Hahahha

12/24/2020 Apa itu Pengurusan Sumber Manusia?
Halaman 1
© Jones & Bartlett Learning, LLC. BUKAN UNTUK DIJUAL ATAU PENGEDARAN
BAB
1
Apa Itu Sumber Manusia
Pengurusan?
Objektif Pembelajaran
Pelajar akan dapat:
• Bincangkan sejarah pengurusan sumber manusia.

• Menentukan pengurusan sumber manusia.
• Kenalpasti empat aplikasi pengurusan sumber manusia kepada organisasi penjagaan kesihatan.
• Meneliti kepentingan pengurusan sumber manusia kepada organisasi.
• Menilai kesan Frederick W. Taylor terhadap pengurusan pekerja.
• Menganalisis kesan kajian Hawthorne terhadap memotivasi pekerja.
ADAKAH ANDA TAHU BAHAWA?

• Orang Cina dan Yunani menggunakan program pemeriksaan dan perantisan pekerja
pada tahun 2000 SM
• Adalah menjadi tanggungjawab sah majikan untuk menyediakan pekerjaan yang selamat dan sihat
persekitaran.
• Industri penjagaan kesihatan menggunakan lebih daripada 3% tenaga kerja AS.
• Manfaat pekerja dianggap sebagai insentif untuk merekrut dan mengekalkan pekerja.
• Pada tahun 1900, Syarikat BF Goodrich adalah yang pertama menubuhkan sumber manusia
jabatan pengurusan.
■ Pengenalan
Pengurusan sumber manusia ditakrifkan sebagai sistem aktiviti dan strategi yang
fokus untuk berjaya menguruskan pekerja di semua peringkat organisasi untuk dicapai
matlamat organisasi (Byars & Rue, 2006). Pekerja adalah sumber manusia dari sebuah
organisasi dan asetnya yang paling berharga. Untuk berjaya, organisasi mesti membuat
https://translate.googleusercontent.com/translate_f 1/27
Halaman 2
produktiviti pekerja adalah matlamat utama. Tahap produktiviti boleh berbeza-beza bergantung pada
tahap kemahiran yang ditunjukkan oleh pekerja dalam pekerjaan mereka dan tahap kepuasan
pekerja dengan organisasi dan pekerjaan mereka. Untuk mengembangkan prestasi tinggi
dan tenaga kerja yang berkesan, organisasi harus menggunakan pengurusan sumber manusia
input dalam bidang organisasi berikut:
1. Pembentukan sistem pengurusan yang sah dan beretika

2. Analisis pekerjaan dan reka bentuk pekerjaan
3. Pengambilan dan pemilihan
4. Peluang kerjaya penjagaan kesihatan
5. Pembahagian faedah pekerja
6. Motivasi pekerja
7. Rundingan dengan buruh yang teratur
8. Pemecatan pekerja
9. Penentuan trend perawatan kesihatan yang muncul dan yang akan datang
10. Perancangan strategik
■ Tonggak Utama Pengurusan Sumber Manusia

Pada titik mana sejarah muncul konsep pengurusan sumber manusia
(Jadual 1.1)? Pada zaman prasejarah, terdapat kaedah pemilihan yang konsisten
pemimpin suku. Amalan keselamatan dan kesihatan semasa memburu diteruskan dari
turun temurun. Dari tahun 2000 SM hingga 1500 SM, orang Cina menggunakan pekerja-
teknik saringan, dan orang Yunani menggunakan sistem perantisan (Sejarah Manusia
Pengurusan Sumber, 2010). Tindakan ini menyedari keperluan untuk memilih dan melatih
individu untuk pekerjaan.
Pada akhir 1700-an dan awal 1800-an, kerana perindustrian yang pesat
Great Britain, Amerika Syarikat berkembang dari negara pertanian menjadi industri
bangsa. Kilang-kilang Britain sedang dibina, dan proses pembuatan yang inovatif
sedang dibangunkan. Amerika Syarikat mendapat manfaat daripada kemajuan ini kerana British
geran membawa pengetahuan baru mereka ke Amerika Syarikat. Kerana Perindustrian ini
Revolusi , ada mengembangkan kelas pengurus dan pekerja yang terpisah di kilang
(Kemunculan Industrialisme Moden, 2010). Kesatuan pekerja ditubuhkan dari
1790 hingga 1820. Organisasi buruh keahlian ini mewakili pelbagai jenis
pekerja mahir, seperti pencetak atau tukang kayu, untuk memastikan bahawa pekerja ini
dilayan dengan adil oleh pihak pengurusan. Kesatuan buruh memberi tumpuan kepada keselamatan pekerjaan, gaji yang adil, dan
waktu bekerja yang lebih pendek untuk pekerja (Byars & Rue, 2006). Perubahan dramatik ini
ekonomi AS menekankan perlunya sistem di tempat kerja menguruskan kedua-duanya
pekerja dan pengurusan — sumber manusia dari jenis organisasi baru ini
pertalian. Dalam tempoh ini, kesatuan pekerja menjadi penyokong kuat pekerja
4 BAB 1 Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?
Halaman 3
Jadual 1.1 Tonggak Utama Pembangunan Pengurusan Sumber Manusia di

Amerika Syarikat
2000–1500 SM Orang Cina menggunakan teknik pemeriksaan pekerja.

Orang Yunani menggunakan sistem perantisan.
1700 hingga awal 1800 AS berkembang dari negara pertanian menjadi negara perindustrian.
Great Britain mengalami perindustrian yang pesat.
Pendatang Inggeris membawa pengetahuan perindustrian ke
AS Sistem buruh AS yang baru mewujudkan pembahagian tenaga kerja:
pengurusan dan pekerja.
1790–1820 Kesatuan pekerja ditubuhkan untuk melindungi hak pekerja.
1900 Syarikat BF Goodrich menubuhkan jabatan HR pertama.
1902 Daftar Tunai Nasional menubuhkan jabatan HR untuk
menangani masalah pekerja.
1911 Frederick W. Taylor: Prinsip pengurusan saintifik
sistem gaji berbeza yang ditetapkan.
1913 Jabatan Tenaga Kerja AS ditubuhkan untuk mempromosikan kesejahteraan
pekerja.
1920-1930 Kajian Hawthorne: Meningkatkan produktiviti dengan mengubah
persekitaran kerja fizikal pekerja.
1935 Akta Jaminan Sosial diluluskan, yang mewujudkan "usia tua"
insurans bagi mereka yang berumur persaraan. Melalui cukai gaji,
pekerja membayar sebahagian daripada gaji mereka untuk menyumbang kepada
dana.
1938 Undang-Undang Piawaian Pekerja Adil tahun 1938 ditubuhkan persekutuan
undang-undang gaji minimum.
1960-1980 Akta Gaji Sama 1963, Akta Hak Sivil 1964,
Akta Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan tahun 1970, dan Kehamilan
Akta Diskriminasi 1978. Akta ini tertumpu kepada pekerja
diskriminasi dan keselamatan.
1990 Akta Orang Kurang Upaya Amerika tahun 1990 dan Pekerja Tua
Akta Perlindungan Manfaat tahun 1990 melarang diskriminasi terhadap
pekerja dan pekerja kurang upaya yang berumur lebih dari 40 tahun.
(bersambung)
Tonggak Utama Pengurusan Sumber Manusia 5
Halaman 4
Jadual 1.1 (Bersambung)
2008–2009 Akta Ketidakbezaan Maklumat Genetik tahun 2008 dan
Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009: Perundangan yang melarang
ujian genetik dan diskriminasi pampasan.
2010 Akta Perlindungan Pesakit dan Penjagaan Mampu 2010 (PPACA):
Perundangan kontroversial yang memerlukan individu membeli
insurans kesihatan menjelang tahun 2014. Diperebutkan oleh beberapa negeri untuknya
perlembagaan, peruntukan Akta akan dikaji oleh
Mahkamah Agung kemungkinan besar pada tahun 2012.
hak, walaupun ada banyak pertempuran di mahkamah yang berusaha mengurangkan kuasa
kesatuan selama beberapa dekad.
Dari tahun 1950 hingga 1970, keanggotaan kesatuan mewakili lebih daripada 25% AS
tenaga kerja. Dari tahun 1980 hingga 1999, ketika ekonomi AS kurang menumpukan pada pembuatan
dan berkembang menjadi ekonomi perkhidmatan, keanggotaan kesatuan menurun (Mathis & Jackson,
2006). Walaupun keanggotaan serikat pekerja terus menurun, kesatuan pekerja boleh
dianggap sebagai pendahulu jabatan pengurusan sumber manusia. The
matlamat kedua-duanya adalah perlakuan yang adil terhadap pekerja oleh pihak pengurusan.
Pada tahun 1900, Syarikat BF Goodrich mempelopori penubuhan pekerja
jabatan untuk mengatasi masalah pekerja. Pada tahun 1902, Daftar Tunai Nasional juga membentuk sebuah
jabatan yang berasingan untuk menangani masalah pekerja seperti upah dan rungutan (Sejarah
Pengurusan Sumber Manusia, 2010). Lebih banyak syarikat akhirnya mengikutinya
memimpin dalam pengurusan sumber manusia.
Kekurangan tenaga kerja telah wujud pada awal abad ke-20, sehingga pengurusan fokus
meningkatkan produktiviti pekerjanya. Pada tahun 1911, Frederick W. Taylor mempromosikan
pengurusan saintifik melalui empat prinsip:
1. Menilai tugas dengan membedah komponennya.

