TUGAS INDIVIDU PAPER PERENCANAAN SDM

STRATEGI PERENCANAAN SDM MELALUI PERAN HUMAN CAPITAL

DI PT. PERTAMINA

DISUSUN OLEH:
ANGGITA DIAN PUSPA RINI (2020011323)

PROGRAM STUDI D4 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR

POLITEKNIK STIA LAN JAKARTA
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah salah satu elemen penting dari sebuah perusahaan.
Dapat dikatakan manusia adalah penggerak dari seluruh sector yang bekerja di dalam
perusahaan, tanpa adanya manusia system tidak akan bergerak dan perusahaan tidak
akan berjalan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menyiapkan strategi dalam
mengelola manusia yang berada di dalam perusahaan maupun yang akan bekerja di
dalamnya. Secara garis besar, proses perencanaan sumber daya manusia adalah
melakukan peramalan terhadap tenaga kerja yang ada saaat ini, kebutuhan tenaga kerja
dimasa mendatang, dan menjalankan strategi atau rencana aksi.

PT Pertamina (persero) adalah perusahaan BUMN (badan usaha milik negara) yang
mengelola penambangan minyak dan gas bumi di Indonesia. Dikutip dari artikel yang
diterbitkan oleh kompas.com pada tanggal 1 desember 2019, Saat itu PT Pertamina
memiliki kurang lebih 32.000 karyawan aktif yang mana 62 persen berusia dibawah 35
tahun, 71 persen memiliki latar belakang pendidikan tinggi, dan 75 persen memiliki masa
kerja dibawah 10 tahun yang dianggap berpotensi memberikan nilai tambah lebih besar di
masa depan.

Salah satu tantangan terbesar dalam dunia kerja adalah kemajuan teknologi.
Dengan berkembang pesatnya teknologi perusahaan dituntut untuk fleksibel atau mampu
beradaptasi dengan segala perubahan yang ada agar perusahaan dapat selalu eksis dan
tidak tertinggal. Yang terpenting adlaah bagaimana sumber daya manusia yang ada
didalam perusahaan dapat menguasai teknologi dan tidak tergantikan oleh teknologi. PT
Pertamina menggunakan strategi human capital untuk menghadapi revolusi industry 4.0.
dikutip dari artikel yang diterbitkan oleh kompas.com pada 1 desember 2019, Nickie
Widyawati sebagai Direktur Utama PT Pertamina (persero) menyatakan bahwa human
capital adalah aset penggerak yang berharga bagi perusahaan dan memiliki peran penting
terhadapt ketersediaan sumber energy dan kemajuan bisnis perusahaan. Terciptanya
sumber daya manusia yang unggul tidak jauh dari pentingnya peran human capital,
jelasnya.

B. Rumusan Masalah

1. Apa itu Human Capital?

2. Bagaimana peran human capital dapat menciptakan SDM yang unggul di PT
Pertamina?
3. Bagaimana system pengembangan dan rekrutmen SDM di PT Pertamina?
C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui apa itu Human Capital

2. Untuk mengetahui bagaimana peran human capital dapat menciptakan SDM yang
unggul di PT Pertamina
3. Untuk mengetahui bagaiaman system pengembangan dan rekrutmen SDM di PT
Pertamina

D. Manfaat Penulisan

1. Akademis

Manfaat akademis dari paper ini adalah untuk mengetahui bagaimana peran
human capital dalam strategi perencanaan SDM di PT Pertamina dan dapat
menambah ilmu atau wawasan penulis maupun pembaca.

2. Praktik

Manfaat praktik dari paper ini adalah paper ini dapat menjadi bahan referensi
untuk menerapkan human capital di dalam sebuah perusahaan.
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat dua peristiwa yang dianggap penting dalam ilmu manajemen terjadi
sekitar pada abad 20. Peristiwa pertama adalah sebuah doktrin klasik yang terjadi sekitar
pada tahun 1776, melalui The Wealth of Nation yang diterbitkan oleh Smith. Smith
menggungkapkan didalam bukunya bahwa terdapat keunggulan ekonomis yang didapat
dari organisasi dari pembagian kerja, yang merupakan perincian pekerjaan ke dalam tugas
yang sangat spesifik dan berulang. (Masram & Muah, 2015). Dampak dari revolusi industry
yang terjadi di Inggris sebagai peristiwa kedua menunjukan betapa pentingnya
manajemen sumber daya manusia. Revolusi industry juga dapat merubah proses
pengelolaan sumber daya manusia dan juga adanya perubahan dari sector produksi.
Ditemukan bahwa dalam memproduksi sebuah produk dengan menggunakan tenga kerja
secara masal dapat dijadikan opsi terbaik dari pada bekerja sendiri dan itu akan membuat
pemilik perusahaan system penggajian, penempatan, kesejahteraan serta perlakuan
terhadap para karyawan. Dalam hal ini, Smith menyimpulkan bahwa berbanding lurusnya
peningkatan produktivitas dengan pembagian tugas pekerjaan dan juga setiap karyawan
dapat meningkatkan keterampilan dan kecekatan diri mereka, terdapat efisiensi pada
waktu serta terciptanya penemuan-penemuan baru dalam proses efisiensi tenaga kerja.

