FEB

PENGREKRUTAN DAN PEMILIHAN

PENGENALAN KEPADA PENGREKRUTAN DAN PEMILIHAN

Pengambilan dan pemilihan pekerja ini adalah merupakan satu fungsi pengurusan sumber
manusia yang penting kerana kesannya terhadap kualiti pekerja-pekerja yang akan dipilih untuk
sesebuah organisasi itu. Sebenarnya kualiti pekerja banyak bergantung daripada kualiti rekrut
yang disediakan mengikut beberapa spesifikasi yang penting oleh sesebuah organisasi.
Pengambilan pekerja melibatkan aktiviti-aktiviti untuk membolehkan pemohon yang berkelayakan
memohon jawatan kosong di sesebuah organisasi yang mereka pilih. Sesebuah organisasi itu
boleh mengisi jawatan yang kosong dengan pekerja mereka sendiri atau dengan mengambil
pekerja dari luar organisasi. Kaedah-kaedah untuk merekrut pekerja yang dipilih dari luar
organisasi termasuk rujukan pekerja, pengiklanan, agensi pekerjaan dan perekrut. Setiap kaedah
ini mempunyai kelebihan dan kelemahannya sendiri.

Tugas pengrekrutan dan pemilihan pekerja dipengaruhi oleh faktor-faktor organisasi seperti dasar
pampasan, suasana kerja dan imej korporat organisasi.

Proses pemilihan pekerja biasanya bermula dengan mengisi borang permohonan. Borang ini
memungkinkan pihak majikan memperoleh maklumat asas tentang diri pemohon. Kemudian
organisasi biasanya akan mengkehendaki pemohon mengikuti proses temuduga yang dijalankan.
Temuduga ni bertujuan untuk memperoleh maklumat tambahan tentang diri pemohon serta
memberikan sedikit maklumat tentang organisasi tersebut kepada pemohon. Selain itu, borang
permohonan dan temuduga yang disediakan oleh organisasi itu dapat juga menentukan
kesesuaian pemohon melalui ujian pemilihan, pemeriksaan latarbelakang dan pemeriksaan fizikal.
Kesemua faktor yang dijelaskan memerlukan pertimbangan yang sewajarnya dan bijaksana.

Pengrekrutan

v Definisi pengrekrutan

Pengrekrutan adalah proses menarik minat seberapa ramai calon untuk memohon pekerjaan
dalam organisasi (Flynn, 1994; Farnham & Stevens, 2000; Min & Kleiner, 2001; Scholarios et al.,
2003; Fish & Macklin, 2004). Pengambilan pada hari ini semakin mencabar kerana

terdapat ramai calon yang berkelayakan memohon sesuatu kekosongan jawatan. Pada
kebiasaannya proses pengambilan bermula apabila seseorang pengurus mengisi borang khas
untuk memohon pekerja. Ia adalah satu dokumen lengkap yang mengandungi nama jawatan,
jabatan yang memohon, tarikh pekerja diperlukan dan pengesahan daripada pengurus besar
syarikat. Berdasarkan maklumat tersebut, seseorang pengurus sumber manusia akan merujuk
kepada diskripsi tugas untuk mengenal pasti kelayakan yang diperlukan bagi memenuhi keperluan
pengambilan organisasi.

v Sumber pengrekrutan
Sumber pengrekrutan secara dalaman antaranya:-
- Iklan Perjawatan
- Tawaran Pekerjaan
Bernardin & Russell (1997) berkata bahawa merekrut melalui sumber dalaman merujuk kepada
usaha pengrekrutan ke atas sesuatu posisi kerja daripada para pekerja yang sedia ada di dalam
syarikat.

Menurut June (1994), sumber pengambilan pekerja dalaman yang penting ialah pekerja sendiri
yang sedia ada. Kebanyakan organisasi kalau boleh lebih suka memenuhi jawatan kosong dengan
calon-calon dalaman.

Terdapat beberapa kelebihan yang wujud apabila merekrut melalui sumber dalaman ini. Antaranya
ialah :
a) Melibatkan kos yang murah berbanding jika dibuat secara luaran.
b) Kemahiran dan keupayaan pemohon kerja lebih diketahui berbanding pemohon daripada
sumber luaran.
c) Polisi organisasi yang memberi peluang kenaikan pangkat ini (apabila dibuat melalui sumber
dalaman) akan mengukuhkan moral pekerja, komitmen mereka dan juga kepuasan kerja.

Walau bagaimanapun terdapat juga beberapa kelemahan yang wujud melalui penggunaan melalui
sumber dalaman ini, antaranya:

a) Pendekatan ini dikatakan sebagai mahu mengekalkan cara kerja yang lama dalam melakukan
sesuatu.
b) Kepelbagaian idea dan pemikiran baru tidak dapat dicambahkan dengan lebih meluas akibat
penggunaan sumber dalaman sahaja.
c) Politik dalaman mungkin akan memberi kesan yang besar dalam proses pengrekrutan dan juga
proses pemilihan.apabila melalui sumber dalaman.

Sumber pengrekrutan secara luaran antaranya:-

- Pengiklanan
- Rujukan kepada agensi pekerjaan
- Pertemuan dengan persatuan profesional
- Pengrekrutan pelajar praktikal
- Permohon langsung calon
- Perhubungan dengan agensi pekerjaan
- Media Massa
- Laman Web Syarikat.

Bernardin & Russell (1997) menyatakan bahawa ianya merujuk kepada merekrut untuk sesuatu
posisi kerja daripada sumber luar dari syarikat.
Sesetengah organisasi lebih suka mengambil pekerja baru dari luar organisasi kerana hendak
mendapatkan idea dan inovasi dan selalunya sumber luaran ini adalah bertujuan untuk memenuhi
kekosongan kerja di peringkat kemasukan (June, 1994).

Kelebihan menggunakan pengrekrutan melalui sumber luaran ini ialah :

a) Ianya merupakan satu pendekatan yang boleh mencambahkan pemikiran dan juga idea-
idea baru dalam proses membuat sesuatu keputusan berkaitan kerja.

Manakala kelemahan-kelemahan yang mungkin wujud pula ialah :

a) Pengambilan pekerja baru dari luar syarikat mungkin memberi kesan negatif terhadap moral
dan keakraban ahli kumpulan kerja yang sedia ada dalam syarikat tersebut.
b) Pekerja dari luar syarikat selalunya mengambil masa yang lebih lama untuk mempelajari
berkenaan aspek kerja.

c) Pengrekrutan dari luar juga memerlukan kos yang lebih tinggi berbanding penggunaan
sumber dalaman.

Terdapat beberapa kaedah pengrekrutan melalui sumber luaran antaranya:-

a) Temuduga terbuka (walk-in)

Pendekatan yang murah dan selalu digunakan iaitu melalui permohonan secara terus dimana
pencari kerja menyerahkan bahan-bahan (seperti resume) tanpa diminta atau memberitahu
secara terus kepada pihak berkenaan bahawa beliau ingin memohon sesuatu jawatan di syarikat
tersebut.

b) Rujukan (reference)
Ianya adalah secara rujukan ataupun cadangan (recomand) daripada pekerja dalaman syarikat itu
sendiri.

c) Pengiklanan (advertising)
Merujuk kepada hubungan yang dibuat untuk mempromosikan sesuatu perkara seperti barangan,
perkhidmatan dan sebagainya. Media-massa utama untuk membuat pengiklanan pekerjaan ialah
suratkhabar.

d) Agensi Pekerjaan/Pencari kerja

Selalu digunakan oleh kebanyakan majikan dalam mengenalpasti bakal pekerja yang berpotensi.
Terdapat dua kategori agensi iaitu agensi naungan kerajaan dan juga agensi swasta.

e) Temuduga Dalam Kampus

Sumber utama merekrut untuk posisi pengurusan dan professional adalah melalui temuduga
dalam kampus. Kebanyakan organisasi besar mencari bakal pekerja berpotensi untuk jawatan
bertaraf eksekutif daripada bakal graduan universiti dan institusi pengajian tinggi (IPT) yang lain.

f) Individu lanjut usia / sudah berpencen

Pekerja tua atau sesiapa yang telah bersara diambil bekerja. Walaupun sesetengah pihak
beranggapan mengambil pekerja lanjut usia / tua ini hanya menjadi mangsa keadaan, akan tetapi
fakta menyokong bahawa individu tua boleh mempersembahkan kualiti kerja dengan lebih baik
kerana biasanya golongan ini berasa amat berbangga dengan usia lanjut masih boleh bekerja dan
mereka berasa berterima kasih kepada majikan yang sudi mengambil golongan tua ini bekerja.
Mereka juga mempunyai nilai disiplin dan komitmen yang tinggi berbanding dengan golongan
muda kerana golongan tua ini sudah matang dan berfikiran jauh demi masa depan.

Pemilihan

v Definisi Pemilihan

Pemilihan merujuk kepada proses pengambilan pekerja yang dibuat oleh sesebuah organisasi.
Proses tersebut bermula daripada mengenalpasti dan memilih calon dan kemudiannya
menempatkan mereka dalam pekerjaan. . Pemilihan pekerja amat berkait rapat dengan
pengambilan kerana kedua-duanya melibatkan proses menempatkan individu dalam organisasi.
Pemilihan pekerja amat dipengaruhi oleh strategi pengambilan yang digunakan.

Peterson dan Tracey berpendapat pemilihan adalah proses mengukur dan menilai atau
mentafsirkan sifat daripada sekumpulan pemohon dan memilih individu atau lebih sesuai dan
berkemungkinan besar berjaya dalam pekerjaan tersebut. Torrington dan Hall (1991) berpendapat
pemilihan pekerja yang dilakukan dengan berhati-hati dan mengikut prosedur yang ditetapkan
boleh memberikan keadilan kepada semua pihak dan dapat mengelakkan kesilapan dalam
pemilihan calon semasa temuduga.

Ini bermakna sistem pengambilan dan pemilihan pekerja yang terbaik dapat meminimumkan
diskriminasi dan memberi peluang kepada firma untuk membuat keputusan pemilihan pekerja
yang tepat.

Menurut Blum dan Naylor (1968), pemilihan melibatkan aktiviti memilih sekumpulan kerja
sekumpulan kecil pekerja dari sekumpulan besar pekerja yang boleh diambil bila-bila masa sahaja.
Menurut mereka lagi, ianya bertujuan untuk melihat kemampuan individu untuk melaksanakan
sesuatu tugas sebelum individu tersebut memegang jawatan yang dipohon. Ianya boleh dilakukan
dengan maklumat yang diperolehi melalui cara tertentu dari individu tersebut seperti ujian,
temuduga atau latar belakang pekerjaan mereka sebelum ini.

v Proses pemilihan

Calon Recrut (Recruited Candidate)

Calon-calon bagi sesuatu jawatan menghantar borang permohonan kerja, “Resume” dan segala
dokumen-dokumen berkaitan kepada organisasi yang dipilih. Borang permohonan yang direka
membolehkan majikan memperoleh maklumat tentang pemohon kerja dengan cara yang
sistematik dan cepat. Lazimnya, borang permohonan terdiri daripada nama penuh, no kad
pengenalan, alamat surat menyurat, no telefon, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan
sebagainya. Kebiasaannya calon diminta untuk menandatangani borang tersebut sebagai tanda
pengesahan benar dan tepat.

Pra Temuduga (Preliminary Interview)

Pra temuduga dijalankan melalui telefon atau panggilan video. Ia menjimatkan masa. Biasanya
penemuduga akan bertanyakan soalan-soalan berkaitan pengalaman, mengapa ingin memohon
jawatan tersebut dan tahap akademi.

Semak Permohonan Calon (Review of Applications and resumes)

Selepas menjalankan proses Pra Temuduga, panel penemuduga akan menyemak semula surat
permohonan dan juga “resume” calon dan menimbangkan informasi yang diberikan pada pra
temuduga sama dengan yang tertulis di surat permohonan.

Ujian Pemilihan (Selection Test)

Ujian pemilihan merupakan cara yang tepat untuk memilih calon yang berkelayakkan daripada
sekumpulan pemohon. Ujian ini dilakukan bagi mengenalpasti kelakuan dan kemahiran dalam
pekerjaan yang tidak boleh dikenalpasti semasa temuduga. Ujian ini juga mengukur kejujuran, nilai
kerja, perkhidmatan pelanggan dan sikap kepada penyelia. Di antara ujian yang biasa dijalankan
ialah Ujian personaliti dan Ujian Motivasi.

Temuduga Kerja (Employment Interview)

Temuduga adalah satu ujian, maka ia adalah satu subjek yang memerlukan pengesahan sebagai
langkah lain dalam proses pemilihan. Akan tetapi proses temuduga biasanya tidak efektif kerana
kurangnya pengetahuan penemuduga berkaitan rangka temuduga, sifat-sifat temuduga dan cara-
cara temuduga yang betul.

Merujuk latar belakang calon organisasi memberikan pandangan kepada penyediaan maklumat
oleh pemohon dan membenarkan pengesahan dan ketetapan. Penyiasatan latar belakang pada
mulanya menyediakan data daripada pelbagai sumber contohnya pengesahan pekerjaan
terdahulu, pendidikan, jenayah, rekod memandu, dan lain-lain lagi.

Pemilihan dan Keputusan (Selection / Decision)

Pemilihan yang terbaik dari hasil ujian pemilihan dan skor semasa termuduga. Biasanya calon-
calon ahli organisasi baru dipilih lebih dari bilangan yang diperlukan. Ia dilakukan sebagai langkah
berjaga-jaga sekiranya berlaku ketidakpuasan hati organisasi kepada prestasi kerja calon
tersebut, maka bilangan yang tinggal masih di tahap memuaskan dan tidak memerlukan proses
pengrekrutan dan pemilihan berlaku.

Pemeriksaaan kesihatan (Physical Examination)

Pemohon dikehendaki menjalani pemeriksaan doktor untuk menentukan samada dia berada
dalam keadaan fizikal dan mental yang sihat atau tidak. Ini juga dapat membolehkan majikan
menyimpan rekod kesihatan pemohon tersebut.

Pekerja baru (New Employee)

Setelah keputusan pemeriksaan kesihatan dikeluarkan, calon-calon ahli organisasi yang baru di
berikan Surat Tawaran Pekerjaan sebagai tawaran pekerjaan secara formal. Tarikh permulaan
kerja biasanya dirunding berdasarkan keperluan kedua-dua belah pihak. Di tahap ini juga
kebiasaannya organisasi member tempoh percubaan (biasanya 1 hingga 6 bulan) bagi pekerja
baru. Prestasi pekerja baru ini akan diperhatikan dan jika didapati memuaskan, mereka boleh
disahkan jawatan pada akhir tempoh percubaan. Pekerja yang tidak memenuhi criteria atau tidak
menjalankan tugas dengan baik boleh diberhentikan.

Nota: Pemohon yang tidak sesuai pada sebarang tahap proses ini akan ditolak
permohonan mereka.

Penawaran Pekerjaan

v Cara penawaran kerja dibuat

Kebiasaannya calon yang berjaya menjalani proses pengrekutan dan pemilihan akan
dimaklumkan melalui telefon atau Surat Tawaran Pekerjaan. Begitu juga bagi calon pekerja yang
ditolak, organisasi akan memaklumkan perkara tersebut samaada melalui telefon, surat atau e-
mail.

v Syarat-syarat perkhidmatan dalam tawaran pekerjaan

Sesudah satu keputusan dibuat untuk menawarkan kerja kepada calon pekerja yang tertentu,
lazimnya pemohon dikehendaki menjalani pemeriksaan doktor untuk menentukan samada dia
berada dalam keadaan fizikal dan mental yang sihat atau tidak. Ini juga dapat membolehkan
majikan menyimpan rekod kesihatan pemohon tersebut. Pemeriksaan kesihatan ini lazimnya
dilakukan di klinik panel yang dilantik oleh organisasi tersebut
Sebaik saja seseorang kerja melangkau pemeriksaan doktor, tawaran kerja yang formal
dikeluarkan dan diberi kepada calon pekerja tersebut. Tarikh mula kerja adalah bergantung
kepada pihak organisasi, tetapi masih boleh dirunding atas sebab-sebab tertentu seperti perlu
tempoh untuk surat perletakkan jawatan bagi yang sedang bekerja di tempat lain.

Kebanyakkan organisasi di Malaysia menetapkan tempoh percubaan yang bersesuai (biasanya

1 hingga 6 bulan) bagi melihat prestasi pekerja tersebutdiperhatikan dan jika didapati memuaskan,
mereka boleh disahkan jawatan pada akhir tempoh percubaan. Pekerja yang tidak memenuhi
criteria atau tidak menjalankan tugas dengan baik boleh diberhentikan

Kesimpulan

Sumber manusia adalah satu-satunya aset yang dapat membantu organisasi untuk menjadi lebih
kompetitif. Ini adalah kritikal oleh sebabkan kesan globalisasi, kemajuan teknologi yang tidak dapat
dijangkakan, dan ekpektasi yang lebih tinggi daripada pihak-pihak yang mempunyai kepentingan
ke atas kejayaan organisasi. Tenaga pekerja adalah aset terpenting untuk menjayakan aktiviti-
aktiviti komersial organisasi anda. Keupayaan sesebuah organisasi tersekat jika pekerja tidak
komited, tidak mempunyai kebolehan dan pengetahuan yang mencukupi.

Dengan mengamalkan pendekatan secara sistematik kepada pengrekrutan dan pemilihan,

pekerja yang dipilih akan lebih baik dan berkemampuan yang lebih tinggi. Mereka akan
mengetahui peranan mereka dengan lebih jelas. Dengan kesdearan ini, mereka akan dapat
menyalurkan tenaga mereka dengan lebih efektif dalam menjalankan tugas masing-masing.

Dengan demikian, objektif pengrekrutan dan pemilihan dalam organisasi dapat dicapai. Sesebuah
organisasi itu berkemampuan untuk berjaya, dan pekerja yang dipilih dapat bertahan dalam masa
panjang demi untuk kebaikan organisasi dan pekerja.

Peranan Pengurus Sumber Manusia amatlah perlu demi menjaga kedudukan pekerja di dalam
perkhidmatan. Ini bermaksud bahawa hak pekerja perlu dihormati dan dijaga mengikut peruntukan
undang-undang, dasar dan prosedur. Pengurus Sumber Manusia juga seharusnya mempastikan
perubahan dilaksanakan dengan teratur dan diterima oleh semua pekerja. Menjadi sebagai tempat
rujukan oleh pengurus barisan hadapan oleh kerana kepakaran yang Pengurus Sumber Manusia
ada dan menjadikan dirinya dan setiap pekerja terutama sekali pekerja berjawatan penting sebagai
rakan strategik perniagaan organisasi.