KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli dengan ahli yang lain sangatlah
bervariasi. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi
kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
manajemen pada umumnya. Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan
lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang
tenaga kerja, peraturan upah minum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah–
masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai
dengan periodenya.
Ada tiga pendekatan dalam menangani masalah sumber daya manusia, antara lain:
(1) Pendekatan Mekanis.
(2) Pendekatan Paternalisme, dan
(3) Pendekatan Sistem Sosial.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga
kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga
pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya
produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus di
kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan
untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan
memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.

Pendekatan Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen

sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan
supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain.

Pendekatan  Sistem Sosial memandang Manajemen Sumber Daya Manusia atau

personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen
Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain
yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan
masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka
diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak
tenaga kerja maupun pemberi kerja.

Dalam prakteknya fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi: (a)
perencanaan tenaga kerja, yaitu upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang
tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi
ini mulai analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan. (b)
pengembangan tenaga kerja, yaitu suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–
peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk
menarik karyawan baru. (c) penilaian prestasi kerja, yaitu salah satu aspek yang penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui
karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan
berdampak pada pemberian kompensasi. (d) Pemberian kompensasi, dimana fungsi pemberian
kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan disini
meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga
menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil. 
(e) Pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang
diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna
menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan
dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil
kerjanya. Aspek non ekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan
serta kenyamanan dalam bekerja.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia
dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan
faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur,
mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management
Science)yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan,
pengorganisasian,staffing, memimpin dan mengendalikan.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber
daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan
internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya
sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added
value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive
advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah
mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive
advantage.Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal
yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value
added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human
capital perusahaan.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan
manajemen personalia (personnel management). Manajemen sumber daya manusia  menganggap
bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi
MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor
produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih
menekankan pada sistem dan prosedur.
Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM. Schuler,
Dowling, Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa: Human resources management
(HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human
resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions
and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual
the organization, and society.

Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan

pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang
memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa
pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan
individu, organisasi, dan masyarakat.

Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi
maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek
staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih
mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human
resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or
human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training,
rewarding, and appraising”.

Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi
perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain
jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and
Davis (1996:18), menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of
many interdependent activities. This activities do not occur in isolation virtually every one
affects another human resources activity”. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut
merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya
merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi
mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai
tujuan.

Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa

“human resources management is series of integrated decisions that form the employment
relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees
to achieve their objectives”.

Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu
merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy,
Noe and Premeaux (1999:4), mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is
the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. Definisi tersebut
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan organisasi.

Adapun pemanfaatan SDM tersebut harus didasarkan kepada program dan kebijakan
yang diambil seperti dikemukakan oleh Haris (2000:4) menyatakan bahwa “Human resources
management as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force”.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar tersebut di atas dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan
sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi
manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai
barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak
dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang
dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya
alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih
banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga
penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan,
padahal lapangan kerja sangat sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber

daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:
Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.
Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat
peperangan. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.
Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan
buruh.

Akibat depresi besar tahun 1930.

Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali
pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.
Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada
tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja,
peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya
pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial
budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang
berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu
pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk
pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan
kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh
kegiatan pembangunan.

Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang
merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan
didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-
bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan
bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.

Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya
Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia
yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di
dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus
selalu digalakkan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan
negara-negara lain.

C.  Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul
masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan
sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru
ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang
menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga
pendekatan: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem
Sosial.

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat
elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga
kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga
pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya
produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus
dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di
usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal
mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.  Pendekatan
ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.

2.  Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para
pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen /
maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
 Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung
terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para
pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode
tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks.
Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan
mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu
pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan.
Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko
yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

D.   Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional

MSDM itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang MSDM seperti
yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri dari: (1) Procurement, (2) Development, (3)
Compensation, (4) Integration, (5) Maintenance, (6) Separation.

De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya
manusia terdiri dari: (1) Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection; (2)
Training and development: orientation, employee training, employee development and career
development;(3) Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal,
rewards and compensation, employee benefit; (4) Maintenance: safety and health,
communication, employee relation.
Lebih jauh Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen
sumber daya manusia mencakup: (1) Staffing: recruiting, selection, separations and
diversity; (2) Training and development: careers, continuous learning, and
mentoring; (3) Compensation : Base pay on markets, pay for performance, benefit/non
financial; (4) Employee relations: communications, grievance/dispute resolution, union relations,
safety and health; (5) Work structure: job analysis, teams, performance management, and
employee involvement.