Terjadinya peristiwa kedua yaitu revolusi industry yang terjadi di Inggris pada abad
ke-18, dimana manusia mulai digantikan dengan tenaga uap dan tenaga mesin. Peristiwa
ini berakibat kepada kondisi pekerja, hubungan sosialnya, dan pembagian tugas kerja yang
secara signifikan berubah yang akhirnya membuat kemungkinan adanya jarak antara
pekerja dan pemilik perusahaan. Revolusi industry ini sendiri melahirkan departemen
personalia dalam sebuah perusahaan. Namun konflik yang terjadi sekitar tahun 1920
antara pihak pekerja dan manajemen perusahaan menyebabkan munculnya seorang
administrasi atau biasa disebut welfare secretaries yang memiliki tugas menjadi orang
ketiga diantara pihak perusahaan dan para pekerja dalam merumuskan seluruh kebutuhan
para pekerja dan mengatasi jika adanya serikat yang dibuat oleh para pekerja. Maka dari
itu, adanya manajemen sumber daya manusia sebagai dasar untuk para pekerja saat
membutuhkan bantuan serta mengatasi berbagai masalah terutama berkaitan dengan
system kesehatan, program pendidikan, dan segala sesuatu yang menjadi kebutuhan para
pekerja.

B. Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia

 Menurut Andrew E. Sikula (1981:145), Perencanaan sumber daya manusia adalah
proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.

Menurut Robert L. Mathis Dan Jhon H. Jacson (2001), Perencanaan sumber daya
manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber
daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan.

Menurut William B. Werther dan Keith Davis, Perencanaan SDM adalah

perencanaan yang yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan
ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya sehingga
departmen SDM dapat merencanakan pelaksaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan
aktifitas lain
dengan baik.

Dari beberapa pengertian dari para ahli dapat disimpulkan bahwa perencanaan
sumber daya manusia adalah proses analisis menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
ketersediaan tenaga kerja dimasa sekarang dan yang akan datang agar dapat mencapai
tujuan organisasi.

C. Prinsip-Prinsip Perencanaan SDM

1. Program dan kegiatan bisnis yang dilakukan oleh setiap unit kerja harus berhubungan
dengan tujuan perencanaan SDM. Dasar yang paling penting untuk mulai menyusun
perencanaan SDM adalah strategi dan rencana bisnis ke depan.

2. Dalam rekrutmen dan seleksi harus ada penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM
yang dipergunakan dan dirancang. Penetapan kualifikasi SDM yang jelas dan
diterapkan secara konsisten dalam proses rekrutmen atau seleksi menandakan
perencanaan SDM disusun secara baik.

3. Prediksi permintaan (demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal
dan eksternal) juga sangat penting untuk disertakan dalam proses perencanaan SDM.
Perencanaan SDM harus didasarkan pada prediksi yang cukup akurat dan dilakukan
secara terus menerus, mengenai pola demand dan supply tenaga kerja, baik pada sisi
internal pada perusahaan ataupun sisi eksternal.

D. Model Perencanaan SDM

Menurut Andrew E. Sikula (1981:145) Perencanaan SDM adalah proses menentukan

kebutuhan SDM yang berarti bahwa mempertemukan kebutuhan tersebut dengan
kebutuhan organisasi agar dalam pelaksanaannya terintegrasi dengan rencana organisasi.
Andrew Sikula menggambarkan model perencanaan SDM yang mencakup 5 komponen
yang terkait satu sama lain, yaitu:

1. HR Objectives

Dalam HR Objective, tujuan perencanaan SDM dilihat sebagai bagian dari unsur-
unsur yang mendukung strategi organisasi dari sisi pengelolaan SDM. Oleh karena itu,
diharuskan selarasnya strategi yang dikembangkan dalam bidang SDM dengan strategi
organisasi.

2. Organization Planning

Organisasi harus memiliki rencana atau program kerja yang akan dijalankan dalam
jangka waktu ke depan. Ketika menjalankan program tersebut, harus dipastikan
apakah berdampak pada adanya kebutuhan SDM.

3. HR Auditing

Setelah merancang perencanaan kebutuhan SDM, mengaudit kondisi SDM saat ini
adalah hal yang perlu dilakukan selanjutnya. Audit dalam perencanaan SDM bertujuan
untuk memastikan apakah jumlah SDM yang ada sudah mencukupi sesuai kebutuhan
dan secara kompetensi apakah sudah memiliki kemampuan untuk melaksanakan
suatu pekerjaan.

