Perencanaan Kebutuhan Tenaga kerja

Rumah Sakit Ken Saras Semarang

Tahun 2013

Disusun oleh:

Nama : Leni Eli Sinuraya

Nim : 20160301246

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ESA UNGGUL

TAHUN 2018

1
 BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka
mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang
efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2009) “tanpa didukung
pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan
operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan
dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya
langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi
tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan,
fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .

Perencanaa merupakan proses terpenting dari semua fungsi

manajemen, karena tanpa perencaan fungsi – fungsi lain seperti
pengorganisasian, pengarahan dan pengontrolan tidat dapat berjalan
denagn baik.

Rencana dapat berupa rencana informal atau rencana formal.

Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan
merupaka tujuan bersama anggota suatu organisasi, sedangkan rencana
formal merupakan rencana tertulis yang harus dilaksanakan oleh suatu
organisasi dan setiap orang harus mengetahui serta menjalankan
rencana itu. Rencana dibuat untuk mengurangi ambigiutas dan
menciptakan kesepahaman tentang apa yang harus dilakukan .
Perencanaan dibuat pada semua kegiatan untuk mencapai suatu
tujuan.Perencanaan merupakan proses awal dimana manajemen
memutuskan tujuan dan cara pencapaiannya. Perencanaan adalah hal

2
 yang sangat esensial, karena dalam kenyataannya perencanaan
memegang peranan lebih, bila ibandingkan denagn fungsi manajemen
yang lain seperti pengorganisasisn, pengarahan dan pengawasan.
Dimana fungsi manajemen tersebut sebenarnya hanya merypakan
palaksanaan dari hasil sebuah perencanaan
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource
Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang
diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah
seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh
manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan
masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi
system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber
daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan
operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi
ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena
itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan
strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan
organisasi dapat tercapai.

2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, untuk memperoleh
sumber daya manusia yang tepat dan efektif bagi organisasi maka
dalam makalah ini akan dibahas tentang ‘ Perencanaan Kebutuhan
Tenaga kerja Rumah Sakit Ken Saras Semarang Tahun 2013.

3
3. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan
adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia (SDM).
b. Untuk Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
Perencanaan SDM
c. Untuk mengetahui manfaat perencanaan SDM
d. Untuk memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam
Perencanaan SDM

4. Manfaat Penulisan
Adapun manfaat penulisan makalah ini adalah untuk mengetaui
dan lebih memahami mengenai perencanaan, faktor-faktor yang
mempengaruhi perencanaan, manfaat perencanaan, dan sistem-
sistem yang terjadi dalam perencanaan SDM. Serta untuk
menganalisa teori tersebut dengan contoh kasus yang diambil sebagai
bahan diskusi kelompok pada mata kuliah Manajemen SDM
Pelayanan Kesehatan

4
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengertian perencanaan SDM

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber

daya manusia seperti yang dikemukakan oleh:

a. Handoko(1997), Perencanaan sumber daya manusia atau

perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis
dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
b. Andrew E. Sikula(1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga
kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
c. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173).
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga
organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

Perencanaan SDM merupakan kegiatan penentuan jumlah dan

jenis SDM yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan
datang (Irawan, 2000). Oleh karena itu perencanaan SDM adalah
serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan
tenaga kerja di masa datang pada suatu organisasi, meliputi penyediaan
tenaga kerja baru dan pendayagunaan yang sudah tersedia.

5
 Atau dengan kata lain menentukan gerakan SDM yang ada dari posisi
saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa datang

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya

Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi
oleh beberapa faktor, antara lain:
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam
jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan
dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar
tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi,
pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor
penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada
perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai
peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan
tingkah laku, dan sebagainya.
c. Perkembangan teknologi/komputer secara dasyat
merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya
yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer
akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan
penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber
daya manusia.

6
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang
paling berpengaruh.Hal ini mengikat perusahaan dalam
jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti
tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru.
Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas
karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan
rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk
anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka
pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya
manusia.
c. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali
pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah
kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan
yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh
kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti,
terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan
personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend
perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan
yang akurat.

