Seleksi

Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat
didapatkan melalui perekrutan, yang melibatkan serangkaian tahap yang menambah
kompleksitas dan waktu sebelum keputusan kerutmen personalia diambil. Dengan
kata lain, proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak.
Seleksi dalam (wayne,2008) adalah proses memilih dari seklompok pelamar,
orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk organisasi.
Seleksi dalam (suwatno dan donni,2011) adalah serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak.
Pengertian seleksi dalam manajemen personalia (suwatno dan donny,2011)
adalah pemilihan terhadap orang-orang. Suatu proses untuk menilai kemungkinan
keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Tujuan
seleksi pekerja menurut charles bahn adalah penyaringan/penyisihan terhadap
mereka yang dinilai tidak cakap untuk memangku jabatan menurut syarat-syarat
organisasi.
Dubois (dalam suwatno dan donni, 2011:89)menyatakan bahwa: selection
reduces the list of applicants to those who are most qualified to achieve the desired
outputs or results. During the process, HR practitioners try to predict which applicant
will be most succesfu and will best fit the job and the corporate culture. Seleksi
mengurangi daftar pelamar dan menghasilkan orang-orang yang paling memenuhi
syarat untuk mencapai hasil yang diinginkan. Selama proses tersebut, praktisi SDM
mencoba untuk memprediksi pemohon yang paling sukses dan terbaik, yang sesuai
dengan pekerjaan dan budaya perusahaan.
Sementara menurut Pynes (dalam suwatno dan donni, 2011:89), selection
is the final stage of the recruitment process, when decisions are made as to who will
be selected for the vacant positions . seleksi merupakan tahaap akhir drai proses
rekrutment, ketika keputusan dibuat siapa yang akan dipilih untuk posisi kosong.
Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari
sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan
internal maupun eksternal. Proses ini seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan
yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa
seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan. Disamping itu, seleksi juga
tidak hanya berarti memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang
organisasi, tetapi juga dari sudut pegawai yang memilih organisasi yang sesuai
dengan keinginannya.
Pendekatan Seleksi

Beberapa pendekatan seleksi yang umum dalam (suwatno dan donni,2011) antara
lain:
a. Successive Hurdles Selection Approved
Pada pendekatan ini setiap calon tenaga kerja/peserta seleksi diharuskan
mengikuti prosedur seleksi secara bertahap. Disetiap tahapan seleksi
dilakukan pengujian/evaluasi. Jadi hanya calon yang dinyatakan lulus yang
berhak mengikuti tahapan seleksi selanjutnya. Setiap tahapan akan
merupakan hambatan/saringan yang harus dilalui sebelum dapat mengikuti
tahapan berikutnya. Pendekatan ini sangatlah efisien, baik dari segi biaya
maupun waktu terutama bila jumlah peserta seleksinya sangat banyak
b. Compensatory Selection Approach
Dalam pendekatan ini semua calon tenaga kerja atau peserta seleksi
diberikan kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi
yang telah ditentukan. Maka kelemahan dan kekurangan dari seorang calon
tenaga kerja pada suatu bidang tertentu akan dapat dikompensasikan oleh
kekuatan dan kelebihannya pada bidang yang lain. Penilaian diterima atau
tidaknya seorang calon didasarkan atas jumlah total skor yang dapat
dikumpulkan oleh calon yang bersangkutan. Pendekatan ini lebih terjamin
karena mampu mengetahui secara lengkap ( comprehenship) kemampuan
seorang calon, tetap kurang efisien bila jumlah peserta seleksinya sangat
banyak. Pendekatan ini sangat tepat bila diperunakan dalam seleksi calon
tenaga kerja tingkat manajerial