4. HR Forecasting

Perlu dilakukan forecasting atau peramalan kebutuhan SDM untuk mengetahui

kebutuhan SDM di masa yang akan datang. Hal ini dilakukan agar pengelola SDM
dapat memiliki gambaran SDM yang dibutuhkan dalam kurun waktu tertentu
(biasanya 1-5 tahun). Selain itu, dengan meramalkan kebutuhan SDM, dapat
dialokasikannya anggaran untuk biaya pegawai, yang mencakup biaya rekrutment, gaji
dan tunjangan-tunjangan, serta perlengkapan dan fasilitas kerja oleh manajemen.

5. Action Plan HR Program

Pembuatan action plan atau rencana aksi adalah akhir dari proses perencanaan
SDM. Rencana aksi ini dapat berisi perencanaan program-program yang akan
dijalankan, mencakup rencana rekrutmen, mutasi pegawai, diklat, dan penganggaran.
Model perencanaan SDM ini bersifat sirkuler. Jadi setelah action plan atau rencana
aksi, dapat dilakukan evaluasi dan nantinya masukan-masukan yang diperoleh
digunakan untuk merumuskan HR Objective kembali agar lebih efektif dan efisien.
E. Strategi Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah salah satu strategi perusahaan untuk mengelola sumber
daya yang ada di dalamnya. Oleh karena itu, perencanaan SDM adalah sebuah proses
terstruktur yang berhubungan erat dengan perencanaan strategic perusahaan, yang
meliputi:

a. Peramalan terkait penambahan datau pengurangan tenaga kerja

HR manager harus memastikan berapa jumlah permintaan dan penawaran tenaga

kerja. Dengan tujuan untuk memprediksi di area mana dalam organisasi yang perlu
penambahan atau pengurangan tenaga kerja.

Ada 3 langkah yang harus diperhatikan dalam tahapan peramalan ini yaitu penetuan
permintaan tenaga kerja, penentuan penawaran tenaga kerja, dan yang terakhir
adalah penentuan penambahan atau pengurangan tenaga kerja.

b. Penentuan Tujuan dan Perencanaan Strategis

Ketika menentukan tujuan, harus dengan spesifik dan kuantitatif agar dapat focus
terhadap masalah dan dapat menyediakan contoh untuk menentukan keberhasilan
dari suatu program. Tujuan tersebut juga seharusnya datang dari analisis permintaan
dan penawaran tenaga kerja dan harus memasukkan gambaran yang spesifik tentang
apa yang akan terjadi pada kategori jabatan atau keterampilan, dan juga jadwal yang
spesifik tentang kapan hasil harus dicapai.

c. Penerapan program dan evaluasi

Tahap akhir dari strategi perencanaan SDM adalah setelah menerapkan program,
perusahaan juga perlu memeriksa apakah peusahaan sudah mampu menghindari
terjadinya kekurangan atau kelebihan tenaga kerja. Penting bagi organisasi untuk
melihat komponen apa saja dari strategi perencanaan SDM ini yang berkontribusi
terhadap keberhasilan atau kegagalannya.
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif.
Metode kualitatif menurut Moleong (2005:6) adalah penelitian yang dimaksudkan untuk
memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian seperti perilaku,
persepsi, motivasi, tindakan, dll secara holistik atau keseluruhan, dan dengan cara
deskripsi atau gambaran dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus
yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah.

B. Desain Penelitian

Penelitian ini ditujukan untuk mengevaluasi strategi perencanaan SDM melalui

peran human capital di dalam PT Pertamina.

C. Metode Pengumpulan Data

Metode atau teknik pegumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan studi literature. Teknik studi literature ini tidak langsung turun ke
lapangan dan bertatap muka dengan responden melainkan studi literature ini mengambil
data dari pustaka, membaca, mencatat, dan mengolah bahan penelitian untuk dilakukan
analisis terhadap permasalahan atau tema yang diangkat.

D. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan teknik analisis konten untuk mengevaluasi strategi

perencanaan SDM melalui peran human capital di dalam PT Pertamina. Menurut Weber
(1994:9) Analisis konten atau isi adalah sebuah metode penelitian dengan menggunakan
seperangkat prosedur untuk membuat inferensi yang valid dari teks.
 BAB IV
PEMBAHASAN

A. Human Capital

Definisi Human Capital

Menurut Malhotra dan Bontis (dalam Rachmawati dan Wulani, 2004), Human
capital merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, inovasi dan
kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan
suatu nilai untuk mencapai tujuan. Sedangkan Andrew Mayo dalam Ongkodihardjo
(2008:40) mendefinisikan “human capital sebagai kombinasi warisan genetik,
pendidikan, pengalaman, dan perilaku tentang hidup dan bisnis”. Human capital
merupakan nilai tambah bagi perusahaan dalam perusahaan setiap hari, melalui
motivasi, komitmen, kompetensi, serta efektivitas kerja tim, nilai tambah yang dapat
dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh
perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan
budaya manajemen (Mayo 2000 dalam Rachmawati et al.2004). Dari beberapa
pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa human capital adalah segala sesuatu yang
dimiliki oleh manusia dan manusianya itu sendiri yang mana akan memberikan nilai
tambah bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.

