NAMA : DANI EGITA W

NIM : 22417144082
KELAS : AP C

DEFINISI
Penelitian penulis tentang definisi dari(Amirul Mukminin dkk )msdm disajikan dari perspektif
berikut:
Pertama, msdm disikapi dengan dua pendekatan, yaitu pendekatan lunak dan pendekatan keras.
Pendekatan keras menekankan manajemen sumber daya manusia pada aspek kuantitatif,
komputasi dan strategis yang paling penting dari manajemen sumber daya. Storey berpendapat
bahwa msdm dalam pendekatan lunak "memperlakukan tenaga pendidik sebagai sumber daya
yang berharga, sumber keunggulan kompetitif melalui komitmen, kemampuan beradaptasi, dan
keterampilan dan efisiensi.
Penekanan ditempatkan pada "timbal balik," percaya bahwa kepentingan manajemen dan
kepentingan pendidik dan fakultas sama-sama

Perbandingan MSDM dengan Manejemen Personalia

Personalia mempunyai aspek psikologis yang besar dalam menghadapi rintangan
manajemen(fang cooke;2018)kesamaanya antara lain sebagai berikut :
1. Keduanya berasal dari strategi bisnis
2. Keduanya juga memiliki paham yang sama bahwa manajer lini bertanggungjawab dalam
mengelola aset tenaga pendidik
3. Keduanya menghargai individu agar antara pekerja dan manajemen puas
4. Keduanya,harus mencocokan orang sesuai kebutuhan dan kompetensi yang dibutuhkan
5. Ada beberapa teknik,misal teknik upah,seleksi,pengembangan,pelatihan yang sama
antara keduanya
6. Keduanya menekankan pada aspek komunikasi dan partisipasi dalam suatu hubungan
kerja
Menurut legge(1989) mengidenfikasikan tiga perbedaan antara msdm dengan manajemen
personalia
 1. Manajemen memiliki goal pada non manajer,sedangkan msdm mempunyai fokus
yang jelas
2. Msdm lebih pada aspek lini manajerial yang bersatu padu,sedangkan personalia
berusaha untuk mempenaruhi dalam semua lini manajer
3. Msdm menekankan pentinya manajemen senior untuk terlibat pada culture
manajemen,sedangkan untuk di personalia selalu berhati hati dengan pengembangan
organisasi dan unit terkait,atau ide ide yang berorientasinpada soisial psikologis.
Yang dapat disimpulkan bahwa keduanya tidak memiliki perbedaan yang berarti dan
Pengetahuan Sejarah Perkembangan Manajemen Perkembangan saat ini membawa
banyak perubahan dengan cepat, konsep kepegawaian telah beberapa kali berubah dengan
konsep kepegawaian di berbagai organisasi dan lembaga. Perubahan ekspresi ini
menunjukkan bahwa perilaku dan pendekatan, hubungan antara fakultas dan institusi, dan
fakultas berubah.
(Menurut sp,siagian dalam Faustino Cardoso 7.12) pentingya msdm dalam organisasi,dapat
dilihat dari berbagai perspektif mulai dari politik,ekonomi,hukum,sosio
kultural,administrasi dan teknologi.
Tujuan dari msdm
Tujuan operasional,memastikan kontribusi MSDM terhadap efektivitas organisasi
fungsioanal,perencanaan sdm secara optimal,sesuai perancanaan kebutuhan organisasi
kemasyarakatan,mempunyai sikap etis terhadap lingkungan masyarakat sehinga
meminimalkan dampak tuntutan tersebut bagi organisasi
personal, membatu karyawan diluar dari konstribusinya bagi organisasi,dengan
memelihara aspek psikologis agar terus termotivasi bekerja dengan baik
Fungsi pokok msdm
 Perencanaan SDM (Planning)
 Pengorganisasian (Staffing)
 Pengarahan (Leadership)
 Pengendalian (Controlling)
Fungsi Operasional :
 Pengadaan tenaga kerja ( SDM )
 Pengembangan tenaga kerja
 Penilaian tenaga kerja
 Pemberian kompensasi
 Pemeliharaan tenaga kerja
Fungsi msdm
 Pemberhentian tenaga kerja
 Penyediaan Staf (Staffing)
 Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resource Development/HRD)
 Kompensasi
 Keselamatan dan Kesehatan
 Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
Staffing
adalah proses memastikan bahwa suatu organisasi memiliki jumlah karyawan yang tepat
dengan berbagai keterampilan, cukup untuk melakukan tugas yang tepat pada waktu yang
tepat untuk mencapai tujuan organisasi. Akuisisi personel meliputi: Analisis pekerjaan
Perencanaan personel Rekrutmen dan seleksi
Pengembangan Sumber Daya Manusia (Pengembangan Sumber Daya Manusia/SDM)
adalah kursus inti manajemen sumber daya manusia yang tidak hanya terdiri dari pelatihan
dan pengembangan, tetapi juga perencanaan dan pengembangan karir individu,
pengembangan organisasi dan manajemen kinerja serta evaluasi.
Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan adalah perlindungan pekerja terhadap cedera yang disebabkan oleh kecelakaan
di tempat kerja. Kesehatan adalah kebebasan pekerja dari penyakit fisik dan mental.
Hubungan manajemen dan pekerja
pemberi kerja harus secara hukum mengakui keberadaan serikat pekerja dan berunding
dengannya dengan itikad baik jika karyawan perusahaan ingin diwakili oleh serikat pekerja.
Kegiatan SDM yang terkait dengan perundingan bersama sering disebut sebagai hubungan
pasar tenaga kerja.