Mencocokkan secara tepat orang dengan pekerjaan dan organisasi adalah

tujuan proses seleksi. Jika orang-orang melebihi persyaratan (overqualified), kurang
memenuhi persyaratan (underqualified), atau karena satu hal tidak ccok dengan
pekerjaan atau budaya organisasi, mereka akan menjadi tidak efektif dan mungkin
meninggalkan perusahaan, baik secara sukarela maupun tidak. Sebagaimana anda
perkirakan, keberhasilan perekrutan suatu perusahaan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kualitas keputusan seleksi . ada bnyak cara memperbaiki
produktivitas, namun tidak ada yang lebih ampuh daripada membuat keputusan
perekrutan karyawan yang tepat. Para karyawan yang berkinerja terbbaik dalam
semua oganisasi memberikan nilai kontribusi sebesar 5 hingga 22 kali lebih tinggi
bagi perusahaan mereka dibanding dengen para karyawan yang berkualitas tinggi
memetik keuntungan-keuntungan substansial yang terus muncul selama karyawan
tersebut masih bekerja di tematnya. Di sisi lain, keputusan-keputusan seleksi yang
buruk dapat menyebabkan kerusakan yang tidak mungkin diperbaiki.
Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Proses seleksi standar yang diikuti dengan konsisten akan sangat

menyederhanakan proses seleksi. Namun, kondisi sekitar mungkin menuntut
adanya perkecualian-perkecualian. Bagian-bagian berikut ini mendeskripsikan
faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi.
A. Fungsi-fungsi SDM lainnya
Proses seleksi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh hampir setiap fungsi
SDM lainnya. Jika paket kompensasi yang ditawarkan kurang menarik
dibandingkan yang diberikan oleh pesaing perusahaan, menarik para pelamar
dengan kualitas terbaik menjadi sulit atau bahkan mustahil. Situasi yang
sama terjadi ketika catatan keselamatan dan kesehatan perusahaan berada
di bawah standar. Disisi lain, jika proses seleksi hanya memasukkan
karyawan yang berkualitas marjinal pada perusahaan, organisasi tersebut
mungkin harus mengintensifkan upaya-upaya pelatihan.
B. Pertimbangan Hukum
Masalah-masalah hukum memainkan peran penting dalam manajemen SDM
akibat adanya perundang-undangan, instruksi eksekutif, dan keputusan
pengadilan. Meskipun tujuan dasar dari seleksi adalah menentukan
kelayakan para kandidat untuk dipekerjakan, seleksi juga penting bagi
organisasi untuk memelihara praktik-praktik non diskriminatif
C. Kecepatan Pengambilan keputusan
Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga bisa memberikan
pengaruh besar terhadap proses seleksi. Riset telah membuktikan bahwa
organisasi-organisasi yang mengisi pekerjaan dengan cepat cenderung
memiliki tingkat pengembalian laba total yang lebih tinggi bagi para
pemegang saham. Kondisi juga bisa mempengaruhi kecepatan yang
dibutuhkan untuk pengambilan keputusan. Pikirkan misalnya, staf pemeriksa
kendali kualitas yang hanya dua orang pada lini produksi bertengkar, lantas
keduanya mengundurkan diri dan perusahaan tidak bisa beroperasi hingga
posisi tersebut terisi. Dalam situasi tersebut, kecepatan menjadi penting
sedikit panggilan telepon, dua wawancara singkat dan doa bisa
mencerminkan prosedur seleksi secara keseluruhan. Di sisi lain,
melaksanakan pencarian secara nasional untuk memilih chief executive
officer bisa memakan waktu berbulan-bulan, bahkan satu tahun. Alam
birokrasi, tidak jarang proses seleksi memakan jumlah waktu yang panjang.
D. Hierarki Organisasi
Organisasi-organisasi biasanya menggunakan pendekatan-pendekatan yang
berbeda untuk mengisi berbagai posisi pada berbagai level. Sebagai contoh,
tinjaulan perbedaan dalam mempekerjakan hcief executive officer versus
klerek input data. Pemeriksaan latar belakang yang ekstensif dan wawancara
yang dilakukan berkali-kali sangat mungkin diterapkan untuk posisi eksekutif.
E. Kumpulan Pelamar

