Anda di halaman 1dari 25

BAB 1

PENGENALAN KEPADA PENGURUSAN


SUMBER MANUSIA
OBJEKTIF BAB
Setelah mengikuti bab ini, anda seharusnya boleh:
1. Membezakan antara sumber manusia dahulu dan sekarang.
2. Mendefinisikan pengurusan sumber manusia.
3. Menyatakan matlamat dan peranan pengurusan sumber
manusia.
4. Menyenaraikan aktiviti-aktiviti dalam pengurusan sumber
manusia.
5. Membincangkan faktor-faktor yang mempengaruhi pengurusan
sumber manusia masa kini.
6. Mempraktikkan undang-undang yang berkaitan dengan
pengurusan sumber manusia.
1.1

PENGENALAN

Kita telah pun melangkah ke abad ke-21. Seiringan dengan itu, banyak
perubahan dalam cara mengendalikan pekerja telah berlaku. Pada hari ini,
beberapa nilai baru telah wujud seperti konsep kerja berpasukan telah
menggantikan konsep individualisme, pasaran global telah menggantikan
pasaran domestik dan pemfokusan terhadap pelanggan telah
menggantikan keuntungan jangka masa pendek. Oleh itu, hanya
organisasi yang fleksibel sahaja mampu bertahan dalam dunia ekonomi
global yang sukar diduga ini.
Dalam pelajaran ini, kita akan mempelajari topik-topik seperti sumber
manusia dahulu dan sekarang, pengurusan sumber manusia secara
umumnya, faktor-faktor yang mempengaruhi pengurusan sumber
manusia masa kini dan persekitaran perundangan dalam pengurusan
sumber manusia.
1.2

SUMBER MANUSIA: DAHULU DAN SEKARANG

Pengurusan sumber manusia moden sangat berbeza dengan pengurusan


personal yang diamalkan berabad-abad dahulu. Ini dapat dilihat melalui
falsafah pengurusan yang mengesahkan fungsi personal telah melalui satu
perubahan yang besar. Lapan puluh tahun yang lampau, pendekatan
pengurusan saintifik dan hubungan manusia telah muncul dan lama1

kelamaan ia mulai menurun. Pada masa kini, pendekatan yang dikenali


sebagai pengurusan sumber manusia telah mendapat tempat.
Kemunculan trend yang berlaku dalam pengurusan sumber manusia
sebenarnya membawa faedah kepada organisasi dalam dua cara, iaitu
(i)
(ii)

Meningkatnya keberkesanan organisasi; dan


Kepuasan pekerja.

Pada awal kurun yang ke-20, Frederick W. Taylor telah menyumbang


kepada pembentukan amalan pengurusan. Dilatih sebagai seorang
jurutera, Taylor menekankan kepentingan membangunkan satu skema
yang bersifat analitikal dalam memilih, melatih, menilai dan memberi
ganjaran kepada pekerja sebagai satu bentuk motivasi dan untuk
mengawal tingkah laku serta meningkatkan produktiviti mereka.
Pada suku abad yang kedua pula, tumpuan pengurusan telah berubah
kepada mengiktiraf pentingnya pengaruh kerja berpasukan ke atas
pekerja. Elton Mayo dalam kajiannya telah memberi tumpuan terhadap
peningkatan produktiviti individu dengan menukarkan komposisi
kumpulan kerja, bentuk insentif dan keadaan persekitaran tempat kerja.
Perang dunia kedua telah memperlihatkan penumpuan semula terhadap
pentingnya meningkatkan prosedur pemilihan individu bagi kerja-kerja
yang lebih kompleks seperti juruterbang perang dan agen rahsia.
Dalam tahun-tahun 1950-an dan 1960-an, beberapa pengamalan yang
terdapat dalam ketenteraan seperti pusat penilaian telah diamalkan
dengan meluas oleh sektor swasta. Bermula daripada tahun 1920-an,
pendekatan birokratik terhadap aktiviti personal adalah dominan. Pada
masa itu, penggunaan penilaian prestasi yang formal, pengujian pemilihan
dan pembuatan keputusan yang berpusat; kehadiran pengarah personal
yang bekerja sepenuh masa serta buku peraturan dan penyimpanan rekod
telah menunjukkan peningkatan dalam kebanyakan sektor ekonomi yang
telah disokong oleh kesatuan industri.
Terma pengurusan sumber manusia telah wujud dalam tahun 1970-an
dan ia mula digunakan bagi menggantikan terma yang lama iaitu
pengurusan personal. Pengurusan sumber manusia merujuk kepada
falsafah, dasar, prosedur dan amalan yang berkaitan dengan pengurusan
tenaga kerja dalam organisasi. Terma baru ini menggambarkan perspektif
yang lebih luas dengan merangkumi isu-isu seperti keselamatan dan
kesihatan pekerja, tekanan di tempat kerja, kepuasan pekerja dan
hubungan industri. Dalam erti kata lain, penggunaan terma pengurusan
sumber manusia adalah sebagai mengiktiraf pentingnya pekerja sebagai
aset korporat. Memang tidak dinafikan bahawa kemahiran, pengetahuan
dan pengalaman pekerja sebenarnya mempunyai nilai ekonomi kepada
organisasi. Sama seperti aset-aset yang lain, pekerja juga mempunyai nilai
2

di pasaran, tetapi nilai bagi satu-satu potensi yang dimiliki hanya akan
diperolehi dengan kerjasama daripada pekerja. Selain daripada itu,
sumber manusia kini telah dikenali sebagai satu sumber yang mempunyai
potensi kelebihan bersaingan (competitive advantage). Kelebihan bersaingan
boleh diperolehi dengan melaksanakan strategi pembentukan nilai yang
sukar bagi pesaing untuk meniru dan mengekalkannya.
Rajah 1.1
Perubahan dalam Pengurusan Sumber Manusia
Jangkamasa
Sebelum 1900
1900 1910

Tumpuan
Utama
Teknologi
Pengeluaran
Kebajikan
Pekerja

1910 1920

Kecekapan
Kerja

1920 1930

Perbezaan
Individu
Kesatuan
Sekerja
Produktiviti
Jaminan
Ekonomi
Hubungan
Pekerja
Penyertaan
Undangundang
pekerjaan
Cabaran dan
kualiti kerja

1930 1940
1940 1950
1950 1960
1960 1970

1970 1980
1980 1990

1990 2000

Penempatan
Semula
Pekerja;
Kualiti, Kos
dan Pelanggan
Produktiviti
Persaingan
Globalisasi
Perubahan

Persepsi
Pekerja
Tidak
acuh
terhadap
keperluan
Pekerja mahu diberikan
peluang kerja dan keadaan
tempat kerja yang selamat
Pendapatan yang tinggi
akan
menghasilkan
produktiviti yang tinggi
Mengambil kira perbezaan
individu di kalangan pekerja
Pekerja sebagai penasihat
Prestasi kumpulan
Pekerja mahukan ekonomi
mereka dilindungi
Pekerja mahukan penyeliaan
yang sederhana
Pekerja mahu melibatkan
diri
dalam
pembuatan
keputusan

Teknik
yang Dipilih
Sistem disiplin
Program
keselamatan,
kelas bahasa Inggeris,
program bersifat inspirasi
Kajian pergerakan dan
masa
Ujian Psikologi,
kaunseling pekerja
Program
komunikasi
pekerja,
teknik
anti
kesatuan sekerja
Menambah baik situasi
untuk kumpulan
Pelan pencen, kesihatan
dan faedah pekerja
Latihan kepada penyelia

