BAB 1
OBJEKTIF BAB
1.1 PENGENALAN
Kita telah pun melangkah ke abad ke-21. Seiringan dengan itu, banyak
perubahan dalam cara mengendalikan pekerja telah berlaku. Pada hari ini,
beberapa nilai baru telah wujud seperti konsep kerja berpasukan telah
menggantikan konsep individualisme, pasaran global telah menggantikan
pasaran domestik dan pemfokusan terhadap pelanggan telah
menggantikan keuntungan jangka masa pendek. Oleh itu, hanya
organisasi yang fleksibel sahaja mampu bertahan dalam dunia ekonomi
global yang sukar diduga ini.
1
Pada suku abad yang kedua pula, tumpuan pengurusan telah berubah
kepada mengiktiraf pentingnya pengaruh kerja berpasukan ke atas
pekerja. Elton Mayo dalam kajiannya telah memberi tumpuan terhadap
peningkatan produktiviti individu dengan menukarkan komposisi
kumpulan kerja, bentuk insentif dan keadaan persekitaran tempat kerja.
Perang dunia kedua telah memperlihatkan penumpuan semula terhadap
pentingnya meningkatkan prosedur pemilihan individu bagi kerja-kerja
yang lebih kompleks seperti juruterbang perang dan agen rahsia.
2
di pasaran, tetapi nilai bagi satu-satu potensi yang dimiliki hanya akan
diperolehi dengan kerjasama daripada pekerja. Selain daripada itu,
sumber manusia kini telah dikenali sebagai satu sumber yang mempunyai
potensi kelebihan bersaingan ( competitive advantage ). Kelebihan bersaingan
boleh diperolehi dengan melaksanakan strategi pembentukan nilai yang
sukar bagi pesaing untuk meniru dan mengekalkannya.
Rajah 1.1
Perubahan dalam Pengurusan Sumber Manusia
3
a. Produktiviti
Apakah yang boleh dilakukan oleh jabatan sumber manusia dalam hal
ini? Pertama, untuk mendapatkan kerjasama pekerja dalam penyelesaian
masalah dan pembuatan keputusan terutamanya yang berkaitan dengan
kualiti, aspek-aspek seperti budaya korporat, gaya pengurusan dan
pengamalan serta dasar sumber manusia perlu diubah. Kedua, organisasi
perlu menerapkan konsep pengurusan kualiti menyeluruh yang
menekankan aspek komunikasi dengan pekerja di samping mengadakan
program-program latihan dan pembangunan yang berterusan. Akhirnya,
memasukkan aspek-aspek kualiti dalam penilaian prestasi seperti jumlah
idea yang telah disumbangkan untuk meningkatkan kualiti produk dan
perkhidmatan.
1.3.2 Peranan Pengurusan Sumber Manusia
5
saiz organisasi serta budaya dan struktur organisasi itu sendiri. Oleh itu,
dengan memahami persekitaran dalam dan luaran, dapat membantu
pihak pengurusan sumber manusia untuk memenuhi keperluan dan
objektif organisasi secara keseluruhan.
Selain daripada membantu organisasi mencapai objektifnya, jabatan
sumber manusia juga bertanggungjawab dalam mengurus sebarang
perubahan yang berlaku dalam organisasi. Apabila berlaku perubahan
seperti penggabungan syarikat, pengecilan saiz dan kepelbagaian tenaga
kerja (yakni merujuk kepada wanita, orang tua, orang kurang upaya dan
pekerja daripada pelbagai bangsa dan budaya), jabatan sumber manusia
terpaksa mencari jalan untuk menyatukan dua budaya bagi syarikat yang
baru bergabung, menguruskan usaha pengecilan saiz seperti pembuangan
pekerja dan jumlah pampasan yang perlu diberi, serta menguruskan isu-
isu kepelbagaian di tempat kerja seperti mengadakan pusat jagaan kanak-
kanak dan mengadakan pelbagai kemudahan bagi golongan kurang
upaya. Ini boleh dilakukan dengan perancangan sumber manusia yang
efektif.