Pendapat lain muncul dari Gomes-Meija, David Balkin and Robert Cardy (1998),
menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari staffing, recruiting and
socializing employees. (1)   Managing employee separation, downsizing, and
outplacement. (2)   Employee development appraisal and managing performance, training the
work force, development careers. (3)   Compensation managing compensation, rewarding
performance, designing and administering benefit. Government developing employee relation
and communications, (4)   Respecting employee right and managing discipline, working with
organized labour, managing workplace safety and health, meeting the international human
resources management challenge.
Lebih lanjut Mondy, Noe and Premeaux (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen
sumber daya manusia meliputi lima fungsi area yaitu : (1)   Human  resources planning,
recruitment and selection; (2) Human resources development, (3)   Compensation and
benefit; (4)   Safety and health;(5)   Employee and labor relation.
Harris (2000), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup :
(1) Planning, (2) Staffing, (3)Evaluating and compensating, (4) Improving, (5)   Maintaining
effective employer-employee relationships.

Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari :
(1)   Recruitment and placement-job analysis, (2) Personal planning and
recruiting, (3)   Employee testing and selection, interviewing candidate. (4) Training and
development-training and developing employees, (5)  Managing organizational
renewal, (6)   Appraising performance, managing career and fair treatment..
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional
Manajemen  sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  sumber daya manusia.
Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis
tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan
organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi
pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat
memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan
ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat,
maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2. Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan
organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia
diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja
yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai 
tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan
yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu
mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara
pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang
lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain
tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi
skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan,

promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik
sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.
3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan
sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan
yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada
pemberian kompensasi.

4. Pemberian Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para
karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi
penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan
besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis
yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna
menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan
dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil
kerjanya. Aspek nonekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan
serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai
akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain
tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang
terjadi dalam organisasi.

6. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi
pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh
undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau
separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan)
yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain
yang diatur oleh undang-undang.

E. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis
dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus
SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang
mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan,
pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Foulkes (1975) memprediksi  bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin
strategis dengan ucapan berikut:For many years it has been said that capital is the bottleneck for
a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the
company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck
for production.  …    I think this will hold true even more in the future.

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human
capital yang semakin santer kita dengar. Materi tentang human capital akan disampaikan pada
bab 2. Berkaitan dengan human capital ini, seperti diketahui bahwa fungsi MSDM salah satunya
berbicara tentang masalah staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis
tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan,
penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan
personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi,
pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer
maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer.
Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM
melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi
(kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Sehingga tentang
manajer masa kini dalam rangka pengembangan SDM ini adalah merespon perubahan-perubahan
eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: Strategic

Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic
role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures
and foster innovation and flexibility.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi
untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan
inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber
daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan
internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya
sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added
value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive
advantagedari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah
mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive
advantage. Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal
yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value
added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human
capital perusahaan.

Berkaitan dengan hal di atas, maka dalam rangka pengembangan SDM ini, manajer masa
kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang
berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:
 Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir,
terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan
robotika.

Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh

murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur
multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).

Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh

pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin  berkurang menyebabkan munculnya berbagai
perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya
yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).

Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity,
diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja
wanita

Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi
negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dan lain-lain) yang
bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan;
reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia
usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin

banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan
menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar.
Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidakpastian sebagai tantangan terhadap tugas
manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan,
organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi
piramidal dengan 7 – 10 lapis kini  mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE
dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno,
tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya
dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi
perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-
fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para
pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line
functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang
berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan
pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah
perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk
melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang
manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih
mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah
pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM.
Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line
employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis,

Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan: Position, title and authority are no longer adequate
tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on
tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those
ideas, and on working with both to produce results.

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di
mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan
perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan
bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga
kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari
tenaga manual dan clericalke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”)
ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki

pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.-
knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di
sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan
tenaga paruh waktu (part-timer)  juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut
“pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang
mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian,  ekspertis tenaga kerja perusahaan
kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.

Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga
penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan
kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progressglobalisasi dan teknologi di Indonesia
juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan sekarang, operator telepon, juru tik, semua kini
menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif
tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progress globalisasi
dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan yang membuka pelamar
kerja untuk Information Technology Systems  and Network Security Consultants Systems and
Network Security Consultants (yang menguasai IT security productsseperti Firewall
etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi
SAPreview/audit, Oracle, project management); Banking Systems
Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance &
accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-
Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.