Pekerja daripada pelbagai


kumpulan perlu dilayan
sama adil
Pekerja perlukan kerja yang
lebih
mencabar
dan
berpadanan
dengan
keupayaan mereka

Teknik
penyertaan

Pekerja mahukan kerja yang


telah hilang melalui
kegawatan ekonomi,
persaingan antarabangsa
dan perubahan teknologi

Penempatan luar, latihan


semula, pengurusan kualiti
menyeluruh

Pekerja mahukan
keseimbangan dalam kerja
dan keluarga; mahu lebih
fleksibel

Sumber: Schuler, Randall S. (1998). Managing human resource.

pengurusan

Pengayaan
kerja,
mengintegrasikan pasukan
kerja

Menghubungkan
keperluan perniagaan,
latihan, etika,
kepelbagaian dan
penyesuaian tempat kerja

SOALAN DALAM TEKS 1.1

1. Berikan definisi pengurusan sumber manusia.


Semak jawapan anda di akhir bab ini.
1.3

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Sehingga tahun 1970, kebanyakan organisasi merujuk jabatan yang


mengendalikan kerja-kerja pengambilan, pemberhentian dan kenaikan
pangkat sebagai personal. Melalui jabatan ini, organisasi dapat
mengetahui jumlah pekerja yang diambil, diberhentikan, dinaikkan
pangkat atau dipindahkan. Staf di bahagian personal juga boleh
menentukan jumlah pekerja yang bekerja sepenuh atau separuh masa
bagi tiap-tiap unit, divisyen atau kawasan. Walaupun staf di bahagian
personal mampu memberikan laporan semasa tentang pergerakan pekerja
dalam organisasi, namun prosedur yang digunakan tidak membantu
dalam membangunkan perancangan strategik atau taktik.
Apabila beberapa perubahan berlaku pada tahun 1970-an seperti
perubahan dalam ekonomi, demografi, keselamatan dan kesihatan
pekerja, dasar dan peraturan kerajaan serta perubahan dalam tuntutan
kerja, pihak pengurusan mula mengiktiraf jabatan personal sebagai satu
jabatan yang penting terutamanya untuk tujuan-tujuan pengambilan.
Jabatan personal mula terlibat dalam kerja-kerja perancangan dan analisis
untuk membantu pihak pengurusan atasan dalam pembuatan keputusan
organisasi. Bagi memasukkan fungsi pengurusan di tahap atasan ke dalam
bidang tugas yang sedia ada, jabatan personal telah mengambil inisiatif
untuk menukar nama kepada pengurusan sumber manusia. Sebagai
tambahan kepada kerja-kerja rutin yang sedia ada, jabatan sumber
manusia telah memasukkan beberapa tugas baru seperti perancangan staf
dan pampasan, pembangunan kerjaya, pengukuran produktiviti dan
analisis lantik henti (turnover).
1.3.1

Matlamat Pengurusan Sumber Manusia

Matlamat pengurusan sumber manusia ialah untuk melahirkan pekerja


yang produktif yang boleh menyumbang kepada pembangunan
organisasi. Oleh yang demikian, pengurus sumber manusia telah
merangka strategi-strategi yang berkaitan dengan produktiviti, kualiti dan
perkhidmatan dalam organisasi.
4

a.

Produktiviti

Produktiviti secara umumnya bermaksud jumlah output yang dihasilkan


oleh seseorang pekerja. Kepentingan untuk meningkatkan produktiviti
pekerja didorong oleh tekanan daripada persaingan global. Sesetengah
organisasi mengambil pendekatan tradisional dalam mengurangkan kos
seperti memberhentikan pekerja yang tidak produktif, tetapi untuk jangka
masa panjang, ia akan mendatangkan kerugian kepada organisasi. Ini
kerana sumber manusia merupakan sumber produktiviti yang jika
dibangunkan boleh mendatangkan keuntungan yang besar.
b.

Kualiti dan perkhidmatan

Kualiti dan perkhidmatan merupakan komponen strategi sumber


manusia yang paling penting kerana ia menyumbang kepada pengeluaran
produk dan perkhidmatan sesebuah organisasi. Konsep kualiti
menyeluruh (total quality) telah diasaskan oleh W. Edwards Deming,
seorang perunding Amerika yang membantu pengeluar Jepun
memfokuskan kualiti selepas perang dunia kedua. Bagi firma-firma yang
telah memilih program kualiti menyeluruh seperti Ford, Motorola dan
Xerox, mereka menyedari bahawa kualiti bukan sahaja merujuk kepada
mendapatkan produk tanpa cacat (zero defect product), tetapi peningkatan
kualiti perlu dijadikan sebagai sebahagian daripada budaya organisasi di
mana ia perlu meliputi sikap dan tabiat kerja semua pekerja.
Apakah yang boleh dilakukan oleh jabatan sumber manusia dalam hal
ini? Pertama, untuk mendapatkan kerjasama pekerja dalam penyelesaian
masalah dan pembuatan keputusan terutamanya yang berkaitan dengan
kualiti, aspek-aspek seperti budaya korporat, gaya pengurusan dan
pengamalan serta dasar sumber manusia perlu diubah. Kedua, organisasi
perlu menerapkan konsep pengurusan kualiti menyeluruh yang
menekankan aspek komunikasi dengan pekerja di samping mengadakan
program-program latihan dan pembangunan yang berterusan. Akhirnya,
memasukkan aspek-aspek kualiti dalam penilaian prestasi seperti jumlah
idea yang telah disumbangkan untuk meningkatkan kualiti produk dan
perkhidmatan.
1.3.2

Peranan Pengurusan Sumber Manusia

Pengurusan sumber manusia yang berjaya sebenarnya bergantung kepada


sejauh mana pengurus sumber manusia memahami persekitaran luaran
dan dalaman organisasi. Antara aspek-aspek penting dalam persekitaran
luaran organisasi termasuklah tahap persaingan domestik dan
antarabangsa, perubahan dalam tenaga kerja dan demografi, serta trend
ekonomi dan organisasi secara umum. Seterusnya, aspek-aspek penting
dalam persekitaran dalaman organisasi pula termasuklah strategi
organisasi, teknologi yang dimiliki, matlamat dan nilai pengurus atasan,
5

saiz organisasi serta budaya dan struktur organisasi itu sendiri. Oleh itu,
dengan memahami persekitaran dalam dan luaran, dapat membantu
pihak pengurusan sumber manusia untuk memenuhi keperluan dan
objektif organisasi secara keseluruhan.
Selain daripada membantu organisasi mencapai objektifnya, jabatan
sumber manusia juga bertanggungjawab dalam mengurus sebarang
perubahan yang berlaku dalam organisasi. Apabila berlaku perubahan
seperti penggabungan syarikat, pengecilan saiz dan kepelbagaian tenaga
kerja (yakni merujuk kepada wanita, orang tua, orang kurang upaya dan
pekerja daripada pelbagai bangsa dan budaya), jabatan sumber manusia
terpaksa mencari jalan untuk menyatukan dua budaya bagi syarikat yang
baru bergabung, menguruskan usaha pengecilan saiz seperti pembuangan
pekerja dan jumlah pampasan yang perlu diberi, serta menguruskan isuisu kepelbagaian di tempat kerja seperti mengadakan pusat jagaan kanakkanak dan mengadakan pelbagai kemudahan bagi golongan kurang
upaya. Ini boleh dilakukan dengan perancangan sumber manusia yang
efektif.
a.

