Rekrutmen dan Seleksi Pegawai

Oleh Asriati

1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan jumlah dan kategori pegawai yang diperlukan yang ditetapkan dalam
perencanaan pegawai atau pengelolaan SDM secara formal.

Menurut Dubois dan Rothwell (2004) menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses menarik
sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini
merupakan pencarian bakat, pengejaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi tersedia.

Rekrutmen adalah serangkaian proses yang dilakukan untuk mencari pelamar kerja dengan
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan organisasi guna memenuhi kebutuhan
SDM yang direncanakan organisasi.

Tujuan rekrutmen

adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dari
berbagai sumber sehingga memungkinkan akan terjaring calon pegawai dengan kualitas tertinggi dari
yang terbaik (Rivai dan Sagala, 2011)

Hambatan Rekrutmen Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi,
perekrutan , serta lingkungan eksternal. Menurut Simamora (2004) menyatakan bahwa kendala yang
lazim dijumpai dalam rekrutmen.

Karakteristik Organisasional.

Citra organisasi

Kebijakan organisasional (kebijakan promosi internal, kebijakan kompensasi, kebijakan status

kepegawaian, kebijakan pengangkatan internasional
Rencana strategik dan rencana SDM

Kebiasaan perekrutan

Kondisi eksternal

Daya tarik pekerjaan

Persyaratan Pekerjaan

Tahapan Rekrutmen

1. Tahapan pertama, yaitu memperjelas posisi untuk diisi melalui perekrutan

2. Tahap kedua yaitu memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan, serta spesifikasi

3. Tahap ketiga, yaitu mengidentifikasi sumber-sumber dari pelamar yang memenuhi syarat.

4. Tahap keempat, yaitu memilih cara komunikasi yang paling efektif untuk menarik pelamar yang
memenuhi syarat.

Metode dan Teknik Rekrutmen

Metode rekrutmen

Metode yang biasa digunakan oleh organisasi dalam merekrut pegawai yaitu

Teori deret, sampel, program linear, teori keputusan, korelasi, teori permainan, metode nomor indeks,
analisis rentetan waktu, simulasi, teknik review program evaluasi, statistik chart kontrol, model
inventori, dan metode integrasi produksi.

Teknik rekrutmen

Teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui asas sentralisasi dan asas desentralisasi, yang tergantung
pada keadaan organisasi, kebutuhan, dan jumlah calon pegawai yang hendak direkrut (Cardoso, 2003:
(Priansa, 2014), teknik yang dimaksud sebagai berikut.

a. Teknik Rekrutmen Sentralisasi

Teknik sentralisasi biasanya dilaksanakan secara terpusat di kantor pusat organisasi jika pegawai yang
akan direkrut berjumlah sangat besar dengan kualifikasi jabatan yang bervariasi (Sihotang, 2006).

Apabila suatu organisasi mempunyai ribuan pegawai dan setiap departemen yang berbeda merekrut
sejumlah pegawai juru ketik atau teknis lainnya dengan kedudukan yang sama, rekrutmen yang
disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena biayanya lebih efisien (Priansa, 2014).

b. Teknik Rekrutmen yang Desentralisasi

Rekrutmen yang didesentralisasi terjadi pada organisasi yang relatif kecil, kebutuhan rekrutmen yang
terbatas, dan dalam organisasi mempekerjakan berbagai tipe pekerja.

D. Strategi dan Sumber Rekrutmen

1. Strategi rekrutmen

Menurut Mathis dan Jackson (2003) strategi rekrutmen SDM yaitu:

- Perencanaan SDM

- Tanggung jawab organisasi

- Metode perekrutan

- Strategi kebijakan rekrutmen

2. Sumber Rekrutmen

Sumber Rekrutmen
Terdapat dua sumber utama rekrutmen ada dua yang dapat digunakan, yaitu sumber internal dan
sumber eksternal (Simamora, 2001). Sumber internal berkenaan dengan pegawai-pegawai yang ada
pada saat ini di dalam organisasi sehingga mereka dapat dipromosikan untuk mengisi posisi yang
lowong, sedangkan sumber eksternal adalah individu yang pada saat dilakukan rekrutmen tidak
diberdayakan oleh organisasi.

a. Sumber Internal

Sumber internal dalam rekrutmen meliputi pegawai yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan pegawai yang bisa dikaryakan dan
dipanggil kembali (Priansa, 2014).

