NO.

MATRIK: 203234

PLK-KCH

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM ERA GLOBALISASI 1.0 Pengenalan Globalisasi bukan sahaja berlaku dalam bidang ekonomi akan tetapi ia turut berlaku dalam semua bidang seperti politik, sosial, kebudayaan, dan tidak ketinggalan dalam pengurusan sumber manusia. Perubahan yang dibawa oleh era globalisasi dalam semua bidang, telah mempengaruhi sistem pengurusan sumber manusia di seluruh dunia. Namun tidak semua negara mempunyai pendapat yang sama tentang

pengurusan sumber manusia dalam era globalisasi. Sepertimana yang dikatakan oleh Paul Sparrow dan rakan-rakannya, banyak persoalan dan isu-isu dibangkitkan yang telah

mengenai globalisasi dalam ekonomi dunia untuk mengenalpasti

perbezaan dalam pengurusan sumber manusia di negara-negara yang berbeza (Paul Sparrow & Co., 2004). Maksud globalisasi dalam Kamus Dewan Edisi keempat ialah proses yang membolehkan sesuatu(ekonomi, kebudayaan dan sebagainya) disebarkan atau diperluas ke peringkat antarabangsa atau ke seluruh dunia, terutamanya dengan adanya kemudahan sistem komunikasi, dasar terbuka dan sebagainya (Hjh. Noresah Bt. Baharom & rakan-rakan, 2007). Manakala maksud pengurusan sumber manusia dalam era globalisasi pula adalah seperti berikut: Globalization in Human Resource Management is the process creating links between organizations national boundaries and are not subject to political interference. There are four main forms of globalization: markets, production, finance, and communications. Information technology and particularly the internet, is considered to be an important catalyst in the globalization process. Theorist often talks of the collapse of time and space, meaning that geographical boundaries and distances are no longer as relevant or important as inhibitors of trade and communication. More commonly the phrases the world is getting smaller or the global village is used to describe the tendency towards globalization. (Edmund Heery & Mike Noon, 2001)

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

2.0 FAKTOR-FAKTOR PENGLOBALISASIAN

2.1 Kepesatan Ekonomi Dunia Dunia semakin maju disebabkan oleh kepesatan ekonomi dunia yang semakin berkembang sekarang. Hal ini menyebabkan perkongsian ilmu di seluruh dunia semakin berleluasa. Akibat daripada itu, muncul istilah globalisasi yang telah didefinisikan secara universal oleh semua orang di seluruh dunia

sebagai dunia tanpa sempadan. Sehubungan dengan itu, globalisasi telah mempengaruhi dunia. Bukan sahaja dalam bidang ekonomi, akan tetapi semua jenis bidang seperti sosial, politik, kebudayaan dan agama, serta tidak ketinggalan dari segi pengurusan sumber manusia. Akibat daripada kepesatan ekonomi dunia ini, maka sumber manusia juga harus diuruskan dengan baik, supaya tidak terdapat pembaziran sumber untuk memastikan segala kerja dapat dilakukan dengan lancar dan sempurna. Kepesatan ekonomi semestinya berhubungan dengan sumber manusia. Hal ini kerana, tanpa tenaga kerja, tidak mungkin sistem ekonomi boleh bergerak maju. Justeru itu, pengurusan sumber manusia amatlah diperlukan. Walaupun terdapat mesin-mesin dan jentera yang telah dicipta untuk memudahkan sistem pengurusan dan pemprosesan, akan tetapi manusia diperlukan untuk menguruskan, memantau dan menggunakan mesin-mesin tersebut supaya ianya sentiasa elok. Lagipun, kalau dibandingkan dengan kos baikpulih mesin dan jentera dengan tenaga manusia, semestinya sumber manusia adalah lebih murah berbanding dengan mesin dan jentera tersebut. Perkembangan ekonomi ini bertujuan untuk memperkembangkan pengetahuan ke seluruh dunia supaya untuk pihak-pihak yang berkaitan dapat menggunakannya sebagai idea untuk membaik pulih sistem yang mereka ada.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

