MODUL PERKULIAHAN

Etika dan
Hukum Bisnis
Etika dalam Sumber Daya
Manusia

Abstract Kompetensi
Pengertian dan Memahami terhadap Mahasiswa mampu memahami dan
Konsep Dasar Etika dalam Sumber menjelaskan tentang Konsep Dasar
Daya Manusia Etika dalam Sumber Daya Manusia

Tujuan Matakuliah

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

Ekonomi & Bisnis Manajemen F032100026 Dr. Yanto Ramli, MM.

06
 Tujuan Instruksional Khusus:

Mahasiswa dapat memahami dan menjelaskan maksud dan peran Konsep Dasar Etika
dalam Sumber Daya Manusia.

Materi Bahasan:

1. Pertumbuhan Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Cakupan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Daerah Fungsional yang Berbeda dari Sumber Daya Manusia
4. Mengubah Profil Profesi Sumber Daya Manusia
5. Masalah Etika yang Berkaitan dengan Sumber Daya Manusia
6. Peran Sumber Daya Manusia menciptakan Organisasi Etis

2021 Etika dan Hukum Bisnis

2 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 1. Pertumbuhan Manajemen Sumber
Daya Manusia

Pada waktu yang berbeda dalam sejarah dan evolusi manajemen modern, fungsi
manajemen yang berbeda seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan lain-lain, telah
mendapatkan perhatian khusus. Dalam kurun waktu yang cukup lama, fungsi pemasaran
akhirnya dapat menjadi yang utama dalam memberikan perintah. Manajemen keuangan
juga telah dianggap sebagai pengerak kekuatan dalam sebuah organisasi. Namun,
belakangan ini, dengan meningkatnya globalisasi dan integrasi ekonomi global satu
dengan lainnya, manajemen dianggap menjadi sangat penting sebagai pengetahuan,
kemudian manajemen sumber daya manusia juga menjadi yang tidak kalah penting
dalam manajemen di sebuah organisasi.

Manajemen sumber daya manusia membutuhkan kemampuan kualifikasi yang khusus,

keahlian manajerial, dan membutuhkan pengalaman yang berkualitas tinggi untuk
berhadapan dengan kebutuhan. Anda dapat mengatur dan mengelola industri dengan
sukses tanpa sumber daya alam, seperti yang ditunjukkan oleh Jepang. Modal dapat
diperoleh tanpa masalah jika Anda menawarkan pengembalian yang aman dengan suku
bunga tinggi. Tetapi untuk mengelola semua sumber daya ini dengan sukses, Anda
memerlukan sumber daya manusia yang cerdas, efisien dan berkomitmen, untuk
mengelola semua sumber daya tersebut agar memiliki nilai untuk dipasarkan.

Perusahaan-perusahaan besar seperti IBM dan Infosys mempercayakan kepada Sumber

Daya Manusia untuk mengembangkan pertumbuhan organik masa depan organisasi
mereka. Kemudian untuk di tingkat global, terdapat permintaan untuk sumber daya
manusia yang unggul. Ini juga alasan mengapa Sumber Daya Manusia sebagai fungsi
manajerial telah memperoleh status yang patut ditiru dan didambakan. Singkatnya,
Sumber Daya Manusia memiliki peran yang sangat penting untuk saat ini.

Definisi Sumber Daya Manusia

Apa itu sumber daya manusia? Untuk mendefinisikannya secara formal, sumber daya
manusia terlibat dalam proses identifikasi dan pengembangan sumber daya tenaga kerja
yang sesuai dalam parameter kerangka sosio-legal organisasi. Dengan kata lain, sumber
daya manusia mengacu pada prinsip, kebijakan, praktik, serta sistem yang memengaruhi
perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Dengan kata lain, fungsi manajemen yang
melibatkan perekrutan sumber daya manusia yang sesuai, melatih, mengembangkan dan
mempertahankan kompetensi mereka, memotivasi mereka, menawarkan penghargaan
2021 Etika dan Hukum Bisnis
3 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 kepada mereka secara rasional dan adil, dan memastikan komitmen berkelanjutan
mereka kepada organisasi untuk mencapai tujuan secara keseluruhan.

Gambar 6.1. Fungsi Manajemen Beragam SDM

Secara luas, fungsi sumber daya manusia meliputi rekrutmen, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penanganan masalah kompensasi, penilaian kinerja personil,
kesejahteraan staf, hukum bisnis, hubungan industri dan tenaga kerja. Oleh karena itu,
menggabungkan fungsi manajemen seperti peramalan tenaga kerja, perekrutan,
pemilihan, pelatihan, evaluasi, kompensasi, dan, tentu saja, dapat memfasilitasi
hubungan pekerja dan majikan yang kondusif.

Tujuan utama sumber daya manusia adalah untuk mengembangkan pemahaman dan
apresiasi tentang bagaimana fungsi manajemen dapat mempengaruhi kinerja bisnis,
seperti yang ditunjukkan pada Gambar 6.1.