Kebijakan rekrutmen internal memiliki beberapa kelebihan (Priansa, 2014), kelebihan tersebut antara
lain:

- Kenaikan gaji dan status karir

- Pengurangan risiko kekeliruan seleksi dan penempatan

- Rekrutmen dan seleksi lebih sederhana

- Pengalaman

- Pelatihan dan sosialisasi

Disamping bermanfaat rekrutmen internal juga memiliki kelemahan sebagai berikut:

- Memicu pertikaian

- Kebutuhan pegawai yang baru

- Peniruan terhadap pegawai terdahulu

- Perubahan teknologi
- Efek riak

- Pencapaian tujuan affirmative action

Sumber eksternal:

Sumber eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan pegawai dari luar organisasi yang memiliki
bobot suatu kualifikasi tertentu (Priansa, 2014). Sumber yang dapat dilakukan adalah dengan program
referal pegawai, yaitu iklan secara lisan, walk in applicant, dimana sejumlah pelamar mencalonkan diri
dengan mendatangi langsung bagian rekrutmen di organisasi tersebut; melalui biro pegawai, melalui
organisasi lain; melalui biro bantuan pegawai temporal; melalui asosiasi dan serikat dagang; dan sekolah
tertentu. Selain itu, metode yang dapat digunakan adalah melalui iklan radio dan televisi, iklan di koran
dan jurnal perdagangan, computerized service listings, akuisisi dan merger, open house, rekrutmen
berdasarkan kontak, contingent workforce recruiting (pe- rekrutan pegawai sementara).

Kebijakan rekrutmen eksternal memiliki beberapa kelebihan, antara lain

- Ide dan wawasan baru

- Mengurangi pertikaian

- Perubahan hierarki organisasional

Sementara itu juga memiliki kelemahan diantaranya yaitu:

- Risiko

- Beban biaya

- Kesempatan promosi

- Ketiadaan informasi

Evaluasi Rekrutmen
Salah satu hal terpenting dalam proses rekrutmen adalah evaluasi. Evaluasi adalah utama untuk
menemukan apakah upaya-upaya tersebut efektif dalam aspek waktu dan uang yang dikeluarkan.
Menurut Mathis dan Jakson (2001): Priansa (2014),

Terdapat hal-hal umum yang perlu dievaluasi , yaitu:

- Jumlah pelamar

- Tujuan yang ingin dicapai

- Kualitas pelamar

- Biaya setiap pelamar yang direkrut

- Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong.

Pengaruh eksternal pada rekrutmen:

- Kondisi ekonomi

- Faktor politik

- Faktor geografi

Hakikat Seleksi

Pengertian Seleksi

Seleksi adalah suatu proses pemilihan calon pekerja yang paling memenuhi persyaratan yang ditetapkan
oleh manajemen untuk mengisi kekosongan lowongan pekerjaan. Seleksi dalam hal ini adalah bagian
dari proses rekrutmen.
Hambatan Pelaksanaan Seleksi

Perencanaan seleksi telah direncanakan dengan saksama, dalam implementasinya tetap sajalah
diperoleh berbagai hambatan. Hal itu menurut Badriyah (2013) disebabkan yang diseleksi adalah
manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Berikut ini berbagai hambatan dimaksud.

- Tolok ukur

- Penyeleksi

- Persepsi tentang seleksi

- Hasil seleksi versus pembiayaan

- Kejujuran pelamar

Alat dan Tahapan Seleksi

Alat mengacu kepada metode, cara, atau instrumen yang dipakai untuk mengumpulkan informasi
mengenai pelamar, untuk memilih pegawai yang terbaik sesuai dengan yang dibutuhkan. Menurut
Dessler (1997), terdapat lima langkah memvalidasi alat tes, yakni (a) Analisis jabatan; (b) Pemilihan
model tes; (c) Pelaksanaan tes; (d) Menghubungkan skor tes dengan kriteria; dan (e) Pengabsahan
silang dan pengabsahan ulang.