Proses seleksi bisa benar-benar selektif hanya jika terdapat sejumlah pelamar
yang memenuhi syarat. Masalahnya hanya sedikit pelamar dengan
keterampilan yang dibutuhkan yang mungkin tersedia. Dengan demikian
proses seleksi adalah masalah memilih orang dari siapa saja yang ada pada
saat itu.
Jumlah orang yang dipekerjakan untuk pekerjaan tertentu dibanding dengan
jumlah orang dalam kumpulan pelamar seringkali diungkapkan sebagai rasio
seleksi (selection ratio).
Rasio seleksi sebesar 1,00 menunjukkan hanya adanya satu pelamar yang
memenuhi syarat untuk sebuah posisi lowong. Semakin kecil rasio tersebut,
semakin banyak pula alternatif yang dimiliki manajer dalam membuat
keputusan seleksi. Sebagai contoh, rasio seleksi sebesar 0,10 menunjukan
adanya 10 pelamar yang memenuhi syarat untuk sebuah posisi lowong.
F. Jenis Organisasi
Jenis organisasi yang mempekerjakan orang seperti swasta, pemerintahan,
atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi. Sebagai contoh
perusahaan sektor swasta sangat berorientasi pada laba. Para karyawan
prospektif hanya bisa membantu mencapai sasaran-sasaran laba merupakan
kandidat yang lebih disukai. Pertimbngan atas diri seseorang secara utuh,
termasuk faktor-faktor kepribadian yang berhubungan dengan pekerjaan juga
dilibatkan dalam penyeleksian para karyawan masa depan pada sektor ini.
Sistem layanan sipil pemerintah biasanya mengidentifikasi para pelamar yang
memenuhi syarat melalui penilaian kompetitif. Seringkali para manajer
memilih hanya dari tiga pelamar terbaik untuk suatu posisi. Manajer pada
sektor ini mungkin tidak memiliki kebebasan untuk mewawancarai para
pelamar lainnya.
Orang-oragn yang dipertimbangkan untuk posisi-posisi pada organisasi
nirlaba ( seperti pramuka, YMCA, atau YWCA) menghadapi situasi yang
berbeda. Tingkat gaji organisasi-organisasi tersebut mungkin tidak
sekompetitif organisasi-organisasi swasta dan pemerintahan. Dengan
demikian, orang yang mengisi salah satu dari posisi pada organisasiorganisasi nirlaba tersebut tidak hanya harus memenuhi syarat, namun uga
berdedikasi terhadap pekerjaannya.
G. Masa Percobaan
Banyak perusahaan menggunakan masa percobaan (probationary period)
yang memungkinkan perusahaan-perusahaan tersebut mengevaluasi
kemampuan karyarwan berdasarkan kinerja yang dicapai. Praktik ini bisa
merupakan pengganti tahap-tahap tertentu proses seleksi ataupun pengujian
validitas dari proses tersebut. Alasannya ialah, jika seorang bisa menjalankan
pekerjaannya dengan sukses selama masa percobaan, proses tersebut tidak
memerlukan alat-alat seleksi lainnya. Dari sudut pandang hukum,
penggunaan masa percobaan dalam proses seleksi sangat terkait dengan
pekerjaan (job related). Dalam setiap kesempatan, para karyawan yang baru
direkrut membutuhkan pemantauan untuk menentukan baik tidaknya
keputusan perekrutan karyawan tersebut.

Dalam perusahaan-perusahaan yang memiliki serikat pekerja sekalipun,

kesepakatan anatara karyawan dengan manajemen biasanya tidak
melindungin karyawan baru sampai setelah masa percobaan tertentu. Masa
tersebut biasanya berkisar anatara 60 hingga 90 hari. Sepanjang masa
tersebut, seorang karyawan bisa diberhentikan dengan sedikiit atau bahkan
tanpa alasan. Disisi lain, memberhentikan karyawan marjinal daam
perusahaan, yang memiliki serikat pekerja terbukti agak sulit setelah masa
percobaan. Ketika sebuah perusahaaan memiliki serikat pekerja, penting
sekali bagi proses seleksi untuk mengidentifikasi karyawan-karyawan yang
paling produktif. Begitu masa percobaan selesai, para karyawan terikat dalam
kesepakatan antar karyawan, dengan manajemen dan perusahaan yang
bersangkutan harus mengikuti ketentuan-ketentuan kesepakatan tersebut
dalam mengubah status para karyawan.

PROSES SELEKSI
Proses seleksi pada umumnya bersifat bervariasi dalam setiap organisasi.
Proses seleksi biasanya dimulai dengan wawancara pendahuluan. Proses seleksi
berlanjut dengan serangkaian tes seleksi, satu wawancara kerja atau lebih. Semakin
banyak alat penyringan yang digunakan, semakin besar peluang menghasilkan
keputusan seleksi yang baik. Dari hasil presentase kemungkinan memperoleh
karyawan pula baru yang sukses aadalah 14 persen dengan wawancara dan
resume, namun mencapai 75 persen jika tes-tes menunjukan bahwa keterampilan
dan kepribadian pelamar sesuai dengan pekerjaan dan organisasi.

WAWANCARA PENDAHULUAN
Proses Seleksi Seringkali diawali dengan wawancara pendahuluan. Tujuan
dasar untuk menyisihkan mereka yang jelas-jelas tidak memenuhi beberapa
persyaratan posisi.jika wawancara menunjukan bahwa pelamar yang bersangkuan
tidak memiliki CPA, diskusi lebih lanjut berkenaan dengan posisi tersebutakan
membuang waktu perusahaan maupun si pelamar.
Wawancara pendahuluan bisa menciptakan manfaat-manfaat positif lainnya bagi
perusahaan. Sebagai contoh , pewawancara bisa memutuskan bahwa meskipun
seorang pelamar tdak cocok untuk pekerjan engineering, ia merupakan kandidat
unggulan untuk posisi R&D internal.wawancar jenis ini tidak hanya memperbaik citra
perusaaan tetapi juga dapat meningkatkan efektifitas perekrutan dan seleksi.
Salah satu kegiatan yang paling penting dalam manajemen sumber daya
manusia adalah kegiatan untuk mendapatkan orang-orang yang tepat bagi
perusahaan (recruitment). Baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil sangar

memperhatikan proses rekrutmen karyawan, karena karyawan merupakan salah

satu modal penting (human capital) bagi perusahaan. Umumnya perusahaan besar
memiliki divisi tersendiri yang diadakan sebagai divisi khusus yang menangani
perekrutan karyawan. Divisi ini berada dalam kendali departemen SDM, sehingga
setiap aktivitas yang dilaksanakan divisi perekrutan selalu berada dalam kendali
departemen SDM.
Jumlah dan kategori orang yang diperlukan dapat ditetapkan dalam
perencanaan tenaga kerja atau pengelolaan SDM yang formal, yang dihantarkan
melalui perencanaan rekrutmen yang terperinci. Persuaratan disajikan dalam bentuk
tuntutan permintaan sementara untuk karyawan, karena penciptaan adanya lamaran
pekerjaan baru,ekspensi terhadap area atau wilayah baru, atau kebutuhan
penggantian tenaga kerja. Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang
dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan
membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan
(qualified) sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Penilaian jabatan dipahami sebagai suatu proses penilaian yang sistematis,
untuk membandingkan nilai suatu jabatan dengan nilai jabatan yang lainnya dengan
tujuan untuk mempertimbangkan tingkat balas jasa (gaji,upah) yang tepat,
sedangkan analisa jabatan merupakan poses pengumpulan informasi yang
berkaitan dengan pelaksanaan dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu sehingga
merujuk pada seleksi dan penempatan pekerjaan yang sesuai. Makaa antara
penilaian jabatan dan analisa jabatan adallah sub-sub fungsi yang saling
berhubungan jadi bukan berarti keduanya merupakan fungsi yang sama atau
berbeda satu sama lain.

Dartar pustaka

Michele bitoun blecher, Mltiple Methods Needed To Assess Executive

Applicants, HR Magazine 51 (February 2006):20
interviewing job applicants:interviewing job applicants:4
interviewing job applicants: watching what you say. Fair Employment
Practices Guidelines (july 1, 2005)
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Erlangga
Suwatno dan Donni Juni Priansa,2011.Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis.Bandung:Alfabeta.