelanjutan, pelatihan setidaknya harus dilakukan secara berkala manajer,
penyelia, dan perwakilan SDM yang melakukan wawancara. Pewawancara program pelatihan
harus mencakup wawancara praktik yang dilakukan di bawah bimbingan. Wawancara praktik
dapat direkam dan dievaluasi kemudian dalam sesi pelatihan kelompok. Beberapa variasi dalam
teknik adalah alami. Namun, daftar berikut ini menyajikan sepuluh aturan dasar untuk
wawancara kerja yang umum diterima dan didukung oleh temuan penelitian.

1. Memahami pekerjaan. Mungkin langkah paling penting untuk memastikan pewawancara

melakukan pekerjaan yang baik adalah memastikan mereka memahami pekerjaan dan
persyaratannya. Penelitian - penelitian telah menunjukkan bahwa pewawancara yang
memahami parameter pekerjaan adalah lebih baik dalam mewawancarai orang dan
mengevaluasi tanggapan mereka.
2. Buat rencana wawancara. Periksa tujuan wawancara dan tentukan area dan pertanyaan
spesifik yang akan dibahas. Tinjau persyaratan pekerjaan, data formulir aplikasi, skor tes,
dan informasi lain yang tersedia sebelum melihat pelamar.
3. Membangun dan menjaga hubungan dan mendengarkan secara aktif. Ini dicapai dengan
salam pelamar dengan senang hati, menjelaskan tujuan wawancara, menunjukkan
dengan tulus tertarik pada apa yang dikatakan orang, dan mendengarkan dengan cermat.
Mencoba untuk mengerti apa yang kandidat tidak hanya katakan tetapi menyiratkan.
Simpan percakapan yang tidak terkait pekerjaan ke minimum untuk mencegah dari
memainkan bias yang mungkin Anda miliki.
4. Perhatikan isyarat nonverbal. Ekspresi wajah, gerakan, posisi tubuh pemohon, dan
gerakan sering memberikan petunjuk pada sikap dan perasaan orang itu. Pewawancara
harus menyadari apa yang mereka sendiri komunikasikan secara nonverbal.
5. Berikan informasi sebebas dan sejujur mungkin. Jawab sepenuhnya dan terus terang itu
pertanyaan pemohon. Sajikan gambaran pekerjaan yang realistis.
6. Gunakan pertanyaan secara efektif. Ajukan pertanyaan terbuka daripada pertanyaan
yang bisa dijawab dengan "ya" atau "tidak" yang sederhana. Jangan mengajukan
pertanyaan yang "mengarahkan" kandidat
untuk jawaban "benar". Ungkapkan pertanyaan dengan cara netral.
7. Pisahkan fakta dari kesimpulan. Selama wawancara, catat informasi faktual.
Kemudian, catat kesimpulan atau interpretasi Anda tentang fakta. Bandingkan
kesimpulan Anda dengan pewawancara lain.
8. Kenali stereotip dan bias. Stereotyping melibatkan pembentukan opini umum
tentang orang-orang dari jenis kelamin, ras, latar belakang etnis, atau penampilan
tertentu. Sebagai telah kami sebutkan, satu bias tipikal bagi pewawancara untuk
mempertimbangkan kandidat yang memiliki minat, pengalaman, dan latar belakang yang
serupa dengan mereka untuk menjadi lebih dapat diterima. Bias lain terjadi ketika
pewawancara “jatuh cinta” dengan pelamar, terutama jika seorang kandidat ekstrovert
dan menawan. Jika ekstroversi itu penting karakteristik pekerjaan (seperti pekerjaan
penjualan), memilih kandidat yang ekstrovert mungkin tepat. Namun, kandidat yang
kurang ekstrovert lebih banyak hati nurani mungkin lebih baik untuk pekerjaan yang
berorientasi pada detail atau membutuhkan seseorang untuk bekerja sendiri. Dengan
kata lain, evaluasi kandidat berdasarkan karakteristik pekerjaan dan bukan, misalnya,
fakta bahwa mereka pergi ke perguruan tinggi yang sama dengan yang Anda lakukan.
9. Hindari "kesalahan halo," atau menghakimi seseorang secara keseluruhan atau tidak
menguntungkan secara keseluruhan dasar hanya satu titik kuat (atau titik lemah) di mana
Anda menempatkan nilai tinggi. Juga menghindari pengaruh "keindahan." Diskriminasi
terhadap tidak menarik tetapi berbakat orang adalah bentuk diskriminasi ketenagakerjaan
yang persisten dan meresap. (Jika Anda seorang kandidat, ingatlah bahwa sulit bagi
pewawancara untuk mengendalikan bias mereka, jadi tayangan pertama dihitung. Sejauh
mana majikan berada dipengaruhi oleh penampilan calon ditunjukkan pada Gambar 6.5.)
10. Kontrol jalannya wawancara. Buat rencana wawancara dan patuhi itu. Menyediakan
pelamar dengan banyak kesempatan untuk berbicara, tetapi tetap memegang kendali
atas situasi untuk mencapai tujuan wawancara.
11. Membakukan pertanyaan yang diajukan. Untuk meningkatkan keandalan wawancara dan
 menghindari diskriminasi, ajukan pertanyaan yang sama dari semua pelamar untuk
pekerjaan tertentu. Catat dengan cermat; catat fakta, kesan, dan informasi yang relevan,
termasuk apa yang disuruh pelamar.

Manajemen Keragaman: Apakah Pertanyaan Anda Legal?

Seluruh subjek tentang apa yang legal atau ilegal dalam wawancara kerja menjadi cantik rumit.
Ada interpretasi yang berbeda dan terkadang kontradiktif oleh pengadilan, EEOC, dan Kantor
Program Kepatuhan Kontrak Federal tentang apa yang bisa Anda tanyakan dalam sebuah
wawancara. Di bawah undang-undang federal tidak ada pertanyaan yang secara tegas dilarang.
Namun, EEOC terlihat tidak menyukai pertanyaan langsung atau tidak langsung terkait untuk
ras, warna kulit, usia, agama, jenis kelamin, asal kebangsaan, status pengasuh, dan faktor
lainnya kami bicarakan di Bab 3. Beberapa pertanyaan yang pernah diajukan oleh pewawancara
sekarang berpotensi berbahaya. Pengadilan federal sangat membatasi bidang-bidang
interogasi. Pewawancara, misalnya, dapat bertanya tentang cacat fisik jika pekerjaan itu
melibatkan kerja manual, tetapi tidak sebaliknya. Misalnya, tidak pantas untuk bertanya kepada
wanita (atau laki-laki) jika mereka menikah atau memiliki anak. Beberapa negara bagian
memiliki pekerjaan yang adil praktikkan hukum yang lebih ketat daripada undang-undang
federal. Secara umum, jika pertanyaan terkait dengan pekerjaan, diminta oleh semua orang, dan
tidak mendiskriminasi kelas tertentu pelamar, kemungkinan dapat diterima oleh otoritas
pemerintah.
Pengusaha sering memberi pewawancara mereka instruksi tentang cara menghindarinya
secara potensial pertanyaan diskriminatif dalam wawancara mereka. Contoh-contoh yang tepat
dan pertanyaan yang tidak patut yang ditunjukkan dalam Sorotan dalam HRM 3 dapat dijadikan
pedoman untuk formulir aplikasi serta wawancara sebelum bekerja. Panduan lengkap bisa
dikembangkan dari informasi terkini yang tersedia dari EEOC kabupaten dan regional kantor
dan dari kantor praktik ketenagakerjaan yang adil negara.