2.2 Kepesatan Teknologi Maklumat Faktor-faktor yang menyebabkan penglobalisasian dalam bidang pengurusan sumber manusia ini adalah akibat daripada kepesatan teknologi dunia dalam bidang komunikasi. Penggunaan internet di seluruh dunia menunjukkan kemudahan untuk berhubung ke seluruh dunia tanpa mengira faktor geografi sama ada jauh ataupun dekat. Kalau dahulu mungkin sedikit payah untuk menghantar surat ataupun maklumat ke suatu tempat, namun sekarang segalanya berada di hujung jari sahaja. Perkhidmatan emel dan faks serta telifon telah memudahkan semuanya dilakukan dengan cepat dan pantas. Oleh kerana kepesatan teknologi maklumat yang semakin berleluasa di seluruh dunia, negara kita telah mampu mengikuti arus kemajuan negara maju dalam membimbing kita ke arah Wawasan 2020. Penubuhan Projek Koridor Raya Multimedia (MSC) dan Majlis Teknologi Maklumat Negara (NITC) telah menunjukkan keseriusan negara kita untuk mengikuti arus perubahan yang dibawa oleh globalisasi ini.

2.3 Perkongsian Ilmu Faktor penglobalisasian juga adalah untuk perkongsian ilmu. Setiap yang disiarkan dalam internet adalah untuk tujuan perkongsian. Dari segi bidang pengurusan sumber manusia, hal ini adalah untuk memudahkan para pencari kerja yakni penganggur, mudah untuk mencari pekerjaan kosong tanpa membazirkan banyak masa dan wang. Kalau diingatkan zaman sebelum kemudahan internet ini wujud, para penganggur terutamanya yang berada di luar kawasan mungkin mempunyai lebih kesukaran dalam mendapatkan borang kerja. Namun sekarang, mereka hanya perlu memuat turun ataupun mengisi borang secara dalam talian. Jadi jimat masa dan wang. Di samping itu juga, pihak pengurusan sumber manusia juga dapat menyiarkan pelbagai info tentang jawatan-jawatan kosong dan juga info tentang tugas-tugas kerja bagi memudahkan para penganggur tahu jawatan dan senarai tugas yang mereka pohon.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

3.0 PELUANG-PELUANG YANG DIPEROLEHI

3.1 Membangunkan Pengurusan Sumber Manusia Terdapat tiga perkara yang dapat dibangunkan dalam pengurusan sumber manusia dalam era globalisasi ini iaitu; keupayaan pekerja, penjenamaan majikan dan pengurusan bakat (Paul Sparrow & Co., 2004).

i)

Keupayaan Pekerja (capabilities)

Dengan adanya sistem yang lebih sistematik dan saling berhubungan, pekerja seharusnya dapat melakukan kerja mereka dengan lebih mudah dan cekap. Terutamanya dalam kalangan pekerja-pekerja Sumber Manusia. Hal ini kerana, kecekapan dan keupayaan mereka akan mempengaruhi pekerjaan orang yang mereka ambil untuk bekerja. Dengan kecekapan dan keupayaan yang dilakukan oleh mereka maka peluang organisasi untuk mendapatkan calon pekerja yang berkaliber adalah lebih luas, mudah dan cepat serta pihak pengurusan dapat menjimatkan masa seterusnya organisasi dapat

mengelakkan pembaziran masa dan wang ringgit (Hayati Habibah Abdul Talib & Khairur Rijal Jamaludin, 2003). Sehubungan dengan itu, keupayaan dan kecekapan yang dimaksudkan adalah keaktifan para pekerja sumber manusia dalam mengemaskini segala yang berkaitan dengan penjawatanan seseorang individu pekerja. Antara perkara yang mesti dikemaskinikan termasuklah pengisian jawatan, kenaikan pangkat, skim perkhidmatan, isytihar harta (Gunakan Strategi Untuk Meningkatkan Keberkesanan Pengurusan Sumber Manusia, 2012) dan lainlain. Perkara-perkara tersebut hendaklah sentiasa dikemaskinikan dari masa ke semasa supaya tidak memberi impak kepada para pekerja.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

ii)

Penjenamaan Majikan(Employer Branding)

Penjenamaan majikan di sini membawa maksud keupayaan pekerjanya untuk menaikkan nama organisasi mereka supaya boleh dikenali oleh semua orang. Contohnya Kementerian Sumber Manusia. Pengurusan sumber manusia yang sistematik akan menaikkan nama organisasi tersebut kerana kecekapan dan keupayaan mereka dalam menguruskan pengrekrutan dan pengambilan pekerja baru dalam mana-mana sektor. Secara tidak langsung mereka akan dikenali oleh pemohon-pemohon dan pengurus-pengurus di jabatan-jabatan lain yang perlu mengetahui tentang pengurusan sumber manusia (Mohd Fauzi Bin Nordin, 2012). Hal ini kerana adalah penting untuk adanya hubung kait antara organisasi ini dengan organisasi lain supaya mereka dapat bekerjasama dalam mendapatkan bakal pekerja yang berkaliber dan berkelayakan dengan kerja yang diiklankan. Ada empat perspektif dalam penjenamaan majikan (Paul Sparrow & Co., 2004) iaitu:

a) Budaya Kecemerlangan (Culture Excellence) Untuk memastikan sesebuah organisasi untuk berjaya dan bekerja dengan cemerlang, jurang-jurang imej di antara imej luaran dan dalaman (orang awam, pengurus/pemegang saham, media, dan pelanggan) hendaklah dihapuskan. Hal ini kerana, jurang yang ada boleh menghalang sesebuah organisasi untuk menjadi cemerlang. Jadi budaya kecemerlangan hendaklah diwujudkan supaya organisasi tersebut bekerja dengan terus maju.

b) Strategi berasaskan sumber (Resource-based view of strategy) Pihak dalaman sesebuah organisasi hendaklah bijak untuk menyusunatur pekerja mereka berdasarkan kepakaran dan potensi yang mereka ada untuk menjayakan sesuatu program. Hal ini kerana dengan pengurusan sumber yang betul dan strategik, maka objektif sesebuah

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

organisasi akan tercapai dengan mudahnya. Pengrekrutan pekerja yang berkelayakan dan berkredibiliti akan memudahkan semua perkara tanpa membazirkan masa dan wang untuk melakukan kursus ataupun latihan untuk mengajar mereka mengenai kerja yang sedia ada. Pemberian ganjaran dan insentif dari pihak atasan boleh memberi semangat kepada para pekerja untuk bekerja dengan lebih rajin dan bertanggungjawab.

c) Majikan Pilihan (Employer of Choice) Strategi ini diwujudkan untuk melahirkan majikan yang jujur, bertanggungjawab dan berkredibiliti dalam memegang jawatan mereka sebagai ketua jabatan, pengurus besar ataupun pengarah dalam sesebuah organisasi. Hal ini penting bagi mewujudkan hubungan yang jitu dan kepuasan di antara pekerja dengan majikan, pelanggan dengan pengurus organisasi dan juga penjenamaan dan prestasi kewangan organisasi tersebut. Majikan pilihan juga adalah satu strategi di mana pemilihannya bukan berdasarkan penggunaan teknologi canggih akan tetapi berdasarkan kebolehan dan keupayaan serta kecekapan seseorang ketua dalam mentadbir organisasinya dengan lebih berkesan.

d) Penjenamaan Pekerjaan (Employment Branding) Menggunakan taktik dan teknik pemasaran untuk menyelaraskan pekerja di bawah nama organisasi yang kukuh dan bagi memastikan kesetiaan pekerja dalam bersama-sama memperkukuhkan nama organisasi yang sedia ada. Ia termasuklah menghasilkan beberapa maklumat mengenai organisasi tersebut untuk diiklankan ataupun dipamerkan kepada orang awam dan juga kepada mana-mana pihak yang berminat dengan organisasi tersebut.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

iii)

Pengurusan Bakat (Talent Management) Apabila taraf pengurusan sumber manusia sudah mencapai ke tahap global, pastinya setiap organisasi akan menggunakan kelebihan yang sedia ada bagi memudahkan proses pengambilan pekerja. Bagi untuk memastikan pekerja yang diambil mempunyai kelayakan seperti yang disyorkan oleh pihak pengurusan sumber manusia, sudah pasti organisasi tersebut akan membuat soal selidiknya yang tersendiri dengan mencari maklumat bakal pekerja mereka tersebut dengan menggunakan kemudahan internet. Walaupun di Malaysia kurang berlaku perkara seperti ini, namun di negara-negara maju seperti Amerika, Jepun, dan negara-negara Eropah sudah pun menggunakan cara ini untuk mendapatkan kepastian kelayakan pekerja yang mereka ambil. Di samping itu juga, setiap organisasi yang mempunyai pengurusan sumber manusianya yang tersendiri pasti ingin untuk melihat perkembangan sistem pengurusan sumber manusia untuk organisasi yang lain sebagai rujukan ataupun sebagai inspirasi untuk menaiktarafkan sistem mereka yang sedia ada.