2. Pilih pekerja yang mempunyai kemahiran yang sesuai untuk sesuatu tugas.
3. Memberi insentif dan latihan kepada pekerja untuk melakukan sesuatu tugas.
4. Gunakan sains untuk merancang bagaimana pekerja menjalankan tugas mereka (Kinicki & Williams, 2008).
Taylor mengembangkan sistem gaji berbeza yang memberi ganjaran kepada pekerja yang berprestasi di
tahap yang lebih tinggi. Pengurusan sumber manusia jenis ini masih digunakan hingga kini.
Kerana revolusi ekonomi di Amerika Syarikat, sebuah agensi persekutuan, AS
Jabatan Tenaga Kerja , ditubuhkan pada tahun 1913 oleh Presiden Taft. Misinya adalah dan
adalah untuk mempromosikan kesejahteraan pekerja dan keadaan pekerjaan mereka. Menjelang akhir
Perang Dunia I, Jabatan Tenaga Kerja telah menetapkan dasar untuk memastikannya adil
Halaman 5
upah dan keadaan kerja ada sehingga sumber manusia, pekerja, berada
dilayan dengan adil (Jabatan Tenaga Kerja, 2010).
Pada tahun 1920-an, sebuah kumpulan penyelidikan Harvard melaksanakan " kajian Hawthorne, "
yang menumpukan pada mengubah persekitaran kerja fizikal pekerja untuk dinilai
sebarang perubahan dalam tabiat kerja mereka. Hasilnya menunjukkan peningkatan produktivitas, seperti
pekerja percaya bahawa pengurusan prihatin terhadap kebajikan mereka, yang bertambah baik
produktiviti mereka. Walaupun percubaan ini akhirnya dikritik kerana mempunyai
reka bentuk penyelidikan yang buruk, mereka menggambarkan pentingnya pengurusan mengurus pekerjaan-
juga merupakan pendorong kepada peningkatan prestasi pekerja (Kinicki & Williams, 2008).
The Fair Labor Standards Act of 1938, yang dikuatkuasakan oleh Jabatan Tenaga Kerja AS,
menetapkan standard gaji minimum persekutuan, undang-undang buruh kanak-kanak, dan kenaikan gaji
untuk kerja lebih masa. Kedua-dua undang-undang dan teori pengurusan menetapkan teladan bagi manusia
pengurusan sumber hari ini.
Tonggak Terkini Pengurusan Sumber Manusia

Sepanjang tahun 1960-an dan 1970-an, perundangan seperti Equal Pay Act 1963, the Civil
Akta Hak 1964, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan tahun 1970, dan Kehamilan
Akta Diskriminasi tahun 1978 menghendaki majikan mengiktiraf hak pekerja. Semasa
1980-an dan 1990-an, perundangan seperti Akta Orang Kurang Upaya Amerika 1990
dan Akta Perlindungan Manfaat Pekerja Tua tahun 1990 menyokong pekerja
hak. Baru-baru ini, perundangan seperti Akta Genetik Maklumat Tanpa Diskriminasi
2008 dan Lilly Ledbetter Fair Pay Act 2009 terus memberi tumpuan kepada pekerjaan
diskriminasi. Walau bagaimanapun, Akta Perlindungan dan Kemampuan Pesakit pada tahun 2010, walaupun
kontroversial, adalah untuk meningkatkan bilangan individu yang akan mendapat rawatan kesihatan
insurans.
■ Peranan Sumber Manusia dalam Penjagaan Kesihatan

Pertubuhan
Peranan pengurusan sumber manusia adalah perkongsian antara manusia
sumber dan sumber pengurusan (SDM) tanpa mengira jenis organisasi. Paling
Jabatan HR mempunyai tanggungjawab yang serupa. Perkongsian HR dan pengurusan adalah
unik dalam industri penjagaan kesihatan kerana banyak organisasi kesihatan mempunyai dua
struktur pentadbiran pengurus klinikal dan pengurus perkhidmatan kesihatan yang menyelia
dua kumpulan pekerja yang berbeza dengan tanggungjawab dan latihan yang berbeza
keperluan. Sebagai contoh, pengurus klinikal mempunyai latihan atau pengalaman dalam klinik tertentu
kawasan dan, dengan itu, mempunyai tanggungjawab yang lebih spesifik daripada jeneral atau kesihatan
pengurus perkhidmatan. Sebagai contoh, pengarah terapi fizikal adalah fizikal yang berpengalaman
Peranan Sumber Manusia dalam Organisasi Penjagaan Kesihatan 7
Halaman 6
ahli terapi, pengurus jururawat mempunyai ijazah kejururawatan, tetapi kebanyakan pengurus perkhidmatan kesihatan mempunyai
ijazah sarjana muda atau sarjana dalam perkhidmatan kesihatan (BLS, 2011).
Menurut Zingheim dan Schuster (2002), terdapat beberapa langkah yang dilakukan oleh organisasi
dapat mengeratkan hubungan antara jabatan HR dan pengurusan kanan:
1. Melayan pekerja HR sebagai perunding dalaman kepada organisasi yang dapat memberikan
cadangan mengenai hubungan pekerja.
2. Memastikan bahawa pengurusan berkolaborasi secara aktif dengan pekerja SDM, yang
termasuk menjemput pengurusan SDM ke mesyuarat perancangan strategik.
3. Memastikan bahawa HR memberikan latihan yang luas kepada semua pekerja secara rutin.
4. Baik HR dan pengurusan harus mengambil bahagian dalam audit HR untuk menilai keadaan
organisasi. Kadar perolehan, rancangan insentif, kadar kepelbagaian, dan strategik
aktiviti perancangan harus dikaji secara berterusan untuk memastikan organisasi
berprestasi pada tahap tinggi.
Bahagian berikut dari bab ini menerangkan masalah tempat kerja tertentu di mana peranannya
pengurusan SDM disatukan untuk memastikan bahawa isu-isu ini ditangani sepanjang masa
sebuah organisasi.
Isu Undang-undang, Etika, dan Keselamatan dalam Penjagaan Kesihatan
Pekerja di semua peringkat harus mempunyai pemahaman mengenai asas undang-undang dan etika asas
ciples yang mempengaruhi persekitaran kerja, terutamanya dalam industri penjagaan kesihatan. The
hubungan sah antara organisasi dan pengguna — penyedia perkhidmatan kesihatan
dan pesakit - adalah hubungan asas bagi semua aktiviti penjagaan kesihatan. Beretika
tingkah laku, yang dianggap sebagai tindakan yang betul untuk dilakukan, bukan sekadar apa
diharuskan oleh undang-undang, juga harus ditangani kerana industri penjagaan kesihatan penuh
dengan situasi sukar yang melibatkan dilema etika.
Undang-undang persekutuan dan negeri telah diluluskan dan dasar telah dilaksanakan
melindungi penyedia perkhidmatan kesihatan dan pengguna kesihatan. Petikan dari
undang-undang baru dan pindaan undang-undang lama menggambarkan perubahan yang diperlukan untuk melindungi kesihatan-
peserta penjagaan. Contohnya, sekiranya penyelidikan dilakukan oleh organisasi dan organisasi tersebut
pekerja, latihan mesti dilaksanakan untuk memastikan bahawa garis panduan etika dipatuhi
semasa menjalankan penyelidikan manusia. Isu pekerja baru-baru ini ialah masalah tempat kerja
berbohong, yang biasa berlaku dalam industri penjagaan kesihatan. Kesedaran membuli di tempat kerja
latihan diperlukan untuk mengatasi masalah yang tidak beretika ini (Minding the Workplace, 2011).
Ini adalah peranan jabatan dan pengurusan SDM untuk melatih pekerja di semua peringkat
mengenai perundangan yang berkaitan dengan pekerjaan. Ini juga merupakan tanggungjawab HR dan
pengurusan untuk mewujudkan budaya organisasi yang beretika dengan memberikan latihan etika
dan kod etika.
Isu pekerjaan utama yang lain adalah persekitaran kerja yang selamat. Menurut
kepada Pentadbiran Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan persekutuan (OSHA) , ia adalah
kelayakan organisasi untuk memantau dan memastikan persekitaran kerja yang selamat dan sihat
Halaman 7
untuk pekerja (OSHA, 2011). Pekerja kesihatan terdedah kepada bahan kimia toksik,
darah, bakteria, dan radiasi yang tercemar. Hospital, makmal, doktor dan
pejabat penyedia penjagaan kesihatan lain, dan kemudahan kejururawatan yang mahir memerlukan
pengawasan oleh OSHA untuk memantau standard tempat kerja. Sebagai bahagian kesihatan dan keselamatan,
Suruhanjaya Bersama (sebelumnya Komisi Bersama Akreditasi Penjagaan Kesihatan
Organisasi [JCAHO]), juga mengkaji standard kesihatan dan keselamatan untuk kedua-dua pesakit
dan pekerja (Minding the Workplace, 2011). Dengan kerjasama pegawai HR-
OSHA menyediakan latihan dan bahan pendidikan untuk memberitahu pekerja mengenai
bahaya di tempat kerja.
Analisis dan Reka Bentuk Pekerjaan