Peranan pengurusan strategik sumber manusia (Strategic


role of human resource management)

Strategi merujuk kepada pembentukan misi, matlamat dan objektif


organisasi serta pelan tindakan untuk pencapaian dengan mengambil kira
persaingan dan impak daripada tekanan luaran. Oleh itu, dengan
mengaplikasikan konsep strategi ke dalam pengurusan sumber manusia,
kita akan mendapat pengurusan strategik sumber manusia (strategic human
resource management). Ia lahir di atas kesedaran bahawa pekerja ialah
sumber organisasi yang bernilai tinggi. Mereka boleh menjadi sumber
kekuatan persaingan jika diurus dengan bijak. Pendekatan ini mempunyai
enam elemen utama, iaitu
(i)
(ii)

(iii)
(iv)
(v)
(vi)

Impak daripada persekitaran luaran perlu diambil kira


bagi melihat peluang dan ancaman;
Situasi pasaran buruh (seperti kadar gaji, ganjaran dan
kadar pengangguran) dan impak ke atas persaingan
(seperti persaingan mendapatkan tenaga kerja)
mempunyai kesan terhadap strategi;
Strategi ialah fokus jangka masa panjang; kadang-kadang
disebut sebagai visi;
Strategi menekankan pemilihan antara alternatif-altenatif.
Dalam erti kata lain, strategi ialah penyelesaian atau
penghalang kepada masalah;
Pengurusan strategik sumber manusia mengambil berat
tentang kesemua pekerja dalam organisasi;
Strategi sumber manusia perlu diselaraskan dengan
strategi korporat.
6

b.

Peranan pengurusan pengendalian sumber manusia


(Operational role of human resource management)

Peranan pengendalian pengurusan sumber manusia pula lebih tertumpu


kepada aktiviti-aktiviti pentadbiran dan taktik seperti keselamatan,
latihan, pampasan, temu duga dan sebagainya. Sesetengah organisasi
melihat fungsi sumber manusia sebagai tidak banyak berubah daripada
jabatan personal yang terdahulu. Persepsi ini lahir kerana pengurusan
atasan mengekang perkembangan peranan strategik pengurusan sumber
manusia.
Rajah 1.2
Peranan Pengurusan Sumber Manusia
Peranan
Strategik

Aktiviti-aktiviti yang terlibat


Perancangan sumber manusia
Mengikuti perkembangan isu-isu
yang berkaitan dengan undangundang
Menilai trend tenaga kerja dan
isu-isu
Terlibat dalam pembangunan
ekonomi komuniti
Membantu organisasi dalam
penstrukturan semula dan
pengecilan saiz
Memberi nasihat mengenai
penggabungan syarikat
Mengurus perancangan
pampasan dan strategi
Naib presiden
Pengenda Bersifat
Perekrutan dan pemilihan bagi
pentadbir
lian
jawatan kosong
(Operation an, jangka
Menjalankan orientasi pekerja
pendek,
al)
Mempertimbangkan laporan
berorient
keselamatan dan kecederaan
asikan
Menyelesaikan rungutan dan
penyelen
ketidakpuasan pekerja
ggaraan
Mentadbir program ganjaran
pekerja
Sumber: Mathis, L. Robert & Jackson, John H. (1999). Human resource management:
Essential perspectives.

1.3.3

Fokus
Global,
jangka
panjang,
inovatif

Melapor kepada
Presiden

Fungsi-Fungsi Pengurusan Sumber Manusia

Berikut adalah fungsi-fungsi utama pengurusan sumber manusia yang


mana setiap satunya akan dibincangkan dengan lebih mendalam dalam
pelajaran-pelajaran yang seterusnya. Untuk mendapatkan gambaran yang
lebih jelas berkenaan dengan fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia
ini, sila rujuk Rajah 1.3.
7

Rajah 1.3
Fungsi-fungsi Pengurusan Sumber Manusia
Penstafan
hPerancangan
hAnalisis pekerjaan
hPerekrutan
hPemilihan

Pembangunan
Sumber Manusia
hOrientasi
hLatihan
hPembangunan pekerja
hPerancangan Kerjaya
hPengurusan Prestasi

Pampasan dan Faedah


hPentadbiran Gaji
hInsentif
hFaedah

Fungsi-fungsi
Pengurusan Sumber Manusia

Perhubungan Pekerja
hDasar Sumber Manusia
hHak Pekerja
hHubungan Pekerja / Majikan

Kesihatan dan Keselamatan


hKesihatan
hKeselamatan

a.

Penstafan

Kerja-kerja penstafan dalam organisasi selalunya melibatkan aktivitiaktiviti seperti membuat perancangan sumber manusia, menganalisis
kerja yang perlu diisi; merekrut pemohon-pemohon, dan memilih
pemohon yang sesuai untuk memenuhi sesuatu jawatan kosong.
Kesemua aktiviti ini perlu dijalankan mengikut undang-undang tanpa
melakukan diskriminasi. Perancangan sumber manusia biasanya
melibatkan aktiviti-aktiviti seperti merancang dan meramal keperluan
jangka pendek dan jangka panjang organisasi, membangun atau
melaksanakan program pengurusan kerjaya, menganalisis dan mereka
bentuk kerja dalam organisasi. Seterusnya, perekrutan perlu dijalankan
dengan adil dan saksama dengan membuat penghebahan mengenai
kekosongan kerja secara meluas dan terbuka. Setelah itu, proses
pemilihan akan dilakukan untuk mendapatkan pemohon yang benarbenar sesuai dengan kerja yang ditawarkan. Antara prosedur yang biasa
digunakan ialah menyemak resume dan borang permohonan yang
dihantar, menemuduga pemohon, menyemak latar belakang pemohon,
pengalaman kerja yang dimiliki, tahap pendidikan dan rujukan, dan
melaksanakan beberapa bentuk ujian bertulis.
8

b.

Pembangunan sumber manusia

Antara aktiviti-aktiviti yang berkaitan dengan pembangunan sumber


manusia termasuklah mengadakan orientasi buat pekerja-pekerja baru
bagi memperkenalkan organisasi serta nilai, objektif dan misinya,
mengenal pasti, mereka bentuk dan melaksanakan program-program
latihan yang boleh meningkatkan keupayaan dan prestasi pekerja, dan
membentuk satu budaya yang tahu menilai dan memberi ganjaran kepada
pembelajaran dan pertumbuhan yang berterusan. Tidak dinafikan,
banyak organisasi yang mendakwa sukar untuk mendapatkan pekerja
yang mempunyai kemahiran tertentu ketika proses pengambilan. Antara
firma yang banyak memberi peruntukan terhadap latihan dan
pembangunan kepada pekerja baru termasuklah Intel, Motorola, CocaCola, Microsoft, Procter & Gamble dan General Electric. Pekerja yang
telah menjalani latihan akan dinilai prestasi kerja mereka. Sekiranya
prestasi mereka masih tidak mencapai sasaran, jabatan sumber manusia
akan cuba mengkaji puncanya. Latihan mungkin perlu diberi tetapi
aspek-aspek seperti motivasi, ganjaran dan bidang tugas yang diberi perlu
juga diberi penekanan.
c.

Pampasan dan faedah

Pekerja secara umumnya diberi ganjaran berdasarkan kepada nilai sesuatu


kerja, sumbangan peribadi yang diberi dan prestasi kerja mereka.
Walaupun diketahui bahawa ganjaran yang diberi berdasarkan prestasi
akan meningkatkan tahap motivasi pekerja, kebanyakan ganjaran diberi
berdasarkan kepada nilai sesuatu kerja. Peranan jabatan sumber manusia
dalam aktiviti pampasan termasuklah mentadbir pampasan yang
berbentuk kewangan (monetary compensation), bayaran berasaskan prestasi
(performance-based pay) dan ganjaran pampasan tidak langsung (indirect
compensation benefits).
d.