3.2 Mampu Berhadapan dengan Pesaing Pengurusan Sumber Manusia yang sistematik akan membantu organisasi mampu untuk bersaing dengan negara luar. Di samping mengikuti perkembangan pengurusan sumber manusia dari negara maju, kita boleh bersaing dengan negara-negara membangun yang lain untuk memastikan kita berada dalam jalan yang sama dengan negara maju. Walau bagaimanapun kita perlu menyedari bahawa kejayaan atau kegagalan kita Malaysia dalam persaingan hebat di pasaran antarabangsa adalah bergantung kepada kualiti faktor pengurusan (Tan Sri Dato Seri Ahmad Sarji Bin Ahmad Hamid, 1996). Sekiranya pengurusan masih lagi lemah, maka peluang untuk bersaing dengan negara luar pasti menjadi habuk sahaja. Tugas pihak pengurusan sumber manusia pula adalah memilih pemohon yang berkelayakan dengan kerja yang ditawarkan. Di samping itu juga,

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

mereka hendaklah sentiasa memantau kekosongan kerja supaya sumber manusia boleh digunakan dengan sebaliknya. Mereka juga seharusnya mewujudkan kerja-kerja ataupun latihan yang boleh diisi oleh pemohon yang mempunyai kurang kelayakan dalam senarai permohonan. Hal ini boleh mengurangkan kos kursus dan latihan sekiranya mereka telah terpilih untuk mengisi kekosongan jawatan yang ada. Bak kata Tan Sri Dato Seri Ahmad Sarji, tanggungjawab untuk membina dan membangun suasana koporat yang dapat menggalakan prestasi yang cemerlang dan seterusnya penghasilan berkualiti terletak dengan pengurusan. Maka pihak pengurusan sehendaknya bijak menguruskan pengurusan sumber bagi mengelakkan pembaziran sumber manusia yang berkelayakan.

3.3 Membentuk Budaya Kerja Berprestasi Tinggi Globalisasi turut mempengaruhi budaya kerja. Semakin sesebuah negara itu mencapai tahap kemodenan yang tinggi, seharusnya negara tersebut juga semakin mempunyai budaya kerja yang berprestasi tinggi. Di Malaysia, pembentukan budaya kerja berprestasi tinggi ini telah dimasukkan dalam plan strategik pengurusan sumber manusia perkhidmatan awam. Matlamat pembentukan budaya kerja ini adalah untuk membangunkan budaya kerja yang berorietasikan pelanggan, berfokuskan pencapaian dan keberhasilan dengan penerapan etika dan nilai murni serta mewujudkan persekitaran kerja yang kondusif (Awam, 2012). Jabatan Perkhidmatan Awam telah pun mewujudkan aktiviti-aktiviti yang diperlukan bagi memastikan misi mereka untuk membentuk budaya kerja berprestasi tinggi berjaya. Antara aktiviti yang mereka anjurkan adalah pelaksanaan audit nilai dan program nilai murni, majlis bersama dan majlis bersama kebangsaan, budaya komunikasi terbuka, hari bersama pelanggan dan lain-lain. Tujuan aktiviti-aktiviti seperti ini dilancarkan adalah untuk memastikan hubungan organisasi ini dengan persekitarannya saling

memahami dan bantu-membantu antara satu sama lain. Contohnya aktiviti hari bersama pelanggan. Aktiviti ini adalah bersesuaian dengan misi mereka

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

iaitu membangunkan budaya kerja yang berorientasikan pelanggan. Hari bersama pelanggan ini biasanya akan memberi peluang kepada mereka untuk memperkenalkan organisasi-organisasi yang berada di dalam Suruhanjaya Perkhidmatan Awam. Setiap organisasi akan menghantar wakil mereka untuk menjelaskan kepada orang awam mengenai tugas dan penjawatanan yang sedia ada. Kementerian sumber manusia pula akan membuka gerai di mana orang awam yang belum mengisi borang kerja boleh mengambil giliran untuk mengisi borang secara dalam talian. Agensi-agensi swasta yang lain juga turut mengambil tempat untuk mempromosikan syarikat dan peluang pekerjaan di tempat mereka. Jelas di sini, akibat daripada pengglobalisasian terhadap pengurusan sumber, jabatan-jabatan kerajaan dan juga swasta berusaha mengambil hati pelanggan untuk mendapatkan kerja di tempat mereka. Hal ini menunjukkan jurang di antara sektor awam dan sektor swasta dapat diatasi akibat daripada proses globalisasi ini.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