Pemutaran Pasca Wawancara

Ketika pewawancara merasa puas bahwa pelamar berpotensi memenuhi syarat, informasi
tentang pekerjaan sebelumnya serta informasi lain yang disediakan oleh pelamar diselidiki.

pemeriksaan referensi

Organisasi memeriksa referensi karyawan dalam beberapa cara. Umumnya telepon cek lebih
disukai karena menghemat waktu dan memberikan keterbukaan yang lebih besar. Tetapi
referensi melalui faks, surat, dan email juga digunakan. Prescient InfoTech, sebuah komputer
perusahaan pengelola sistem di Fairfax, Virginia, pertama kali meminta referensi untuk didirikan
hubungi dan kemudian kirimkan melalui faks atau e-mail mereka kuesioner dua halaman, minta
mereka peringkat numerik berbagai atribut pelamar terkait pekerjaan. Ada ruang di akhir
kuesioner untuk komentar dan rekomendasi.
Informasi yang paling dapat diandalkan biasanya berasal dari pengawas, yang terbaik
posisi untuk melaporkan kebiasaan kerja dan kinerja pelamar. Verifikasi tertulis informasi yang
berkaitan dengan jabatan, tugas, dan tingkat upah dari mantan majikan Kantor SDM juga sangat
membantu. Sorotan dalam HRM 4 termasuk daftar bermanfaat pertanyaan untuk diajukan
tentang pelamar saat memeriksa referensi mereka.
Berdasarkan Undang-Undang Privasi 1974, individu memiliki hak hukum untuk
memeriksa surat referensi tentang mereka (kecuali mereka melepaskan hak untuk
melakukannya). Meskipun UU Privasi hanya berlaku untuk catatan yang dikelola oleh lembaga
pemerintah federal, bentuk lain dari undang-undang privasi di sebagian besar negara bagian
telah memengaruhi pengusaha untuk "membersihkan" personel mereka file dan membukanya
untuk meninjau dan menantang oleh karyawan yang bersangkutan.
Penting untuk meminta pemohon mengisi formulir yang memungkinkan informasi
diminta dari mantan majikan dan sumber referensi lainnya. Bahkan dengan perlindungan ini,
banyak organisasi enggan menuliskan evaluasi terhadap mantan karyawan karena takut dituntut
oleh orang tersebut. Banyak majikan hanya akan memverifikasi yang lama tanggal dan posisi
pekerjaan karyawan. Meskipun demikian, bahkan perusahaan yang memilikinya gagal memberi
karyawan rekomendasi yang telah dituntut. Lain perusahaan-perusahaan mendapati diri mereka
dituntut karena lalai merekrut — mengenal seorang mantan karyawan menimbulkan bahaya
bagi orang lain tetapi gagal mengungkapkan fakta. Menyadari kesulitan ini, sejumlah negara
telah memberlakukan undang-undang yang menawarkan perlindungan dari tanggung jawab
atas pengusaha yang memberikan referensi dengan itikad baik.

Pemeriksaan latar belakang

Menyusul 9/11 dan banyak skandal perusahaan di perusahaan-perusahaan seperti yang

sekarang mati perusahaan energi Enron, penyelidikan latar belakang telah menjadi prosedur
standar bagi banyak perusahaan untuk mencegah berbagai masalah mulai dari penggelapan
dan pencurian barang dagangan untuk kekerasan di tempat kerja. Selain itu, pengadilan negara
telah memutuskan bahwa perusahaan dapat dianggap bertanggung jawab atas kelalaian
mempekerjakan jika mereka gagal melakukan yang memadai pemeriksaan latar belakang.
Hukum federal mensyaratkan pemeriksaan latar belakang yang komprehensif untuk semua
penyedia penitipan anak, misalnya. Ini juga melarang penjahat dihukum terlibat transaksi
berorientasi keuangan dan keamanan.
Di antara cek tersebut adalah verifikasi Jaminan Sosial, pekerjaan masa lalu, pendidikan,
dan sertifikasi dan verifikasi lisensi. Sejumlah cek lain dapat dilakukan jika mereka berkaitan
dengan pekerjaan yang disewa. Mereka termasuk catatan mengemudi cek (untuk pekerjaan
yang melibatkan mengemudi), pemeriksaan kredit (untuk pekerjaan penanganan uang), dan a
catatan militer diperiksa. Pemeriksaan untuk hukuman pidana telah menjadi bagian standar
pemeriksaan latar belakang. Menurut Masyarakat Manajemen Sumber Daya Manusia, 73
persen dari perusahaan besar memeriksa latar belakang kandidat untuk catatan kriminal.
Namun, seperti yang telah kami tunjukkan, EEOC telah menemukan bahwa mereka dapat
memiliki dampak yang berbeda pada pekerja kulit hitam dan Hispanik, yang, relatif terhadap
kelompok orang lain memiliki lebih tinggi tingkat keyakinan dan penahanan. Jika sejarah kriminal
diperhitungkan pengusaha Harus juga mempertimbangkan sifat pekerjaan, keseriusan
pelanggaran, dan bagaimana sudah lama hal itu terjadi, EEOC telah menyatakan. Misalnya,
masuk akal untuk didiskualifikasi seorang pemohon yang dihukum karena penggelapan untuk
posisi seorang pembukuan, tetapi tidak jika dia dihukum karena mengemudi dalam keadaan
mabuk.

Pemeriksaan Kredit

Pemeriksaan kredit telah banyak digunakan oleh pemberi kerja untuk menyaring pelamar.
Mereka dilakukan lebih sering dan lebih murah di Amerika Serikat saat ini daripada di negara
lain karena Amerika Serikat memiliki sistem pelaporan kredit nasional. Tapi adil dan Akta
Transaksi Kredit Akurat tahun 2003 (yang dirancang antara lain hal-hal, untuk membuat
pencurian identitas lebih sulit), bersama dengan Pelaporan Konsumen Undang-Undang
Klarifikasi Ketenagakerjaan tahun 1998, dan Reformasi Pelaporan Kredit Konsumen Act of 1996
sekarang membatasi pembagian beberapa informasi kredit. Untuk mengandalkan melaporkan
seperti ini dalam membuat keputusan ketenagakerjaan, organisasi harus mengikuti lima langkah
penting.
Pertama, organisasi harus memeriksa undang-undang negara bagian untuk melihat
apakah laporan kredit dapat secara hokum bekas. Seringkali pemeriksaan kredit digunakan
ketika tidak benar-benar dibutuhkan. Pemeriksaan kredit juga dapat mempengaruhi pelamar
yang memenuhi syarat yang telah menganggur untuk waktu yang lama waktu atau menghadapi
kebangkrutan atau masalah penyitaan rumah yang menjadi lebih umum di kalangan pekerja
selama resesi terakhir. Mengenali masalah ini dan fakta bahwa pemeriksaan kredit dapat
mengarah pada mengidentifikasi pencurian, beberapa negara telah mulai membatasi mereka
menggunakan. Misalnya, negara bagian Washington melarang penggunaannya untuk tujuan
pekerjaan sama sekali. EEOC juga baru-baru ini memperingatkan pengusaha bahwa mereka
dapat memiliki dampak buruk pada beberapa kelompok yang dilindungi.
Organisasi harus memberi saran dan menerima persetujuan tertulis dari pelamar jika a
laporan akan diminta. Jika organisasi memutuskan untuk tidak mempekerjakan pelamar
berdasarkan pada laporan, itu harus memberikan pemberitahuan tindakan buruk kepada orang
itu. Walaupun pemberitahuan dapat diberikan secara lisan, tertulis, atau secara elektronik, harus
mengandung nama, alamat, dan nomor telepon agensi yang menyediakan laporan. Karyawan
juga harus memberikan pernyataan bahwa agen pelapor tidak membuat keputusan perekrutan,
bahwa pemohon memiliki hak untuk mendapatkan salinan laporan gratis tambahan, dan bahwa
pemohon memiliki hak untuk membantah keakuratan informasi dengan pelaporan agen.
Seperti proses aplikasi, banyak pemeriksaan yang pernah dilakukan secara manual
sekarang sedang dilakukan online menggunakan database komputer yang ada. Namun, ini
sering kali mengharuskan memeriksa banyak basis data berbeda di setiap negara. Informasi
pada pelamar internasional bahkan lebih sulit diperoleh. Selain itu, menggali area dari latar
belakang pelamar yang tidak relevan dengan persyaratan pekerjaan yang dia lamar karena
dapat membuat perusahaan terekspos terhadap pelanggaran privasi.
Untuk mematuhi undang-undang negara bagian yang berbeda tentang privasi dan
memperlakukan semua pelamar adil dan konsisten, banyak perusahaan menggunakan gratis
Departemen Keamanan Dalam Negeri sistem e-Verifikasi untuk melakukan pemeriksaan latar
belakang mereka. e-Verifikasi semakin luas digunakan karena pengusaha berada di bawah
tekanan yang meningkat oleh pemerintah federal dan negara bagian untuk memverifikasi bahwa
orang yang mereka pekerjakan secara legal dapat bekerja di Amerika Serikat. Perusahaan lain
mengalihdayakan sebagian atau semua cek ke skrining pihak ketiga, yang harus disertifikasi
oleh Asosiasi Nasional Latar Belakang Profesional Penyaring.
Beberapa papan pekerjaan sekarang memiliki alat skrining online yang memungkinkan
pelamar untuk melakukan latar belakang dirinya sendiri memeriksa dan mempostingnya secara
online sebelum wawancara apa pun. Idenya adalah untuk menunjukkan di depan calon majikan
yang dimiliki oleh pelamar catatan kriminal yang bersih, riwayat pekerjaan yang baik, dan akan
menjadi karyawan yang baik. Dan seperti yang telah kami jelaskan, semakin banyak
perusahaan yang hanya menggunakan Internet mencari untuk mengungkap informasi latar
belakang tentang kandidat potensial.
Tes Pra Kerja