Konsep Human Capital

Munculnya human capital diakibatkan dari pergeseran peran sumber daya

manusia dalam organisasi dari sebagai beban menjadi asset/modal, menurut Jac Fitz-
enZ (2009:45). Dan menurut Larkan (2008:57), human capital lahir didasari oleh
fenomena pada abad 21 ini dikarenakan kesadaran manajemen perusahaan yang
semakin tinggi dalam mengelola SDM. Perusahaan mulai sadar bahwa kinerja
perusahaan juga dipengaruhi oleh intangible capital (modal yang tidak berwujud) yaitu
sumber daya manusia dan bukan hanya ditentukan oleh capital atau modal yang
berupa finansial, mesin, teknologi, dan modal tetap.

Keluwesan dan kreativitas individu, kemampuan karyawan untuk

mengembangkan keterampilan seumur hidup, dan merespons berbagai konteks
situasi adalah ciri human capital yang sangat penting bagi kinerja perusahaan. Dan
didalam kehidupan nyata, peranan utama dipegang oleh manusia dalam
meningkatkan produktifitas dan alat produksi yang canggih dan juga manusia dituntut
untuk menjadi sumber daya yang terampil atau ahli, itu cukup untuk membuktikan
bahwa keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu atau
karyawan.

Di dalam buku ROI of Human Capital, Jac Fitz- enZ (2009:45) menyatakan bahwa
dorongan untuk mengukur human capital ini merefleksikan perubahan peran
manajemen sumber daya manusia dari peran administrative menjadi partner bisnis
yang strategis. Dan dapat dikatakan lebih lanjut bahwa orang semakin menyadari
bahwa sumber keunggulan bersaing bukan berasal dari desain produk atau layanan
yang canggih, strategi pemasaran yang baik, desain teknologi, atau manajemen
keuangan yang cerdas, melainkan berasal dari system yang tepat, aktivitas yang
memotivasi, dan mengelola organisasi sumber daya manusia.

Munculnya konsep human capital dikarenakan adanya pergeseran peran sumber

daya manusia. Human capital sendiri lahir dari pemikiran bahwasannya manusia
adalah intangible asset atau aset yang tidak terlihat yang memiliki banyak kelebihan,
yaitu:

1. Apabila kemampuan manusia disebar dan digunakan maka tidak akan pernah
berkurang melainkan bertambah baik bagi individu atau karyawan tersebut dan
juga organisasi
2. Manusia mampu mengubah dan mengolah data menjadi informasi yang
bermanfaat
3. Manusia dapat berbagi intelegensi dengan pihak lain

Menurut Becker (1993:71) konsep utama dari human capital adalah manusia
bukan hanya sumber daya namun manusia juga merupakan modal (capital) yang
menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan oleh
organisasi guna mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut (manusia)
merupakan kegiatan investasi.

Komponen Human Capital

Dalam Ongkodihardjo (2008:41) Andrew Mayo mengungkapkan bahwa “Human

capital memiliki lima komponen yang memiliki peranan yang berbeda dalam
menciptakan human capital perusahaan yang pada akhirnya menentukan nilai sebuah
perusahaan. Kelima komponen human capital tersebut adalah individual capability,
individual motivation, the organization climate, workgroup effectiveness dan
leadership”.

1. Individual Capability
 Individual capability atau kecakapan individu dibagi ke dalam dua bagian,
yaitu kecakapan nyata (actual ability) dan kecakapan potensial (potential ability).
Kecakapan nyata diperoleh melalui belajar (achievement atau prestasi) yang dapat
didemonstrasikan dan diuji sekarang. Sedangkan kecakapan potensial merupakan
kecakapan yang terkandung dalam diri individu dan diperoleh dari factor
keturunan. Kecakapan potensial ini dapat dibagi ke dalam dua bagian yaitu
kecakapan dasar umum (intelligence atau kecerdasan) dan kecakapan dasar
khusus (bakat dan atitudes).

2. Individual Motivation

Sikap (attitude) karyawan membentuk motivasi dalam menghadapi situasi

kerja di dalam perusahaan. Yang memperkuat motivasi kerja untuk mencapai
kinerja yang maksimal adalah sikap mental karyawan yang positif. Karyawan harus
memiliki mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, situasi, fisik,
dan tujuan). Yang berarti ketika bekerja karyawan siap secara mental, sehat secara
fisik, memahami situasi dan kondisi serta dapat berusaha keras mencapai target
kerja.

3. The Organizational Climate

Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dianut oleh seluruh karyawan

yang bekerja di dalam organisasi tersebut yang akan menjadi pembeda dengan
organisasi lainnya. Sebagai contoh, suasana kerja yang kondusif akan membuat
karyawan memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Jika
karyawan merasa puas dengan tempatnya bekerja sekarang, kemungkinan besar
laryawan akan memilih untuk tetap bekerja di dalam perusahaan tersebut
walaupun muncul peluang tawaran untuk bekerja di perusahaan lain. Ini
menunjukkan bahwa budaya organisasi juga dapat menciptakan lolalitas karyawan
terhadap perusahaan.