4.0 CABARAN YANG DIHADAPI

4.1 Kurang Kemahiran dalam Aplikasi Moden Kelemahan dan cabaran utama yang akan dihadapi oleh Malaysia adalah kurangnya kemahiran dalam aplikasi moden. Boleh dikatakan aplikasiaplikasi moden ini muncul ketika sesetengah warga kerja sudah menjangkau umur 40-an dan 50-an. Pemikiran mereka yang berbeza dengan pemikiran orang muda biasanya menyukarkan pembangunan dalam sistem pengurusan sumber. Ada sesetengahnya tidak mahu mengikut arus perubahan dan ada segelintirya malas untuk mengemaskini data tentang diri mereka akibat daripada malu untuk bertanya dengan orang muda. Secara tidak langsung ia akan menyukarkan pihak sumber manusia untuk memenuhi data tentang diri mereka dalam sistem. Ada juga warga kerja yang tidak mahu bekerjasama dalam bersama-sama membangunkan pengurusan sumber manusia. Sesetengahnya pula mempunyai masalah samaada tidak mempunyai komputer ataupun internet. Hal ini sedikit sebanyak menyukarkan pihak pengurusan untuk mengemaskini data-data mereka. Contohnya dengan aplikasi HRMIS yang telah dilancarkan pada tahun lepas (2011). Masih ada lagi organisasi ataupun jabatan-jabatan kerajaan yang masih belum mencapai tahap 100% dalam tahap pencapaian HRMIS. Hal ini kerana, banyak kekangan seperti yang telah dikatakan tadi dalam pelaksanaannya. Namun begitu, ada sesetengah organisasi telah mencari jalan

penyelesaiannya di mana ketua organisasi tersebut melantik seorang pegawai untuk memasukkan semua data-data yang diperlukan oleh Sumber Manusia. Di samping itu, ada juga pegawai yang dilantik untuk mengutip data-data yang diperlukan bagi memudahkan pegawai yang mengisi data. Hal ini menunjukkan kebijaksanaan dan kesistematikan seorang ketua jabatan dalam bertanggungjawab ke atas semua pekerjanya. Dengan itu, pengurusan bakat amatlah diperlukan dalam mana-mana organisasi, di mana bakat-bakat dan kemahiran yang diperlukan untuk menguruskan perkara seperti ini perlu

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

10

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

dikenalpasti. Lantas itu barulah ketua organisasi dapat memilih pegawai yang boleh dipertanggungjawabkan dalam menguruskan kerja-kerja seperti ini. Walakin begitu, bagi organisasi yang kecil sememangnya ia tidak susah untuk menguruskan hal-hal berkaitan dengan pengurusan bakat. Akan tetapi untuk organisasi yang lebih besar, pengurusan bakat memang sukar untuk dikenalpasti. Maka dengan itu, terpulang dengan pengurus untuk bahagian sumber manusia yang menilai pegawai yang boleh dipertang jawabkan

dengan tugas mengisi data. Persoalannya, adakah semua ketua jabatan akan bertindak sedemikian?

4.2 Cabaran ICT Walaupun dunia semakin moden, tidak semestinya pemikiran manusia pun akan berubah mengikut zaman. Kita tidak mampu untuk mengubah minda pengguna teknologi untuk mengikut hala tuju globalisasi. Contohnya, seperti yang telah dikatakan tadi, tidak mudah untuk melakukan perubahan minda ke atas warga kerja yang lebih tua daripada kita. Hal ini melibatkan keselesaan dan keupayaan mereka untuk melakukan perubahan tersebut. Sekiranya mereka tidak selesa untuk menggunakan teknologi moden, mereka akan suka merungut dan mungkin akan menjadi lebih degil untuk bekerjasama dengan pihak sumber manusia. Perubahan cara kerja dan penyampaian sistem perkhidmatan sepatutnya disambut baik oleh semua pihak. Hal ini kerana, tujuannya adalah untuk menyenangkan pekerja itu sendiri dan bukan sebaliknya. Justeru itu, dengan penggunaan ICT dam sistem pengurusan sumber manusia, maka ianya akan lebih senang untuk mengurus hal-hal seperti gaji, persaraan, penilaian prestasi dan lain-lain. Maka ia seharusnya dilakukan tanpa mempersoalkan tentang kegunaan ataupun kepayahan yang akan dihadapi apabila menggunakannya. Para pekerja senior, seharusnya memahami dan mengikuti perkembangan arus kemodenan yang semakin menular ini. Kerjasama yang jitu akan membolehkan sesebuah organisasi dapat melaksanakan objektif mereka dengan lebih cemerkap. Justeru itu, mereka seharusnya menyokong arus

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

11

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

kemodenan ini demi organisasi mereka sendiri. Pentadbir juga seharusnya memainkan peranan dan gunakan kuasa yang mereka ada untuk

memotivasikan pekerja mengenai perubahan dalam era globalisasi ini. Hal ini kerana, mereka mempunyai kuasa dan tanggungjawab yang besar terhadap perubahan semasa. Adalah penting bahawa usaha-usaha untuk meningkatkan kualiti pengurusan perlu diperkukuhkan lagi dan usaha-usaha ini harus bermula dengan kesedaran dan komitmen peringkat yang paling tertinggi dalam susun lapis pengurusan organisasi (Tan Sri Dato Seri Ahmad Sarji Bin Ahmad Hamid, 1996).