Tes penempatan kerja adalah ukuran objektif dan standar dari sampel perilaku yang digunakan
untuk mengukur pengetahuan seseorang, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya
(KSAO) relatif terhadap individu lain. Saat Amerika Serikat dimobilisasi Perang Dunia I pada
musim panas 1917, beberapa psikolog paling berbakat di Amerika negara bekerja sama untuk
mengembangkan apa yang kemudian dikenal sebagai Alpha Angkatan Darat dan Tes Beta
kecerdasan. (Ujian Alpha ditulis untuk populasi umum, dan Beta dirancang untuk orang-orang
internasional dan mereka yang memiliki keterampilan membaca yang buruk.) Tes digunakan
untuk membantu mengidentifikasi calon petugas potensial serta memilih dan tempat calon
potensial lainnya. Sejak saat itu, tes preemployment telah memainkan bagian penting dalam
program SDM baik organisasi publik maupun swasta. Tidak semua perusahaan melakukan tes
pra-kerja, tetapi banyak lagi yang melakukannya. Orang Amerika Studi Asosiasi Manajemen
menemukan bahwa 44 persen dari anggota grup gunakan tes untuk memilih karyawan.
Salah satu kelemahan dari pengujian preemployment adalah bahwa ia menciptakan
potensi untuk tantangan hukum. Sejumlah kecil tetapi semakin banyak perusahaan dibawa ke
pengadilan oleh kandidat yang mengklaim bahwa tes yang mereka lakukan itu diskriminatif. Ada
juga beberapa bukti bahwa semakin banyak tes yang diperlukan, semakin tinggi kemungkinan
Gugatan, dan yang lebih penting bagi perusahaan untuk menunjukkan keandalannya dan
validitas dalam prosedur mereka. Frekuensi relatif dari gugatan diskriminasi juga tampaknya
bervariasi berdasarkan industri dan jenis pekerjaan. Polisi, pemadam kebakaran, dan area
pengajaran yang umumnya mengharuskan pelamar untuk lulus lebih banyak tes tampaknya
lebih rentan litigasi diskriminasi.
Meskipun demikian, tes telah memainkan peran yang lebih penting dalam program SDM
pemerintah di mana mempekerjakan atas dasar jasa diwajibkan oleh hukum. Instansi
pemerintah berpengalaman jenis masalah yang sama dengan program pengujian mereka
seperti yang dilakukan organisasi di Indonesia sektor swasta. Namun, staf mereka terpaksa
memperbaiki program pengujian mereka alih-alih meninggalkan mereka.
Banyak organisasi menggunakan konsultan pengujian profesional seperti Wonderlic Inc.
di Libertyville, Illinois, untuk meningkatkan program pengujian mereka dan untuk memenuhi
persyaratan EEO. Merupakan tanggung jawab pengembang pengujian untuk memastikan
memenuhi standar yang diterima validitas dan reliabilitas. Data tentang reliabilitas tes biasanya
disajikan dalam manual untuk tes. Namun, perusahaan tidak seharusnya hanya menerima kata
pengembang itu tesnya dapat diandalkan dan valid. Salah satu sumber informasi tentang
tersedia secara komersial tes Buku Tahunan Pengukuran Mental (MMY) tersedia di sebagian
besar perpustakaan. Diterbitkan secara berkala, MMY berisi informasi deskriptif plus kritis
ulasan oleh para ahli dalam berbagai jenis tes. Ulasan berguna untuk mengevaluasi a tes
khusus untuk uji coba dalam situasi pekerjaan. Perusahaan juga harus memeriksa Pastikan tes
divalidasi secara profesional sesuai dengan Pedoman Seragam tentang Prosedur Pemilihan
Karyawan, yang telah diperiksa untuk dampak yang berbeda, dan belum diperebutkan di
pengadilan atau oleh EEOC.
Ingatlah bahwa meskipun tes dapat diandalkan dan valid untuk posisi di organisasi lain,
mungkin tidak dapat diandalkan dan valid untuk posisi di organisasi Anda karena mereka
mungkin agak berbeda. Karena itu manajer perlu melakukan menyeluruh analisis pekerjaan
untuk menentukan keterampilan yang benar-benar perlu diuji oleh calon dan menghilangkan tes
yang tidak perlu atau duplikat. Misalnya, FedEx dulu mengelola tes keterampilan dasar untuk
tujuan mempromosikan karyawan tetapi tes itu gagal mengikuti gugatan yang menuduhnya
diskriminatif. Pertimbangan lainnya adalah biaya, waktu, dan kemudahan administrasi dan
penilaian tes. Untuk beberapa pekerjaan, biaya pengujian mungkin lebih besar daripada
manfaatnya.
jenis tes

Kami akan berbicara lebih banyak tentang apa yang dituntut EEOC sejauh validitas
preemployment tes akan dilakukan kemudian di bagian ini. Pertama mari kita lihat berbagai jenis
preemployment tes.

Tes Pengetahuan Pekerjaan

Instansi pemerintah dan dewan lisensi biasanya mengembangkan tes pengetahuan pekerjaan,
jenis tes prestasi yang dirancang untuk mengukur tingkat pemahaman seseorang pekerjaan
tertentu. Pemeriksaan CPA yang Seragam digunakan untuk melisensikan akuntan publik
bersertifikat adalah salah satu ujian tersebut. Kebanyakan ujian pegawai negeri, misalnya,
sudah terbiasa menentukan apakah pemohon memiliki informasi dan memahami itu akan
mengizinkan penempatan pada pekerjaan tanpa pelatihan lebih lanjut. Tes pengetahuan
pekerjaan adalah juga digunakan oleh Angkatan Darat AS, Angkatan Laut, Angkatan Udara, dan
Marinir. Siapa pun yang ingin menjadi seorang pilot di dinas bersenjata dan menerbangkan jet
jutaan dolar, misalnya, harus menjalani pengujian pengetahuan pekerjaan yang luas.

Tes Sampel Pekerjaan

Tes sampel pekerjaan, atau tes sampel pekerjaan, mengharuskan pelamar untuk melakukan
tugas itu sebenarnya merupakan bagian dari pekerjaan yang diperlukan pada pekerjaan. Seperti
tes pengetahuan pekerjaan, bekerja tes sampel dibangun dari garis besar yang dikembangkan
dengan cermat yang disetujui para ahli termasuk fungsi pekerjaan utama; tes dengan demikian
dianggap konten valid. Organisasi yang tertarik bergerak menuju seleksi berbasis kompetensi itu
adalah, mempekerjakan berdasarkan pengamatan perilaku yang sebelumnya ditunjukkan untuk
membedakan kesuksesan karyawan semakin banyak menggunakan sampel kerja untuk melihat
karyawan potensial “di tindakan."
Sampel pekerjaan telah dirancang untuk berbagai pekerjaan: tes membaca peta untuk
lalu lintas petugas kontrol, tes bubut untuk operator mesin, tes koordinasi yang kompleks untuk
pilot, tes in-basket untuk manajer, tes diskusi kelompok untuk pengawas, dan tes penilaian dan
pengambilan keputusan untuk administrator, untuk beberapa nama. Kota dari Miami Pantai telah
menggunakan pekerjaan tes sampel untuk pekerjaan beragam sebagai tukang ledeng,
perencana, dan asisten kepala akuntan. Angkatan Udara A.S. telah menggunakan pekerjaan
sampel untuk personil tamtama di delapan area khusus berbeda. Di semakin banyak kasus, tes
sampel kerja dibantu oleh simulasi komputer, khususnya saat menguji kandidat mungkin terbukti
berbahaya. Laporan adalah jenis tes ini hemat biaya, andal, valid, adil, dan dapat diterima oleh
pelamar.