Semasa memulakan atau mengembangkan organisasi apa pun, tujuan pertama adalah menentukan keseluruhannya
misi. Sekiranya misinya adalah perawatan jangka panjang, sebagai contoh, keputusan utama pertama adalah
tentukan bagaimana kerja atau tugas akan mengalir melalui organisasi untuk mencapainya
Matlamat. Proses ini juga berlaku untuk organisasi kesihatan yang ada jika mereka memutuskan untuk melakukannya
menukar perkhidmatan mereka. Sebagai contoh, organisasi penjagaan kesihatan telah menggabungkan teknologi-
menjalankan operasi mereka, seperti pelaksanaan kesihatan pesakit elektronik
rekod. Jenis peralihan utama ini memerlukan kajian semula aliran kerja untuk memastikan
aktiviti baru ini akan berjaya. Menilai aliran kerja mana-mana organisasi
adalah langkah pertama dalam pengembangan pekerjaan untuk menghasilkan output organisasi yang diinginkan.
Langkah kedua dalam pengembangan pekerjaan adalah analisis pekerjaan.
Jabatan HR bertanggungjawab untuk melakukan analisis pekerjaan untuk menilai kerja-
aliran organisasi. Analisis pekerjaan adalah proses menentukan pelbagai tugas yang
dikaitkan dengan pekerjaan tertentu (Dessler, 2012). Ia adalah asas pengurusan HR-
ment. Analisis pekerjaan adalah alat untuk organisasi memahami jenis kakitangan dan
latihan diperlukan untuk memastikan prestasi pekerja yang tinggi. Analisis pekerjaan membolehkan
organisasi untuk mengembangkan penerangan dan spesifikasi pekerjaan untuk merekrut individu
yang mempunyai pengetahuan, kemahiran, dan kebolehan khusus untuk pekerjaan ini. Langkah seterusnya dalam
proses pengembangan pekerjaan adalah reka bentuk pekerjaan.
Reka bentuk pekerjaan menentukan bagaimana tugas dilakukan dan jenis tugas yang menjadi sebahagian
pekerjaan (Mathis & Jackson, 2006). Reka bentuk pekerjaan boleh dianggap sebagai strategi pengekalan
untuk mendorong kepuasan pekerja. Dalam penjagaan kesihatan, reka bentuk pekerjaan kurang fleksibel daripada pada
industri lain kerana banyak tanggungjawab pekerjaan mempunyai batasan dan standard undang-undang.
Walau bagaimanapun, kerja berpasukan biasanya digunakan dalam industri penjagaan kesihatan dan boleh mempunyai beberapa
fleksibiliti dengan strukturnya. Reka bentuk pasukan seperti pasukan berfungsi, pasukan projek,
pasukan kendiri, pasukan petugas, dan pasukan maya digunakan dalam organisasi penjagaan kesihatan-
pertalian. Reka bentuk pekerjaan dalam pasukan boleh menjadi alat penting untuk memastikan pasukan memenuhi kehendak mereka
tujuan yang ditetapkan. Di samping itu, reka bentuk semula jadual kerja, seperti flextime atau compressed
jadual kerja, mungkin merupakan insentif untuk kepuasan dan motivasi pekerja (Byars
& Rue, 2006). Setelah analisis pekerjaan dan reka bentuk pekerjaan dilakukan, langkah seterusnya adalah
merekrut pekerja terbaik untuk pekerjaan ini.
Halaman 8
Pengambilan, Pemilihan, dan Pengekalan

Jabatan HR bertanggungjawab untuk bekerjasama dengan pihak pengurusan untuk memastikannya
proses pengambilan dan pemilihan dapat dipertahankan secara sah , yang bermaksud prosesnya
adalah sistematik dan adil untuk merekrut dan memilih potensi secara objektif dan adil
pekerja. Proses yang dilindungi secara undang-undang mesti mematuhi standard undang-undang. Kolabro HR-
menilai dengan pengurusan untuk mengekalkan pekerja terbaik untuk organisasi. Pengambilan
terdiri daripada sebarang aktiviti yang menumpukan perhatian untuk menarik calon yang sesuai untuk memenuhi
mengisi peluang pekerjaan di organisasi. Setelah calon dikenal pasti, langkah seterusnya
adalah proses pemilihan , yang mengenal pasti pekerja terbaik untuk organisasi
(Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2011). Proses pemilihan mesti dipatuhi
standard undang-undang yang sesuai. Setelah organisasi memilih calon pilihan,
organisasi harus mewujudkan budaya untuk mengekalkan pekerjanya yang dihargai. Pekerja
perolehan menelan belanja industri berjuta-juta dolar setiap tahun. Pengambilan, pemilihan, dan
pengekalan sangat penting dalam industri penjagaan kesihatan. Profesion kejururawatan, selalunya
dianggap sebagai tulang belakang penjagaan kesihatan, telah mengalami kekurangan tenaga kerja untuk beberapa orang
tahun. Kekurangan ini dijangka berterusan selama beberapa tahun. Di sana juga berterusan
menjadi kekurangan doktor di komuniti luar bandar dan di kawasan bandar tertentu; dengan demikian,
kedua-dua profesion ini menjadi tumpuan banyak bidang pengambilan, pemilihan, dan pengekalan-
oleh HR dan pengurusan.
Peluang Kerjaya Kesihatan