4.3 Kemunculan Kerjaya Baru Penglobalisasian akan sentiasa memperkenalkan kerjaya baru kepada manusia. Hal ini kerana apabila sesuatu teknologi diperkenalkan maka satu atau lebih kerja yang baru akan diperkenalkan secara langsung. Secara tidak langsungnya pula, kemahiran yang baru akan diperlukan. Jadi nyata di sini, cabaran yang perlu dihadapi akibat daripada penglobalisasian ini adalah pencarian kemahiran untuk memenuhi pekerjaan yang diperkenalkan. Sesebuah organisasi yang menerima teknologi baru tersebut akan memerlukan pegawai yang berkemahiran untuk mengendalikankannya. Justeru latihan dan kursus diperlukan bagi memenuhi kehendak organisasi. Pihak pengurusan sumber manusia akan dipertanggung jawabkan mengenai pengurusan sumber tersebut. Kemunculan kerjaya yang baru bukan hanya berlaku dalam satu dua bidang, akan tetapi secara menyeluruh (Mahmood). Akibat daripada ini, wujudlah persaingan dalam kalangan pekerja yang mempunyai kemahiran tunggal dengan pekerja yang mempunyai kemahiran yang beraneka. Kebaikan daripada persaingan ini, kerjaya yang baru akan diperkenalkan dan pekerja yang mempunyai kemahiran tunggal akan diberikan kursus bagi memenuhi keperluan pekerja untuk mengendalikan teknologi yang diperlukan. Sebagai contoh, sekiranya kita imbau pada era sebelum pengenalan komputer dalam bidang pentadbiran, tiada kita temui bidang juruteknik perkomputeran ataupun

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

12

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

pegawai sistem maklumat. Namun akibat daripada pengenalan komputer, maka kerjaya tersebut diperkenalkan. Impak kepada organisasi lain seperti pendidikan, mereka akan memperkenalkan matapelajaran baru ataupun menaik tarafkan pelajaran yang sedia ada di institusi-institusi pengajian seiring dengan perkembangan kerjaya semasa. Cabaran ICT perlu ditangani oleh semua pihak, supaya tidak menjadi masalah untuk pengurusan sumber pada bila-bila masa.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

13

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

5.0 KESAN-KESAN PENGLOBALISASIAN

5.1 Penularan Semasa Bekerja Di samping itu juga, pihak pengurusan juga hendaklah mengambil kira cabaran lain seperti penggunaan laman sosial semasa bertugas. Sememangnya tidak dapat dinafikan apabila dunia tanpa sempadan ini bermula dan dikenali ramai, maka banyak laman-laman sosial yang boleh mempengaruhi pekerjaan para penjawat. Bukan sahaja penjawat awam, malahan pekerja swasta pun turut melakukan perkara sedemikian. Kalau zaman dahulu, pasti ada sahaja pekerja melawat laman sosial sembang seperti IRC, ICQ, MSN dan Yahoo Messenger sekiranya komputer mereka ada sambungan dengan internet. Akan tetapi sekarang dengan kemudahan yang diberikan (untuk setiap komputer ada internet sendiri), maka tidak susah untuk mereka mengular ke laman sosial yang lebih popular sekarang iaitu Facebook. Walaupun

adakalanya facebook sedikit sebanyak membantu dalam pekerjaan, akan tetapi ada segelintirnya menyalahgunakan kemudahan yang diberi dan melakukan perkara lain seperti bersembang dan bermain permainan yang sentiasa mengeluarkan permainan yang terbaru. Cabaran ini pasti dihadapi oleh manamana organisasi di seluruh dunia! Namun, inilah salah satu yang menunjukkan impak negatif perubahan minda pengguna yang menunjukkan keterbukaan terhadap teknologi moden.