Kesihatan dan keselamatan

Proses pengurusan kesihatan dan keselamatan melibatkan aktiviti-aktiviti


yang menjurus kepada melindungi pekerja-pekerja daripada jatuh sakit
akibat daripada bahan kimia yang merbahaya dan kemalangan yang
berbentuk fizikal. Selain daripada itu, organisasi juga bertanggungjawab
dalam melindungi orang awam daripada pencemaran dan bahan-bahan
toksik. Bagi merealisasikan usaha ini, banyak organisasi telah
mengadakan pelbagai program kesedaran seperti mengadakan dialog
dengan pekerja, memberitahu langkah-langkah keselamatan yang perlu
diambil ketika mengendalikan mesin dan menampal notis amaran dan
peringatan di tempat-tempat yang berisiko tinggi untuk berlakunya
kemalangan.
9

e.

Perhubungan pekerja

Organisasi yang mantap dan kukuh biasanya disebabkan oleh hubungan


majikan pekerja yang harmoni. Tidak dapat dinafikan bahawa kedua-dua
pekerja dan majikan mempunyai matlamat masing-masing. Contohnya
matlamat organisasi adalah untuk mencapai keberkesanan organisasi
manakala pekerja pula mengkehendaki ganjaran yang setimpal dengan
usaha mereka. Konflik akan timbul apabila berlaku pertembungan
matlamat. Oleh yang demikian majikan perlu meningkatkan komunikasi,
mengemasskini dasar dan peraturan bagi mengelakkan ketidakpuasan
kedua-dua pihak. Aktiviti-aktiviti yang berkaitan dengan perhubungan
pekerja akan dibincangkan dalam pelajaran yang berkaitan.
SOALAN DALAM TEKS 1.2

1.
2.

Apakah matlamat utama pengurusan sumber


manusia?
Senaraikan aktiviti-aktiviti dalam pengurusan
sumber manusia.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.


1.4

FAKTOR-FAKTOR
YANG
MEMPENGARUHI
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA MASA KINI

Terdapat banyak tekanan yang mempengaruhi pengurusan sumber


manusia pada hari ini. Antaranya termasuklah tekanan dari segi ekonomi,
teknologi, politik dan budaya. Selain itu, perubahan dalam teori
pengurusan dan perubahan dalam andaian terhadap tenaga kerja juga
turut mempengaruhi gaya pengurusan sumber manusia. Kesemua
pengaruh ini boleh dikategorikan kepada empat iaitu perubahan dalam
persekitaran (environment), sifat kerja (nature of work), tenaga kerja (work
force) dan perubahan dalam konsep kualiti kehidupan kerja (quality of work
life).
1.4.1

Perubahan dalam Persekitaran

a.

Globalisasi
dan
competition)

persaingan

(Globalization

and

Persaingan, kerjasama dan kebergantungan antara perniagaan dan


industri di arena antarabangsa semakin hebat berlaku. Sebab-sebab
10

mengapa perkara ini berlaku adalah kerana faktor-faktor seperti inovasi


teknologi, peningkatan permintaan terhadap bahan-bahan mentah dan
tenaga, peningkatan keupayaan pengurusan di beberapa negara dan
wujudnya pembangunan dari segi komunikasi dan pengangkutan. Selain
daripada itu, komunikasi satelit, komputer, internet, intranet, e-mel dan
pembangunan-pembangunan lain turut meningkatkan kadar perdagangan
dan perkongsian maklumat.
Sebagai contoh, pertukaran perdagangan antara negara-negara Eropah
dan Amerika Syarikat hanya mengambil masa beberapa jam sahaja
dengan menggunakan pengangkutan udara. Produk-produk baru yang
dihasilkan oleh Amerika Syarikat seperti panel solar turut menembusi
pasaran di tempat-tempat yang jauh dan terpencil seperti Tibet,
Indonesia dan Brazil. Orang-orang di Tibet menggunakan panel solar ini
untuk menghasilkan tenaga elektrik bagi khemah-khemah mereka. Selain
daripada itu, kesan globalisasi boleh dilihat dengan jelas dengan
wujudnya banyak organisasi perkhidmatan dan perkilangan milik Jepun
di Amerika Syarikat manakala syarikat-syarikat milik Amerika Syarikat
pula banyak membuat pelaburan di negara-negara luar seperti di Eropah.
Contoh globalisasi lain yang boleh dilihat ialah seperti syarikat
penerbangan Shenyang di negara China yang membuat pintu kargo bagi
syarikat Boeing milik Amerika Syarikat dan membuat sayap dan pintu
kecemasan bagi Airbus milik Eropah.
b.

Inovasi dalam teknologi dan perkongsian teknologi


(Technological innovations and the sharing of technology)

Inovasi dalam teknologi telah menyebabkan perubahan yang mendadak


dalam cara kerja disusun dan sifat kerja itu sendiri. Sebagai contoh,
syarikat General Motor telah menggunakan komputer dan robot dalam
menghasilkan kereta Saturn dan secara tidak langsung ini telah mengubah
struktur di tempat kerja-kerja pemasangan, memberi sedikit kelonggaran
terhadap kerja yang diberi dan memberi pekerja lebih tanggungjawab
terhadap kawalan kualiti.
Selain daripada inovasi dalam teknologi, perkongsian teknologi antara
beberapa negara juga dilihat semakin berkembang. Contohnya beberapa
syarikat
komunikasi
antarabangsa
seperti
AT&T,
British
Telecommunications, Kokuasai Denshin Denwa (Japan), France
Telecom, Overseas Telecommunications Commission (Australia) dan
Deutsche Bundespost (Germany) telah bersetuju untuk berkongsi litar
transmisi optik gentian (fiber-optic transmission circuits) di bawah laut.

11

c.

Perbezaan dalam
industry growth)

pertumbuhan industri (Differential

Atas beberapa sebab, termasuklah persaingan dan inovasi dalam


teknologi, pertumbuhan bidang pekerjaan yang tidak sekata antara
beberapa jenis industri telah berlaku. Bidang pekerjaan di sektor
pembuatan atau perkilangan dan perlombongan dijangka akan menurun.
Sebaliknya, bidang pekerjaan di sektor perkhidmatan seperti perbankan,
kesihatan, jabatan kerajaan, perkomputeran dan industri pemprosesan
data akan dijangka meningkat. Perubahan ini sebenarnya akan memberi
kesan yang besar terhadap pengurusan sumber manusia seperti
menentukan jumlah perekrutan yang perlu dibuat dan jenis latihan yang
perlu diberi.
d.

Pengecilan saiz, mencari sumber luar dan penyatuan


(Downsizing, outsourcing and mergers)

Berdepan dengan persaingan nasional dan global serta tekanan daripada


pemegang saham untuk mengekalkan keuntungan, banyak firma yang
terpaksa menstruktur semula firma-firma mereka. Pengecilan saiz
merupakan salah satu bentuk penstrukturan semula di mana ramai
pekerja terpaksa diberhentikan. Antara sebab utama mengapa pengecilan
saiz berlaku ialah kerana ada syarikat yang bermasalah terpaksa berpecah
dengan menjual anak syarikat atau divisyen mereka.
Pengecilan saiz dan kesan yang bakal dihadapi telah membentuk pelbagai
persoalan dan isu dalam pengurusan sumber manusia seperti:
(i)
(ii)
(iii)
(iv)

(v)

Adakah dengan melakukan pembuangan pekerja,


organisasi akan menjadi lebih produktif dan mendapat
keuntungan yang besar?
Sebelum membuat keputusan untuk membuang pekerja,
adakah organisasi mempunyai pilihan lain untuk
mengurangkan kos?
Jika
pembuangan
pekerja
terpaksa
dilakukan,
bagaimanakah cara untuk memilih mereka?
Apakah kesan negatif serta kos yang terpaksa ditanggung
oleh organisasi sekiranya mereka membuang pekerja?
Apa akan berlaku terhadap ketaatan dan kepercayaan
pekerja? Apa impaknya ke atas pasukan kerja? Apa
impaknya terhadap perekrutan pada masa akan datang?
Adakah pekerja yang akan diberhentikan menerima
faedah serta pampasan dan bagaimanakah ianya dikira?
12

(vi)
(vii)

Adakah tindakan membuang pekerja sejajar dengan


undang-undang?
Adakah perkhidmatan penempatan luar (outplacement)
disediakan terhadap pekerja yang dibuang kerja?

