MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Pengantar Manajemen

Dosen Pengampu : Waizul Qarni S.Ag, M.A.

Disusun Oleh :

Kelompok 7

Adi Apriyansyah (0506231007)

Albi Wahyu Ramadhan (0506233199)

Dini Silvia (0506231018)

Dwi Septianingrum (0506232078)

Putri Ainayah Tazkiyah (0506231062)

MANAJEMEN 1 C

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATERA UTARA

T.A. 2023 – 2024

i
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada dasarnya hal yang paling berperan penting untuk mencapai suatu
tujuan yang maksimal adalah dengan memulai dari hal yang paling menunjang
untuk tercapainya suatu tujuan tersebut, yaitu sumber daya manusia (SDM).
Maka perlulah dilakukan yang namanya pengelolaan atau pengembangan yang
bertujuan untuk menciptakan manusia yang produktif. Dengan pengembangan
atau pengelolaan SDM yang baik maka dengan mudah seorang karyawan dapat
menghadapi dan menyelesaikan tuntutan tugas baik di masa sekarang atau
masa yang akan datang. Seiring berjalannya waktu, prestasi dan skill akan sulit
didapatkan seorang karyawan jika hanya mengandalkan apa yang ia miliki tanpa
pernah melakukan proses pembekalan atau pengembangan. Sehingga
pengembangan SDM sangatlah berpengaruh dalam efektif dan efisiennya suatu
organisasi.
B. Rumusan Masalah
a) Mengetahui Pengertian Sumber Daya Manusia
b) Mengetahui Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
c) Mengetahui Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
d) Mengetahui Peran Dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendekatan strategis yang
bertujuan untuk mengelola tenaga kerja suatu organisasi dengan efektif dan
efisien. Ini mencakup semua aspek yang berkaitan dengan Sumber Daya
Manusia (SDM), termasuk perekrutan, pelatihan, pengembangan, penilaian
kinerja, kompensasi, dan manajemen konflik. Tujuannya adalah mencapai tujuan
organisasi dengan memaksimalkan kontribusi karyawan.

1. Pendefinisian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli

a) Hall T. Douglas dan Goodale G. James, menurut pengertian mereka
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana
keseimbangan optimal yang diperoleh antara pegawai, pekerjaan
organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat
kepuasan dan kinerja yang mereka inginkan dan tujuan organisasi
dipenuhi.
b) Edwin Flippo yang dialih bahasakan oleh Moh. Masud, manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, pengadaan, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
individu, organisasi, dan masyarakat.
c) Amin Widjaja Tunggal juga mengatakan, bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen,
penempatan, pelatihan, dan pengembangan anggota organisasi.

2
 Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan hal-hal yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan yang
akan dicapai perusahaan, karyawan, dan juga masyarakat.
Salah satu aspek penting dari manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan sumber daya manusia, yang melibatkan pemahaman tentang
kebutuhan tenaga kerja masa depan dan bagaimana cara memenuhinya. Ini
mencakup proses perekrutan dan seleksi yang cermat untuk memastikan
organisasi memiliki karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan budaya
perusahaan.
manajemen Sumber Daya Manusia juga berfokus pada pengembangan
karyawan. Ini termasuk pelatihan dan pengembangan yang terus-menerus untuk
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan. Hal ini juga melibatkan
manajemen kinerja yang efektif untuk mengukur dan meningkatkan produktivitas
karyawan.
Kompensasi dan manajemen imbalan adalah bagian penting dari
manajemen sumber daya manusia. Ini termasuk penentuan gaji, insentif, dan
manfaat bagi karyawan. Tujuannya adalah memastikan bahwa karyawan merasa
dihargai dan termotivasi untuk bekerja dengan baik.
Manajemen hubungan dengan karyawan adalah elemen lain dari
manajemen sumber daya manusia. Ini mencakup komunikasi yang efektif antara
manajemen dan karyawan, penanganan konflik, dan menciptakan lingkungan
kerja yang positif.
manajemen sumber daya manusia juga berurusan dengan kebijakan dan
peraturan yang berkaitan dengan tenaga kerja, termasuk masalah hukum seperti
perundang-undangan tenaga kerja, perlindungan karyawan, dan keamanan
kerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia juga menggabungkan aspek-aspek
strategis. Ini termasuk pengembangan strategi organisasi yang mencakup
perencanaan SDM jangka panjang dan perubahan organisasi yang diperlukan
untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

3
 Dalam era digital dan teknologi saat ini, manajemen Sumber Daya
Manusia juga semakin terkait dengan teknologi informasi. Sistem informasi
sumber daya manusia (HRIS) Human Resource Information System membantu
organisasi dalam pengelolaan data karyawan, administrasi, dan analisis kinerja. 1
(Susan, 2016)

B. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu
timbul masalah masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada
beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang
lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau ari segi waktunya. Namun sampai
sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan
lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga
pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan
Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan
alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi
kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang
berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi
disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan
cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya
produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa
tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor
produksi. Dengan hal ini maka diusahakan untuk memperoleh tenaga kerja
yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan
memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.
Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai
dengan tahun 1920 –an.