5.2 Perkongsian Maklumat ke Seluruh Dunia Globalisasi membenarkan maklumat dikongsi bersama ke seluruh dunia. Namun, impaknya kepada sesebuah organisasi agak sedikit negatif. Hal ini kerana, perkongsian maklumat ke seluruh dunia boleh menjejaskan undangundang kerahsiaan maklumat pekerja, hubungan pekerja, majlis kerja, prosedur kontrak dan sebagainya lagi (Paul Sparrow & Co., 2004). Dengan sistem e-enablement, semuanya boleh diperolehi dengan mudah. Akibat daripada itu juga, ia telah mewujudkan perburuhan tanpa sempadan (Laman Web Rasmi Kementerian Sumber Manusia Malaysia, 2009).

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

14

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

Impak pasaran buruh tanpa sempadan telah membuka ruang kepada pelaburan asing dan modal asing sebagai startegi utama pembangunan ditawarkan oleh negara-negara maju kepada negara-negara membangun (Bisan, 2003). Sekaligus ia akan membuka mata para pelajar lepasan ijazah yang sepatutnya menjadi sumber manusia kita, pergi ke negara luar akibat daripada tawaran yang lebih lumayan di luar sana. Perkara ini akan merugikan sumber manusia kita secara tidak langsung. Hal ini kerana, kita akan kekurangan sumber manusia yang berkemahiran untuk mengisi jawatan di negara kita sendiri. Kewujudan laman-laman web untuk mencari kerja seperti jobs Malaysia, membolehkan agen pencari kerja ataupun para majikan yang mencari kerja mendapatkan maklumat-maklumat daripada pemohon dengan lebih mendalam dan memilih mereka berdasarkan maklumat yang telah diberikan. Namun, impak negatifnya adalah maklumat mengenai pemohon akan mendedahkan identiti pemohon secara tidak langsung kepada sesiapa sahaja yang membuka portal sebagai majikan. Penawaran kerja yang tidak seperti yang dijanjikan juga mungkin terjadi. Seperti kes-kes keldai dadah, di mana mereka ditawarkan dengan kerja yang berkaitan dengan sijil yang ada, namun setelah diterima mereka disuruh membuat kerja yang mereka sendiri tidak tahu apa yang mereka lakukan. Kes-kes ini sering berlaku kebelakangan ini. Walaupun terdapat perisisan yang boleh melindungi data-data berkaitan dengan maklumat pemohon, akan tetapi kita perlu ingat, manusia yang mencipta perisian tersebut, maka dengan manusia jugalah perisian tersebut dapat diceroboh ataupun dimusnahkan.

5.3 Kebergantungan kepada Pembekal Apabila semuanya diuruskan oleh sumber manusia, organisasi-organisasi lain cuma akan berharap dengan pihak sumber manusia sahaja. Sekiranya terdapat kesalahan pada data yang diperoleh, mereka pasti akan menyalahkan bahagian sumber manusia tanpa mahu membantu membetulkan mana yang salah. Hal ini menunjukkan organisasi lain hanya bergantung dengan data yang diberikan

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

15

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

oleh sumber manusia sebagai pembekal maklumat untuk data-data yang telah diambil. Di samping itu juga, organisasi lain boleh menjadi lebih malas akibat kerana mereka tidak perlu mencari maklumat disebabkan mereka yakin bahawasanya bahagian sumber manusia akan menyediakan semua yang mereka perlukan. Akibat daripada masalah tersebut, kelancaran bekerja mungkin akan sedikit terencat disebabkan mempunyai masalah teknikal secara tidak sengaja. Ia akan mengganggu proses kerja organisasi lain dan melambatkan penyiapan data yang diperlukan dalam masa yang telah ditentukan. Kesan ini boleh memberi impak yang negatif kepada hasil negara secara tidak langsung. Natijahnya, persaingan yang diharapkan dalam berlumba-lumba dengan negara lain dalam menunjukkan pengurusan sumber yang bagus akan turut terencat. Hal ini adalah berkaitan dengan pengurusan sumber yang baik. Kecekapan dan keupayaan seperti yang telah diterangkan adalah menjadi faktor kesilapan yang mungkin berlaku dalam pengisian data yang diperoleh. Pentadbir dan juga pengurus bahagian seharusnya membuat pemeriksaan semula hasil isian data oleh pegawai yang bertugas bagi mengelakkan ada data yang tercicir ataupun salah. Pegawai itu juga seharusnya bertanggungawab dengan setiap kerja yang dipertanggung jawabkan supaya organisasi lain tidak menghadapi sebarang masalah akibat dari kesalahan diri mereka. Jadi, aspek kerjasama dan keefisienan amatlah penting diwujudkan dalam semua organisasi. organisasi yang mengharapkan bekalan daripada pihak sumber manusia juga hendaklah turut bertanggungjawab dalam menilai data yang telah diberikan untuk mengelakkan keterencatan proses kerja.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