Isu-isu ini perlu diberi perhatian dan diselesaikan dengan segera bagi
mengelakkan organisasi daripada menanggung kerugian. Selain itu,
mencari sumber luar (outsourcing) yakni memberi kontrak kepada orang
luar untuk melakukan tugas yang dahulunya dikendalikan oleh organisasi
bukan lagi dianggap satu fenomena yang baru tetapi telah berkembang
dengan pesat. Dalam usaha untuk mengurangkan kos, banyak organisasi
yang membayar pihak luar untuk melakukan sesetengah kerja yang
terdapat dalam organisasi dengan harga yang lebih murah. Antara
aktiviti-aktiviti yang sering dioutsourcekan ialah latihan dan
pembangunan, pengiraan gaji dan cukai serta pembelian bahagianbahagian tertentu daripada pembekal bagi menyiapkan sesuatu produk.
Fenomena ini sebenarnya akan menyebabkan lebih ramai pekerja yang
akan dibuang kerja serta menimbulkan pelbagai masalah dan
ketidakpuasan daripada pekerja.
Penyatuan atau penggabungan syarikat merupakan satu lagi fenomena
yang semakin rancak berlaku dan boleh mengakibatkan pembuangan
pekerja yang terlampau ramai. Walaupun penyatuan syarikat mempunyai
kelebihan tertentu seperti pengukuhan aset tetapi ia juga mempunyai
beberapa masalah seperti:
(i)
(ii)
(iii)
(iv)
(v)
(vi)
(vii)

e.

Siapakah yang akan mentadbir?


Bagaimanakah gaya kepimpinan yang baru?
Adakah budaya kedua-dua syarikat akan digabungkan?
Prosedur syarikat mana yang akan digunakan?
Bagaimanakah bentuk tangga gaji dan ganjaran yang
baru?
Bagaimanakah kedua-dua jabatan sumber manusia
mengurus integrasi sesama mereka?
Berapa ramaikah pekerja yang akan diambil untuk
syarikat baru ini dan bagaimanakah cara pengambilan
dibuat?

Perubahan kontrak sosial (The changing of social contract)

Kontrak sosial merupakan satu persefahaman di antara pekerja dan


majikan yang tidak dinyatakan secara langsung. Majikan mengharapkan
pekerja agar bekerja keras dan taat kepada organisasi dan sebagai balasan,
pekerja diberi jaminan kerja. Walaupun terdapat banyak organisasi yang
masih berpegang teguh kepada kontrak sosial ini, namun perkara ini
13

tidak lagi sah bagi sesetengah organisasi. Contohnya, IBM telah


memansuhkan klausa yang mengatakan mereka tidak akan membuang
pekerja walau dalam keadaan apa sekalipun. Sebaliknya, majikan di
Lincoln Electric masih lagi berpegang teguh kepada kontrak sosial
walaupun dalam kegawatan ekonomi. Di sini jelaslah bahawa kontrak
sosial bagi satu organisasi adalah berbeza dengan organisasi lain.
Perubahan dalam kontrak sosial berlaku kerana ramai majikan pada hari
ini mengamalkan konsep boleh diambil bekerja (employability). Konsep
ini bermaksud majikan percaya bahawa tanggungjawab mereka ialah
menyediakan pekerja dengan pelbagai kemahiran agar mereka boleh
mencari pekerjaan lain sekiranya mereka diberhentikan. Kontrak baru ini
sebenarnya telah menimbulkan beberapa keraguan terhadap komitmen
majikan untuk menyediakan pekerjaan yang lebih kukuh dan stabil. Apa
yang jelas, walau apa pun versi kontrak sosial yang wujud dalam fikiran
majikan, ia tetap akan memberi kesan yang besar terhadap dasar dan
pengamalan sumber manusia.
1.4.2

Perubahan dalam Sifat Pekerjaan

Perubahan yang berlaku dalam reka bentuk pekerjaan, jadual kerja dan
penggunaan pekerja kontingen telah mengubah sifat kerja itu sendiri.
Kesemua perubahan ini sebenarnya boleh mendatangkan masalah yang
rumit kepada pengurusan sumber manusia.
a.

Reka bentuk pekerjaan (Job design)

Reka bentuk pekerjaan merujuk kepada proses untuk menentukan tugas


dan tanggungjawab yang khusus yang perlu dilaksanakan oleh setiap
pekerja dalam organisasi. Reka bentuk pekerjaan yang efektif perlu
mengambil kira matlamat organisasi, perlu berupaya memaksimakan
tahap motivasi pekerja dan perlu memadankan kemahiran dan keupayaan
pekerja dengan kerja yang diberi. Seperti yang diketahui, inovasi dalam
teknologi telah banyak menukar sifat kebanyakan pekerjaan. Banyak
pekerjaan yang telah dimansuhkan, diubah dan tidak kurang juga
diwujudkan.
Bagi operator telefon Rose DiMaggion Trela, beliau telah melihat
perubahan yang berlaku dalam industri telefon yang bermula dengan
model telefon putar (rotary telephone) kepada telefon tekan butang (pushbutton telephone) dan kemunculan telefon selular dan tanpa wayar (cordless
and cellular phone). Sepanjang menjalankan tugas sebagai operator telefon,
beliau telah melalui pelbagai perubahan dalam menjalankan pekerjaan.
Kalau dahulu tugas beliau hanya mengambil panggilan masuk dan
menyambungkan panggilan, kini beliau terpaksa melayani masalah dan
14

rungutan pelanggan. Kewujudan pelbagai teknologi telah menyebabkan


beliau dipantau secara elektronik. Ini bagi melihat cara beliau melayani
pelanggan dan kepantasan beliau mengambil panggilan.
Contoh lain yang menunjukkan perubahan dalam reka bentuk pekerjaan
ialah meningkatnya jumlah pasukan pengurusan kendiri (self-managed
team). Penggunaan pasukan pengurusan kendiri ini telah merebak dalam
semua jenis industri, termasuklah sektor perkhidmatan. Dalam pasukan
industri contohnya, ahli pasukan melaksanakan pelbagai tugas seperti
membahagikan kerja, memantau kualiti, membuat pesanan komponenkomponen barangan, menemuduga pemohon dan sebagainya.
b.