Sumber daya manusia sebagai fungsi manajemen dan sebagai alat administrasi
perusahaan telah melalui proses evolusi yang penting dari waktu ke waktu. Sebelum
tahun 1970-an, fungsi manajerial ini dirujuk oleh nomenklatur tradisionalnya yaitu,
Manajemen Personalia atau Administrasi Personalia. Setelah tahun 1990, telah disebut
sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia karena mencakup bidang yang lebih luas
dan pada saat yang sama lebih inklusif dari manajemen sumber daya manusia, yaitu,
energi, keterampilan, pengetahuan, bakat dan imajinasi orang-orang di perusahaan.
Pertumbuhan dan evolusi Sumber Daya Manusia dijelaskan sebagai berikut:

• 1890–1910: Pada akhir abad ke-19 Frederick W. Taylor merumuskan manajemen

ilmiah. Manajemen ilmiah ini mencakup seleksi karyawan yang cermat;
2021 Etika dan Hukum Bisnis
4 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 menemukan metode terbaik untuk melakukan pekerjaan; pelatihan untuk pekerja
yang sistematis; ketentuan implementasi yang sesuai; dan memberikan imbalan
yang memadai untuk kinerja yang baik.

• 1910–1930: Dua dekade ini menyaksikan semakin penting diberikannya

kesejahteraan pekerja. Psikologi industri dan perbaikan dalam mode prosedur
rekrutmen juga muncul selama periode ini.

• 1930–1945: Prinsip dasar studi Hawthorne mulai mendapatkan momentum dalam

manajemen personalia dalam organisasi industri selama periode ini. Studi-studi ini
menyadari perubahan positif dalam kinerja sekelompok orang yang mengambil
bagian dalam percobaan atau penelitian, karena persepsi mereka yang dipilih
untuk pertimbangan khusus. Penekanan lebih besar diberikan pada faktor-faktor
motivasi yang memengaruhi produktivitas pekerja.

• 1945–1965: Lebih banyak penekanan diberikan selama dua dekade ini pada
perundingan bersama dan hubungan kerja. Kompensasi dan tunjangan mulai
menjadi penting, ketika serikat pekerja bernegosiasi dan memperoleh liburan
berbayar, liburan berbayar, dan perlindungan asuransi.

• 1965–1985: Kesempatan kerja yang setara dan tindakan afirmatif menjadi

tanggung jawab penting manajemen sumber daya manusia, terutama di Amerika
Serikat. Hak karyawan yang meningkat selama periode tersebut adalah hasil dari
pertempuran hukum atas interpretasi buku peraturan.

• 1985–2005: Tiga tren memengaruhi SDM selama periode ini. Tren pertama
adalah meningkatnya keragaman tenaga kerja, dalam hal usia, jenis kelamin, ras
dan etnis; yang kedua adalah globalisasi bisnis dan revolusi teknologi yang
menyertainya; sementara tren ketiga berfokus pada SDM sebagai 'fungsi
strategis', yang menyerukan integrasi perencanaan strategis keseluruhan
perusahaan untuk mengatasi perubahan yang cepat, persaingan yang ketat, dan
tekanan untuk meningkatkan efisiensi dalam lingkungan yang sangat kompetitif.

Selama periode ini, hak-hak kerja baru dan keputusan hukum berusaha untuk
memastikan keseimbangan kekuasaan antara pemberi kerja dan pekerja. Para
profesional SDM menyambut baik perkembangan ini sebagai sarana untuk memberikan
dorongan bagi hubungan antara pemberi kerja dan karyawan dengan memberikan
kesempatan ideal untuk meninjau kembali dan menerapkan manajerialisme yang
tercerahkan dalam praktik ketenagakerjaan.

2021 Etika dan Hukum Bisnis

5 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 2. Cakupan Manajemen Sumber Daya
Manusia
Ruang lingkup luas HRM dapat diringkas untuk mencakup tujuh fungsi berikut:

1. Menentukan kebutuhan sumber daya manusia;

2. Menarik calon karyawan;

3. Memilih karyawan;

4. Mengajar / mempersiapkan;

5. Bermanfaat;

6. Mengevaluasi kinerja; dan

7. Menciptakan lingkungan kerja yang positif.

Aspek yang berbeda dari Manajemen Sumber Daya Manusia

Berbagai aspek manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Upaya untuk meramalkan permintaan organisasi dan pasokan tenaga kerja dari
calon karyawan.

2. Perekrutan: Tujuan dari praktik perekrutan adalah untuk mengidentifikasi

kumpulan pelamar yang cocok dengan cepat, hemat biaya, dan secara hukum.
Seleksi melibatkan menilai dan memilih yang terbaik di antara kandidat yang
terkait dengan pekerjaan. Agar efektif, proses seleksi harus legal dan teknis,
mencocokkan keterampilan orang dengan posisi yang tersedia secara akurat.

3. Pelatihan dan praktik pengembangan dirancang untuk meningkatkan kinerja

organisasi dengan meningkatkan tingkat pengetahuan dan keterampilan
karyawan. Perusahaan harus terlebih dahulu menentukan kebutuhan
pelatihannya dan kemudian memilih / mengembangkan program pelatihan untuk
memenuhi kebutuhan ini. Hal ini juga harus mengambil langkah-langkah untuk
memastikan bahwa pekerja menerapkan apa yang telah mereka pelajari di
pekerjaan.