4. Workgroup Effectiveness

Ada dua hal yang mendasari efektifitas tim kerja, yaitu hasil-hasil produktif
dan kepuasan pribadi. Karakter tim yang penting adalah jenis, struktur, dan
komposisi tim. Karakteristik-karakteristik tim ini mempengaruhi proses internal
tim, yang kemudian akan mempengaruhi hasil dan kepuasan. Para pemimpin
harus memahami dan mengatur tingkat-tingkat perkembangan, kekompakan,
norma-norma, dan konflik agar dapat membangun tim yang efektif.

5. Leadership
 Menurut Shared Goal, Hemhiel & Coons dalam abdussalam 2008:20),
“Kepemimpinan adalah sikap pribadi yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk
mencapai tujuan yang diinginkan”. Kemudian beliau mengatakan, karakteristik
seorang pemimpin berdasarkan prinsip-prinsip sebagai berikut:

a. Seseorang yang belajar seumur hidup

Belajar tidak harus selalu formal yang duduk diatas bangku dan menatap
papan tulis, tetapi belajar dapat dilakukan kapanpun dan dimanapun.
Pengalaman juga dapat digunakan pembelajaran untuk kita kedepannya.
Pengalaman yang baik akan memberikan kita kekuatan untuk terus
memperbaiki diri, sedangkan pengalaman yang buruk akan memotivasi kita
agar tidak mengulangi kesalahan yang sama.

b. Berorientasi pada pelayanan

Seorang pemimpin sudah sewajarnya melayani dan tidak dilayani, sebab

prinsip pemimpin mereka harus dapat memberikan pelayanan yang baik agar
dapat mencapai tujuan utama.

c. Membawa energy yang positif

Dibutuhkan energy yang positif untuk membangun hubungan yang baik.

Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang
lama dan dalam kondisi yang tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang
pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang positif agar dapat
menyalurkan energy tersebut kepada bawahannya.

B. Peran Human Capital dalam Menciptakan SDM yang Unggul di PT Pertamina

Perencanaan strategi sumber daya manusia yang dilakukan oleh PT Pertamina

adalah dengan menggunakan strategi Human Capital. Dimana mereka sadar bahwa
yang menggerakan perusahaan bukanlah mesin melainkan manusianya. Oleh karena
itu, PT Pertamina memberikan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan
kualitas tenaga kerjanya. Perusahaan juga bertanggung jawab menyediakan segala
yang dibutuhkan untuk kesuksesan perencanaan karir pekerja, seperti:

a. Lokakarya Karir
b. Informasi tentang karir dan kesempatan kerja
c. Pedoman Karir
d. Jenjang Karir
e. Pergerakan
f. Kamus kompetensi setiap posisi
g. Kompetensi Matrik
h. Panduan Pelatihan
i. Rencana Pengembangan Diri

Dikutip dari artikel yang dipublikasikan oleh kompas.com pada 1 desember 2019
bahwa direktur SDM PT Pertamina (persero) Koeshartanto menjelaskan mengenai
kekuatan SDM yang dimiliki Pertamina. Beliau berkata, Pertamina menjadi satu-
satunya perusahaan Indonesia yang masuk ke dalam ranking 175 Top Fortune Global
500 pada 2019 dan bertekad pada enam tahun mendatang akan berada pada posisi
Top 100. “Ini adalah people strength Pertamina didukung dengan series of HC
Development berkelanjutan dalam menjaga daya saing di era yang sangat dinamis.”
Begitu lanjut bapak Koeshartanto.

Dynamic Man Power Plan adalah komponen yang telah menciptakan SDM unggul
di PT Pertamina, dengan menggunakan cara-cara baru dan terbarukan melalui
kolaborasi antara people analytics, machine learning (AI), digital savvy, agility mindsets
melalui sourcing domestic dan global, termasuk juga pelatihan untuk staf rekrutmen
yang mutakhir, bersertifikasi, dan skillset.

Selain itu, Program pengembangan pekerja di Pertamina dimulai saat karyawan

bergabung bersama PT Pertamina dan berlangsung terus menerus sepanjang karir
karyawan di dalam perusahaan. Program pengembangan PT Pertamina antara lain:

a. Kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi secara

selektif di dalam/luar negeri, untuk meningkatkan kapabilitas dan kompetensi
untuk membangun profesionalisme pekerja
b. Pelatihan, seminar, workshop di Pertamina Learning Centre maupun institusi-
institusi ternama di dalam/luar negeri di bidang Manajerial, Spesialis, Teknis,
Leadership dan Budaya
c. Sertifikasi profesional
d. Coaching & mentoring
e. People Review yang merupakan Sistem Manajemen Kinerja di Pertamina, untuk
menilai kinerja dan sebagai dasar untuk program pengembangan pekerja
f. Jalur karir Manajerial dan Spesialis
g. Internal job posting, memberikan kesempatan untuk merubah karir di lingkungan
Pertamina
h. Penugasan di anak perusahaan merupakan bagian dari pembinaan dan
pengembangan pekerja yang dilakukan secara terencana