Pusat Penilaian Tes

Pusat penilaian adalah suatu proses (bukan tempat) yang digunakan untuk mengevaluasi
kandidat saat mereka berpartisipasi serangkaian situasi yang menyerupai apa yang mereka
sebut untuk menangani pekerjaan. Calon terlibat dalam jenis berikut kegiatan di pusat penilaian.

- Latihan dalam keranjang. Metode ini digunakan untuk mensimulasikan situasi masalah.
Para peserta diberikan beberapa dokumen, masing-masing menggambarkan beberapa
masalah atau situasi membutuhkan tanggapan segera. Karena itu mereka dipaksa untuk
membuat keputusan tekanan waktu dan juga untuk menentukan prioritas apa yang harus
diberikan setiap masalah.
 - Diskusi kelompok tanpa pemimpin. Dengan kegiatan ini, peserta pelatihan dikumpulkan
dalam sebuah konferensi pengaturan untuk membahas topik yang ditugaskan, baik
dengan atau tanpa peran grup yang ditunjuk. Para peserta juga diberikan sedikit atau
tidak sama sekali instruksi tentang cara mendekati topik, juga apakah mereka diberitahu
keputusan apa yang harus dicapai. Peserta pelatihan kelompok tanpa pemimpin
dievaluasi pada inisiatif mereka, keterampilan kepemimpinan, dan kemampuan untuk
bekerja secara efektif dalam pengaturan kelompok.
- Bermain peran. Latihan ini mungkin melibatkan persiapan dan keterlibatan dalam
pelanggan pertemuan atau pertemuan pemimpin tim dengan bawahan seseorang.
Seorang penilai terlatih kemudian menilai peserta menggunakan skala peringkat
terstruktur.
- Wawancara perilaku. Pewawancara menanyakan kepada peserta serangkaian
pertanyaan tentang apa yang akan dia lakukan dalam situasi kerja tertentu. Terkadang
wawancara perilaku dikombinasikan dengan video yang menunjukkan simulasi kerja, dan
peserta diminta pada waktu-waktu tertentu untuk membuat pilihan tentang apa yang akan
mereka lakukan situasi yang ditunjukkan.

Pada akhir periode pusat penilaian, pengamatan para penilai digabungkan untuk
mengembangkan gambaran keseluruhan tentang kekuatan dan kebutuhan para peserta.
Laporan biasanya diserahkan kepada organisasi yang melakukan tes, dan umpan balik
diberikan kepada para peserta. Karena biaya yang terlibat, pusat penilaian biasanya digunakan
untuk memilih manajer.

Tes Kemampuan Kognitif

Tes kemampuan kognitif mengukur kemampuan mental seperti kecerdasan umum, verbal
kelancaran, kemampuan numerik, dan kemampuan penalaran. Sejumlah tes kertas dan pensil
mengukur kemampuan kognitif, termasuk General Aptitude Test Battery (GATB), Scholastic
Aptitude Test (SAT), Graduate Management Aptitude Test (GMAT), dan Tes Pemahaman
Mekanik Bennett. Gambar 6.6 menunjukkan beberapa item yang bisa jadi digunakan untuk
mengukur kemampuan kognitif yang berbeda.
Meskipun tes kemampuan kognitif dapat dikembangkan untuk mengukur area yang
sangat khusus seperti pemahaman bacaan dan hubungan spasial, banyak ahli percaya bahwa
validitas tes kemampuan kognitif hanya mencerminkan hubungan mereka dengan kecerdasan
umum. Namun, ukuran kecerdasan umum (seperti IQ) telah terbukti prediktor kinerja yang baik
di berbagai jenis pekerjaan.

Tes Biodata

Tes Biodata mengumpulkan informasi biografis tentang kandidat yang telah ditunjukkan
berkorelasi dengan kesuksesan di tempat kerja. Calon ditanyai tentang peristiwa dan perilaku
yang mencerminkan sikap, pengalaman, minat, keterampilan, dan kemampuan. Biasanya
pertanyaan terkait dengan peristiwa yang telah terjadi dalam kehidupan seseorang dan
tanyakan apa yang orang tersebut biasanya dilakukan dalam situasi tersebut. Idenya adalah
bahwa perilaku masa lalu adalah prediktor terbaik perilaku masa depan. Misalnya, pertanyaan
tentang tes biodata mungkin bertanya, “Berapa banyak buku yang sudah Anda baca dalam 6
bulan terakhir? "atau" Seberapa sering Anda mengesampingkan tugas selesaikan tugas lain
yang lebih sulit? ”Peserta tes memilih satu dari beberapa yang telah ditentukan alternatif yang
paling cocok dengan perilaku dan pengalaman masa lalu mereka.
 Sebuah tanggapan terhadap satu pertanyaan biodata bernilai rendah. Sebaliknya, itu
adalah polanya tanggapan di beberapa situasi berbeda yang memberikan data biografi kekuatan
untuk memprediksi perilaku masa depan di tempat kerja. Meskipun tes biodata telah ditemukan
prediktor yang baik untuk kesuksesan di tempat kerja, mereka canggih dan harus profesional
dikembangkan dan divalidasi. Kelemahan lain adalah bahwa pertanyaan mungkin tidak muncul
agar jelas terkait dengan pekerjaan yang diuji, sehingga pelamar dapat mempertanyakan
uji validitas dan yakin tes itu mengganggu privasi mereka.

Persediaan Kepribadian dan Minat

Sedangkan tes kemampuan kognitif mengukur kapasitas mental seseorang, tes kepribadian
mengukur disposisi dan temperamen. Selama 1990-an, misalnya, pengujian oleh Angkatan
Darat A.S. menemukan bahwa tes kemampuan kognitif adalah prediktor terbaik tentang
seberapa baik tentara mampu memperoleh pengetahuan pekerjaan dan, pada akhirnya, dari
keahlian teknis mereka. Tetapi tes kepribadian adalah prediktor yang lebih baik dari motivasi
mereka, seperti mereka upaya kepemimpinan dan kecenderungan untuk mematuhi aturan.
Penelitian bertahun-tahun menunjukkan bahwa lima dimensi dapat meringkas ciri-ciri
kepribadian. Faktor “Lima Besar” adalah sebagai berikut :

1. Ekstroversi — tingkat di mana seseorang banyak bicara, suka bergaul, aktif, agresif,
dan bersemangat
2. Agreeableness — tingkat di mana seseorang mempercayai, ramah, murah hati, toleran,
jujur, kooperatif, dan fleksibel
3. Hati nurani — sejauh mana seseorang dapat diandalkan dan diorganisir dan tekun dalam
tugas
4. Neurotisisme — tingkat di mana seseorang aman, tenang, mandiri, dan
otonom
5. Keterbukaan terhadap pengalaman — tingkat di mana seseorang memiliki intelektual,
filosofis, berwawasan luas, kreatif, artistik, dan ingin tahu