Industri penjagaan kesihatan adalah salah satu majikan terbesar di Amerika Syarikat,
mengambil lebih daripada 3% tenaga kerja AS. Terdapat kira-kira 200 kesihatan
pekerjaan dan profesion dan tenaga kerja lebih daripada 14 juta penjagaan kesihatan
pekerja. Antara tahun 2005 dan 2030, demografi 65 tahun ke atas akan meningkat
dari 6% hingga 10% dari jumlah populasi, yang akan meningkatkan tekanan pada kesihatan-
sistem penjagaan (Pusat Statistik Kesihatan Nasional, 2008). Kerana penuaan
penduduk kita, Biro Statistik Tenaga Kerja menunjukkan bahawa penjagaan kesihatan akan menghasilkan
lebih daripada hampir 4 juta pekerjaan baru hingga tahun 2014 (Profil Industri Pertumbuhan Tinggi:
Penjagaan Kesihatan, 2007). Apabila kita memikirkan penyedia perkhidmatan kesihatan, satu secara automatik
memikirkan doktor dan jururawat. Walau bagaimanapun, industri penjagaan kesihatan terdiri daripada
banyak profesional perkhidmatan kesihatan yang berbeza. Industri penjagaan kesihatan merangkumi doktor gigi,
optometris, psikologi, kiropraktor, pakar podiatrik, pengamal bukan doktor,
pentadbir, dan profesional kesihatan bersekutu. Profesional kesihatan bersekutu adalah
komponen penting dalam industri ini, kerana mereka menyediakan pelbagai penjagaan kesihatan yang penting
perkhidmatan yang melengkapkan perkhidmatan yang diberikan oleh doktor dan jururawat. Bersekutu
profesional kesihatan merupakan 60% tenaga kerja penjagaan kesihatan AS (Shi & Singh,
2008). Terdapat banyak peluang untuk pekerja kesihatan mempunyai jangka panjang
kerjaya dalam industri ini. Jurusan HR yang sangat baik memberikan perkembangan kerjaya
panduan untuk pekerja.
Halaman 9
Faedah Pekerja Penjagaan Kesihatan

Faedah pekerja adalah tanggungjawab biasa jabatan HR. Kakitangan SDM-
memberi tahu pekerja mengenai faedah pekerja dan mentadbir program faedah ini. Sosial
keselamatan, insurans pengangguran, pampasan pekerja, dan keluarga yang tidak dibayar dan
cuti perubatan adalah faedah pekerja yang diwajibkan oleh undang-undang atau faedah wajib. Pekerja
faedah sukarela , yang tidak diwajibkan oleh undang-undang, seperti rancangan persaraan, cuti berbayar,
dan pelbagai jenis penjagaan keluarga boleh dianggap sebagai alat pengambilan kerana mereka
dapat menarik calon yang berkelayakan (Mathis & Jackson, 2006). Sebilangan besar pekerja sepenuh masa
mengharapkan faedah penjagaan kesihatan, tetapi ada faedah lain yang menarik bagi pekerja,
yang memotivasi mereka untuk terus bersama organisasi. Sebilangan pekerja berpotensi mungkin
mengorbankan jangkaan gaji sebagai pertukaran untuk faedah seperti penjadualan yang fleksibel, begitu
faedah dapat memainkan peranan dalam menarik pekerja yang tepat. Menawarkan faedah yang
menarik bagi pekerja boleh menyebabkan perolehan organisasi lebih rendah.
Memotivasikan Pekerja Penjagaan Kesihatan

Matlamat organisasi penjagaan kesihatan adalah untuk memberikan kualiti rawatan pesakit yang tertinggi.
Perkembangan insentif seperti program keseimbangan kerja-kehidupan dan kerjaya pekerja
program adalah contoh bagaimana HR dapat memainkan peranan penting dalam prestasi tinggi
organisasi. Jururawat, doktor, dan penyedia perkhidmatan kesihatan lain mempunyai hubungan langsung
dengan pesakit. Walau bagaimanapun, terdapat kategori pekerja kesihatan yang mungkin disediakan
penjagaan tidak langsung kepada pesakit. Juruteknik makmal dan juruteknik atau makmal klinikal-
pakar teknologi dan juruteknik mempunyai peranan utama dalam mendiagnosis penyakit, menilai
kesan campur tangan, dan menerapkan prosedur yang sangat teknikal tetapi mungkin tidak pernah berlaku
berjumpa pesakit secara langsung. Tidak kira peranan langsung atau tidak langsung dalam memberi kesihatan
penjagaan, pekerja yang tidak berprestasi pada tahap tinggi boleh membahayakan nyawa pesakit.
Penyelidikan mengenai organisasi berprestasi tinggi, termasuk organisasi penjagaan kesihatan,
mendedahkan bahawa pekerja terdorong untuk berprestasi dengan kualiti kerja
persekitaran termasuk pemerkasaan pekerja, latihan dan pengembangan kerjaya
program, membayar prestasi, ketelusan pengurusan, dan keseimbangan kerja-kehidupan
falsafah.
Pembangunan pekerja terdiri daripada program yang memfokuskan pada pengembangan sebuah
kerjaya pekerja. Program pembangunan cenderung jangka panjang dan diberikan kepada
pekerja yang dipercayai oleh organisasi berpotensi untuk kenaikan pangkat. Pekerja
program latihan meningkatkan prestasi pekerja dalam pekerjaannya sekarang
(Dessler, 2012). Latihan boleh berlaku sebelum pekerja baru memulakan pekerjaan atau latihan
boleh diberikan kepada pekerja semasa mereka berkhidmat. Program pembangunan dan latihan
dapat menjadi sumber motivasi kepada pekerja untuk meningkatkan prestasi mereka. Kewangan
insentif juga boleh menjadi sumber motivasi untuk meningkatkan produktiviti pekerja.
Perancangan semula pekerjaan seperti pembesaran pekerjaan, yang memperluas jumlah tugas dalam pekerjaan,
dan pengayaan pekerjaan , yang meningkatkan tanggungjawab pekerjaan, kedua-duanya bersifat motivasi
Halaman 10
strategi. Kedua-dua reka bentuk semula pekerjaan ini memberikan rasa pemberdayaan pekerja
kerana majikan menyedari kemampuan pekerja untuk meningkatkannya
beban kerja. Sekiranya organisasi memberikan insentif individu dan kumpulan yang sesuai
untuk memotivasi pekerjanya, pekerja mungkin lebih cenderung untuk tetap bersama
organisasi. Penting untuk mewujudkan budaya yang menghargai pekerja dan mempertimbangkan
mereka aset.
Kesatuan Pekerja dan Penjagaan Kesihatan

Kesatuan pekerja adalah organisasi pekerja keahlian yang dibentuk untuk melindungi anggota mereka
hak pekerja. Matlamat utama mereka adalah untuk memastikan bahawa pengurusan memperlakukan pekerjanya
secara adil. Pada awal tahun 1900-an, penubuhan kesatuan pekerja berlaku kerana
percubaan Amerika Syarikat dan perlakuan tidak adil terhadap pekerja
oleh pihak pengurusan. Pada tahun 1935, Akta Perhubungan Buruh Nasional (NLRA) diluluskan,
yang melindungi hak pekerja untuk membentuk kesatuan, menetapkan amalan pekerja yang tidak adil,
dan menubuhkan Lembaga Perhubungan Buruh Nasional, yang bertanggungjawab untuk NLRA
pengawasan peraturan. Ini adalah satu-satunya undang-undang persatuan persekutuan yang melindungi teratur
hubungan buruh (Gentry, 2008). Dari tahun 1950 hingga 1970, keahlian kesatuan diwakili
lebih daripada 25% tenaga kerja AS. Selama 1980-an dan 1990-an, seperti AS
ekonomi kurang fokus pada pembuatan dan berkembang menjadi ekonomi perkhidmatan, kesatuan
keahlian menurun (Mathis & Jackson, 2006). Walau bagaimanapun, industri perkhidmatan seperti itu
kerana penjagaan kesihatan menjadi sasaran penganjur kesatuan kerana mereka belum dimanfaatkan
sumber keahlian kesatuan yang berpotensi. Pada tahun 2009, keahlian kesatuan mewakili 12%
dari semua pekerja AS — penurunan dari 24% pada tahun 1979. Namun, keanggotaan kesatuan pekerja di
industri penjagaan kesihatan meningkat sedikit. Pada tahun 2000, 12.9% pekerja kesihatan
disatukan. Pada tahun 2009, peratusannya meningkat kepada 13.6% (Davis, 2010). Penjagaan kesihatan
kesatuan pekerja semakin kuat, terutamanya di sektor kejururawatan. Pada tahun 2007,
Perkhidmatan Pekerja Kesatuan Antarabangsa (SEIU) mewujudkan penjagaan kesihatan nasional yang terpisah
kesatuan, yang merupakan kesatuan penjagaan kesihatan terbesar di peringkat nasional. Penjagaan Kesihatan SEIU mewakili
hospital, kejururawatan, rawatan jangka panjang, dan banyak kemudahan pesakit luar. Kesatuan yang mewakili
doktor berafiliasi dengan SEIU. Persatuan Jururawat California, Nasional
Jawatankuasa Penganjur Jururawat, dan Jururawat Amerika Bersatu bergabung dan dibentuk
National Nurses United (NNU). NNU adalah kesatuan jururawat terbesar di Amerika
Negeri, mewakili 150,000 anggota (Malvey, 2010). HR bertanggungjawab untuk melibatkan diri
dalam rundingan buruh dengan kesatuan pekerja.
Menamatkan Pekerja
Pekerjaan adalah hubungan sah antara pekerja dan majikan. Kedua mempekerjakan-
pekerja dan pekerja telah mempunyai hak. Majikan mesti memberikan kerja yang selamat
persekitaran untuk pekerja mereka. Pekerja mesti berusaha sebaik mungkin dalam
sesuai dengan deskripsi tugas dan dasar organisasi mereka atau mereka mungkin berisiko menjadi
Halaman 11
diberhentikan atau dipecat dari pekerjaan mereka. Sekiranya organisasi mempunyai kualiti yang dapat dipertahankan secara sah
proses pengambilan pekerja yang menyediakan pekerja terbaik untuk organisasi, semestinya ada
minimum perlu memberhentikan banyak pekerja. Walau bagaimanapun, dalam tinjauan kesihatan terkini
pengurus, enam sebab penamatan pekerja kesihatan diperhatikan: (1)
mance, (2) salah laku etika, (3) ketidakhadiran berlebihan, (4) sikap buruk, (5) keperibadian
konflik, dan (6) penyalahgunaan bahan (McKinnies, Collins, Collins & Matthews, 2010).
Penamatan pekerja adalah proses yang sangat sukar. Peraturan dan undang-undang dimasukkan
tempat untuk memastikan bahawa kedua-dua pihak mengekalkan hak mereka ketika pekerja diberhentikan.
HR bertanggungjawab untuk memantau proses pemberhentian pekerja.
Trend Semasa dalam Penjagaan Kesihatan