Penjadualan kerja (Work scheduling)

Waktu kerja tetap yakni bekerja lima hari, 40 jam seminggu sudah tidak
popular lagi. Sejak kebelakangan ini, banyak organisasi telah mencuba
pelbagai jenis jadual kerja seperti:
(i)
(ii)

(iii)

Minggu kerja singkat (compressed work week) pekerja


masih lagi bekerja 40 jam seminggu tetapi dalam bilangan
hari yang sedikit seperti tiga atau empat hari sahaja.
Waktu kerja anjal (flexitime) pekerja mempunyai
kebebasan untuk memilih waktu datang dan balik tetapi
perlu berada di pejabat semasa waktu utama. Contohnya
pekerja boleh datang ke tempat kerja pada pukul tujuh
pagi dan pulang pada pukul tiga petang atau datang pada
pukul sembilan pagi dan pulang pukul lima petang tetapi
perlu berada di pejabat antara pukul sepuluh pagi hingga
pukul dua petang iaitu waktu utama yang telah ditetapkan
oleh organisasi.
Telecommuting merujuk kepada pekerja yang bekerja
untuk majikan tetapi pejabatnya di rumah. Antara
telekomuter yang biasa bekerja di rumah termasuklah
pengaturcara
komputer,
penganalisis
kewangan,
pengambil pesanan katalog dan pemproses tuntutan
insurans.

Antara faktor-faktor yang menyebabkan banyak organisasi mencuba


pelbagai bentuk jadual kerja ialah berlakunya perubahan dalam gaya
hidup dan keinginan untuk meluangkan lebih masa bersama keluarga,
ingin mengurangkan masalah kesesakan jalan raya, meningkatnya
penggunaan komputer peribadi dan merupakan salah satu usaha pihak
pengurusan untuk meningkatkan produktiviti dan keyakinan pekerja.

15

c.

Pekerjaan kontingen (Contingent employment)

Pekerja kontingen merujuk kepada pekerja sementara, pekerja separuh


masa atau pekerja kontrak. Kebanyakan daripada pekerja ini diambil bagi
mengisi kekosongan jawatan yang tidak dijangka akibat daripada
pengecilan saiz yang melampau. Dalam situasi yang lain pula, pekerja
kontingen diambil bagi mengelakkan pekerja tetap daripada
diberhentikan jika berlaku sebarang masalah di masa hadapan. Pekerja
kontingen biasanya memahami sifat kerja mereka dan tidak akan kecewa
sekiranya diberhentikan. Mereka biasanya dibantu oleh agensi pekerjaan
untuk mendapatkan sesuatu pekerjaan.
1.4.3

Perubahan dalam Tenaga Kerja dan Harapan

Secara keseluruhannya, tenaga kerja pada hari ini amat jauh berbeza
berbanding dengan sepuluh atau lima belas tahun dahulu. Kebanyakan
daripada perubahan yang berlaku adalah secara berterusan. Kini terdapat
kepelbagaian dari segi gaya hidup, bangsa, latar belakang etnik, jantina,
umur dan pengalaman pekerja.
a.

Gaya hidup (Lifestyles)

Gaya hidup dan pengharapan terhadap kehidupan telah jauh berubah.


Kini, tempat untuk tinggal dan bekerja telah menjadi isu utama bagi
pekerja. Manusia sebenarnya mempunyai kecenderungan untuk memilih
tempat tinggal yang dianggap selesa. Oleh yang demikian, mereka akan
menentukan sama ada untuk tinggal di bandar atau luar bandar, di benua
Asia atau benua Eropah dan di kawasan yang beriklim empat musim atau
tidak. Selain daripada itu, pekerja juga memandang berat isu
keseimbangan antara kerja dan keluarga. Pekerja tidak lagi mahu
membuat kerja lebih masa walaupun ditawarkan bayaran yang tinggi
kerana mereka mahu menghabiskan masa bersama keluarga.
b.

Wanita dan keluarga dwi-kerjaya (Women and dual-career


families)

Penglibatan wanita dalam dunia pekerjaan telah meningkat dengan begitu


mendadak. Apa yang menarik, dua pertiga daripada pasangan yang
berkahwin berada dalam situasi dwi-kerjaya. Perkara ini sebenarnya
mempunyai implikasi yang besar terhadap pasangan yang bekerja dan
juga majikan dari segi perekrutan dan penempatan. Jika kerjaya satu
pihak berubah, ia akan mempengaruhi kerjaya pihak yang satu lagi.
Contohnya, jika si suami dinaikkan pangkat dan terpaksa bekerja di luar
negara, maka si isteri terpaksa membuat keputusan sama ada untuk
mengikut suami atau tinggal berjauhan. Si suami juga berada dalam
keadaan serba salah sama ada untuk menerima tawaran tersebut ataupun
tidak.
16

Selain daripada itu, memandangkan kebanyakan wanita yang bekerja


mempunyai anak kecil yang berumur tiga tahun ke bawah, telah memaksa
majikan untuk menyediakan pusat jagaan kanak-kanak di tempat kerja,
menyediakan jadual kerja yang lebih fleksibel dan terpaksa menangani
beberapa isu seperti gangguan seksual, siling kaca (glass ceiling) serta
pembayaran gaji yang setimpal tanpa mengira jantina.
Kesimpulannya, apakah yang telah mendorong wanita untuk bekerja? Ia
mungkin didorong oleh beberapa faktor seperti:
(i)
(ii)
(iii)

c.

Bilangan wanita yang memasuki universiti dan


mempunyai kelulusan telah meningkat;
Desakan hidup yang memerlukan sokongan kewangan
yang tinggi telah memaksa wanita untuk bekerja; dan
Meningkatnya bilangan ibu tunggal kerana meningkatnya
kadar perceraian.

Pendidikan (Education)

Tidak dapat dinafikan bahawa masyarakat kita pada hari ini lebih bertuah
dan dapat menikmati sistem pendidikan yang jauh lebih baik berbanding
dengan dahulu. Bilangan pekerja yang memegang Ijazah Sarjana Muda
dan Sarjana juga semakin meningkat. Pekerja yang berpelajaran tinggi
biasanya meletakkan harapan yang tinggi terhadap kerja, menyukai
bidang kerja yang mencabar dan menarik. Fenomena ini sebenarnya telah
memberi kesan kepada organisasi di mana organisasi terpaksa membuat
penilaian secara berterusan bagi memastikan kebolehan pekerja diguna
dengan sebaiknya, melihat sama ada pekerjaan yang ditawarkan benarbenar mencabar serta menilai semula peluang kerjaya yang ada.
d.

Penyertaan (Participation)

Penyertaan atau penglibatan pekerja dalam penyelesaian masalah dan


pembuatan keputusan merupakan aspek utama pengurusan sumber
manusia. Pada masa kini, makin ramai pekerja yang mahu terlibat dalam
pembuatan keputusan berkenaan dengan kehidupan kerja mereka.
Sebagai contoh, pekerja mahu pihak pengurusan meminta pendapat
mereka terlebih dahulu sebelum membuat sebarang perubahan dalam
organisasi. Pekerja juga mahukan kebebasan untuk menyoal mana-mana
peraturan dan prosedur yang diamalkan. Andaian yang mengatakan
bahawa hanya pihak pengurusan sahaja yang tahu apa yang terbaik
sudah tidak lagi diterima oleh pekerja.