Terdapat sejumlah tes yang dapat dilakukan oleh beberapa organisasi terhadap pekerjaan yang
berbeda-beda, yaitu tes psikologi; tes pengetahuan; tes kinerja; tes bakat; tes intelegensi; serta tes
kesehatan.

Apabila dipandang dari struktur pertanyaan yang diajukan dapat dilakukan dengan wawancara. Dalam
hal ini, wawancara adalah suatu pertemuan individu secara berhadap hadapan antara pewawancara
dengan yang diwawancarai untuk memperoleh informasi yang dikehendaki. Menurut Rivai dan Sagala
(2011) wawancara harus memenuhi dua aspek, yaitu mengharuskan adanya pertemuan pribadi dan
harus mengandung suatu sifat formal. Wawancara dapat dibedakan menjadi:

- Wawancara terstruktur

- Wawancara tidak terstruktur

- Wawancara campuran

Apabila dilihat berdasarkan kemampuan khusus yang ingin diketahui, wawancara terstruktur dan
wawancara tidak terstruktur dapat dibedakan dalam dua bagian, yaitu (a) Wawancara dalam Tekanan
(Stress Interview). Wawancara yang ditujukan untuk mendapatkan informasi apakah seorang calon
pegawai mampu menghadapi suatu situasi yang penuh tekanan dengan tenang. Berbagai pertanyaan
yang diajukan secara beruntun kepada calon dan bersifat menyudutkan untuk melihat apakah yang
bersangkutan berubah atau terpengaruh. Wawancara ini bersifat wawancara terstruktur. (b)
Wawancara Perilaku (Behavioral Interview). Wawancara yang dilakukan dengan meminta calon untuk
menjelaskan satu bentuk tindakan yang harus diambil atau keputusan apa yang akan diambil dalam
suatu situasi tertentu, yang biasanya merupakan situasi buatan.

MASALAH ETIKA DALAM PELAKSANAAN REK- RUTMEN

Terdapat berbagai kemungkinan kesalahan penilaian dalam pelaksanaan wawancara, yang seyogyanya
disadari dan dihindari oleh pewawancara sehingga hasil wawancara yang dilakukan dapat obyektif.
Kesalahan dimaksud antara lain berupa: hallo effect, leading question, bias personal, dominasi
pewawancara.

Selain keempat masalah yang dikemukakan di atas, sebaiknya perlu juga dihindari masalah berikut.

1. Pertanyaan yang diajukan tidak fokus pada pekerjaan, tetapi berputar sekitar masalah pribadi
pelamar.

2. Pertanyaan yang cenderung tumpang tindih akibat dari beberapa pewawan cara menanyakan
hal yang sama kepada yang diwawancarai.

3. Pewawancara tidak mempersiapkan panduan wawancara sehingga pelaksanaan wawancara

terkesan tidak siap sehingga tujuan wawancara tidak tercapai.
4. Pelamar tidak tertarik dengan wawancara yang dilaksanakan karena pewawancara terlalu
mendominasi jalannya wawancara.

5. Pewawancara salah menginterpretasikan hasil wawancara akibat pewawancara kurang

berkompeten sehingga hasil wawancara yang dilakukan menjadi salah. Sebaiknya, proses wawancara
diberikan kepada para ahlinya.

6. Pewawancara hanya berpegang pada hasil wawancara, sedangkan hasil tes lainnya diabaikan.
Sebaiknya, hasil wawancara dihubungkan dengan hasil tes sebelumnya sehingga keputusan yang
ditetapkan akan lebih objektif.

Menurut Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela, berbagai sumber kepustakaan mengemukakan bahwa alat dan
tahapan rekrutmen berbeda-beda. Akan tetapi, secara umum beberapa alat dan tahapan seleksi sama
seperti berikut.

1. Penerimaan pendahuluan surat lamaran

2. Pemeriksaan latar belakang calon pegawai

3. Pemeriksaan referensi calon pegawai

4. Seleksi calon pegawai

5. Penjelasan deskripsi jabatan

6. Wawancara oleh departemen SDM

7. Wawancara dengan departemen pengguna calon pegawai

8. Wawancara dengan departemen pengguna calon pegawai

9. Evaluasi tingkat kesehatan calon pegawai

10. Keputusan penerimaan

11. Penandatanganan ikatan kerja

Sementara itu, alat dan langkah-langkah yang dipakai seperti di atas dapat berbeda antara satu
organisasi dengan organisasi lain. Hal ini tergantung pada kebutuhan masing-masing dan jenis pegawai
yang ingin diseleksi.