4. 'Organisasi Pembelajaran': Menurut definisi, organisasi pembelajar merujuk pada

agensi yang karyawannya, secara berkelanjutan, berupaya mempelajari hal-hal
baru dan menerapkan pembelajaran ini untuk meningkatkan kualitas produk atau
layanan. Fitur utama dari organisasi pembelajaran adalah: karyawan saling
2021 Etika dan Hukum Bisnis
6 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 berbagi pembelajaran; keberadaan atau pembuatan prosedur untuk mendapatkan
dan berbagi pengetahuan; karyawan didorong untuk berpikir kritis dan menguji
asumsi mereka di lingkungan organisasi; sistem penghargaan yang ada dalam
organisasi dan didukung oleh manajemen ketika karyawan mempelajari
keterampilan baru; dorongan fleksibilitas dan inovasi di antara karyawan dalam
pengembangan produk dan layanan baru; dan, fokus untuk memastikan
pengembangan setiap karyawan.

5. Manajemen kinerja: Ini menentukan penghargaan untuk, dan kompensasi

karyawan.

6. Bayaran adalah alat yang ampuh untuk memajukan tujuan strategis organisasi.
Karyawan akan sering mengevaluasi upah mereka relatif terhadap karyawan lain
dan di antara pesaing industri. Dengan demikian, kepuasan karyawan dengan gaji
dipengaruhi oleh persepsi keadilan dan ekuitas.

7. Kerja tim: Apa yang membuat tim yang baik? Tim yang baik terdiri dari orang-
orang dengan keterampilan, kemampuan, dan karakter yang berbeda. Tim yang
sukses dapat menggabungkan perbedaan-perbedaan ini bersama-sama untuk
memungkinkan organisasi mencapai tujuan yang diinginkan.

8. Motivasi: Bagian penting dari retensi staf, mengurangi pergantian staf dan
meminimalkan ketidakhadiran di tempat kerja, adalah memastikan bahwa staf
termotivasi dengan baik. Ini tidak semudah kedengarannya. Meningkatkan upah
semata bukanlah satu-satunya cara untuk memotivasi. Ini adalah masalah yang
jauh lebih kompleks daripada sekadar kompensasi melalui 'uang'.

3. Daerah Fungsional yang Berbeda dari

Sumber Daya Manusia
Departemen SDM memainkan peran penting dalam kelancaran fungsi berbagai kegiatan
yang diadakan di bidang fungsional. Gambar 6.2 dan 6.3 mengilustrasikan peran HRM di
berbagai bidang fungsional manajemen organisasi.

Tantangan Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia adalah salah satu fungsi manajemen yang sedang mengalami
perubahan dramatis di zaman milenium baru ini. Beberapa tantangan yang menghadang
profesional SDM dan peran mereka dalam organisasi dan skenario industri adalah
sebagai berikut:
2021 Etika dan Hukum Bisnis
7 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 1. Meningkatnya globalisasi pasar dan intensifikasi persaingan telah membuat
pengusaha dan karyawan sadar akan peran strategis dan perubahan mereka
dalam organisasi;

2. Restrukturisasi perusahaan telah menjadi kebutuhan mutlak bagi organisasi untuk

melepaskan lemak ekstra dan untuk terlihat ramping dan kompetitif yang
mengakibatkan pemecatan pekerja dengan masalah yang terkait;

3. Merger dan akuisisi yang cepat untuk mengkonsolidasikan kompetensi dan untuk
menikmati skala ekonomi di arena global membawa masalah mereka sendiri
guncangan budaya dan kebutuhan untuk rekonsiliasi ke beberapa etos kerja;

4. Desain dan strategi organisasi yang lebih baru menimbulkan tantangan mereka
sendiri untuk tenaga kerja;

5. Peningkatan penekanan pada manajemen kualitas total dan kebutuhan bagi

semua orang di organisasi untuk terbiasa dengan aturan main;

6. Mengubah profil pekerjaan dan kebutuhan serta kemampuan untuk

menyesuaikan diri dengan mereka;

7. Mengubah profil tenaga kerja sebagai konsekuensi dari perubahan struktural yang
harus diadopsi untuk menjadi bagian dari skenario industri global;

8. Peningkatan peran karyawan perempuan dalam organisasi bahkan di negara-

negara berkembang yang mempertanyakan banyak praktik HRM tradisional yang
selama ini diikuti;

9. Peningkatan penggunaan teknologi informasi yang mengubah sifat penyampaian

pekerjaan dalam organisasi; dan

10. Meningkatnya penekanan pada manajemen pengetahuan dan kebutuhan untuk

memperoleh dan menggunakan pengetahuan untuk mengimbangi dunia yang
berubah dengan cepat.

2021 Etika dan Hukum Bisnis

8 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Gambar 6.2. Area Fungsional yang Berbeda dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Gambar 6.3 Manajemen Sumber Daya Manusia—Semua Dimensinya

Ini semua adalah tantangan penting yang dihadapi para profesional SDM saat ini dan
untuk berhasil mengatasinya, mereka harus memperlengkapi diri dalam hal pendidikan
dan pelatihan. Selain itu, sebagian besar tantangan ini dipenuhi dengan dilema etika.
Sebagai contoh, restrukturisasi perusahaan dan peningkatan penggunaan teknologi
informasi dapat mengakibatkan berkurangnya kebutuhan tenaga kerja setidaknya di saat
ini. Ini akan menciptakan dilema etis tentang bagaimana masalah ini dapat diselesaikan
dengan penderitaan paling sedikit bagi pekerja dan tanggungan mereka. Oleh karena itu,
semua tantangan ini menuntut pemahaman dan apresiasi yang jelas tentang isu-isu yang
relevan, bersama dengan kemampuan untuk menyusun strategi untuk menyelesaikannya
dengan menciptakan situasi yang saling menguntungkan bagi semua pihak.