Tes kepribadian yang terkenal termasuk California Psychological Inventory (CPI), Indikator Jenis
Myers-Briggs (MBTI), dan uji Caliper 180 pertanyaan, yang pengguna berkisar dari FedEx ke
Chicago Cubs.
Meskipun ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa ketika digunakan dalam
kombinasi dengan tes kemampuan kognitif, mengukur sifat-sifat kepribadian (seperti kesadaran)
dapat membantu memprediksi seberapa baik kinerja seseorang pada suatu pekerjaan, secara
historis hubungan antara keduanya sangat rendah. Kepribadian tes juga bisa bermasalah jika
tidak sengaja mendiskriminasi orang-orang yang seharusnya bekerja secara efektif, itulah
sebabnya beberapa orang menyatakan sangat membatasi penggunaannya. Selain itu, tes
kepribadian itu mengungkap apa pun tentang gangguan mental seseorang atau kondisi
psikologis, bahkan secara tidak sengaja, melanggar Undang-Undang Disabilitas Amerika.
Daripada menjadi digunakan untuk membuat keputusan perekrutan, inventaris kepribadian dan
minat mungkin paling berguna untuk membantu orang dengan pemilihan pekerjaan dan
perencanaan karir mereka.
Tes Kejujuran dan Integritas

Menanggapi Undang-Undang Perlindungan Poligraf Karyawan, banyak pengusaha secara

dramatis meningkatkan penggunaan tes kejujuran dan integritas pensil dan kertas. Ini tes
umumnya telah digunakan dalam pengaturan seperti toko ritel di mana karyawan memiliki
akses ke uang tunai atau barang dagangan. Misalnya, Payless ShoeSource, berbasis di
Topeka, Kansas, telah menggunakan tes kejujuran kertas dan pensil untuk mengurangi
pencurian karyawan. Kapan perusahaan memulai programnya, kerugian mencapai hampir $ 21
juta per tahun di antaranya 4,700 toko. Hanya dalam satu tahun menerapkan program
penyaringan, inventaris penyusutan turun 20 persen menjadi kurang dari 1 persen penjualan.
Pertanyaan yang mungkin muncul pada tes integritas meliputi :

- Seberapa besar kemungkinan Anda melaporkan rekan kerja yang Anda temukan mencuri
kantor persediaan ?
- Haruskah seorang karyawan yang berbohong pada aplikasinya dipecat jika pemalsuan itu
terbongkar ?

Meskipun beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa tes kejujuran berlaku untuk
memprediksi pekerjaan kinerja serta berbagai perilaku mengganggu seperti pencurian, disiplin
masalah, dan ketidakhadiran, penelitian lain mempertanyakan validitasnya. Ini kemungkinan
bahwa tes “berhasil” bukan karena mereka memprediksi perilaku tetapi karena mereka
menghalangi pelamar yang kurang jujur dari bergabung dengan perusahaan. Terakhir, pelamar
terkadang melihat tes sebagai pelanggaran terhadap privasi mereka. Mengingat masalah ini,
spesialis HRM harus mempertimbangkan penggunaan tes kejujuran dengan sangat hati-hati dan
tentunya bersamaan dengan sumber informasi lain.

Tes Poligraf
Poligraf, atau pendeteksi kebohongan, adalah alat yang mengukur perubahan pernapasan,
darah tekanan, dan denyut nadi seseorang yang dipertanyakan. Terdiri dari tabung karet
di sekitar dada, manset di lengan, dan sensor yang menempel di jari yang merekam perubahan
fisiologis pada peserta ujian sebagai penguji mengajukan pertanyaan yang menyerukan
jawaban ya atau tidak. Pertanyaan biasanya mencakup item-item seperti apakah seseorang
menggunakan obat-obatan, telah dicuri dari majikan, atau telah melakukan kejahatan serius
yang tidak terdeteksi.
Membengkaknya keberatan terhadap penggunaan poligraf dalam situasi pekerjaan
memuncak dalam pengesahan Undang-Undang Perlindungan Poligraf Pegawai federal tahun
1988. Undang-undang ini pada umumnya melarang penggunaan pendeteksi kebohongan untuk
penyaringan pra-uji dan pengujian acak karyawan perusahaan saat ini dan berlaku untuk semua
pengusaha swasta kecuali farmasi perusahaan dan perusahaan yang memasok penjaga
keamanan untuk kesehatan dan keselamatan operasi serta lembaga pemerintah. Ini
mendefinisikan istilah pendeteksi kebohongan untuk dimasukkan poligraf, dekeptograf,
penganalisis tekanan suara, penilai stres psikologis, dan perangkat mekanik atau listrik serupa
yang digunakan untuk memberikan pendapat diagnostik tentang kejujuran atau ketidakjujuran
seseorang.
Ketentuan lain dari undang-undang tersebut menetapkan standar kualifikasi untuk penguji
poligraf, kondisi untuk pemeriksaan, dan pengungkapan informasi saat penggunaan poligraf
diizinkan. Karena undang-undang, pengusaha harus menggunakan alternatif semacam itu
sebagai tes tertulis kejujuran dan pemeriksaan latar belakang pelamar. Diantara organisasi yang
paling terpengaruh adalah perusahaan Wall Street, bank, dan perusahaan ritel, yang dulu
sangat mengandalkan poligraf. Poligraf hanya digunakan oleh sebagian kecil saja perusahaan
dalam populasi umum, meskipun penggunaannya lazim di kalangan penegak hukum agensi.
Tes Kemampuan Fisik

Selain mempelajari tentang kemampuan mental calon pekerja, pengusaha sering perlu menilai
kemampuan fisik seseorang. Khusus untuk menuntut dan pekerjaan yang berpotensi berbahaya
seperti yang dipegang oleh petugas pemadam kebakaran dan polisi, fisik kemampuan seperti
kekuatan dan daya tahan cenderung menjadi prediktor yang baik tidak hanya dari itu kinerja,
tetapi juga kecelakaan dan cedera.

Tes kemampuan fisik juga harus digunakan dengan hati-hati. Di masa lalu, persyaratan untuk
karakteristik fisik seperti kekuatan, kelincahan, tinggi, dan berat sering ditentukan oleh
gagasan majikan yang tidak divalidasi tentang apa yang harus diminta. Ini sering
menempatkan perempuan dan pelamar kerja yang cacat pada posisi yang kurang
menguntungkan, situasi yang dapat menyebabkan tuntutan hukum. Setelah pabrik Dial
Corp di Fort Madison, Iowa, mulai menggunakan uji kekuatan pada tahun 2000,
perusahaan mendapati dirinya tunduk pada tuntutan semacam itu. Sebelum penggunaan
tes, hampir 50 persen orang yang dipekerjakan di pabrik itu adalah wanita. Setelah tes
dilaksanakan, persentasenya turun drastis. Pengadilan banding kemudian memutuskan
tes memiliki dampak yang berbeda pada wanita karena, meskipun cedera di pabrik jatuh,
mereka benar-benar mulai melakukannya setelah perusahaan melembagakan aturan
keselamatan baru, yang terjadi bertahun-tahun sebelum uji kekuatan dilaksanakan.

Karena situasi seperti ini, persyaratan yang cenderung mendiskriminasi perempuan akibatnya
telah dipertanyakan dan dimodifikasi sehingga mewakili khas tuntutan pekerjaan. Selain
itu, bukti menunjukkan bahwa meskipun rata-rata pria lebih kuat, lebih cepat, dan lebih
kuat dari rata-rata wanita, wanita cenderung memilikinya keseimbangan yang lebih baik,
ketangkasan manual, fleksibilitas, dan koordinasi daripada pria. Untuk alasan-alasan ini,
jelas bahwa (seperti halnya metode lain untuk menyaring calon karyawan) penggunaan
tes kemampuan fisik harus divalidasi dengan hati-hati berdasarkan yang esensial fungsi
pekerjaan.