7
3. Manfaat Perencanaan SDM
Manfaat Perencanaan SDM menurut Hadari (2000) adalah
sebagai berikut :
a. Meningkatkan Sistem Informasi SDM
b. Bertolak dari manfaat pertama tersebut di atas, berarti juga
Perencanaan SDM bermanfaat untuk :
1. Meningkatkan pendayagunaan SDM.
Dengan perencanaan yang cermat harus diusahakan
agar setiap tenaga kerja memperoleh peluang dalam
memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan
perusahaan/organisasi.
2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi
secara lebih efisien. Perencanaan SDM harus mampu
mengidentifikasi potensi dan prestasi kerja setiap tenaga kerja,
untuk diselaraskan dengan pekerjaan atau tugas-tugas di
dalam volume kerja perusahaan, agar dapat dilaksanakan
secara efektif dan efisien.
3. Menghemat tenaga, waktu, dan dana, serta dapat
meningkatkan kecermatan dalam proses penerimaan tenaga
kerja.
c. Perencanaan SDM berfungsi juga untuk mempermudah
pelaksanaan koordinasi SDM oleh Manajer SDM.
d. Perencanaan SDM Jangka Panjang bermanfaat bagi
organisasi/perusahaan untuk memperkirakan kondisi dan
kebutuhan pengelolaan SDM, selama 2 atau 3 dan bahkan 10
tahun mendatang.
e. Perencanaan SDM Jangka Pendek bermanfaat untuk
mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun
mendatang. Dengan demikian dapat dilakukan proses untuk

8
 mengisi kekosongan itu, baik dengan memanfaatkan sumber
tenaga kerja di dalam atau di luar perusahaan.
Pendapat lain yang lebih operasional tentang manfaat
Perencanaan SDM dikemukakan oleh Irawan(2000):
a. Mengoptimalkan SDM yg sudah ada
SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan
baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM.
Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi
tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki,
bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut
dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan
karyawan.
b. Memperkirakan kebutuhan SDM masa yad
Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi jumlah
maupun kualifikasinya perlu diestimasi setepat mungkin, dan
akan selalu terkait dengan perubahan-perubahan yang mungkin
akan terjadi di luar perkiraan dan berpengaruh terhadap jalannya
organisasi.
c. Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat
Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga kerja
yang diminta/dibutuhkan oleh organisasi, maupun dari sisi latar
belakang profesi, tingkat pendidikan , keahlian, tingkat upah yang
diharapkan pencari kerja.
d. Sebagai dasar penyusunan program - program SDM
Salah satu program perencanaan SDM adalah pengadaan
tenaga kerja baru melalui rekrutmen, seleksi dan penempatan.
Tanpa perencanaan SDM, sulit untuk menyususn program kerja yang
riil.

9
4. PROSES PERENCANAAN SDM

Secara garis besar proses perencanaan SDM dibagi atas dua

tahapan besar, yaitu Peramalan Kebutuhan (Needs Forcasting) dan
Perencanaan Program (Program Planning). Menurut French (1986),
perakiraan kebutuhan adalah proses penentuan jumlah SDM yang
dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang.

Perkiraan kebutuhan tersebut diturunkan dari sejumlah

informasi seperti analisis kondisi eksternal, kemampuan SDM yang
dimiliki organisasi saat ini, potensi SDM organisasi, rancangan
pekerjaan, filosofi manajemen, anggaran, mutasi, promosi serta
pengurangan staf, dan lain-lain. Sedangkan perencanaan program
dilakukan setelah selesainya perkiraan kebutuhan.

Menurut James Walker dalam French (1986), perencanaan

program meliputi dua hal yaitu Manajemen Kinerja, dan Manajemen
Karier. Yang dimaksud dengan Manajemen Kinerja adalah standar
kinerja, kwalitas kerja, kinerja kerja, dan kompensasi. Sedangkan
manajemen karier adalah rekrutmen, seleksi, diklat dan
kaderisasi/suksesi manajemen. Dan suksesi manajemen adalah proses
antisipasi kebutuhan managerial staffing dimasa yang akan
datang serta pembuatan perencanaan untuk pengembangannya.