Pengembangan kapabilitas karyawan juga tengah dilakukan oleh PT Pertamina

pada tiga tahun terakhir. PT Pertamina mengalami peningkatan produktivitas pekerja
yang dapat dikatakan cukup signifikan, masuk kedalam 15 teratas pada industry migas
di Fortune 500 dengan tetap menjaga efektivitas biaya pekerja tidak lebih 1,51 persen
dari revenue (pendapatan) perusahaan. Ternyata dalam proses peningkatan daya
saing tidak lepas dari peran Pertamina Corporate University (PCU), Koeshartanto
menyatakan bahwa PCU adalah “kawah candradimuka” dalam menciptakan talenta
pertamina. Peranan PCU terus dijalankan dalam rangka menjalankan program
pengembangan yang tidak hanya berfokus terhadap terciptanya kehandalan
operasional, tetapi juga mampu mengantisipasi kondisi disrupsi dengan adanya bisnis
baru yang membutuhkan kompetensi baru.

Pada 2019, terbukti bahwa Pertamina telah berhasil mencapai angka 1 juta jam
pembelajaran (learning hours) yang ternyata meningkat 100 persen dari tahun
sebelumnya dengan menggunakan metode yang menitikberatkan experiential learning
dan coaching and mentoring. Target pembelajaran ditingkatkan lagi menjadi 2 juta jam
pembelajaran dengan menggunakan metode pembelajaran yang memanfaatkan
teknologi, contohnya seperti mobile lerning dan e-learning. Program tersebut
memungkinkan setiap pekerja dapat langsung mengakses ratusan modul
pembelajaran baik bersifat teknikal, leadership, bisnis atau pun manajemen. Dan juga
program pengembangan pekerja disusun melalui kolaborasi dengan institusi global.

Selain itu, Pertamina juga memberikan tanggung jawab kepada para pimpinan
level atas untuk melakukan transfer knowledge melalui coaching dan mentoring.
Program-program tersebut diantaranya adalah Functional Program,
Managerial/Leadership Program, Corporate Values Program, HSSE Program, Strong
National Commitment Program (SNCP), dan Series of Formal Education. Namun,
dikhususkan untuk SNCP adalah perusahaan berfokus untuk menanamkan
nasionalisme dan dimaksudkan agar dapat membangun karakter kebangsaan yang
kuat.

Program tidak berhenti sampai di PT Pertamina (persero) saja tetapi menyebar

sampai Anak Perusahaan (AP) yang dimiliki serta Joint Venture (JV). Ada program
khusus, yaitu directorship, membekali dengan kemampuan dalam mengelola
stakeholder, mengantisipasi dinamika perubahan regulasi pemerintah serta
kemampuan untuk meningkatkan budaya berkinerja tinggi. Pertamina juga memiliki
program akselerasi bagi futre leader untuk mempersiapkan leaders, diantaranya
antaranya Catalyser, Talent Development Acceleration (TDA), Advance Leadership
Program (ALP), GM Academy, CFO Academy dan program pengembangan SDM
lainnya. Pertamina juga menugaskan para pekerjanya di lebih dari 13 negara untuk
mendapatkan exposure dalam multicultural environment dengan tujuan agar dapat
meningkatkan kapabilitas dan mempersiapkan pekerja yang siap go global.

Dari banyaknya informasi yang diatas, dapat disimpulkan bahwa saat ini PT
Pertamina sedang bergerak cepat untuk terus maju dan berivestasi jangka panjang
melalui sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan demi memenuhi target tujuan
sebagai perusahaan internasional bereputasi tinggi. Melalui berbagai rangkaian
program pengembangan sumber daya manusia yang digalakannya, Pertamina telah
 membuktikan bahwa Human capital merupakan aspek penting dan benar-benar
digerakkan dalam perusahaan.

C. System Pengembangan dan Rekrutmen SDM di PT Pertamina

Dengan sendirinya Pertamina menyadari bahwa dengan tanggung jawab yang

begitu besar urusan pengembangan sumber daya manusia menjadi titik krusial bagi
pengembangan kualitas layanan. Dari situlah banyak orang yang bertanya strategi
seperti apa yang diterapkan oleh Pertamina untuk mengembangkan kualitas sumber
daya manusianya. Karena Pertamina adalah salah satu perusahaan yang menyediakan
layanan maka kualitas dari penyedia layanan atau SDM yang berada di dalam
perusahaan Pertamina yang akan disorot oleh public.