2021 Etika dan Hukum Bisnis

9 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 4. Mengubah Profil Profesi Sumber Daya
Manusia
Dalam ekonomi berbasis pengetahuan seperti dalam beberapa waktu terakhir ini, fungsi
SDM tidak hanya mendapatkan landasan yang cukup besar dalam industri, tetapi juga
mengalami metamorfosis. Profilnya sedang mengalami transformasi, dan SDM harus
berurusan dengan banyak permasalahan baru. Meskipun masih ada paradoks tentang
ketersediaan berlebihan dari kaum muda pengangguran yang berpendidikan sementara
jumlah pekerjaan yang sama menurun, ada banyak ketidakcocokan yang ditemukan di
mana-mana. Sebagian besar dari mereka yang berpendidikan muda tidak memiliki
keterampilan yang dibutuhkan. Sebagian besar dari mereka tidak cocok karena
kurangnya soft skill, yang sangat penting untuk industri seperti teknologi informasi.

Meskipun selama beberapa dekade terakhir, masalah SDM telah beralih dari status
utamanya di kantor menjadi fungsi kepegawaian ke posisi, di mana SDM diharapkan
memainkan peran penting dalam membangun dan membentuk organisasi, dan masih
memiliki jalan panjang dalam konteks kekurangan terhadap tenaga terampil yang terlatih.

Dari fokus pada perekrutan dan pelatihan dalam jabatan, profesional sumber daya
manusia sekarang perlu memperluas wawasan mereka dan lebih fokus ke luar daripada
ke dalam (lihat Kotak 6.1). Transisi dari mencari bakat ke mempertahankan bakat kini
telah beralih ke menciptakan bakat. Sudah menjadi tanggung jawab personel SDM untuk
mengidentifikasi dan terus-menerus meninjau persyaratan industri dari serangkaian
keterampilan bagi karyawan dan menemukan cara untuk menanamkannya melalui
hubungan yang erat dengan pendidikan dan lembaga pelatihan. Sikap, nilai, dan motivasi
karyawan menjadi lebih penting sekarang daripada sebelumnya dan penting bagi calon
karyawan kita untuk menyerapnya sejak dini. Para profesional SDM dapat memainkan
peran yang sangat berharga dalam arah ini dengan tidak hanya mengukur masalah ini,
tetapi juga dengan membuat mereka terintegrasi dalam kurikulum perguruan tinggi
melalui kemitraan lembaga industri. Kemitraan semacam itu dapat menghasilkan evolusi
yang bermanfaat dari modul dan kursus pembelajaran baru yang bermanfaat bagi
industri.

Sumber daya manusia adalah aset terbesar sebuah organisasi. Waktu dan upaya yang
cukup besar perlu digunakan dalam mengembangkan tenaga kerja kami untuk mencapai
hasil yang signifikan. Profesional SDM harus menggunakannya untuk keuntungan
negara. Mereka dapat mengukir peran utama bagi diri mereka sendiri dan menghadapi
tantangan dalam memanfaatkan sumber daya manusia untuk pembangunan negara yang
2021 Etika dan Hukum Bisnis
10 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 lebih cepat. ‘Dari fungsi layanan yang bermanfaat, mereka sekarang dapat menempati
panggung utama dan menjadi pendorong utama yang menciptakan nilai bisnis bagi
perusahaan mereka, dan keuntungan ekonomi bagi bangsa. Menjadikan basis populasi
kami yang besar sebagai aset dan menambah nilai pada bahan baku yang sangat baik;
ini harus menjadi peran baru bagi para profesional SDM.

5. Masalah Etika yang Berkaitan dengan

Sumber Daya Manusia

Etika SDM berputar di sekitar masalah-masalah etis yang timbul dari hubungan majikan-
karyawan, seperti hak dan kewajiban di antara mereka. Sebelum kita membahas
masalah spesifik yang muncul dari fungsi SDM, mari kita memahami tanggung jawab
eksekutif SDM dalam suatu organisasi. Tidak dapat disangkal fakta bahwa eksekutif SDM
harus memainkan peran aktif untuk memberikan kepemimpinan etis dalam organisasi.
Kepemimpinan seperti itu muncul tidak hanya dari tanggung jawab mereka untuk
menjaga organisasi dari masalah dan jauh dari departemen kesejahteraan pekerja
pemerintah, tetapi juga harus dilihat memiliki kepentingan besar dalam memastikan
perlakuan yang adil dan merata terhadap karyawan tanpa bias atau diskriminasi. Untuk
mencapai keadilan ini, eksekutif SDM harus, selain memiliki hati nurani etis, mengikuti
sistem prosedur yang tertata dengan baik yang menangani berbagai masalah sumber
daya manusia dalam mengejar keadilan organisasi. ‘Mencapai keseimbangan antara
menghindari pelanggaran aturan dan mengembangkan keadilan interaksional atau
'merasakan keadilan' di tingkat individu, bagaimanapun, bukanlah masalah yang
sederhana. Dalam konteks hak-hak ketenagakerjaan yang sudah mapan saat ini,
pengusaha mungkin memusatkan perhatian mereka terlalu banyak pada sistem
mempertahankan keputusan mereka dalam organisasi, yang dengan pandangan untuk
terus kompetitif, memilih untuk mengikuti strategi yang akan mengoptimalkan
kecenderungan dan fleksibilitas tenaga kerja.