Tahap 1. Peramalan Kebutuhan SDM

Kebutuhan atau permintaan SDM dimasa yang akan datang

merupakan titik utama kegiatan perencanaan SDM. Hampir semua
organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan kebutuhan
SDMnya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai
tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut. perlu di
ingat bahwa pembuatan prakiraan tertentu waktunya. Maksudnya,

10
prakiraan tersebut bisa jadi cocok untuk kurun waktu w-x tahun
mendatang tetapi tidak cocok untuk y-z tahun mendatang. Prakiraan
kebutuhan (Needs Forcasting) secara garis besar terbagi atas 4
kelompok yaitu:

a. Kondisi Eksternal yang meliputi:

1. Ekonomi dan Sosial Politik
2. Undang-undang dan Peraturan Pemerintah
3. Penduduk dan Angkata Kerja
4. Pasar dan Angkatan Kerja
5. Perkembangan Teknologi
Kelima kondisi eksternal diatas mempengaruhi secara
langsung penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dan
ketersediaannya di masa mendatang.
b. Persyaratan SDM di masa mendatang

Penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan

dimasa mendatang selain dipengaruhi oleh faktor eksternal,
juga ditentukan oleh:

1. Organisasi dan Rancangan Pekerjaan

2. Perencanaan dan Anggaran3. Kebijaksanaan Manajemen
dan Filosofi Organisasi
3. Sistem dan Teknologi dalam Organisasi
4. Tujuan dan Rencana Organisasi.
c. Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi
melalui:
1. Inventarisasi bakat yang ada saat ini
2. Prakiraan pengurangan pegawai
3. Prakiraan perpindahan dan pengembangan
4. Pengaruh pasca program SDM.

11
 d. Prakiraan kebutuhan SDM.

Dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa

mendatang dapat di prediksi. Yang perlu di ingat dalam
melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM adalah, kebutuhan
tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat
segera atau untuk waktu yang cukup lama. Di samping itu juga
perlu dipertimbangkan tingkah upah eksternal, ada tidaknya
penurunan jumlah pegawai atau realokasi pegawai, perbaikan dan
pengembangan pegawai.

Tahap 2. Perencanaan Program (Program Planning).

Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah dan jenis SDM

yang dibutuhkan dimasa mendatang, maka perlu dirancang suatu program
ke arah tersebut. Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua
hal besar yaitu :

a. Manajemen Kinerja, meliputi tiga hal :

1. Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas
kerja, hubungan kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan
kualitas kehidupan kerja.
2. Penilaian kinerja yang terdiri dari perencanaan dan tujuan kinerja,
bimbingan, dan evaluasi. 3. Struktur imbalan seperti kompensiasi
dan pembagian keuntungan.
b. Manajemen Karier, meliputi empat hal :
1. Sistem dan kebijakan perusahaan yang terdiri dari rekrutmen,
seleksi dan penempatan, promosi dan transfer, diklat dan
pengembangan serta pemberhentian atau pensiun.
2. Suksesi Manajemen yang meliputi kajian individu, persyaratan
posisi, Peta pergantian tempat, rencana penggantian ( Suksesi )
dan perjalanan kemajuan karier.

12
 3. Kesempatan berkarier yang meliputi syarat jabatan, pola karier dan
komunikasi karier.
4. Rencana karier individu yang terdiri atas analisisis diri sendiri,
rencana karier perorangan dan rencana aksi pengembangan
perorangan.

Tabel 2.1. Karakteristik Perencanaan Bisnis dan SDM

Indikator Jangka Pendek Jangka Menengah Jangka Panjang

1. Waktu 1 (satu) tahun 1 s/d 2 tahun 2 s/d 5 tahun

2. Sifat Perencanaan Perencanaan Perencanaan

operasional/rutin Taktis/operasional Strategis

3. Fokus a. Anggaran Tahunan a. Penjabaran Bisnis a. Aspek-aspek mendasar

Perusahaan secara yg mempengaruhi
realistik bisnis masa mendatang
b.Mengatur dan memenuhi
ke- butuhan SDM b. Penjabaran SDM yang b.Kebutuhan Manajemen
(Rekrutmen, Pelatihan, diperlukan (kuantitas dan Manajemen SDM
Kompensasi ) dan kualitas). masa yang akan datang
c. Upaya mengantisipasi
pengaruh Internal dan
Eksternal.

4. Penanggung Supervisor (antara lain Manajer Operasional Top Manajer

jawab desain dan pembagian
kerja, menetapkan dan
memerintahkan keputusan
dll).