a. Peranan pengurusan strategik sumber manusia (Strategic
role of human resource management )
Strategi merujuk kepada pembentukan misi, matlamat dan objektif
organisasi serta pelan tindakan untuk pencapaian dengan mengambil kira
persaingan dan impak daripada tekanan luaran. Oleh itu, dengan
mengaplikasikan konsep strategi ke dalam pengurusan sumber manusia,
kita akan mendapat pengurusan strategik sumber manusia ( strategic human
). Ia lahir di atas kesedaran bahawa pekerja ialah
resource management
sumber organisasi yang bernilai tinggi. Mereka boleh menjadi sumber
kekuatan persaingan jika diurus dengan bijak. Pendekatan ini mempunyai
enam elemen utama, iaitu
(i) Impak daripada persekitaran luaran perlu diambil kira
bagi melihat peluang dan ancaman;
(ii) Situasi pasaran buruh (seperti kadar gaji, ganjaran dan
kadar pengangguran) dan impak ke atas persaingan
(seperti persaingan mendapatkan tenaga kerja)
mempunyai kesan terhadap strategi;
(iii) Strategi ialah fokus jangka masa panjang; kadang-kadang
disebut sebagai visi;
(iv) Strategi menekankan pemilihan antara alternatif-altenatif.
Dalam erti kata lain, strategi ialah penyelesaian atau
penghalang kepada masalah;
(v) Pengurusan strategik sumber manusia mengambil berat
tentang kesemua pekerja dalam organisasi;
(vi) Strategi sumber manusia perlu diselaraskan dengan
strategi korporat.
6
Rajah 1.2
Peranan Pengurusan Sumber Manusia
7
Rajah 1.3
Fungsi-fungsi Pengurusan Sumber Manusia
Fungsi-fungsi
Pengurusan Sumber Manusia
Perhubungan Pekerja
h Dasar Sumber Manusia
Kesihatan dan Keselamatan
h Hak Pekerja
h Kesihatan
h Hubungan Pekerja / Majikan
h Keselamatan
a. Penstafan
8
9
10
11
Pengecilan saiz dan kesan yang bakal dihadapi telah membentuk pelbagai
persoalan dan isu dalam pengurusan sumber manusia seperti:
12
Isu-isu ini perlu diberi perhatian dan diselesaikan dengan segera bagi
mengelakkan organisasi daripada menanggung kerugian. Selain itu,
mencari sumber luar ( outsourcing
) yakni memberi kontrak kepada orang
luar untuk melakukan tugas yang dahulunya dikendalikan oleh organisasi
bukan lagi dianggap satu fenomena yang baru tetapi telah berkembang
dengan pesat. Dalam usaha untuk mengurangkan kos, banyak organisasi
yang membayar pihak luar untuk melakukan sesetengah kerja yang
terdapat dalam organisasi dengan harga yang lebih murah. Antara
aktiviti-aktiviti yang sering di”outsource ”kan ialah latihan dan
pembangunan, pengiraan gaji dan cukai serta pembelian bahagian-
bahagian tertentu daripada pembekal bagi menyiapkan sesuatu produk.
Fenomena ini sebenarnya akan menyebabkan lebih ramai pekerja yang
akan dibuang kerja serta menimbulkan pelbagai masalah dan
ketidakpuasan daripada pekerja.
13
Perubahan dalam kontrak sosial berlaku kerana ramai majikan pada hari
ini mengamalkan konsep “boleh diambil bekerja” ( employability
). Konsep
ini bermaksud majikan percaya bahawa tanggungjawab mereka ialah
menyediakan pekerja dengan pelbagai kemahiran agar mereka boleh
mencari pekerjaan lain sekiranya mereka diberhentikan. Kontrak baru ini
sebenarnya telah menimbulkan beberapa keraguan terhadap komitmen
majikan untuk menyediakan pekerjaan yang lebih kukuh dan stabil. Apa
yang jelas, walau apa pun versi kontrak sosial yang wujud dalam fikiran
majikan, ia tetap akan memberi kesan yang besar terhadap dasar dan
pengamalan sumber manusia.
Perubahan yang berlaku dalam reka bentuk pekerjaan, jadual kerja dan
penggunaan pekerja kontingen telah mengubah sifat kerja itu sendiri.
Kesemua perubahan ini sebenarnya boleh mendatangkan masalah yang
rumit kepada pengurusan sumber manusia.
14
Waktu kerja tetap yakni bekerja lima hari, 40 jam seminggu sudah tidak
popular lagi. Sejak kebelakangan ini, banyak organisasi telah mencuba
pelbagai jenis jadual kerja seperti:
15
Secara keseluruhannya, tenaga kerja pada hari ini amat jauh berbeza
berbanding dengan sepuluh atau lima belas tahun dahulu. Kebanyakan
daripada perubahan yang berlaku adalah secara berterusan. Kini terdapat
kepelbagaian dari segi gaya hidup, bangsa, latar belakang etnik, jantina,
umur dan pengalaman pekerja.
16
Tidak dapat dinafikan bahawa masyarakat kita pada hari ini lebih bertuah
dan dapat menikmati sistem pendidikan yang jauh lebih baik berbanding
dengan dahulu. Bilangan pekerja yang memegang Ijazah Sarjana Muda
dan Sarjana juga semakin meningkat. Pekerja yang berpelajaran tinggi
biasanya meletakkan harapan yang tinggi terhadap kerja, menyukai
bidang kerja yang mencabar dan menarik. Fenomena ini sebenarnya telah
memberi kesan kepada organisasi di mana organisasi terpaksa membuat
penilaian secara berterusan bagi memastikan kebolehan pekerja diguna
dengan sebaiknya, melihat sama ada pekerjaan yang ditawarkan benar-
benar mencabar serta menilai semula peluang kerjaya yang ada.
17
Pada masa kini, didapati semakin ramai pekerja dan pengurus yang
berminat dan mengambil berat tentang kualiti kehidupan kerja. Ia
sebenarnya merangkumi keseluruhan kehidupan dalam sesebuah
organisasi. Richard E. Walton telah menggariskan beberapa kriteria
untuk menganalisis kualiti kehidupan kerja. Antaranya termasuklah
(i) Gaji yang setimpal dan adil - pekerja melihat gaji yang
diterima cukup untuk menyara kehidupan dan telah diberi
dengan adil.
(ii) Tempat kerja yang sihat dan selamat – pekerja merasakan
risiko untuk mendapat kecederaan dan kemalangan jiwa
adalah kurang .
(iii) Berpeluang untuk mengguna dan membangunkan
kapasiti diri melalui kerja-kerja yang diberi.
(iv) Berpeluang untuk meningkatkan kerjaya secara
berterusan serta mendapat jaminan kerja.
(v) Integrasi sosial di tempat kerja – pekerja tidak berasa
terasing malahan berasa sebahagian daripada ahli
organisasi.
(vi) Berperlembagaan – syarikat mempunyai perlembangaan
bertulis dan dipraktikkan.
(vii) Keseimbangan peranan kerja – pekerja boleh
membahagikan masa di tempat kerja dan di rumah.
(viii) Tanggungjawab sosial – pekerja merasakan organisasi
telah menjalankan tanggungjawab sosial mereka terhadap
pekerja dan masyarakat seperti tidak membuang sisa
toksik dengan sewenang-wenangnya.
18
19
i. 1 April 1953
• Semua pekerja manual di sektor swasta.
• Pekerja bukan manual yang bergaji tidak melebihi
RM500 sebulan di sektor swasta.
ii. 1 Januari 1977
• Turut meliputi semua pekerja bukan manual yang
bergaji tidak melebihi RM400 sebulan di sektor
awam.
Akaun ahli pula boleh dibahagikan kepada tiga akaun yang berbeza:
20
• kematian
• mencapai umur 55 tahun
• kecacatan dan tidak boleh bekerja lagi
• meninggalkan Malaysia
• membeli atau membuat rumah atau membayar pinjaman
• bayaran perubatan
21
22
1.6 RUMUSAN
A. Kecekapan
B. Keuntungan
C. Produktiviti
D. Pendapatan
23
B. Soalan Esei:
SDT 1.1
SDT 1.2
24
(i) Gaji yang setimpal dan adil – pekerja melihat gaji yang
diterima cukup untuk menyara kehidupan dan telah diberi
dengan adil.
(ii) Tempat kerja yang sihat dan selamat – pekerja merasakan
risiko untuk mendapat kecederaan dan kemalangan jiwa
adalah kurang.
(iii) Berpeluang untuk mengguna dan membangunkan
kapasiti diri melalui kerja-kerja yang diberi.
(iv) Berpeluang untuk meningkatkan kerjaya secara
berterusan serta mendapat jaminan kerja.
(v) Integrasi sosial di tempat kerja – pekerja tidak berasa
terasing malahan berasa sebahagian daripada ahli
organisasi.
(vi) Berperlembagaan – syarikat mempunyai perlembagaan
bertulis dan dipraktikkan.
(vii) Kesimbangan peranan kerja – pekerja boleh
membahagikan masa di tempat kerja dan di rumah.
(viii) Tanggungjawab sosial – pekerja merasakan organisasi
telah menjalankan tanggungjawab sosial mereka terhadap
pekerja dan masyarakat seperti tidak membuang sisa
toksik dengan sewenang-wenangnya.
25