17

1.4.4

Perubahan dalam Konsep Kualiti Kehidupan Kerja

Pada masa kini, didapati semakin ramai pekerja dan pengurus yang
berminat dan mengambil berat tentang kualiti kehidupan kerja. Ia
sebenarnya merangkumi keseluruhan kehidupan dalam sesebuah
organisasi. Richard E. Walton telah menggariskan beberapa kriteria
untuk menganalisis kualiti kehidupan kerja. Antaranya termasuklah
(i)
(ii)
(iii)
(iv)
(v)
(vi)
(vii)
(viii)

Gaji yang setimpal dan adil - pekerja melihat gaji yang


diterima cukup untuk menyara kehidupan dan telah diberi
dengan adil.
Tempat kerja yang sihat dan selamat pekerja merasakan
risiko untuk mendapat kecederaan dan kemalangan jiwa
adalah kurang .
Berpeluang untuk mengguna dan membangunkan
kapasiti diri melalui kerja-kerja yang diberi.
Berpeluang untuk meningkatkan kerjaya secara
berterusan serta mendapat jaminan kerja.
Integrasi sosial di tempat kerja pekerja tidak berasa
terasing malahan berasa sebahagian daripada ahli
organisasi.
Berperlembagaan syarikat mempunyai perlembangaan
bertulis dan dipraktikkan.
Keseimbangan peranan kerja pekerja boleh
membahagikan masa di tempat kerja dan di rumah.
Tanggungjawab sosial pekerja merasakan organisasi
telah menjalankan tanggungjawab sosial mereka terhadap
pekerja dan masyarakat seperti tidak membuang sisa
toksik dengan sewenang-wenangnya.
SOALAN DALAM TEKS 1.3

1. Berikan empat faktor yang mempengaruhi


pengurusan sumber manusia pada hari ini.
2. Richard E. Walton telah menggariskan beberapa
kriteria untuk menganalisis kualiti kehidupan kerja.
Bincangkan.
Semak jawapan anda di akhir bab ini.
18

1.5

PERSEKITARAN PERUNDANGAN

Memandangkan setiap daripada kita akan menempuh alam pekerjaan,


maka adalah menjadi satu keperluan untuk mengetahui serba sedikit
berkenaan dengan undang-undang pekerjaan di Malaysia. Antara aktaakta yang berkaitan dengan sumber manusia termasuklah

a.

Akta Kerja 1955


Akta Pampasan Pekerjaan 1952
Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 (KWSP)
Akta Pembangunan Sumber Manusia 1992
Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994
Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 (PERKESO)
Akta Kesatuan Sekerja 1959
Akta Kerja 1955

Akta Kerja 1955 merupakan perundangan yang paling meluas sekali


dalam pengurusan sumber manusia. Menjelang tahun 1955, negeri-negeri
di Semenanjung Malaysia mempunyai kod buruh yang berbeza-beza
dalam hal berkaitan pekerjaan. Sejak awal tahun 1950-an, percubaan telah
dibuat untuk mewujudkan undang-undang buruh yang seragam untuk
seluruh Persekutuan Tanah Melayu. Bermula dengan Ordinan Pekerjaan
1955, perundangan ini menjadi asas kepada perundangan dalam
menetapkan syarat-syarat dan terma-terma minima berkaitan dengan
pekerja. Beberapa pindaan telah dibuat pada tahun 1971 dan 1980 oleh
Pesuruhjaya Penggubalan Undang-undang (Commisioner Law Revision) dan
ia dinamakan Akta Kerja/Pekerjaan 1955. Pindaan terkini telah dibuat
pada tahun 1998. Akta ini bertujuan untuk melindungi pekerja dari
dieksploitasi dan untuk memberi kemudahan minima seperti yang
dinyatakan dalam akta. Antaranya termasuklah perkara-perkara berkaitan
kontrak perkhidmatan, gaji, pengambilan pekerja wanita dan maternity,
pengambilan pekerja kanak-kanak, cuti rehat, pemberhentian kerja dan
aduan serta siasatan dalaman. Menurut Maimunah Aminuddin (1992),
setakat ini, Akta Pekerjaan 1955 merangkumi pekerja-pekerja dalam
sektor swasta yang
bergaji kurang daripada RM 1,500 sebulan;
atau mereka, tanpa mengira upah mereka yang:
bekerja sebagai buruh kasar;
menyelia buruh kasar; dan
menjalankan atau mengendalikan kenderaan bermotor.

19

b.

Akta Pampasan Pekerjaan 1952

Akta ini mula dikuatkuasakan di Semenanjung Malaysia pada 1 April


1953 dan di Sabah serta Sarawak pada 1 Jun 1981. Akta ini ditadbir dan
dikuatkuasakan oleh Jabatan Buruh. Dari segi liputan, akta ini meliputi :
i.

ii.

c.

1 April 1953

Semua pekerja manual di sektor swasta.

Pekerja bukan manual yang bergaji tidak melebihi


RM500 sebulan di sektor swasta.
1 Januari 1977

Turut meliputi semua pekerja bukan manual yang


bergaji tidak melebihi RM400 sebulan di sektor
awam.

iii.

1 April 1993

Semua pekerja asing di sektor swasta

Semua pekerja bukan manual yang bergaji tidak


melebihi RM400 sebulan di sektor awam

Semua pekerja tempatan di sektor swasta diliputi


di bawah PERKESO

iv.

1 November 1996

Semua pekerja asing diliputi di bawah skim


Pampasan Pekerja Asing (SPPA)/APP 1952.

Semua pekerja bukan manual yang bergaji tidak


melebihi RM400 sebulan di sektor awam.

Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 (KWSP)

Ia adalah merupakan akta yang mewajibkan skim penyimpanan untuk


persaraan. Kadar sumbang seperti yang telah dikuatkuasakan pada 1
Januari 1996 ialah seperti berikut:
Pekerja
Majikan

:
:

11% daripada jumlah gaji mereka


12% daripada jumlah gaji perkerja

Akaun ahli pula boleh dibahagikan kepada tiga akaun yang berbeza:
Akaun 1 (60%)
Akaun 2 (30%)
Akaun 3 (10%)

:
:
:

untuk persaraan pada umur 55 tahun


untuk perumahan dan komputer
untuk kos perubatan

20

Ahli hanya dibenarkan untuk membuat pengeluaran jika memenuhi


syarat-syarat seperti:

kematian
mencapai umur 55 tahun
kecacatan dan tidak boleh bekerja lagi
meninggalkan Malaysia
membeli atau membuat rumah atau membayar pinjaman
bayaran perubatan

Akhir sekali, akta ini meliputi:

d.

semua pekerja dan majikan


expatriate (selain daripada pekerja Singapura), pekerja
asing dan pembantu rumah serta majikan mereka tidak
perlu menyumbang kepada KWSP, kecuali mereka
dengan sukarela mahu berbuat demikian.

Akta Pembangunan Sumber Manusia 1992

Akta ini bertujuan untuk mengenakan levi pembangunan sumber


manusia bagi meningkatkan latihan para pekerja. Oleh yang demikian,
majikan dikehendaki membayar sebanyak 0.5% daripada jumlah gaji
setiap pekerja. Dari segi liputan pula, akta ini meliputi:

majikan dari industri pembuatan dengan jumlah pekerja


antara 10 hingga 50 orang, dan modal berbayar sebanyak
RM2,500,00 atau
majikan di sektor perkhidmatan dengan pekerja melebihi
10 orang,
semua yang mendaftar dengan HRDC.

Menerusi akta ini juga, Majlis Pembangunan Sumber Manusia (HRDC)


dan Dana Pembangunan Sumber Manusia (HRDF) telah dibentuk.
HRDF diwujudkan dengan tujuan untuk

membangun dan meningkatkan kemahuan pekerja


termasuklah peruntukan bagi membangun, membesar,
meningkat atau menyelenggara kemudahan latihan
menyediakan bantuan kewangan kepada majikan dalam
bentuk geran, pinjaman dan sebagainya
menjalankan aktiviti atau projek melatih pekerja yang
telah atau akan diberhentikan kerja
21

e.

membayar segala perbelanjaan pengurusan majlis


termasuk yuran dan gaji pegawai
membayar perbelanjaan pentadbiran dalam melaksanakan
akta ini

Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994

Akta ini mula dikuatkuasakan pada 24 Februari 1994 di mana ia


mewajibkan semua majikan yang mempunyai lebih daripada lima pekerja
membentuk dasar keselamatan dan kesihatan. Selain daripada itu, akta ini
juga bertujuan untuk

memberitahu pekerja tentang dasar keselamatan dan


kesihatan pekerja
menyemak semula dasar dari semasa ke semasa
memberitahu pekerja tentang apa-apa perubahan

Akta ini akan dibincangkan dalam Bab 16 dengan lebih terperinci.


f.

Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 (PERKESO)

Akta ini telah dikuatkuasakan oleh PERKESO yang meliputi semua


pekerja di sektor swasta. Antara skim yang terdapat di bawah akta ini
ialah

g.

Skim Insurans Bencana Pekerjaan


Di bawah skim ini, pekerja akan menikmati faedah
perubatan, hilang upaya sementara, hilang upaya kekal,
orang tanggungan, pemulihan, pengurusan mayat dan
pendidikan anak-anak. Dari segi caruman, majikan akan
mencarum sebanyak 1.25 % daripada gaji pekerja.

Skim Pencen Ilat


Menerusi skim ini, pekerja akan menerima elaun layanan
sentiasa, faedah pemulihan, pengurusan mayat,
pendidikan anak, penakat, pencen ilat dan bantuan ilat.
Untuk skim ini, sumbangan adalah bersama (pekerja dan
majikan) sebanyak 1% daripada gaji pekerja.

Akta Kesatuan Sekerja 1959

Akta ini telah dikuatkuasakan di Malaysia Barat pada 1 Jun 1959, di


Sabah pada 25 Mac 1965 dan di Sarawak pada 19 Ogos 1965. Akta ini
mengandungi perkara-perkara seperti pendaftaran kesatuan sekerja, hak
22

dan liabiliti kesatuan sekerja, keanggotaan, pertikaian, pengendalian


kewangan dan lain-lain. Akta ini meliputi apa-apa pertubuhan atau
gabungan pekerja-pekerja atau majikan yang tempat kerja mereka di
Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak.
1.6

RUMUSAN

Pengurusan sumber manusia moden sangat berbeza dengan pengurusan


personal di mana falsafah yang mentakrifkan fungsi personal telah
melalui perubahan yang besar. Pengurusan sumber manusia merujuk
kepada falsafah, dasar, prosedur dan amalan yang berkaitan dengan
pengurusan tenaga kerja dalam organisasi. Berbanding dengan
pengurusan personal, perspektif pengurusan sumber manusia lebih luas
iaitu merangkumi isu-isu seperti keselamatan dan kesihatan di tempat
kerja, tekanan di tempat kerja, kepuasan pekerja dan hubungan industri.
Matlamat pengurusan sumber manusia ialah untuk melahirkan pekerjapekerja yang produktif yang boleh menyumbang kepada pembangunan
organisasi. Antara fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia
termasuklah penstafan, pembangunan sumber manusia, pampasan dan
faedah, kesihatan dan keselamatan dan perhubungan pekerja. Pengurusan
sumber manusia masa kini telah dipengaruhi oleh empat faktor utama
iaitu perubahan dalam persekitaran, sifat kerja, tenaga kerja dan
perubahan dalam konsep kualiti kehidupan kerja. Akhirnya, pelajaran ini
juga turut mengenengahkan enam akta utama dalam pengurusan sumber
manusia seperti Akta Pekerjaan 1955, Akta Pampasan Pekerja, Akta
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991, Akta Pembangunan Sumber
Manusia 1992, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994
(KWSP), Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 (PERKESO), Akta
Perhubungan Industri 1967 dan Akta Kesatuan Sekerja 1959.
SOALAN PENILAIAN KENDIRI
A.

Soalan Objektif:

1.

________ merujuk kepada jumlah output yang dihasilkan oleh


seseorang pekerja.
A.
B.
C.
D.

Kecekapan
Keuntungan
Produktiviti
Pendapatan
23

2.

Berikut merupakan aktiviti


KECUALI _________.
A.
B.
C.
D.

3.

pengurusan

sumber

manusia

penstafan untuk organisasi


menguruskan pampasan
mengurus perubahan dalam organisasi dan sumber
manusia
menguruskan penghantaran produk kepada klien

Yang mana satukah merupakan pengaruh terhadap pengurusan


sumber manusia masa kini?
A.
B.
C.
D.

Perubahan dalam persekitaran


Perubahan dalam kehendak pelanggan
Perubahan dalam tenaga kerja
Perubahan dalam sifat kerja

B.

Soalan Esei:

1.

Berikan enam elemen utama dalam pengurusan strategik sumber


manusia.

2.

Apakah cabaran-cabaran yang terpaksa dihadapi oleh majikan


dengan meningkatnya penglibatan wanita dalam dunia pekerjaan?
Semak jawapan anda di akhir modul kursus ini.
JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS
SDT 1.1

1.

Pengurusan sumber manusia merujuk kepada falsafah, dasar,


prosedur dan pengamalan yang berkaitan dengan pengurusan
tenaga kerja dalam organisasi. Ia merangkumi isu-isu seperti
keselamatan dan kesihatan pekeja, tekanan di tempat kerja,
kepuasan pekerja dan hubungan industri
SDT 1.2

1.

Matlamat pengurusan sumber manusia ialah untuk melahirkan


pekerja yang produktif yang boleh menyumbang kepada
pembangunan organisasi. Oleh itu, penekanan yang diambil oleh
pengurus sumber manusia ialah melaksanakan strategi-strategi
24

yang boleh meningkatkan produktiviti, kualiti dan perkhidmatan


dalam organisasi.
2.

Antara aktiviti-aktiviti dalam pengurusan sumber manusia


termasuklah:
(i)
(ii)
(iii)
(iv)
(v)
(vi)

Memahami persekitaran pengurusan sumber manusia


Mengurus perubahan dalam organisasi dan sumber
manusia
Melakukan penstafan untuk organisasi
Memberi latihan dan mengadakan penilaian
Menguruskan pampasan
Membangun dan memperbaiki persekitaran kerja dan
hubungan dengan pekerja

SDT 1.3
1.

Empat faktor yang mempengaruhi pengurusan sumber manusia


pada hari ini ialah perubahan dalam persekitaran, sifat kerja,
tenaga kerja dan perubahan dalam konsep kualiti kehidupan
kerja.

2.

Beberapa kriteria untuk menganalisis kualiti kehidupan kerja ialah


seperti berikut:
(i)
(ii)
(iii)
(iv)
(v)
(vi)
(vii)
(viii)

Gaji yang setimpal dan adil pekerja melihat gaji yang


diterima cukup untuk menyara kehidupan dan telah diberi
dengan adil.
Tempat kerja yang sihat dan selamat pekerja merasakan
risiko untuk mendapat kecederaan dan kemalangan jiwa
adalah kurang.
Berpeluang untuk mengguna dan membangunkan
kapasiti diri melalui kerja-kerja yang diberi.
Berpeluang untuk meningkatkan kerjaya secara
berterusan serta mendapat jaminan kerja.
Integrasi sosial di tempat kerja pekerja tidak berasa
terasing malahan berasa sebahagian daripada ahli
organisasi.
Berperlembagaan syarikat mempunyai perlembagaan
bertulis dan dipraktikkan.
Kesimbangan peranan kerja pekerja boleh
membahagikan masa di tempat kerja dan di rumah.
Tanggungjawab sosial pekerja merasakan organisasi
telah menjalankan tanggungjawab sosial mereka terhadap
pekerja dan masyarakat seperti tidak membuang sisa
toksik dengan sewenang-wenangnya.
25