Trend Demografi dan Kepelbagaian dalam Tenaga Kerja dan Penduduk
Individu memerlukan perkhidmatan penjagaan kesihatan ketika mereka meningkat usia. Dengan peningkatan jangka hayat
di Amerika Syarikat, diproyeksikan akan ada 3 juta pekerjaan penjagaan kesihatan tambahan
dibuat pada tahun 2018 untuk menjaga populasi ini. Terdapat juga peningkatan dalam penyelam
tenaga kerja AS. Tenaga kerja yang diunjurkan 2018 adalah 79% Kaukasia, 12%
Afrika Amerika, dan 9% orang Asia dan minoriti lain. Bilangan wanita di
tempat kerja dijangka mencapai hampir 47% (Noe et al., 2011). Dalam laporan tahun 2002, the
Institut Perubatan menunjukkan bahawa terdapat keperluan yang sangat besar untuk menangani kaum dan etnik
perbezaan perkhidmatan kesihatan. Penyelidikan telah menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang ketara
akses ke penjagaan kesihatan berdasarkan warisan budaya yang mesti ditangani (Andrulis,
2003). Ini juga mempengaruhi kepelbagaian tenaga kerja. Ini adalah tanggungjawab
jabatan dan pengurusan SDM untuk menyusun strategi untuk menghormati kedua aspek tersebut
industri penjagaan kesihatan yang pelbagai.
Amerika Syarikat mengambil bahagian dalam ekonomi global . Ekonomi AS telah menjadi
tanpa sempadan sebagai hasil teknologi maklumat. Bersaing dalam ekonomi global telah
mempengaruhi bidang pengurusan sumber manusia. Apabila syarikat bersaing di luar
sempadan domestik mereka, isu kesedaran lintas budaya sangat penting untuk berjaya
kemuluran. Pekerja mesti dilatih dalam kecekapan silang budaya. Kerana
kekurangan jururawat dan doktor, profesional penjagaan kesihatan asing diupah
bekerja di Amerika Syarikat. Di samping itu, ancaman keganasan semakin meningkat
dekad yang lalu. Sekiranya syarikat memutuskan untuk beroperasi di peringkat antarabangsa, adalah tanggungjawabnya untuk
melindungi pekerjanya. Warganegara AS melakukan perjalanan ke luar AS untuk mendapatkan rawatan perubatan
dures, yang telah mewujudkan industri pelancongan perubatan kerana prosedurnya sering dilakukan
jauh lebih murah dari luar negara. Walaupun dengan kos perjalanan, prosedur antarabangsa banyak
lebih murah daripada prosedur perubatan AS. Syarikat penjagaan kesihatan AS seperti Aetna
juga memperluas perkhidmatan insurans kesihatan mereka ke luar negeri ke pasar sasaran yang baru muncul
seperti kelas menengah pekerja India dan Brazil (Adakah Kesihatan Amerika Latin, 2011).
Trend ini berada di bawah bidang pengurusan sumber manusia. HR menyediakan
latihan lintas budaya yang luas untuk memastikan kepelbagaian dihormati dalam penjagaan kesihatan
persekitaran.
Halaman 12
Kesan Teknologi Maklumat

Informatik kesihatan atau perubatan adalah sains aplikasi komputer yang menyokong
data klinikal dan penyelidikan dalam pelbagai bidang penjagaan kesihatan. Ini adalah metodologi
bagaimana industri penjagaan kesihatan memikirkan pesakit dan bagaimana rawatan ditentukan
dan berkembang. Sistem maklumat kesihatan adalah sistem yang menyimpan, menghantar, mengumpulkan, dan
dapatkan semula data-data ini (Anderson, Rice & Kominski, 2007). Matlamat maklumat kesihatan
teknologi (HIT) adalah untuk menguruskan data kesihatan untuk digunakan oleh pesakit / pengguna, insurans
syarikat, penyedia penjagaan kesihatan, pentadbir penjagaan kesihatan, dan mana-mana pihak berkepentingan yang
mempunyai minat dalam penjagaan kesihatan (Goldstein & Blumenthal, 2008).
HIT mempengaruhi setiap aspek industri penjagaan kesihatan, dan semua pihak yang berkepentingan
dalam industri penjagaan kesihatan menggunakan HIT. Teknologi maklumat (IT) telah
kesan terhadap industri penjagaan kesihatan kerana membolehkan dokumentasi cepat
setiap transaksi. Apabila industri memberi tumpuan kepada menyelamatkan nyawa, dokumen bertulis-
diperlukan untuk menerangkan aktiviti ini. Pengkomputeran dokumentasi telah
meningkatkan kecekapan pengurusan data penjagaan kesihatan. Fokus HIT adalah
pelaksanaan nasional rekod pesakit elektronik. Rekod pesakit elektronik
adalah asas banyak sistem IT kerana ia akan membolehkan sistem berkongsi pesakit
maklumat, yang akan meningkatkan kualiti dan kecekapan penjagaan kesihatan. Jurusan
masalah dengan HIT adalah berkongsi dan melindungi maklumat pesakit secara elektronik. Sumber Manusia
jabatan menggunakan teknologi untuk mengekalkan fail elektronik mengenai pekerja. Manusia
pengurusan sumber bertanggungjawab melindungi privasi pekerja dan
maklumat pesakit.
Kerjasama Berpasukan dan Bertanggungjawab dalam Penjagaan Kesihatan