Seperti yang sudah dibahas, Pertamina memegang strategi human capital untuk
menghadapi disrupsi. Pertamina memiliki begitu banyak program pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan untuk para pekerjanya. Tetapi ternyata Pembangunan
sebuah sekolah dimaksudkan sebagai langkah antisipatif atas semakin ketatnya
persaingan di bidang industri minyak dan gas bumi. Pertamina Corporate University,
merupakan sebuah terobosan baru untuk mengembangkan sumber daya manusia di
dalam lingkup perusahaan tersebut. dapat mencari sumber daya manusia potensial
yang berasal dari lingkungan mereka sendiri juga sebuah keuntungan bagi Pertamina.
Dengan begitu, mereka tidak perlu mendidik karyawan yang berasal dari luar yang
mana nantinya malah terasa asing terhadap lingkungan serta cara kerja structural di
perusahaan tersebut.

Selain membangun sekolah, ada beberapa strategi yang kemudian dikembangkan

guna mencapai tujuan tersebut yang dikutip dari artikel ilmu manajemen sdm.com,
diantaranya:

1. Mengembangkan keyakinan bahwa investasi di bidang sumber daya manusia

tergolong ke dalam investasi jangka panjang. Dalam hal tersebut, perusahaan
kemudian mengembangkan komitmen di mana pengembangan SDM yang
sistematis dan berkelanjutan menjadi dasar yang dipakai untuk mengantisipasi
segala macam perubahan pada hal kebutuhan bisnis. Hal ini juga dapat dikatakan
sebagai startegi Human Capital
2. Program pengembangan sumber daya manusia menjadi dasar bagi implementasi
strategi perusahaan dalam arti seluas-luasnya.
3. Strategi pengembangan SDM pada dasarnya ingin mengembangkan sekaligus
menciptakan hubungan industri yang aman, dan pada gilirannya diharapkan ada
suasana nyaman dan harmonis yang tercipta.
4. Strategi pemberian penghargaan dalam berbagai wujud, termasuk remunerasi dan
tingkat gaji yang kompetitif. Pertamina juga menciptakan strategi di mana
perlindungan kepada para pekerja diberikan sesuai standar yang berlaku di
Indonesia dan di lingkup intern perusahaan.
5. Pengembangan SDM difokuskan para organisasi dan konsistensi pekerja, sehingga
diharapkan para karyawan memiliki produktivitas, kinerja, dedikasi, ketrampilan,
serta kompetensi yang tinggi.

Dalam soal perekrutan dan pengembangan kualitas karyawan, Pertamina telah

mengembangkan program dan sistem manajemen karir yang didasarkan pada kinerja
dan kemampuan. Sistem seperti ini disebut dengan merit system, yang bertujuan
untuk meningkatkan transparansi dan efektifitas dalam hal pengembangan karir para
karyawan Pertamina. Di tahun 2001, misalnya, Pertamina menetapkan program yang
berbasis pada nilai-nilai unggulan, yang kemudian disebut dengan FIVE-M (fokus,
integritas, visioner, brilian, dan saling respek).

Untuk rekrutmen sendiri, PT Pertamina merekrut pekerja-pekerja handal dari:

1. Tenaga Fresh graduate - Program untuk fresh graduate terdiri dari Bimbingan
Profesi Sarjana (BPS), Bimbingan Profesi Sarjana Teknik (BPST), Bimbingan Praktis
Ahli (BPA), Bimbingan Praktis Ahli Teknik (BPAT). Program ini mencakup class
room dan on-the-job training. PT Pertamina menyiapkan lingkungan yang kondusif
untuk mengenal perusahaan, semua bisnis dan nilai-nilai perusahaan.
2. Tenaga berpengalaman - Untuk memenuhi kebutuhan kami akan keahlian dan
pengalaman tertentu

Dalam perekrutan SDM yang baru, ada beberapa hal yang ditekankan oleh PT
Pertamina, antara lain:

1. Bisnis itu tentang good people, good procces dan good result. Jadi prosesnya
mesti benar dan diawali dengan orang-orang yang baik.
2. Pertamina menerima karyawan berdasarkan pada kebutuhan Perseroan terhadap
pekerja yang memiliki kualifikasi skill sesuai dengan bidang yang dibutuhkan.
3. Penerimaan karyawan juga dilakukan secara periodik untuk mengisi beberapa
posisi yang lowong karena ada karyawan yang telah pensiun atau meninggal
dunia.
4. Perekrutan juga dapat dilakukan secara insidental atau sewaktu-waktu jika ada
kebutuhan mendesak karena ada kegiatan operasional Perseroan yang
membutuhkan tenaga baru dengan skill tertentu.