Pada saat yang sama, ketika seseorang bersumpah dengan keadilan prosedural,
eksekutif SDM mungkin menghadapi dilema etika yang akut dengan peningkatan
peraturan ketenagakerjaan. Ketika sebuah organisasi mencoba untuk menjadi pemberi
kesempatan yang setara sesuai dengan hukum dan sebagai tanggapan terhadap
kebutuhan untuk 'menunjukkan hak yang sama dalam semua praktik ketenagakerjaan,
ruang lingkup untuk menyesuaikan aturan untuk mengakomodasi kebutuhan dan
keadaan individu dapat dikurangi'. Meskipun demikian Seperti dilusi, otoritas pada subjek
2021 Etika dan Hukum Bisnis
11 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 yang telah meneliti ke dalam kerangka etika yang berbeda menginformasikan bahwa
praktik SDM sekarang menyarankan etika perawatan dengan perubahan penekanan dari
sistem formal ke pendekatan yang lebih personal.

Ada aspek lain dari pendekatan ini. Mengadopsi pendekatan yang lebih personal dan
manusiawi dapat berisiko mengikis pendekatan perlakuan yang dapat diterima secara
hukum. Namun, untuk sebagian besar karyawan, pendekatan simpatik dari departemen
personalia tradisional dengan kepekaan yang lebih besar terhadap kebutuhan individu
mereka dapat mengarah pada toleransi yang lebih besar ketika terjadi kesalahan.
Kemungkinan karyawan mencari solusi di luar organisasi karena dugaan ketidakadilan
dapat sangat berkurang jika mereka yakin bahwa atasan mereka sendiri berupaya tulus
untuk menyelesaikan masalah pribadi mereka.

Isu Diskriminasi

Sebagian besar masalah diskriminasi berpusat pada diskriminasi berdasarkan usia, jenis
kelamin, ras, agama, kecacatan, bobot dan daya tarik. Diskriminasi ini jelas ditunjukkan
oleh perusahaan India dalam hal rekrutmen dan promosi. Dengan hanya mencari orang-
orang yang 'berpengalaman', perusahaan cenderung menyingkirkan kandidat muda,
meskipun mereka mungkin memiliki kualifikasi yang disyaratkan. Ada perusahaan yang
tidak merekrut calon wanita karena mereka cenderung mengundurkan diri dari pekerjaan
setelah menikah, atau ketika menikah dapat meminta cuti hamil yang berhak mereka
dapatkan secara hukum. Ada beberapa perusahaan yang memilih untuk mempekerjakan
hanya kandidat yang berasal dari kasta atau komunitas tertentu. Tetapi sebagian besar
praktik ini dilakukan secara diam-diam karena takut akan litigasi. Meskipun ancaman
litigasi dan biaya petugas telah membuat mereka menyangkal di depan umum bahwa
mereka mendiskriminasi minoritas, perempuan dan penyandang cacat dalam hal
pekerjaan, remunerasi dan prospek pertumbuhan, buruknya representasi kategori orang-
orang ini di sebagian besar organisasi keluarga promotor-keluarga adalah bukti nyata
yang bertentangan.

Ada beberapa masalah yang berkaitan dengan diskriminasi perempuan di tempat kerja
seperti pelecehan seksual yang tidak pernah mendapatkan perhatian khusus. Pelakunya
jarang diangkat karena dalam lingkungan yang didominasi pria masalah ini tidak pernah
dianggap serius, dan juga karena fakta bahwa perempuan yang mengalami pelecehan
seksual di tempat kerja mungkin enggan mengajukan tuntutan karena takut gosip dan
publisitas yang merugikan mereka.

2021 Etika dan Hukum Bisnis

12 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Tekanan terhadap Demokrasi di Tempat Kerja

Perusahaan sering menekan hak-hak demokratis dan perwakilan karyawan dalam

lembaga yang akan mempromosikan kepentingan kolektif yang terakhir. Menggiring dan
menyuap para pemimpin serikat yang mudah disuap, penghancur serikat pekerja dan
mogok kerja biasanya digunakan oleh mereka untuk mengalahkan tujuan perundingan
bersama dan hak-hak demokratis pekerja lainnya.

Isu Privasi

Belakangan ini, masalah privasi dipandang semakin penting dalam organisasi, terutama
di mana orang bekerja berjam-jam bersama dan berbagi rahasia resmi. Privasi mengacu
pada melindungi kehidupan pribadi seseorang dari tindakan mengganggu dan tidak
beralasan oleh orang lain; dalam konteks ini, pengusaha. Karyawan mungkin
menginginkan keyakinan agama, sosial dan politik, dan gaya hidup pribadi mereka
sebagai masalah pribadi dan dijaga dengan aman dari pandangan publik atau dilakukan
analisis oleh pihak tertentu. Mungkin ada beberapa pengecualian di mana karyawan
dengan enggan menerima analisis tersebut hanya ketika itu merupakan kebutuhan
mutlak dalam hal persyaratan pekerjaan.

Ada beberapa area yang menimbulkan dilema etis bagi pengusaha terkait dengan
masalah privasi karyawan mereka atau calon karyawan. Misalnya, kebutuhan
perusahaan akan informasi pribadi karyawan dapat menghalangi keinginannya untuk
privasi. Pengawasan tempat kerja melalui menontonnya di TV sirkuit dekat, mengetik
ponsel, membaca file komputer tanpa persetujuan karyawan yang terkena dampak
adalah pelanggaran privasi karyawan. Mungkin ada bidang-bidang lain yang
diperdebatkan seperti pengujian narkoba, pengujian AIDS dan juga masalah dalam hal
whistle-blowing, yang sekarang semakin banyak diadvokasi sebagai salah satu cara
untuk mempromosikan tata kelola perusahaan.