13
 BAB III
PEMBAHASAN

1. Analisis Standar Kebutuhan Tenaga Rekam Medis Berdasarkan

Beban Kerja di Instalasi Rekam Medis Rumah Sakit Ken Saras
SemarangTahun 2013
JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT (e-Journal), Volume
2, Nomor 2, februari 2014- Rekam medis memiliki tujuan untuk
mencapai tertib administrasi dalam upaya kesehatan yang meningkat.
UU RI no. 29 tahun 2009 bagian 46 dan 47 mengatakan bahwa setiap
dokter dan dokter gigi harus membuat rekam medis dalam praktik
mereka. Jika mereka melanggar, mereka bisa dikenakan sanksi sesuai
dengan ketentuan. Dalam penelitian ini, analisis kebutuhan dilihat dari
beberapa aspek, jumlah sumber daya, pendidikan, keterampilan, dan
motivasi kerja. Instalasi Ken Medis Ken sarahHospital mengalami
pergantian yang cukup tinggi pada tahun 2013, sehingga membuat
beban kerja semakin berat bagi karyawan yang masih bertahan.
Instalasi Rekaman Dinamik di RS Ken Sarah telah mengalami
regenerasi beberapa waktu yang lalu, sehingga membuat beban kerja
yang berat untuk sumber daya yang masih bertahan . Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui beban kerja sumber daya,
kesesuaian beban kerja dan kebutuhan yang didasarkan pada beban
kerja. Metode: Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif
kualitatif dengan pendekatan cross sectional. Pengambilan data
menggunakan metode kerja sampling dan wawancara mendalam.
Populasi dalam penelitian ini adalah waktu yang digunakan rekam
medis dalam menyelesaikan pekerjaan dan keseluruhan upaya
penerapan IRM di total 11 orang. Hasil: Hasil penelitian ini adalah
jumlah ideal sumber rekam medis dari jumlah aspek daya, pendidikan,
keterampilan dan motivasi kerja saat ini sumber daya. Menurut hasil

14
penelitian ini adalah beban kerja 3,07 jam, 3,3 jam waktu produktif,
pendidikan, keterampilan, dan motivasi kerja mempengaruhi sistem
kerja instalasi. Beban kerja di bagian registrasi adalah 5,88 jam, dan
5,9 jam waktu produktif. Standar pendidikan di irm cukup bagus,
namun perlu ditambahkan 1 sumber di bagian registrasi dengan
standar D3 RM. Keterampilan IRM cukup bagus, tapi butuh pelatihan
perekam medician untuk meningkatkan keterampilan. Motivasi kerja
masih kurang. Menurut penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa ada
kekurangan dalam pemasangan rekam medis, 1-2 sumber daya.
Bagian pendaftaran dengan kompetensi pendidikan SMA,

lowkerindo.web.- RS Ken Saras semarang kembali membuka

lowongan kerja dengan kualifikasi sebagai berikut. Lowongan RS Ken
Saras Dalam Jabatan :

15
2. Pembahasan Kasus

Instalasi Ken sarah semarang Hospital mengalami pergantian

yang cukup tinggi pada tahun 2013, sehingga membuat beban kerja
semakin berat bagi karyawan yang masih bertahan. Dalam Analisis
Standar Kebutuhan Tenaga Rekam Medis Berdasarkan Beban Kerja di
Instalasi Rekam Medis Rumah Sakit Ken Saras Tahun 2013 ini
menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Hal pertama yang
perlu di lakukan adalah menghitung beban kerja karena dengan
menghitung beban kerja kita dapat melakukan Perencanaan sumber
daya manusia hal yang sangat penting dalam suatu rumah sakit.
Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan
kemajuan suatu rumah sakit. Maka sebaiknya dengan adanya SDM
yang tersedia saat ini bisa digunakan secara baik sehingga dapat
meningkatkan kualitas rumah sakit. Serta visi dan misi SDM harus
sejalan dengan visi dan misi rumah sakit dan rumah sakit bisa
melakukan pengadaan karyawan secara tepat.