16

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

6.0 KESIMPULAN Kajian mengenai pengurusan sumber manusia dalam era globalisasi telah menunjukkan perubahan yang berlaku dalam organisasi tersebut yang mengikut perubahan teknologi dan ekonomi semasa. Pengenalan kerjaya-kerjaya yang baru memberi cabaran kepada organisasi ini untuk memberi peluang kepada semua orang untuk bergerak maju seiring dengan perubahan zaman. Hal ini bergantung dengan kemahuan orang awam samaada mahu menerimanya ataupun tidak. Sesebuah organisasi seharusnya lebih berhati-hati dengan pasaran global kerana tindak balas sesuatu organisasi terhadap globalisasi akan turut mempengaruhi kerjaya pada masa hadapan (Mahmood). Justeru itu, untuk berkongsi maklumat ke seluruh dunia, kita hendaklah berhati-hati terutamanya berkaitan dengan identiti orang awam dan juga identiti negara. Tersilap langkah mungkin akan mempengaruhi keselamatan orang awam dan juga negara. Organisasi lain pula seharusnya tidak terlalu bergantung dengan pihak sumber manusia sahaja. Mereka seharunya turut berusaha sendiri untuk mendapatkan data-data yang diperlukan dari sumber manusia untuk mengelakkan ketidak-lancaran proses kerja. Akhir sekali, hubungan di antara pentadbir dan pekerja seharusnya sentiasa harmoni, adil dan berdedikasi supaya tiada perasaan yang tidak disenangi apabila bekerjasama. Nilai ini sangat penting bagi memastikan negara kita mampu untuk menerapkan budaya kerja yang berprestasi tinggi dalam menjayakan Wawasan 2020.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

17

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

Bibliografi
SUMBER BUKU

Paul Sparrow & Co. (2004). Globalizing Human Resource Management. New York: Routledge. Hjh. Noresah Bt. Baharom & rakan-rakan. (2007). Kamus Dewan Edisi Keempat. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. Human Resource Management Dictionary. London: Oxford University Publication. Dato' Haji Mokhtar Bin Nong. Merakyatkan Pentadbiran dan Pembangunan. Terengganu: Cawangan Pengurusan Sumber Manusia Negeri Terengganu. SUMBER JURNAL

Hayati Habibah Abdul Talib & Khairur Rijal Jamaludin. (2003). Aplikasi Teknologi Maklumat (IT) dalam Pengurusan Organisasi : Sorotan Kajian. Jurnal Teknikal dan Kajian Sosial , 89-105. Bakar, O. (2008). Pengaruh Globalisasi Terhadap Peradaban. Jurnal Peradaban-Jurnal Rasmi Pusat Dialog Peradaban, Universiti Malaya Jilid 1 , 1-16 Mahmood, H. B. (n.d.). Cabaran dan Masa Depan Kerjaya Dalam Konteks Pembangunan Sumber Manusia. Jurnal Kemanusiaan , 1-8. SUMBER LAMAN SESAWANG

(2009, Disember 10). Retrieved Jun 14, 2012, from Laman Web Rasmi Kementerian Sumber Manusia Malaysia: http://www.mohr.gov.my/index.php?option=com_content&view=article&id=677&Itemid=406& lang=my Bisan, S. (2003). Globalisasi. Retrieved June 14, 2012, from The Penita Initiative: http://www.penita.org/index.php?option=com_content&view=article&id=49&Itemid=81 Gunakan Strategi Untuk Meningkatkan Keberkesanan Pengurusan Sumber Manusia. (2012). Retrieved June 13, 2012, from Strategic Human Resource.com: http://www.strategic-humanresource.com/pengurusan-sumber-manusia.html

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

18

NO. MATRIK: 203234

PLK-KCH

SUMBER TIDAK DITERBITKAN Tan Sri Dato Seri Ahmad Sarji Bin Ahmad Hamid. (1996). SEMINAR "GLOBALISASI DAN KECEMERLANGAN PENGURUSAN:CABARAN DAN PROSPEK". Universiti Utara Malaysia. Kedah: Tidak Diterbitkan. Awam, J. P. (2012). Transformasi Perkhidmatan Awam Memakmurkan Negara. Seminar. Kerangka Strategik Pembangunan Sumber Manusia Perkhidmatan Awam Malaysia (pp. 1-64). Kuala Lumpur: Tidak Diterbitkan.

GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

19