Pemeriksaan medis

Pemeriksaan medis adalah salah satu langkah selanjutnya dalam proses seleksi karena
hukum melarang itu diberikan kepada pemohon sebelum dia dibuat tawaran kerja bersyarat.
Pemeriksaan medis umumnya diberikan untuk memastikan bahwa kesehatan pelamar cukup
untuk memenuhi persyaratan pekerjaan. Ini juga menyediakan garis dasar yang dapat
dibandingkan dengan pemeriksaan medis selanjutnya dan ditafsirkan. Tujuan yang terakhir ini
sangat penting dalam penentuan cacat yang disebabkan oleh pekerjaan berdasarkan undang-
undang kompensasi pekerja.
Undang-undang Amerika dengan Disabilitas sangat membatasi jenis-jenis pemeriksaan
medis dan ujian yang dapat digunakan majikan. Walmart, misalnya, membayar $ 6 juta kepada
menyelesaikan satu gugatan yang melibatkan klaim ADA. Menurut EEOC, perekrutan Walmart
kuesioner melanggar ketentuan ADA yang membatasi jenis informasi medis perusahaan dapat
meminta dari calon karyawan. Undang-undang secara eksplisit menyatakan itu semua ujian
harus terkait langsung dengan persyaratan pekerjaan. Selain itu, ujian harus diminta dari semua
kandidat yang ditawarkan pekerjaan itu. Selanjutnya, ADA melarang perusahaan dari menyaring
calon karyawan karena dia memiliki peningkatan risiko cedera di tempat kerja atau kondisi
medis yang dapat diperburuk karena tuntutan pekerjaan.
Tes Narkoba

Seperti halnya pemeriksaan medis, tes narkoba hanya dapat diberikan kepada para kandidat
setelah mereka melakukannya tawaran pekerjaan diperpanjang. Sejak berlalunya UU Tempat
Kerja Bebas Narkoba tahun 1988, pelamar dan karyawan kontraktor federal, kontraktor
Departemen Pertahanan, dan yang di bawah peraturan Departemen Perhubungan harus diuji
penggunaan obat-obatan terlarang. Sekitar 40 persen dari perusahaan swasta menguji
karyawan mereka. (Lihat Bab 13 untuk diskusi panjang tentang topik ini, termasuk contoh
pernyataan kebijakan untuk tempat kerja yang bebas dari narkoba.) Tes urine, rambut, air liur,
dan keringat adalah yang paling umum. Pengujian rambut, misalnya, dapat menunjukkan
penggunaan narkoba selama beberapa bulan ke belakang. Air liur, atau oral Cairan, pengujian
bekerja dengan baik di lokasi kecelakaan yang melibatkan penggunaan narkoba oleh karyawan
saat ini ketika pengujian urin tidak nyaman. Tes keringat efisien untuk pekerja yang kembali ke
tugas setelah tes positif karena menangkap penggunaan narkoba dalam jendela tertentu minggu
atau hari.
Beberapa penelitian baru-baru ini gagal menunjukkan bahwa pengujian narkoba berhasil
di tempat kerja namun lebih aman atau mengarah pada peningkatan kinerja pekerja. Bahkan,
relatif sedikit pelamar yang dinyatakan positif menggunakan narkoba (kurang dari 5 persen).
Penggunaan alkohol, dalam bahkan, tampaknya menciptakan lebih banyak masalah daripada
narkoba di tempat kerja. Berbeda negara juga memiliki standar yang berbeda. Kanada,
misalnya, sangat membatasi preemployment tes narkoba dan alkohol (serta tes narkoba dan
alkohol secara acak dari seseorang karyawan saat ini). Untuk alasan seperti ini, beberapa
perusahaan tidak lagi melakukan tes narkoba. Sun Microsystems adalah salah satunya.
Komputer Dell, di sisi lain, secara rutin menguji karyawannya. Selain itu, pengadilan federal
telah memutuskan bahwa publik, tetapi tidak swasta, perusahaan harus memiliki kebutuhan
khusus untuk melakukan tes narkoba. Berat bukti menunjukkan bahwa pengujian paling tepat
untuk anggota staf yang berisiko tinggi dan posisi kritis keselamatan.

Menentukan Validitas Tes

Pedoman Seragam (lihat Bab 3) mengakui dan menerima pendekatan yang berbeda
untuk memvalidasi tes: validitas terkait kriteria, validitas konten, dan validitas konstruk.

validitas terkait kriteria

Sejauh mana suatu tes secara signifikan berkorelasi dengan elemen-elemen pekerjaan yang
penting perilaku dikenal sebagai validitas terkait kriteria. Seberapa baik kinerja seseorang pada
Tes, misalnya, dibandingkan dengan catatan produksi aktualnya, supervisor peringkat, hasil
pelatihan, dan ukuran lain keberhasilan di tempat kerja. Dalam pekerjaan penjualan, misalnya,
adalah umum untuk menggunakan angka penjualan sebagai dasar untuk perbandingan. Dalam
produksi pekerjaan, kuantitas dan kualitas hasil cenderung menjadi indikator terbaik kesuksesan
kerja.
Ada dua jenis validitas terkait kriteria: bersamaan dan prediktif. Validitas bersamaan
melibatkan memperoleh data kriteria dari karyawan saat ini di sekitar waktu yang sama saat
skor tes (atau informasi prediktor lainnya) diperoleh. Sebagai contoh, seorang penyelia akan
diminta untuk memberi peringkat pada sekelompok pegawai klerikal berdasarkan kuantitasnya
dan kualitas kinerja mereka. Para karyawan ini kemudian diberi bakat klerikal tes, dan skor tes
dibandingkan dengan peringkat pengawas untuk menentukan tingkat hubungan di antara
mereka. Sebaliknya, validitas prediktif melibatkan menguji pelamar dan mendapatkan data
kriteria setelah pelamar tersebut dipekerjakan dan telah bekerja selama periode waktu tertentu.
Misalnya, pelamar diberikan tes bakat klerikal, yang kemudian diajukan untuk studi selanjutnya.
Setelah individu telah bekerja selama beberapa bulan, supervisor, yang seharusnya tidak tahu
skor tes karyawan, diminta untuk menilai kualitas dan kuantitas mereka kinerja. Skor tes
kemudian dibandingkan dengan peringkat pengawas.
Terlepas dari metode yang digunakan, validasi silang sangat penting. Validasi silang
adalah suatu proses di mana tes atau baterai tes diberikan untuk sampel yang berbeda dari
orang (diambil dari populasi yang sama) untuk tujuan memverifikasi hasil diperoleh dari studi
validasi asli. Salah satu cara untuk mengukur validitas tes adalah dengan
mengadministrasikannya kepada karyawan organisasi saat ini dan membuat skor patokan untuk
skor pelamar mana yang dapat dibandingkan. Inilah yang telah disepakati FedEx sebelumnya
mengelola setiap tes baru.
Metode korelasi umumnya digunakan untuk menentukan hubungan antara prediktor
informasi seperti skor tes dan data kriteria. Plot korelasi korelasi pada Gambar 6.7
mengilustrasikan perbedaan antara tes seleksi dengan nol validitas (A) dan satu dengan
validitas tinggi (B). Setiap titik mewakili seseorang. Perhatikan bahwa di scatterplot
A, tidak ada hubungan antara skor tes dan kesuksesan di pekerjaan; dengan kata lain,
validitasnya nol. Di scatterplot B, mereka yang mendapat skor rendah pada tes cenderung
memiliki skor rendah sukses di pekerjaan, sedangkan mereka yang mendapat nilai tinggi pada
ujian cenderung memiliki kesuksesan tinggi pada pekerjaan, menunjukkan validitas tinggi.
Dalam praktik sebenarnya kami akan menerapkan statistic rumus untuk data untuk
mendapatkan koefisien korelasi yang disebut sebagai koefisien validitas. Koefisien korelasi
berkisar dari 0,00, yang menunjukkan tidak adanya hubungan sama sekali, ke +1.00 dan –1.00,
menunjukkan positif sempurna dan negatif sempurna hubungan masing-masing.
Menggabungkan dua atau lebih prosedur seperti wawancara atau tes dapat meningkatkan
validitas proses seleksi perusahaan. Semakin tinggi keseluruhan validitasnya adalah, semakin
besar kemungkinan mempekerjakan individu yang akan menjadi lebih baik pemain.