Pemberitahuan mengenai perekrutan karyawan di Pertamina akan diumumkan

secara resmi website atau kanal resmi informasi yang dimiliki atau dikelola oleh
 Perseroan, Pemberitahuan bisa juga melalui media massa yang memiliki kerjasama
dengan Pertamina, dan juga Semua informasi yang disebarkan resmi oleh Perseroan
selalu disertai dengan kontak person dan call centre yang dapat dihubungi untuk
mendapatkan informasi yang detail dan terperinci.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Menurut saya, PT Pertamina dapat dijadikan panutan dalam hal pengelolaan

sumber daya manusianya. PT Pertamina memiliki stategi manajemen sumber daya
manusia yang baik, dan perencanaan strategi organisasi yang baik, salah satunya adalah
strategi human capital yang tengah diterapkan. Banyaknya program-program pelatihan
yang dilakukan oleh Pertamina juga dapat menjadi bukti bahwa PT Pertamina berinvestasi
jangka panjang melalui sumber daya manusia yang dimilikinya. Strategi human capital
yang diterapkan oleh PT Pertamina juga sangat jelas dan mengarah kepada tujuan
perusahaan, sehingga adanya kemajuan yang dirasakan oleh perusahaan. Hal tersebut
terbukti dengan penghargaan-penghargaan yang telah diterima oleh PT Pertamina,
contohnya seperti Pertamina Dinobatkan sebagai Best Companies to Work for in Asia 2016
dan penghargaan internasional ajang Contact Center World Asia Pacific (CCW APAC) 2020.
Penghargaan ini diberikan kepada perusahaan yang selalu memberikan pelayanan terbaik
kepada pelanggan khususnya melalui kanal layanan kontak pelanggan.

B. Saran

PT Pertamina telah mengelola sumber daya manusianya dengan sangat baik,

sehingga sulit untuk mencari celah kekurangan dari perencanaan SDM yang dilakukan oleh
PT Pertamina. Saran untuk PT Pertamina mungkin kehebatannya dalam mengelola sumber
daya manusia dapat terus ditingkatkan, dan juga Pertamina dapat terus berbagi
bagaimana cara mengelola sumber daya manusia dengan baik, agar perusahaan lain dapat
mencontoh Pertamina dalam mengelola sumber daya manusia yang ada di dalam
perusahaan mereka.
 DAFTAR PUSTAKA

Sukoco, Iwan, Dea Prameswari. 2017. “HUMAN CAPITAL APPROACH TO INCREASING

PRODUCTIVITY OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT” dalam Jurnal AdBispreneur Vol. 2, No. 1
(hal. 93-104). Universitas Padjajaran

Noviyanti, Sri. 2019. “Strategi Human Capital, Kunci Pertamina Hadapi Disrupsi Industri”,
https://money.kompas.com/read/2019/12/01/090300726/strategi-human-capital-kunci-
pertamina-hadapi-disrupsi-industri, diakses pada 4 april 2021 pukul 17:16.

Ilmumanajemensdm.com. “Strategi Pengembangan dan Rekrutmen SDM di Pertamina”,

https://ilmumanajemensdm.com/strategi-pengembangan-dan-rekrutmen-sdm-di-pertamina/,
diakses pada 4 april 2021 pukul 17:20.

Juniarti. 2016. “Analisis Perusahaan pada PT PERTAMINA”,

http://webcache.googleusercontent.com/search?
q=cache:aIHW2dSK3HEJ:blog.ub.ac.id/bellaaaugh/files/2016/05/PT-PERTAMINA-UTS-TAKE-HOME-
JUNIARTI.doc+&cd=2&hl=id&ct=clnk&gl=id, diakses pada 4 april 2021 pukul 17:23.

Pertamina.com. “OFFLINE - FAQ Direktorat Sumber Daya Manusia”,

https://www.pertamina.com/id/offline--faq-direktorat-sumber-daya-manusia, diakses pada 4 april
2021 pukul 17:25.

Kho, Budi. 2019. “Pengertian Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) dan Tahapannya”,
https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-perencanaan-sdm-sumber-daya-manusia-
tahapan-perencanaan-sdm/, diakses pada 4 april 2021 pukul 17:26.

Juwita, Maria. 2018. “Apa Itu Perencanaan SDM dan Bagaimana Sistemnya?”,
https://glints.com/id/lowongan/perencanaan-sdm-dan-sistemnya/#.YGmUkugzbIV, diakses pada 4
april 2021 pukul 17:28.
Jobstreet.co.id. “Prinsip dan Cara Melakukan Perencanaan SDM”,
https://www.jobstreet.co.id/career-resources/prinsip-dan-cara-melakukan-perencanaan-
sdm/#:~:text=Perencanaan%20SDM%20harus%20dimulai%20dari,melaksanakan%20tugas
%2Dtugas%20pokok%20perusahaan., diakses pada 4 april 2021 pukul 17:30.

Krestyawan, Rendra. 2016. “Model Perencanaan SDM menurut Andrew Sikula”,

http://manajemen-sdm.com/perencanaan-sdm/151/#:~:text=Andrew%20E.%20Sikula
%20(1981%3B,pelaksanaannya%20terintegrasi%20dengan%20rencana%20organisasi., diakses
pada 4 april 2021 pukul 17:32.
Id.wikipedia.org. “Perencanaan sumber daya manusia”,
https://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan_sumber_daya_manusia, diakses pada 4 april 2021
pukul 17:33.