Analisis biaya dan manfaat dalam rekrutmen

Pelaksanaan rekrutmen dalam suatu organisasi tentu akan membutuhkan pembiayaan yang cukup besar
mulai dari persiapan, pelaksanaan, dan evaluasi. Pembiayaan dimaksud tentu saja harus dianalisis
organisasi dengan baik sehingga manfaat yang diperoleh untuk rekrutmen akan lebih besar dari
pengorbanan pembiayaannya. Untuk itu, perlu dilakukan analisis biaya dan manfaat yang di- peroleh
organisasi.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN PENGANGKATAN PEKERJA

Berbagai model pengambilan keputusan penerimaan dan pengangkatan pekerja. Setelah diperoleh
berbagai informasi dari para pelamar pekerjaan, dilanjutkan dengan analisis hasilnya yang akan disajikan
kepada manajemen sebagai pengambil keputusan diterima tidaknya pelamar. Menurut Simamora
(2001) terdapat empat metode yang berbeda untuk mengombinasikan informasi dan membuat
keputusan seleksi, yaitu Model Aditif, Model Pisah Batas Berganda; Model Rintangan Ganda; dan Model
Pencocokan Profil. Berikut diuraikan model- model tersebut.

ORIENTASI DAN PENEMPATAN PEGAWAI

Setelah proses seleksi selesai dilakukan dan telah ditetapkan pegawai baru, maka langkah selanjutnya
adalah orientasi dan penempatan. Sebelum penempatan dilakukan, terlebih dahulu memberikan
kesempatan pegawai baru untuk orientasi, yaitu kesempatan bagi pegawai baru untuk melihat dan
mengenal tempat pekerjaannya. Program orientasi dimaksud dapat dibagi dua kategori, yaitu topik
umum yang paling diminati oleh pegawai baru dan topik spesifik, yaitu yang berhubungan langsung
dengan pekerjaan (Yani, 2012).
PENUTUP

Rekrutmen adalah sistem dan proses yang diciptakan untuk mendapatkan pegawai yang terkualifikasi
sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah organisasi memerlukan
pegawai dan membuka lowongan sampai dengan mendapatkan calon pegawai yang diinginkan
(qualified) sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi. Perekrut serta lingkungan
eksternal. Teknik-teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui asas sentralisasi dan desentralisasi,
tergantung pada keadaan organisasi, kebutuhan, dan jumlah calon pegawai yang hendak direkrut.
Sumber rekrutmen dapat melibatkan pegawai internal organisasi yang ada atau dari luar organisasi.
Sementara itu, dalam mengevaluasi kesuksesan upaya-upaya perekrutan adalah penting, hal itu adalah
cara utama untuk menemukan apakah upaya-upaya tersebut efektif dalam aspek waktu dan uang yang
dikeluarkan. Selain itu, perlu memperhatikan jumlah pelamar, tujuan yang ingin dicapai. Kualitas
pelamar, biaya per pelamar yang direkrut, serta waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong.

Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui
perekrutan, yang melibatkan serangkaian tahapan yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum
keputusan rekrutmen SDM diambil. Dengan kata lain, proses seleksi adalah serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Seleksi dalam
manajemen SDM adalah pemilihan terhadap orang-orang. Suatu proses untuk menilai kemungkinan
keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya, secara umum
dalam memilih metode dan langkah-langkah apa yang dipakai oleh organisasi secara konsep tual bukan
masalah utama seleksi. Masalah utama adalah apakah alat dan pro- sedur seleksi yang digunakan dapat
memberikan informasi yang penting untuk memilih pegawai dengan memperhatikan beberapa faktor,
yaitu keterkaitan pekerjaan; kegunaan; dan kepraktisan. Untuk itu, perlu dilakukan pengujian alat dan
prosedur seleksi yang akan digunakan.