Laporan Institut Perubatan Kepada Err Adalah Manusia: Membangun Sistem Kesihatan yang Lebih Selamat
menangani masalah kesilapan perubatan yang dapat dicegah, yang menurut laporan, sebahagiannya
hasil pelaksanaan kerja berpasukan yang kurang baik. Laporan itu menyatakan bahawa berkesan
kerja berpasukan dapat meningkatkan penjagaan pesakit yang berkesan. Model kerja berpasukan dalam penjagaan kesihatan adalah
yang organisasi jagaan yang bertanggungjawab (ACO) , yang terdiri daripada rangkaian organisasi
dan penyedia perkhidmatan kesihatan yang menawarkan penjagaan yang diselaraskan. Kebertanggungjawaban mereka adalah untuk meningkatkan
hasil klinikal untuk populasi yang ditentukan. Sekiranya hasilnya dipenuhi atau dilebihi,
kumpulan doktor mendapat bonus kewangan. Mungkin ada hukuman yang berlebihan
kerana tidak mencapai sasaran. Sebagai contoh, Program Simpanan Bersama Medicare akan
berikan penghargaan ACO untuk kos rawatan pesakit yang lebih rendah (Organisasi Penjagaan Bertanggungjawab,
2011). Anggapan model adalah bahawa sekumpulan penyedia didorong oleh tekanan rakan sebaya untuk
mencapai atau melebihi objektif yang dinyatakan. Satu lagi bentuk kerja berpasukan adalah antara profesional
pendidikan , yang berlaku apabila dua atau lebih profesional dari penjagaan kesihatan yang berbeza
sektor terlibat dalam dialog sehingga mereka dapat belajar antara satu sama lain — mempromosikan interpro-
interaksi fessional. Pendidikan antara profesional mempromosikan kolaborasi yang berkesan
semasa rawatan pesakit. Ini adalah cara yang berkesan untuk memberikan perspektif yang berbeza tentang bagaimana
untuk menjaga pesakit dalam satu pasukan.
Halaman 13
Bayar untuk Prestasi
Bayar untuk prestasi
sistem pembayaran dan
yang pembelian
memberi berdasarkan
penghargaan nilai
kepada adalah perkhidmatan
penyedia syarat yang menggambarkan
kesihatan keranapenjagaan kesihatan
kecekapannya , yang ditentukan
kerana memberikan penjagaan berkualiti tinggi dengan kos yang lebih rendah. Mereka adalah bentuk lain dari akaun-
organisasi penjagaan yang mampu. Dari perspektif pengguna penjagaan kesihatan, pihak berkepentingan
harus memastikan penyedia perkhidmatan kesihatan bertanggungjawab terhadap kos dan kualiti tinggi
penjagaan mereka. Kerana kebanyakan penjagaan kesihatan di Amerika Syarikat telah disediakan secara historis
oleh majikan, dalam pembelian berdasarkan nilai, majikan memilih rancangan penjagaan kesihatan berdasarkan
kualiti dan keberkesanan kos rawatan kesihatan yang ditunjukkan (lihat www.ahrq
.gov). Kerana keunikan konsep ini, pengurusan sumber manusia berperanan
peranan aktif dalam melatih penyedia perkhidmatan kesihatan dalam struktur jenis ini. Tanpa mengira
model yang dipilih, pengurusan sumber manusia memainkan peranan penting dalam latihan
jenis program ini.
Tren Rumah Jururawat

Pada tahun 2001, Yayasan Robert Wood Johnson membiayai projek perintis yang dikembangkan oleh
Dr. Bill Thomas, Projek Rumah Hijau , yang merupakan jenis rumah penjagaan yang unik
ditubuhkan sebagai kediaman yang menyediakan perkhidmatan; iaitu konsep menjadi kediaman
kepada penduduk dan bukannya institusi di mana untuk menerima rawatan. Rumah adalah lelaki-
berumur oleh sepasukan pekerja yang berkongsi penjagaan penduduk termasuk memasak dan
pengemasan rumah. Anggota kakitangan harian adalah pembantu jururawat yang diperakui. Semua diberi mandat
tenaga profesional seperti doktor, jururawat, pekerja sosial, dan pakar diet
mengunjungi pasukan sokongan klinikal yang menilai para penatua dan mengawasi perawatan mereka (Kane,
Lum, Cutler, Degenholtz & Yu, 2007). Pengurusan sumber manusia dapat memainkan peranan
peranan aktif dalam melatih pekerja ini mengenai cara merawat pesakit mereka dalam keadaan unik ini
jenis persekitaran.
Komunikasi Media Sosial

Media sosial adalah alat elektronik yang menyediakan platform untuk interaksi pelanggan
untuk memberi kesedaran kepada masyarakat mengenai perniagaan mereka . Facebook, Twitter, dan YouTube adalah
contoh media sosial. Ia digunakan semakin banyak oleh organisasi kesihatan tidak
hanya sebagai alat merekrut tetapi juga sebagai alat komunikasi untuk penglibatan pesakit,
pekerja, dan pembekal. Menurut tinjauan pekerja IT pada bulan September 2011
profesional, pentadbir, dan doktor, 75% menggunakan media sosial untuk profesion-
tujuan pilihan dalam pekerjaan mereka. Klinik Mayo dan Jabatan Veteran AS
Urusan sedang meneroka cara menggunakan media sosial untuk penglibatan pesakit termasuk
pendidikan (Lewis, 2011). Hospital dan pusat perubatan akademik didirikan
lebih banyak saluran YouTube dan akaun Twitter di seluruh negara. Pakar perubatan menggunakan Twitter
untuk berkomunikasi dengan mudah dan cepat dengan doktor lain. YouTube menyediakan
peluang untuk menyediakan video ringkas mengenai perkara-perkara tertentu dalam penjagaan kesihatan
pendidikan.
Halaman 14
Pengurusan Sumber Manusia Strategik

The perancangan strategik organisasi terdiri daripada matlamat jangka panjang menetapkan untuk bersaing
berjaya dalam industri (Thompson, Strickland & Gamble, 2006). Pelan tindakan
bagaimana melaksanakan matlamat ini dirumuskan berdasarkan kekuatan organisasi-
tion. Matlamat utamanya adalah untuk mengekalkan kelebihan daya saing yang mapan berbanding
saingan organisasi. Sebagai sebahagian daripada proses perancangan strategik ini, sumber daya manusia
agement berperanan dalam merancang tenaga kerja untuk memastikan bahawa ada yang sesuai
dan bekalan tenaga kerja yang mencukupi pada masa ini dan masa depan untuk memenuhi strategi ini
matlamat. Jabatan HR telah berkembang untuk memainkan peranan penting dalam rancangan strategik-
organisasi. Ini sangat penting kerana tenaga kerja yang berterusan
kekurangan jururawat dalam sistem penjagaan kesihatan AS dan pembahagian geografi
doktor yang merupakan generalis. Oleh itu, mungkin perlu berkembang dengan berbeza
strategi untuk memastikan bahawa ada infrastruktur untuk memberikan perkhidmatan kesihatan yang berkualiti
dalam organisasi.
■ Kesimpulannya
Pengurus harus dilatih dalam konsep pengurusan sumber manusia agar berkesan
penyelia dan pemimpin pekerja mereka. Ini berlaku dalam organisasi kecil yang melakukannya
tidak mempunyai struktur organisasi yang kompleks untuk mempunyai jabatan HR yang ditetapkan.
Sebilangan besar organisasi besar mempunyai jabatan HR yang ditentukan yang terdiri daripada kedua-dua
pakar dan pakar dalam fungsi sumber manusia yang bekerjasama dengan pengurus untuk
memastikan mereka menguruskan pekerjanya dengan betul.
Sejarah menunjukkan bahawa aktiviti pengurusan sumber manusia diperhatikan sebagai
seawal tahun 2000 SM Pengurusan sumber manusia dapat diaplikasikan untuk sebarang aktiviti a
operasi penjagaan kesihatan. Ia berperanan dalam pengembangan pekerjaan yang sah dan beretika -
persekitaran tempat, memberikan maklumat mengenai kerjaya penjagaan kesihatan kepada pekerja,
membantu dengan rundingan kesatuan pekerja, bertanggungjawab untuk analisis pekerjaan dan pengambilan pekerja
memproses, mengurus faedah pekerja, dan memberikan input mengenai prestasi pekerja.
Di samping itu, pengurusan sumber manusia berperanan dalam tren yang muncul dan yang akan datang
dalam penjagaan kesihatan dan memainkan peranan penting dalam pengurusan strategik termasuk kerja-
perancangan daya.
■ Perbendaharaan kata
Organisasi penjagaan yang bertanggungjawab Latihan pekerja
Profesional kesihatan bersekutu Frederick W. Taylor
Kecekapan Ekonomi global
Manfaat pekerja Projek Rumah Hijau
Perkembangan pekerja Kajian Hawthorne
Halaman 15
Maklumat kesihatan Manfaat wajib