1
Erin Susan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 9.2 (2019)

4
 2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin
maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri
dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan
dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep
yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan,
berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para
pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang
pada waktu periode tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang
kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya
Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan
yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan
yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor
lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan
sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja
maupun pemberi kerja.2 (Desty, 2022)

C. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Recruitment (pengadaan)
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan
pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai
dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari
pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari
dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan

2
Febrian Wenny Desty. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jawa Tengah. EUREKA MEDIA AKSARA (2022) hal.8

5
 SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan
recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya
pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan
promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan
seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka
(open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya
dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan
baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara
lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap
dan kepribadian. Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan
penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang
penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau
pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-
besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-
batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas
karena secara wajar pula Orang tersebut menikmatikemanfaatannya. Prinsip
pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat
kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk
berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-
pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai
dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih.
Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the
right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.
Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan
adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan,
serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak
terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar,
dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak

6
 optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki
persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian,
mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan,
kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian
pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi
dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti
gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan
untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan)
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada
didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu
sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin
berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan
merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada
umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan
oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki
suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah
awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu:
a) Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi
melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,

7
 b) Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau
dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya”
dan,
c) Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa”. Hasil nalisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi
tersebut.3 (TISNAWATI, 2019)

D. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Peran Manajemen Sumber Daya manusia
1) Kerja Sama
2) Mengatur Keanggotaan
3) Membangun Kapasitas Perusahaan
4) Evaluasi Kinerja Karyawan
5) Riset Personal dan
6) Mengatasi Masalah

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

a) Perencanaan (Planning)
Perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen SDM yang paling
dasar.Jadi, perencanaan yang dimaksud adalah proses penentuan tujuan
dan perencanaan tenaga kerja agar bekerja secara efektif dan
efisien.Dengan demikian, dapat membantu organisasi dalam mewujudkan
tujuannya.Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.Selain
itu, perencanaan juga mencakup analisis jabatan dalam organisasi seperti
menentukan tugas, tujuan, keahlian, hingga kemampuan yang dibutuhkan.

3
Sule Erni Tisnawati, Kurnizwan Saefullah. “Pengantar Manajemen”. Jakarta . Prenadamedia Group. (2019)
hal.161-171

8
b) Pengorganisasian (Organizing)
Fungsi pengorganisasian sendiri tidak lain adalah pembagian kerja.
Pengorganisasian ini merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan yang ada di perusahaan maupun organisasi.Misalnya dengan
menetapkan pekerjaan yang harus dilakukan, membagi tugas kepada
karyawan, delegasi yang berwenang, hingga integrasi dan koordinasi
dalam bagan organisasi.Adanya pembagian tugas dan resmi ini tentunya
untuk mempermudah koordinasi dalam kepegawaian.Dengan demikian,
tidak terjadi tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
c) Pengarahan (Directing)
fungsi manajemen SDM yaitu untuk mengarahkan karyawan,pengarahan
merupakan kegiatan untuk mengarahkan karyawan.Semua karyawan
nantinya akan diarahkan agar bisa bekerja sama secara efektif dan
efisien. Dengan demikian, tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat
akan terwujud.
d) Pengendalian (Controling)
Pengendalian merupakan kegiatan untuk mengendalikan semua karyawan
dalam suatu perusahaan atau organisasi.Hal ini dilakukan agar karyawan
mau menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.Lalu bagaimana kalau terjadi penyimpangan atau
kesalahan?Apabila terjadi penyimpangan, tentu saja akan diadakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana.
e) Pengadaan Sumber Daya Manusia (Recruitment)
Pengadaan SDM merupakan kegiatan penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan. Calon karyawan
yang dicari tentu yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Manajemen
SDM bertanggung jawab untuk menemukan kandidat yang memenuhi
kualifikasi yang diperlukan untuk posisi tertentu.

9
f) Pengembangan (Devoloment)
manajemen SDM berfungsi untuk mengembangkan keterampilan
karyawanMSDM juga berfungsi dalam mengembangkan keterampilan
karyawan Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan.Setelah menghabiskan
waktu untuk merekrut karyawan, tentu kamu ingin mereka terus
menumbuhkan dan mengembangkan keterampilan baru, bukan?Apalagi
dengan diadakannya pelatihan, dapat meningkatkan motivasi
karyawan.Umumnya, pengembangan karyawan dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan.
g) Kompensasi (compensation)
pengembalian merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang, atau barang kepada karyawan.Kompensasi ini diberikan
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang telah diberikan kepada
perusahaan.Jadi, perusahaan perlu memperhatikan apakah gaji yang
diterima karyawan sesuai dengan upah minimum yang ditetapkan
pemerintah. Lalu, apakah upah yang diperoleh karyawan tersebut sudah
sesuai dengan prestasi kerjanya atau tidak.Sebagai pelaku bisnis
sebaiknya kamu juga memberikan tunjangan berupa asuransi kesehatan
online untuk karyawan.Dengan memberikan perlindungan kesehatan
terhadap karyawan, maka dapat meningkatkan kesejahteraan.Tidak hanya
itu, adanya asuransi juga dapat melindungi karyawan dari kerugian
finansial.
h) Pengintegrasian (Intergration)
pegintegrasian merupakan kegiatan untuk menyatukan kepentingan
perusahaan dengan kebutuhan karyawan. Kegiatan ini bertujuan agar
tercipta kerja sama yang saling menguntungkan. Kita ambil contoh,
apabila perusahaan memeroleh laba maka karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya melalui pekerjaannya. Selain itu, pengitegrasian juga bisa
dilakukan dengan membuat program yang dapat mendekati pegawai