Validitas Konten

Ketika itu tidak layak untuk menggunakan pendekatan yang berhubungan dengan kriteria,
seringkali karena terbatas sampel individu, metode konten digunakan. Validitas konten
diasumsikan ada ketika tes secara memadai sampel pengetahuan dan keterampilan yang perlu
dilakukan seseorang pekerjaan tertentu. Semakin dekat konten instrumen seleksi dengan
pekerjaan yang sebenarnya sampel atau perilaku, semakin besar validitas isinya. Misalnya saja
ujian kepegawaian negeri untuk akuntan memiliki validitas konten yang tinggi ketika
mengharuskan pelamar memecahkan masalah akuntansi yang representatif dari yang
ditemukan pada pekerjaan. Tanya seorang akuntan untuk mengangkat kotak enam puluh
pound, bagaimanapun, adalah prosedur pemilihan yang memiliki konten validitas hanya jika
uraian pekerjaan menunjukkan bahwa akuntan harus dapat memenuhi persyaratan ini.
Validitas konten adalah jenis validitas yang paling langsung dan paling rumit untuk dinilai.
Ini umumnya digunakan untuk mengevaluasi pengetahuan pekerjaan dan tes keterampilan,
untuk dijelaskan nanti. Tidak seperti itu metode terkait kriteria, validitas konten tidak dinyatakan
sebagai korelasi. Alih-alih, indeks dihitung (dari evaluasi panel ahli) yang menunjukkan
hubungan antara konten item tes dan kinerja seseorang pada pekerjaan. Sementara validitas
konten memang memiliki keterbatasan, itu telah membuat positif kontribusi pada prosedur
analisis pekerjaan dan peran penilaian ahli dalam pengambilan sampel dan prosedur penilaian.
Membangun Validitas

Sejauh mana tes mengukur konstruk teoretis, atau sifat, dikenal sebagai membangun validitas.
Konstruksi khas adalah kecerdasan, pemahaman mekanik, dan kecemasan. Mereka berlaku
luas, kategori umum fungsi manusia yang berdasarkan pada pengukuran banyak perilaku
diskrit. Misalnya, Mekanik Bennett Tes Pemahaman terdiri dari berbagai macam tugas yang
mengukur membangun pemahaman mekanik.
Mengukur validitas konstruk perlu menunjukkan bahwa sifat psikologis terkait untuk
kinerja pekerjaan yang memuaskan dan bahwa tes secara akurat mengukur psikologis sifat. Ada
kekurangan literatur yang mencakup konsep ini karena berkaitan dengan pekerjaan praktik,
mungkin karena sulit dan mahal untuk memvalidasi konstruk dan tunjukkan bagaimana itu
terkait pekerjaan.
Seperti yang Anda ketahui dari diskusi ini, kembangkan prosedur seleksi yang valid,
khususnya tes seleksi, bisa rumit dan membutuhkan keahlian. Karena custom valid tes lebih
dapat dipertahankan di pengadilan jika pelamar menantang mereka, banyak organisasi besar
bahwa pelamar subjek untuk beberapa tes mempekerjakan vendor luar dengan organisasi
industri psikolog pada staf untuk membantu mereka mengembangkan prosedur seleksi. Sorotan
dalam HRM 5 berisi beberapa saran pengujian preemployment "praktik terbaik" ditawarkan oleh
EEOC.

Mencapai Keputusan Seleksi

Langkah paling kritis adalah keputusan untuk menerima atau menolak pelamar. Karena itu
diperlukan pertimbangan sistematis semua informasi yang relevan tentang pelamar. Itu biasa
untuk menggunakan formulir ringkasan dan daftar periksa seperti yang ditunjukkan pada
Gambar 6.8 untuk memastikan bahwa semua informasi terkait telah dimasukkan dalam evaluasi
pelamar.

Meringkas Informasi tentang Pelamar

Pada dasarnya, pemberi kerja tertarik pada apa yang dapat dilakukan dan akan dilakukan oleh
pelamar. Mengevaluasi kandidat berdasarkan informasi yang Anda kumpulkan harus fokus
pada dua faktor ini, seperti yang ditunjukkan Gambar 6.9. Faktor "bisa-lakukan" termasuk
seorang kandidat pengetahuan dan keterampilan, serta bakat (potensi) untuk memperoleh
pengetahuan baru dan keterampilan. Faktor "kehendak" meliputi motivasi, minat, dan keinginan
sang kandidat karakteristik kepribadian lainnya. Kedua faktor sangat penting untuk kinerja yang
sukses pada pekerjaan. Karyawan yang memiliki kemampuan (dapat melakukan) tetapi tidak
termotivasi untuk menggunakannya (tidak akan melakukan) sedikit lebih baik daripada karyawan
yang tidak memiliki kemampuan yang diperlukan.
Jauh lebih mudah untuk mengukur apa yang dapat dilakukan individu daripada apa yang
akan mereka lakukan. Itu faktor yang dapat dilakukan sudah terbukti dari nilai ujian dan
informasi yang diverifikasi. Apa itu yang akan dilakukan individu hanya dapat disimpulkan.
Pengusaha dapat menggunakan tanggapan untuk wawancara dan pertanyaan formulir aplikasi
dan referensi untuk mendapatkan informasi untuk membuat kesimpulan tentang apa yang akan
dilakukan individu.
Strategi Pengambilan Keputusan

Strategi yang digunakan untuk membuat keputusan personalia untuk satu kategori pekerjaan
mungkin berbeda dari yang digunakan untuk kategori lain. Strategi yang digunakan untuk
memilih manajerial dan personalia eksekutif, misalnya, akan berbeda dari strategi yang
digunakan untuk memilih klerikal dan tenaga teknis. Meskipun banyak faktor yang harus
dipertimbangkan dalam hal membuat keputusan perekrutan, berikut adalah beberapa
pertanyaan yang harus dimiliki manajer mempertimbangkan :

1. Jika individu dipekerjakan sesuai dengan potensi tertinggi mereka atau sesuai
untuk kebutuhan organisasi?
2. Pada tingkat berapa atau tingkat upah yang harus dipekerjakan individu?
3. Haruskah seleksi terutama berkaitan dengan menemukan karyawan yang ideal untuk
cocok dengan pekerjaan yang saat ini terbuka, atau seandainya calon kandidat
berpotensi maju organisasi dipertimbangkan?
4. Sejauh mana seharusnya mereka yang tidak memenuhi syarat tetapi memenuhi syarat
dipertimbangkan?
5. Haruskah individu-individu yang memenuhi kualifikasi dianggap dipertimbangkan?
6. Apa dampak keputusan terhadap perusahaan yang memenuhi rencana tindakan
afirmatifnya? dan pertimbangan keanekaragaman?

Selain jenis faktor ini, manajer juga harus mempertimbangkan pendekatan mana mereka
akan gunakan dalam membuat keputusan perekrutan. Ada dua pendekatan dasar untuk
seleksi: klinis (penilaian pribadi) dan statistik.

Pendekatan Klinis

Dalam pendekatan klinis untuk pengambilan keputusan, mereka yang membuat

keputusan seleksi tinjau semua data pada pelamar. Kemudian, atas dasar pemahaman
mereka tentang pekerjaan dan individu yang telah sukses dalam pekerjaan itu, mereka
membuat keputusan. Individu yang berbeda sering kali tiba pada keputusan yang
berbeda tentang pemohon kapan mereka menggunakan pendekatan ini karena setiap
evaluator memberikan bobot yang berbeda kepada pelamar kekuatan dan kelemahan.
Sayangnya, bias dan stereotip pribadi adalah sering ditutup-tutupi oleh apa yang
tampaknya menjadi alasan rasional untuk menerima atau menolak seorang kandidat.
Plus, itu dapat menyebabkan tenaga kerja yang homogen karena, seperti Anda dipelajari
di Bab 5, sesuai dengan model tarik-seleksi-gesekan (ASA), orang sering tergoda untuk
mempekerjakan pelamar seperti diri mereka sendiri.