Sistem maklumat kesihatan Informatik perubatan
Teknologi maklumat kesihatan Pelancongan perubatan
Pengurusan Sumber Manusia Pekerjaan keselamatan dan kesihatan
Revolusi Perindustrian Pentadbiran
Pendidikan antara profesional Bayar untuk persembahan
Analisis pekerjaan Pengambilan
Reka bentuk pekerjaan Pemilihan
Pengayaan pekerjaan Media sosial
Reka bentuk semula pekerjaan Perancangan strategik
Merangka semula jadual kerja Reka bentuk pasukan
Suruhanjaya Bersama Jabatan Tenaga Kerja AS
Kesatuan buruh Pembelian berasaskan nilai
Boleh dibela secara sah Faedah sukarela
■ Rujukan
Organisasi Penjagaan Bertanggungjawab: Meningkatkan koordinasi penjagaan bagi orang yang mempunyai Medicare. Terdapat di:
http://www.healthcare.gov/news/factsheets/2011/03/accountablecare03312011a.html. Diakses
2 Disember 2011 .
Anderson, R., Rice, T. & Kominski, G. (2007). Mengubah Sistem Penjagaan Kesihatan AS . San Francisco,
CA: Jossey-Bass.
Andrulis, D. (2003). Mengurangkan perbezaan kaum dan etnik dalam pengurusan penyakit untuk meningkatkan kesihatan
hasil. Pengurusan Penyakit Praktikal , 11 (12): 789-800.
Biro Statistik Tenaga Kerja (2011). Pengurus perkhidmatan perubatan dan kesihatan. Terdapat di: http: //www.bls
.gov / oco / ocos014.htm. Diakses pada 2 Disember 2011.
Byars, L. & Rue, L. (2006). Pengurusan Sumber Manusia (edisi kelapan.). New York, NY: McGraw-Hill /
Irwin, hlm. 371–383.
Davis, C. (2010). Keahlian kesatuan pekerja meningkat di kalangan pekerja penjagaan kesihatan. Terdapat di: http: // www
.fiercehealthcare.com / nod / 39662. Diakses pada 30 Oktober 2010.
Jabatan Tenaga Kerja (2010). Bab 1: Permulaan Jabatan. Terdapat di: http://www.dol.gov/
oasam / program / sejarah / dolchp01.htm. Diakses pada 24 Oktober 2010.
Dessler, G. (2012). Asas Pengurusan Sumber Manusia . Upper Saddle River, NJ: Prentice
Hall, hlm. 404–419.
Gentry, W. (2008). Keselamatan dan kesediaan kesihatan. Dalam Fried, B. & Fottler, M., eds. Sumber Manusia
dalam Penjagaan Kesihatan . Chicago, IL: Akhbar Pentadbiran Kesihatan, ms 347–391.
Goldstein, M. & Blumenthal, D. (2008). Membangun infrastruktur teknologi maklumat. Jurnal
Perubatan Undang-Undang & Etika , 36 (4): 709–15.
Profil industri dengan pertumbuhan tinggi: Penjagaan kesihatan (2007). Terdapat di: http://www.doleta.gov/BRG/Indprof/
Penjagaan Kesihatan_profile.cfm. Diakses pada 2 Disember 2011.
Sejarah Pengurusan Sumber Manusia (2010). Terdapat di: http://buzzle.com/articles/history-of-
pengurusan sumber manusia.html. Diakses pada 24 Oktober 2010.
Adakah Pasaran Insurans Kesihatan Amerika Latin dalam keadaan baik? (2011). Terdapat di: http: // www
. globalsurance.com/blog/category/international-healthcare. Diakses pada 2 Disember 2011.
Rujukan 17
Halaman 16
Kane, R., Lum, T., Cutler, L., Degenholtz, H. & Yu, T. (2007). Hasil penduduk di jururawat rumah kecil-
rumah kediaman: Penilaian longitudinal program Rumah Hijau awal. Jurnal Geriatrik
Masyarakat , 55 (6): 832-839.
Kinicki, A. & Willliams, B. (2008). Pengurusan: Pengenalan Praktikal (edisi ke-3). New York, NY:
McGraw-Hill / Irwin, hlm. 42-45.
Lewis, N. (2011). Sebilangan besar IT Kesihatan Menggunakan Media Sosial. Terdapat di: http://www.informationweek.com/
berita / penjagaan kesihatan / tanpa wayar mudah alih / 231601331. Diakses pada 2 Disember 2011.
Malvey, D. (2010). Kesatuan dalam penjagaan kesihatan: Latar belakang dan trend. Jurnal Penjagaan Kesihatan
Pengurusan , 55 (3): 154–157.
Mathis, R. & Jackson, J. (2006). Pengurusan Sumber Manusia (edisi ke-11). Mason, OH: Thomson /
Southwestern, hlm. 524–565.
McKinnies, R., Collins, S., Collins, K. & Matthews, E. (2010). Kekurangan prestasi: Sebab utama untuk
memberhentikan pekerja kesihatan. Jurnal Pengurusan Radiologi , 32 (3): 44–47.
Minda Tempat Kerja (2011). Terdapat di: http://neworkplace.wordpress.com/2009/12/15/workplace-
buli-dalam-penjagaan kesihatan. Diakses pada 10 Jun 2011.
Pusat Statistik Kesihatan Nasional (2008). Health, Amerika Syarikat, 2008, dengan Chartbook . Washington,
DC: Pejabat Percetakan Kerajaan AS. Terdapat di: http://www.cdc.gov/nchs/data/hus/hus08.pdf.
Diakses pada 5 Disember 2008.
Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P. (20011). Asas Pengurusan Sumber Manusia
(Edisi ke-4.) New York, NY: McGraw-Hill / Irwin, hlm. 30-31.
OSHA (2011). Soalan Lazim. Terdapat di: http://www.osha.gov/OSHA_FAQs.html. Diakses pada 2 Jun 2011.
Kemunculan Industrialisme Moden (2010). Terdapat di: http://www.industrial-revolution.us.
Diakses pada 24 Oktober 2010.
Shi, L. & Singh, D. (2008). Pengenalan Penjagaan Kesihatan di Amerika: Pendekatan Sistem . Sudbury,
MA: Penerbit Jones dan Bartlett.
Thompson, A., Strickland, A. & Gamble, J. (2010). Strategi Membuat & Melaksanakan: Pencarian untuk
Kelebihan Persaingan . Boston, MA: McGraw-Hill / Irwin, hlm 1–15.
Zingheim, P. & Schuster, J. (2002). Mencipta Jenama Perniagaan Tempat Kerja. Terdapat di: http: // www
.hr.com / hrcom. Diakses pada 20 September 2011.
Halaman 17
AKTIVITI BUKU KERJA PELAJAR 1.1

Lengkapkan senario kes berikut berdasarkan maklumat yang diberikan dalam ini
bab. Jawapan anda mestilah dengan perkataan anda sendiri .
Aplikasi Kehidupan Sebenar: Senario Kes 1

Rakan anda tahu bahawa anda berminat untuk menjadi pengurus SDM untuk kesihatan-
organisasi penjagaan. Dia telah banyak kali mendengar istilah sumber manusia tetapi tidak
sangat memahami bagaimana ia berkembang sebagai sebahagian daripada organisasi.
Aktiviti
Anda memberikan sejarah awal pengurusan sumber manusia termasuk
kajian Frederick W. Taylor dan kajian Hawthorne. Terapkan sumbangan ini
kepada industri penjagaan kesihatan.
Tanggapan
Aktiviti Buku Kerja Pelajar 19
Halaman 18

Anda faham bahawa agensi persekutuan sering bertanggungjawab untuk memantau dan menegakkan-
peraturan dalam organisasi.
Aktiviti
Anda melakukan penyelidikan untuk menilai peranan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan
Pentadbiran dan Jabatan Tenaga Kerja AS dalam memantau rawatan
pekerja dalam organisasi penjagaan kesihatan.
Tanggapan
Halaman 19

Anda telah memutuskan bahawa anda berminat dalam pengurusan sumber manusia sebagai kerjaya.
Anda tidak pasti jenis aktiviti SDM yang menarik bagi anda.
Aktiviti
Untuk memahami pilihan anda, anda senaraikan lima aktiviti SDM yang berjaya digunakan
organisasi. Gunakan ini untuk industri penjagaan kesihatan.
Tanggapan
Halaman 20

Dua trend mempengaruhi bagaimana industri penjagaan kesihatan beroperasi.
Aktiviti
Bincangkan kesan globalisasi ekonomi dan demografi dan kepelbagaian
trend industri penjagaan kesihatan.
Tanggapan
Halaman 21

Mengikut ayat anda sendiri
Berdasarkan bab ini, berikan penjelasan mengenai syarat-syarat berikut di dalam anda
perkataan sendiri kerana ia berlaku untuk pengurusan sumber manusia. Jangan membaca teks.
Analisis pekerjaan:
Halaman 22
Revolusi Perindustrian:
Latihan pekerja:
Pembangunan pekerja:
Teknologi maklumat kesihatan:
Merangka semula jadual kerja:
Halaman 23
Frederick W. Taylor:
Kajian Hawthorne:
Pengambilan:
Kesatuan buruh:

Latihan Internet
Tulis jawapan anda di ruang yang disediakan.
• Lawati setiap laman web yang disenaraikan dalam teks berikut.