Privasi karyawan diserang hari ini dengan meningkatkan penggunaan internet, email di
tempat kerja, keamanan data, pencurian karyawan dan pengawasan elektronik di tempat
kerja. Di negara-negara seperti Amerika Serikat, pelanggaran privasi dianggap sebagai
pelanggaran besar terhadap hak-hak individu yang dijamin melanggar hukum. Tetapi di
negara-negara seperti India, fokusnya lebih pada pengawasan karyawan untuk
melindungi kepentingan perusahaan, bukan pada perlindungan privasi karyawan.

Dalam konteks organisasi, akan sulit untuk memisahkan tingkat informasi apa yang dapat
diminta yang diperlukan untuk tujuan bisnis dan bagaimana hal ini dapat diperoleh.
Dalam SDM, praktik-praktik seperti rekrutmen, penilaian kinerja, manajemen disiplin

2021 Etika dan Hukum Bisnis

13 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 karyawan, kepatuhan terhadap kode etik, pemantauan kinerja, dan wawancara keluar
adalah beberapa area di mana kerentanan karyawan dapat sangat disalahgunakan.

Perekrutan dan Seleksi Mengambil keuntungan dari posisi menguntungkan mereka

dalam organisasi dan kerentanan pencari kerja, banyak pertanyaan yang diajukan oleh
personel HRM dari calon karyawan yang melanggar privasi mereka seperti
mengharuskan mereka untuk mengungkapkan informasi rahasia tentang majikan masa
lalu, yang ingin tahu apakah dia memiliki teman dekat di antara lawan jenis, berusaha
mengetahui status keuangan, kasta, dan masalah keluarganya, menunjukkan minat yang
tidak semestinya untuk mengetahui dari calon ibu ketika dia berniat memiliki bayi,
menanyakan detail pribadi yang tidak diinginkan sifat dalam formulir lamaran kerja dan
berbagi informasi pribadi karyawan kepada pihak ketiga untuk pemeriksaan latar
belakang / referensi.

Pelacakan Kinerja Pelacakan kinerja adalah bidang lain di mana privasi karyawan sering
diganggu. Meskipun mungkin ada beberapa pembenaran bagi majikan untuk melakukan
ini, dalam beberapa kasus itu berlebihan. ‘Dalam kasus industri zaman baru seperti BPO,
pemantauan panggilan, pelacakan desktop, dan mekanisme pemantauan elektronik
lainnya banyak digunakan untuk melacak kinerja di tempat kerja, kebiasaan kerja dan
manajemen klien. Kegiatan ini jelas membatasi kemungkinan penyalahgunaan sumber
daya organisasi, tetapi juga memberikan kemungkinan untuk melacak percakapan pribadi
dan pesan karyawan.

Masalah Privasi dari Catatan Karyawan Terkomputerisasi Dengan semakin banyaknya

catatan karyawan yang disimpan dalam komputer, merupakan faktor yang
mengkhawatirkan bahwa orang yang tidak berwenang dapat mengakses informasi
karyawan yang bersifat rahasia seperti alamat rumah, data gaji, penilaian kinerja, hasil
tes narkoba, dan lain-lain. Masalah catatan karyawan lainnya adalah keakuratan
informasi. Akan ideal jika karyawan diizinkan sesekali untuk melihat catatan personel
mereka untuk memastikan bahwa mereka tepat waktu dan akurat.

Pengawasan Elektronik Pengawasan karyawan menggunakan berbagai alat elektronik

oleh majikan semakin menjadi ancaman bagi privasi bahkan di negara-negara maju
seperti Amerika Serikat. Tanpa undang-undang yang relevan, teknologi mengekspos
pekerja perorangan untuk diawasi sebagai lawan evaluasi kelompok sebelumnya yang
lazim. Oleh karena itu, apa yang membedakan tradisional dari pemantauan zaman baru
adalah bahwa ‘orang-orang sebelumnya biasanya tahu ketika bos ada di sana;
pemantauan elektronik bisa ada di sana sepanjang wakt '.

2021 Etika dan Hukum Bisnis

14 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Lebih sering daripada tidak, karyawan itu tidak sadar berada di bawah pengawasan, atau
dalam kasus-kasus tertentu tidak menyadari bagaimana data yang dikumpulkan tentang
kegiatannya akan digunakan.

Secara hukum, hanya sedikit yang bisa dilakukan seseorang ketika privasinya dilanggar
tanpa adanya undang-undang privasi tertentu. Bagi para eksekutif SDM, manajemen
privasi mengajukan pertanyaan dan dilema yang signifikan, seperti halnya terhadap
karyawan.

Keamanan dan Kesehatan

Salah satu karakteristik tenaga kerja sebagai faktor produksi adalah bahwa itu harus
disampaikan secara langsung. Untuk memastikan bahwa hal itu dilakukan secara
produktif, eksekutif SDM memiliki tanggung jawab untuk memberikan suasana yang
aman dan kondusif di tempat kerja. Namun, dalam praktik yang sebenarnya ini hampir
tidak dilakukan. Sudah diketahui bahwa sebagian besar pekerjaan industri berbahaya.
Hal ini disebabkan oleh penggunaan luas mesin berkecepatan tinggi dan berisik, proses
produksi yang membutuhkan suhu tinggi, peningkatan ketergantungan pada senyawa
kimia, dan sifat pekerjaan seperti konstruksi, terowongan bawah tanah dan bawah air,
pengeboran dan penambangan. Kecelakaan, cedera, dan penyakit sangat umum dalam
sifat pekerjaan semacam itu. Seringkali ini bahkan tidak dianggap serius, tetapi
diberhentikan secara acuh tak acuh sebagai 'bahaya pekerjaan'. Selama dua dekade
terakhir, jenis-jenis kecelakaan dan penyakit baru telah muncul, termasuk masalah
keselamatan kerja yang berkembang pesat dari cedera kantor. Stres akibat tekanan
produktivitas yang meningkat dan meningkatnya permintaan pekerjaan dapat
menyebabkan trauma dan kekacauan kumulatif, seperti nyeri pergelangan tangan yang
dialami oleh kasir pasar super, pemotong daging, atau operator keyboard. Jumlah
masalah kesehatan yang dikaitkan dengan penggunaan terminal tampilan video dan
papan kunci komputer, dan untuk tugas-tugas yang membutuhkan gerakan berulang
telah meningkat pesat dalam dekade terakhir. Stres dalam pekerjaan telah meningkat
secara eksponensial di industri-industri baru yang sedang berkembang seperti BPO.
Gangguan psikologis dan mental juga meningkat. Ada beberapa kasus bunuh diri yang
dilaporkan di industri-industri yang rawan stres ini.

Selama beberapa dekade terakhir, beberapa undang-undang telah diberlakukan yang

mewajibkan manajer dan pemerintah untuk memberikan kompensasi kepada korban
kecelakaan dan bahaya akibat pekerjaan. Dilema etis para manajer, khususnya praktisi
SDM, menjadi fokus ketika keadilan ditolak bagi para korban. Sebagai contoh, meskipun
sudah lebih dari 25 tahun sejak tragedi itu terjadi di Bhopal di mana ribuan orang

2021 Etika dan Hukum Bisnis

15 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 meninggal menghirup gas beracun dan banyak lagi cacat dan cacat seumur hidup, kita
tidak bisa memberikan keadilan kepada para korban.

Pendekatan Kinerja

Bidang lain yang menghasilkan praktik tidak etis dari eksekutif HRM terkait dengan
penilaian kinerja. Meskipun sulit untuk mengukur kinerja karyawan di mana sejumlah
penilaian nilai terlibat, evaluator harus memiliki pemikiran etis untuk mengevaluasi
personel mereka. Tujuan keseluruhan dari tinjauan kinerja tidak hanya untuk
menawarkan kepada manajemen puncak penilaian yang jujur dan etis terhadap
karyawan, tetapi juga untuk membantu yang terakhir meningkatkan efisiensi dan
efektivitas mereka kepada organisasi. Untuk memastikan penilaian yang adil, karena itu,
diperlukan pengamatan dan penilaian yang tajam dari karyawan. Tapi kemudian, ini
jarang, jika sama sekali, dilakukan. Dalam banyak kasus, peninjauan kinerja dilakukan
berdasarkan faktor-faktor luar seperti hubungan pribadi penilai dengan penilai, apa yang
dikatakan rekannya, dan kadang-kadang bahkan berdasarkan kasta, komunitas atau
agama.

6. Peran Sumber Daya Manusia

menciptakan Organisasi Etis
Diketahui bahwa dilema dan masalah etika berlimpah dalam kegiatan SDM. Area perilaku
yang tidak etis berkisar pada masalah yang terkait dengan pekerjaan, upah dan
tunjangan, hubungan kerja, kesehatan dan keselamatan, pelatihan dan pengembangan.
Meskipun ada kode perilaku profesional untuk personel SDM, sebagian besar profesional
berpendapat bahwa sulit untuk mematuhi kode ini karena tekanan dari kelompok politik,
ekonomi dan sosial. Praktik tidak etis seperti memberi dan menerima hadiah, merekrut
orang-orang yang direkomendasikan oleh birokrat dan politisi berpengaruh, memalsukan
catatan untuk mengesankan analis pasar saham, penyalahgunaan alkohol, pelecehan
seksual, menyontek pada rekening pengeluaran, berbohong tentang cuti sakit dan
kasual, mengolesi telapak tangan pengawas pemerintah, menerima suap semuanya
menjadi bagian dari kehidupan organisasi di mana pun.

Manajemen SDM setiap saat harus dipandu oleh prinsip integritas dan pengabdian
tertinggi untuk kesejahteraan rakyat, hanya dengan begitu mereka dapat berhasil
menciptakan organisasi yang manusiawi, makmur, dan beradab. Manajer SDM harus
realistis dalam pendekatan mereka. Mereka harus mewaspadai permasalahan dan
penilaian terhadap SDM, yaitu kemegahan kehidupan manusia. Seni manajemen
mungkin yang terbesar dari semua seni karena alasan ini. Itu harus menciptakan
2021 Etika dan Hukum Bisnis
16 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 keteraturan dan koherensi dari kekacauan. Hal ini harus menjadi instrumen untuk
menciptakan pertumbuhan ekonomi dan menghilangkan kemiskinan. Itu harus
menjunjung tinggi martabat manusia.