Beban kerja tenaga pelaksana di Bagian Rekam Medis Rumah

Sakit ken Saras semarang tahun 2013 sebesar 3,07 jam dan waktu
produktif sebesar 3,3 jam dari 7 jam kerja tentu tidak mencapai sebesar
75% dari jam kerja untuk produktifitas kerjanya, sehingga dapat
dikatakan belum produktif dalam penggunaan jam kerja. Tetapi RS Ken
Saras membuka lowongan tenaga non PNS atau tenaga kontrak untuk
mendukung operasional Rumah Sakit ken Saras Dalam proses
rekrutmen tenaga non PNS. Hal tersebut sudah sesuai tengan teori
James Walker dalam French (1986), membuat perencanaan program
yang meliputi Manajemen Kinerja, dan Manajemen Karier. yang akan
datang serta pembuatan perencanaan untuk pengembangannya.

16
 Penelitian ini menganalisis kebutuhan tenaga pelaksana yang
ada di Instalasi Rekam Medis. Instalasi Rekam Medis terdiri dari 2
bagian, yaitu bagian rekam medis dan bagian pendaftaran. Jumlah
tenaga pelaksana saat ini sebanyak 11 orang dengan, 6 orang di bagian
rekam medis dan 5 orang di bagian pendaftaran. Dalam penelitian ini
kebutuhan tenaga rekam medis dilihat dari 4 variabel yaitu jumlah
tenaga kerja, pendidikan, keterampilan, dan motivasi kerja yang dimiliki.
Maka dari itu dibutukan perencanaan tenaga kerja dengan empat model
perencanaan sumber daya manusia yaitu, model system perencanaan
sumber daya manusia, model sosio-ekonomi batttele, model
perencanaan sumber daya dari vetter, dan model system perencanaan
SDM dari Wayne Cascio agar rumah sakit dapat meminilisir kebutuhan
tenaga kerja yang akan mendatang.

Instalasi Ken sarah Hospital Bagian pendaftaran dengan

kompetensi pendidikan SMA sebaiknya menempatkan tenaga
pelaksana sesuai dengan kompetensi pendidikannya, mengadakan
pembekalan bagi karyawan yang belum memiliki pendidikan formal atau
non formal dengan pelatihan sebelum mereka bekerja bagi mereka
yang belum memiliki bekal di bidang tersebut, mengadakan pelatihan
atau memperbaharui dengan program peningkatan terbaru untuk
meningkatkan motivasi kerja seperti pemperian reward maka dari itu
harus dilakaukan Perencanaan organisasi harus aktif, dinamis,
berkesinambungan, dan kreatif, agar manajemen tidak hanya akan
bereaksi terhadap lingkungannya, tetapi lebih menjadi peserta aktif
dalam suatu rumah sakit.

17
 Dalam proses perencana tidak akan dapat mengendalikan waktu
yang akan datang, tetapi mereka seharusnya berusaha untuk
mengidentifikasikan dan menghindarkan kegiatan kegiatan sekarang
dan hasil hasinya yang dapat diperkirakan akan mempengaruhi waktu
yang akan datang. Salah satu maksud utama perencanaan adalah
melihat bahwa program dan inovatif inovatif sekarang dapat
dipergunakan untuk meningkatkan kemungkinan kemungkinan
pencapaian tujuan tujuan di waktu yang akan datang yaitu
meningkatkan pembuatan keputusan yang lebih baik.

18
 BAB IV
KESIMPULAN
Dari Pembahasan tentang Perencanaan Kebutuhan Tenaga kerja
Rumah Sakit Ken Saras Tahun 2013. diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
2. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)
merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya
manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-
langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia
(pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam
jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang
diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai
pedoman perencanaan di masa depan.
3. perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai
faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal)
maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).
4. Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif
bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan
SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini,
maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup
kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.

19
5. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus
disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk
meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan
dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan
tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi

20
 DAFTAR PUSTAKA

Andrew, E. Sikula. 1981. Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja. Jakarta:

pustaka binaman.

Basu Swastha dan Irawan, (2000), Manajemen Pemasaran Modern, Edisi 2,

Yogyakarta : Liberty.
Basu Swasta DH., dan T. Hani Handoko. 1997. Manajemen Pemasaran
Modern, Liberty, Yogyakarta.
French, W. L. 1986. Humas resource management. Houghton mifflin.

Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Paradigma. Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara

Rivai, Veithzal and Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali
Pers.

http://www.lowkerindo.web.id/

http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jkm

21