10
 seperti berlibur atau rekreasi bersama.Dengan demikian, hubungan antara
pegawai dan pemilik perusahaan bisa lebih harmonis.
i) Pemeliharaan (maintance)
Pemeliharaan merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau
bekerja sampai pensiun.Dengan kata lain perusahaan harus melakukan
pemeliharaan terhadap karyawan agar mau bekerja sampai pensiun.
Umumnya, perusahaan melakukan beberapa program kesejahteraan
untuk meningkatkan kondisi mental, fisik, hingga loyalitas karyawan.
j) Kedisiplinan (Dicipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen SDM yang terpenting.Sebab,
tanpa kedisiplinan tujuan dari perusahaan akan sulit tercapai.Coba kamu
membayangkan kalau ada yang tidak mengikuti peraturan perusahaan.
Atau, karyawan yang tidak memiliki keinginan untuk menaati norma sosial.
Hal ini tentu saja akan menghambat terwujudnya tujuan perusahaan. Di
sini lah, MSDM mempunyai peran penting dalam mengelola kedisiplinan.
k) Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan
perusahaan. Pasalnya, tidak semua karyawan bisa bekerja selamanya di
suatu perusahaan.Terkadang, ada masanya perusahaan memutuskan
hubungan kerja dengan karyawannya.4 (SITI RAHMAWATI ARIFIN, 2021)

4
Siti Rahmawati Arifin,Rudy Haryanto. Peran manajemen sumber daya manusia (msdm) melalui usaha
mikro kecil dan menengah (umkm) untuk penguatan ekonomi. Jurnal feb unmul 3.18 (2021)

11
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Dalam makalah ini, kita telah menjelajahi konsep-konsep kunci dalam
manajemen sumber daya manusia dan pentingnya peran manajemen SDM
dalam kesuksesan organisasi modern. manajemen SDM tidak lagi hanya tentang
administrasi SDM, tetapi juga menjadi mitra strategis yang berkontribusi pada
pencapaian tujuan bisnis. Dalam era globalisasi dan persaingan yang ketat,
organisasi yang efektif dalam mengelola SDM mereka memiliki keunggulan
kompetitif yang signifikan.
Kita juga membahas elemen-elemen utama dalam manajemen SDM,
seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, evaluasi kinerja, dan
kompensasi. Semua aspek ini saling terkait dan saling memengaruhi untuk
menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan memotivasi karyawan.
Selain itu, kita juga memahami pentingnya keadilan dan keberagaman
dalam manajemen sumber daya manusia. Organisasi yang menganut prinsip-
prinsip keadilan dan mendorong keberagaman cenderung memiliki tim yang lebih
beragam, inovatif, dan produktif.
Dan dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
komponen penting dalam strategi bisnis organisasi. Dengan mengelola SDM
secara efektif, organisasi dapat mencapai tujuan mereka sambil memastikan
kesejahteraan dan pengembangan karyawan. Kesuksesan manajemen SDM
bukan hanya tentang mengelola orang, tetapi juga tentang mengelola masa
depan organisasi.

12
B. Saran
Demikianlah makalah yang kami buat ini, semoga bermanfaat dan
menambah pengetahuan para pembaca. Kami mohon maaf apabila ada
kesalahan ejaan dalam penulisan kata dan kalimat yang kurang jelas. Kami
hanyalah manusia biasa yang tak luput dari kesalahan dan kami juga sangat
mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca demi kesempurnaan makalah
ini. Sekian penutup dari kami semoga dapat diterima di hati dan kami ucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Siti Rahmawati Arifin,Rudy Haryanto. Peran manajemen sumber daya manusia (msdm)
melalui usaha mikro kecil dan menengah (umkm) untuk penguatan ekonomi. Jurnal feb
unmul 3.18 (2021)

Sule Erni Tisnawati, Kurnizwan Saefullah. “Pengantar Manajemen”. Jakarta .

Prenadamedia Group. (2019) hal.161-171

Febrian Wenny Desty. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jawa Tengah. EUREKA
MEDIA AKSARA (2022) hal.8

Erin Susan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
9.2 (2019)

Siswanto. “ Pengantar Manajemen”. Jakarta. Bumi Aksara.(2018)

Retno Bayu. “Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia” Batam. Cendekia Mulia
Mandiri. (2023)

Purnaya Gusti Ketut. “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta. Andi Offset.
(2016)

Hariandja Marihot Tua Effendi. “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta.

Grasindo. (2002)

14