Kebudayaan Kelembagaan

Setiap institusi memiliki budaya yang berbeda. Budaya kelembagaan mencerminkan

nilai-nilai inti lembaga dan membentuk dasar bagaimana orang bekerja sama.

Budaya kelembagaan atau perusahaan adalah perpaduan ide, konvensi, kebiasaan dan
praktik, perusahaan dan nilai-nilai etika bersama yang mendefinisikan perilaku yang
diterima untuk setiap karyawan dalam suatu organisasi. Budaya mencerminkan prosedur
informal yang muncul dalam operasi organisasi. Budaya ditentukan oleh visi dan nilai-
nilai inti lembaga. CEO dan manajemen senior sangat memengaruhi budaya. Terakhir
namun tidak kalah penting, sistem dan alat sumber daya manusia adalah faktor penting
yang memengaruhi budaya kerja. Untuk mengembangkan budaya etis dan membentuk
hati nurani etis organisasi, para profesional SDM harus memainkan peran aktif. Selain itu,
menjadi operator yang menggemakan perintah CEO, harus memainkan peran yang
proaktif. Di perusahaan seperti Infosys dan Wipro, orang dapat dengan mudah
merasakan standar etika yang meresap ke setiap karyawan. Orang-orang mengambil
petunjuk yang cocok yang memberi tahu mereka perilaku seperti apa yang dapat diterima
dan mana yang dilarang. Pemahaman yang tidak terartikulasikan di antara karyawan ini,
yang kadang-kadang diperkuat oleh kode perilaku karyawan, merupakan iklim etika di
perusahaan. Itu adalah bagian dari budaya perusahaan yang menetapkan nada etis dan
membentuk hati nurani etis organisasi. Budaya perusahaan dan iklim etika dapat
memberikan tekanan pada karyawan untuk menyalurkan tindakan mereka ke arah yang
diinginkan oleh perusahaan.

Menciptakan Organisasi Etis

Seperti yang telah kita lihat, para profesional SDM menghadapi beberapa dilema etis
dalam pekerjaan mereka sehari-hari. Solusi untuk ini seringkali sulit, tetapi tidak dapat
diatasi. Ada cara mengelola etika di tempat kerja. Pertama dan terutama manajemen
puncak harus berkomitmen untuk perilaku etis dan harus menjadi panutan bagi karyawan
mereka dalam hal ini. Organisasi harus mengembangkan kode etik untuk manajer,
eksekutif dan karyawan, dan menegakkannya. Komite etika harus dibentuk dengan
eksekutif puncak sebagai anggota untuk memberikan nasihat tentang masalah etika.
Komite-komite ini harus memiliki tanggung jawab penting seperti mengajukan pertanyaan
dari karyawan, membantu organisasi dalam menetapkan kebijakan di bidang baru, yang
muncul dan tidak ditentukan, memberi nasihat kepada dewan direksi tentang masalah
etika dan memastikan penegakan kode etik. Penting juga untuk menciptakan suasana
2021 Etika dan Hukum Bisnis
17 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 etis dalam organisasi. Jurnal perusahaan dapat menerbitkan artikel tentang masalah
etika dan menimbulkan dilema etika hipotetis dan diskusi tentang bagaimana
menyelesaikan dilema ini. Kantor etika dengan petugas etika dapat dibentuk untuk
mengawasi proses, dan untuk membantu mengomunikasikan kebijakan kepada
karyawan. Pejabat etika sekarang telah membentuk asosiasi profesional di Amerika
Serikat. Langkah penting lainnya untuk menciptakan iklim etika dalam organisasi adalah
menyelenggarakan pelatihan etika karyawan, yang dapat memainkan peran integral
dalam memastikan kepatuhan dengan kode etik. Program pelatihan membantu untuk
menekankan kebutuhan dan pentingnya perilaku etis, mengidentifikasi masalah etika
utama, menentukan bentuk perilaku etis, meningkatkan kesadaran akan tekanan yang
dapat mengarah pada perilaku tidak etis, mengingatkan karyawan akan kebutuhan untuk
menghindari perilaku tidak etis, dan jika perlu untuk meniup peluit. Selain itu, harus ada
sistem disipliner untuk menangani pelanggaran etika secara cepat dan tegas. Jika hal itu
tidak dilakukan, pekerja etis mungkin merasa kecewa. Ini akan mengancam seluruh
sistem sosial yang mendukung perilaku etis dalam organisasi. Karyawan mengharapkan
perilaku tidak etis ditangani dengan serius. Standar ganda harus ditangani dengan
tangan yang kuat. Semua tindakan ini, sebagian besar, menciptakan suasana di mana
perilaku yang tidak etis tidak dapat diterima dalam organisasi.

2021 Etika dan Hukum Bisnis

18 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Daftar Pustaka

Fernando, A.C. (2012). Business Ethics and Corporate Governance. Second Edition.
Pearson. Chennai, India.

Maksum, Moh. Ja'far Sodiq. (2020). Hukum dan Etika Bisnis. Deepublish.

Soemarso, S.R. (2018). Etika dalam Bisnis & Profesi Akuntan dan Tata Kelola Perusahaan.
Penerbit Salemba Empat.

Untung, Budi. (2018). Hukum dan Etika Bisnis. Penerbit Andi.

2021 Etika dan Hukum Bisnis

19 Dr. Yanto Ramli, MM.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/