Pendekatan Statistik

Berbeda dengan pendekatan klinis, pendekatan statistik untuk pengambilan keputusan

adalah lebih objektif. Ini melibatkan mengidentifikasi prediktor yang paling valid dan
menghitungnya menggunakan metode statistik seperti regresi berganda. Data
terkuantifikasi seperti skor atau peringkat dari wawancara, tes, dan prosedur lain
kemudian digabungkan sesuai untuk nilai tertimbang mereka. Individu dengan skor
gabungan tertinggi dipilih. Sebuah perbandingan pendekatan klinis dengan pendekatan
statistik dalam berbagai situasi telah menunjukkan bahwa pendekatan statistik lebih
unggul. Meski keunggulan ini telah diakui selama beberapa dekade, pendekatan klinis
terus menjadi yang paling umum digunakan.
 Dengan pendekatan statistik ketat, skor tertinggi seorang kandidat pada satu
prediktor (misalnya sebagai tes kemampuan kognitif) akan menebus skor rendah pada
prediktor lain (seperti wawancara). Untuk alasan ini, model ini adalah model kompensasi.
Namun demikian sering penting bahwa pelamar mencapai tingkat kemahiran minimum
semua dimensi pemilihan. Jika demikian halnya, beberapa model cutoff dapat digunakan
yang hanya kandidat yang mendapat skor di atas batas minimum pada semua dimensi
dipertimbangkan. Keputusan pemilihan dibuat dari subset kandidat.
Variasi dari model cutoff banyak disebut sebagai model rintangan ganda.
Strategi keputusan ini berurutan setelah calon melalui evaluasi awal panggung, mereka
yang mendapat skor baik diterima sementara dan dinilai lebih lanjut pada setiap tahap
berturut-turut. Proses berlanjut melalui beberapa tahap (rintangan) sebelumnya
keputusan akhir dibuat. Pendekatan ini sangat berguna saat pengujian atau prosedur
pelatihannya panjang dan mahal.
Setiap pendekatan statistik mensyaratkan bahwa keputusan dibuat tentang di
mana cutoff kebohongan — titik distribusi skor di atas yang seharusnya dimiliki
seseorang dipertimbangkan dan di bawah mana orang tersebut harus ditolak. Skor itu
pelamar harus dicapai adalah skor cutoff. Tergantung pada pasokan tenaga kerja dan
keragaman serta antidiskriminasi pertimbangan, mungkin perlu untuk menurunkan atau
menaikkan skor cutoff.
Efek dari menaikkan dan menurunkan skor cutoff diilustrasikan pada Gambar 6.10.
Setiap titik di tengah gambar melambangkan hubungan antara skor tes (atau kombinasi
skor tes tertimbang) dan kriteria keberhasilan untuk satu orang. Dalam hal ini, tes
memiliki validitas yang cukup tinggi, seperti yang diwakili oleh elips pola titik-titik.
Perhatikan bahwa individu dengan skor tinggi terkonsentrasi di kategori kesuksesan kerja
yang memuaskan, sedangkan individu dengan skor rendah terkonsentrasi dalam kategori
tidak memuaskan.
Jika skor cutoff ditetapkan pada A, hanya individu yang diwakili oleh area 1 dan 2
akan diterima. Hampir semuanya akan berhasil. Jika lebih banyak karyawan dibutuhkan,
skor cutoff dapat diturunkan ke poin B. Dalam hal ini, jumlah potensi yang lebih besar
kegagalan akan diterima, seperti yang ditunjukkan pada kuadran 2 dan 4. Bahkan jika
cutoff diturunkan ke C, jumlah total individu yang memuaskan dipilih (diwakili oleh titik-titik
di area 1, 3, dan 5) melebihi jumlah total yang dipilih yang tidak memuaskan (area 2,
4, dan 6). Dengan demikian, tes ini berfungsi untuk memaksimalkan pemilihan
kemungkinan keberhasilan dan untuk meminimalkan pemilihan kemungkinan kegagalan.
Hanya ini yang bisa kita harapkan dari segi ini memprediksi keberhasilan di tempat kerja
probabilitas memilih proporsi yang lebih besar individu yang akan berhasil daripada tidak
berhasil.
Faktor terkait membantu memastikan orang-orang yang berkualifikasi terbaik
terpilih: memiliki yang memadai jumlah kandidat yang akan dipilih. Faktor ini biasanya
dinyatakan dalam rasio seleksi, yang merupakan rasio jumlah pelamar untuk dipilih ke
jumlah total pelamar. Rasio 0,10, misalnya, berarti bahwa 10 persen dari pelamar akan
dipilih. Rasio 0,90 berarti 90 persen akan dipilih. Jika rasio seleksi rendah, hanya pelamar
yang paling menjanjikan disewa. Ketika rasio tinggi, selektivitas sangat kecil akan
mungkin terjadi karena bahkan pelamar dengan kemampuan biasa-biasa saja harus
disewa jika lowongan perusahaan harus diisi. Ketika ini situasinya, manajer perusahaan
dapat menjadi mangsa apa yang oleh beberapa ahli disebut “Bias putus asa” —pilih
seseorang karena Anda dalam keadaan darurat. Ini adalah permasalahan yang biasa
di antara manajer karena banyaknya waktu dan kendala operasi yang mereka hadapi.
Keputusan terakhir

Dalam organisasi besar, manajer atau penyelia biasanya membuat keputusan akhir
siapa yang menyewa dan mengkomunikasikannya ke departemen sumber daya manusia.
Personil SDM kemudian beri tahu pelamar eksternal tentang keputusan tersebut dan buat
tawaran pekerjaan kepada kandidat. Departemen SDM harus mengkonfirmasi rincian
pekerjaan, pengaturan kerja, jam, upah, dan sebagainya dan tentukan tenggat waktu
kapan pelamar harus mencapai keputusan. Jika, pada titik ini, temuan dari pemeriksaan
medis atau tes obat tidak namun tersedia, penawaran seringkali dibuat bergantung pada
pemohon yang lulus ujian. Informasi ini dapat dikomunikasikan secara lisan pada
awalnya. Itu biasa untuk pertama menghubungi kandidat melalui telepon untuk memberi
tahu mereka tentang tawaran tersebut. Tawaran itu harus kemudian dituliskan, biasanya
dalam bentuk surat kepada kandidat. Proses pemberitahuan kandidat internal sedikit
berbeda. Umumnya manajer perekrutan menghubungi kandidat secara pribadi dan
memberi tahu mereka tentang keputusan tersebut. Namun, itu tetap penting untuk
mengajukan penawaran secara tertulis jika seorang kandidat internal dipilih sehingga
tidak ada ambiguitas atau membantah ketentuannya.
Menolak kandidat internal dan eksternal adalah tugas yang sulit, tetapi
menolak kandidat internal bisa sangat sulit. Kebanyakan kandidat internal mencari
promosi adalah karyawan yang berharga yang tidak akan hilang oleh perusahaan
mereka. Menurut kepada Bridgespan Group, sebuah organisasi nirlaba yang membantu
organisasi nirlaba filantropi lainnya untuk mencapai kesuksesan, manajer yang
menyampaikan berita buruk harus menjelaskan kepada karyawan bahwa orang yang
mendapatkan pekerjaan memiliki keterampilan yang lebih dekat dengan perusahaan
membutuhkan tetapi proses tersebut telah memberikan organisasi pemahaman yang
lebih baik tentang dirinya atau latar belakangnya ketika lowongan kerja di masa depan
muncul. Juga tekankan keputusan itu dibuat secara sistematis berdasarkan kriteria
objektif tetapi tetap saja sulit dibuat.
Terakhir, organisasi tidak boleh gagal untuk memberitahukan kandidat yang tidak
dipilih Posisinya. Ini terjadi terlalu sering dengan kandidat internal dan eksternal.
Bukan tidak biasa bagi kandidat eksternal untuk menjadi pelanggan perusahaan
yang mereka terapkan. Tidak membiarkan mereka tahu tentang keputusan
ketenagakerjaan dapat membahayakan hubungan itu. Hal yang sama berlaku untuk
kandidat internal. Seorang karyawan meratapi bahwa setelah melamar secara internal
untuk suatu pekerjaan, tidak ada yang menghubunginya kandidat untuk memberi tahu
mereka bahwa mereka tidak mendapatkan pekerjaan. Mereka baru mempelajarinya
setelah manajer mengirim e-mail tentang karyawan baru. “Setelah 10 tahun lebih bekerja
untuk perusahaan, saya merasa saya pantas mendapatkan perawatan yang lebih baik
dari itu, ”kata karyawan itu.