• Namakan organisasi.
• Cari pernyataan misinya di laman webnya.
Halaman 24
• Memberi gambaran ringkas mengenai aktiviti organisasi.

• Terapkan organisasi ini pada maklumat bab.
Laman web
http://www.osha.gov
Nama Pertubuhan:
Kenyataan Misi:
Gambaran keseluruhan aktiviti:
Permohonan maklumat bab:
http://www.dol.gov
Nama Pertubuhan:
Halaman 25
Kenyataan Misi:
http://www.jointcommission.org
Nama Pertubuhan:
Kenyataan Misi:
Halaman 26
http://www.medicaltourism.com
Nama Pertubuhan:
Kenyataan Misi:
Halaman 27
http://www.shrm.org
Nama Pertubuhan:
Kenyataan Misi:
Halaman 28
http://www.fiercehealthcare.com
Nama Pertubuhan:
Kenyataan Misi:
AKTIVITI PELAJAR 1.4: LEMBAGA PERBINCANGAN UNTUK

SECARA ONLINE, HYBRID, DAN TRADISIONAL
KELAS
Garis Panduan Lembaga Perbincangan
Papan perbincangan digunakan dalam kursus yang dipertingkatkan dalam talian dan web sebagai ganti kelas-
kuliah dan perbincangan bilik. Papan juga dapat digunakan sebagai peningkatan untuk tradi-
kelas darat khas. Papan perbincangan adalah cara penyambungan pelajar
bersama ”sebagai kelas. Berikut adalah panduan untuk menumpukan perhatian pada topik perbincangan
Halaman 29
dan untuk menentukan peranan dan tanggungjawab penyelaras perbincangan dan lain-lain
ahli kelas. Pendidik akan menjadi moderator perbincangan untuk kursus ini.
1. Pendidik akan menghantar topik perbincangan dan arahan untuk yang akan datang
minggu. Catatan ini semestinya merupakan respons terhadap topik atau tanggapan asal
terhadap tindak balas pelajar lain . Apabila orang bertindak balas terhadap apa yang dimiliki orang lain
diposkan, mereka harus memulakan pengeposan dengan nama orang tersebut sehingga jelas yang mana
mesej yang mereka balas. Respons seperti "Ya" atau "Saya setuju" tidak
tidak mengira kredit. Tanggapan anda mestilah dengan kata-kata anda sendiri. Kamu tidak boleh
salin dan tampal dari teks.
2. Pengeposan (terutamanya jawapan) harus merangkumi maklumat yang mencukupi sehingga
bijaksana jelas tetapi tidak boleh lama sehingga menjadi sukar untuk diikuti.
Ingat, ini seperti bercakap dengan seseorang di persekitaran kelas. Catatan
harus mencerminkan isi teks atau tugasan lain. Sekiranya anda mendapatkan semula-
pembentukan dari Internet, hyperlink mesti disebutkan.
3. Pelajar harus memeriksa perbincangan setiap hari untuk melihat apakah maklumat baru telah ada
disiarkan yang memerlukan perhatian dan tindak balas mereka.
Perbincangan yang baik selalunya akan merangkumi sudut pandangan yang berbeza. Pelajar harus merasa bebas
untuk tidak bersetuju atau "mencabar" orang lain untuk menyokong kedudukan atau idea mereka. Semua perbincangan
mesti ditangani dengan penuh hormat. Berikut adalah papan perbincangan untuk perkara ini
bab.
Papan Perbincangan
1. Menentukan pengurusan sumber manusia. Berdasarkan pengalaman anda, bagaimana anda
fikir pengurusan sumber manusia telah memainkan peranan di tempat kerja anda?
2. Mengapa penting bagi pekerja untuk mengetahui masalah undang-undang dan etika
di tempat kerja penjagaan kesihatan? Jadual Ulasan 1.1. Undang-undang mana yang anda percayai
yang paling penting? Pertahankan jawapan anda.
3. Apakah peranan Suruhanjaya Bersama dalam penjagaan kesihatan?
4. Apakah kepentingan melatih pekerja? Apa jenis latihan yang anda ada
diterima sebagai pekerja? Adakah berjaya? Adakah anda pernah melatih orang lain
pekerja?
Bersikap spesifik.
Halaman 30

Hahahha

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hahahha

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

12/24/2020 Apa itu Pengurusan Sumber Manusia?

Pelajar akan dapat:

• Bincangkan sejarah pengurusan sumber manusia.

ADAKAH ANDA TAHU BAHAWA?

1. Pembentukan sistem pengurusan yang sah dan beretika

■ Tonggak Utama Pengurusan Sumber Manusia

4 BAB 1 Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?

Jadual 1.1 Tonggak Utama Pembangunan Pengurusan Sumber Manusia di

2000–1500 SM Orang Cina menggunakan teknik pemeriksaan pekerja.

Tonggak Utama Pengurusan Sumber Manusia 5

Jadual 1.1 (Bersambung)

2008–2009 Akta Ketidakbezaan Maklumat Genetik tahun 2008 dan

1. Menilai tugas dengan membedah komponennya.

6 BAB 1 Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?

Tonggak Terkini Pengurusan Sumber Manusia

■ Peranan Sumber Manusia dalam Penjagaan Kesihatan

Peranan Sumber Manusia dalam Organisasi Penjagaan Kesihatan 7

8 BAB 1 Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?

Analisis dan Reka Bentuk Pekerjaan

Peranan Sumber Manusia dalam Organisasi Penjagaan Kesihatan 9

Pengambilan, Pemilihan, dan Pengekalan

Peluang Kerjaya Kesihatan

10 BAB 1 Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?

Faedah Pekerja Penjagaan Kesihatan

Memotivasikan Pekerja Penjagaan Kesihatan

Kesatuan Pekerja dan Penjagaan Kesihatan

12 BAB 1 Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?

Trend Semasa dalam Penjagaan Kesihatan

Peranan Sumber Manusia dalam Organisasi Penjagaan Kesihatan 13

Kesan Teknologi Maklumat

Kerjasama Berpasukan dan Bertanggungjawab dalam Penjagaan Kesihatan

14 BAB 1 Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?

Bayar untuk Prestasi

Tren Rumah Jururawat

Komunikasi Media Sosial

Peranan Sumber Manusia dalam Organisasi Penjagaan Kesihatan 15

Pengurusan Sumber Manusia Strategik

16 BAB 1 Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?

Maklumat kesihatan Manfaat wajib

18 BAB 1 Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?

AKTIVITI BUKU KERJA PELAJAR 1.1

Aplikasi Kehidupan Sebenar: Senario Kes 1

Aktiviti Buku Kerja Pelajar 19

Aplikasi Kehidupan Sebenar: Senario Kes 2

20 BAB 1 Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?

Aplikasi Kehidupan Sebenar: Senario Kes 3

Aktiviti Buku Kerja Pelajar 21

Aplikasi Kehidupan Sebenar: Senario Kes 4

22 BAB 1 Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?

AKTIVITI BUKU KERJA PELAJAR 1.2

Aktiviti Buku Kerja Pelajar 23

Teknologi maklumat kesihatan:

Merangka semula jadual kerja:

24 BAB 1 Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?

AKTIVITI BUKU KERJA PELAJAR 1.3

• Lawati setiap laman web yang disenaraikan dalam teks berikut.

Aktiviti Buku Kerja Pelajar 25

• Memberi gambaran ringkas mengenai aktiviti organisasi.

Gambaran keseluruhan aktiviti:

Permohonan maklumat bab:

26 BAB 1 Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia?

Gambaran keseluruhan aktiviti:

Permohonan maklumat bab: