Accelerat ing t he world's research.

PERAN MANAJER DALAM

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA DI LEMBAGA
PENDIDIKAN
Angga Debby Frayudha

Related papers Download a PDF Pack of t he best relat ed papers 

BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (2

Heriyogi Dwi Pradana

New Microsoft Office Word Document .docx

syamsuriadi adi

Makalah MSDM – Mut asi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP Cilegon
SIT I N U R ROHMAH (SINURO)
PERAN MANAJER DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA DI LEMBAGA PENDIDIKAN

Oleh : Angga Debby Frayudha, M. Pd

I Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Kepemimpinan dari waktu-kewaktu menjadi isu sangat penting dari jalannya

sebuah organisasi pendidikan, perusahaan laba maupun perusahaan yang nirlaba dan
bahkan jalannya sebuah pemerintahan suatu Negara. Karena jalannya suatu organisasi
membutuhkan kepemimpinan yang baik dalam mengarahkan organisasi mencapai
tujuan utamanya. Banyak dilihat sepak terjang para pemimpin di negeri ini, tetapi
terkadang kita sendiri tidak memahami fenomena dari kepemimpinan tersebut.

Muncul berbagai pertanyaan, mulai dari apa sesungguhnya seorang pemimpin

atau manajer tersebut, seperti apa kepemimpinan seorang manajer itu, dan seperti apa
dinamika yang terjadi di dalamnya. manajer adalah sesorang yang membuat, dan
menciptakan orang lain menjadi individu yang mandiri, menjadikan orang lain menjadi
matang serta tidak kekanak-kanakan, dan menjadikan orang lain berdaya guna serta
tidak tersia-sia. Menurut Rost dalam Triantoro Safaria 2004, mendefinisikan
kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara
pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang
mencerminkan tujuan bersamanya.

Untuk melakukan seluruh kegiatan operasional lembaga pendidikan, maka

diperlukan sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah faktor
penting produksi dalam menentukan keberasilan lembaga pendidikan. Dalam hal ini
diperlukan pengetahuan tentang bagaimana mengarahkan agen agar bekerja dengan

Email : mpyenk@gmail.com
semaksimal mungkin. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan karyawan yang
terampil, berprestas, professional dan tanggap akan kebutuhan organisasi pendidikan.

Lembaga Pendidikan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang

efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif
memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain
pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama
Lembaga Pendidikan. Proses belajar harus menjadi budaya Lembaga Pendidikan
sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan.
Dalam hal ini SDM karyawan yang kompeten harus diperhatikan.

Usaha untuk meningkatkan prestasi kerja agen seyogyannya dimotori oleh

seorang manajer. Manajer tersebut harus memiliki kemampuan dalam menjalankan
kepemimpinan, dimana kepemimpinan pada dasarnya adalah kemampuan dalam untuk
mempengaruhi ,menggerakan, dan mengarahkan satu tindakan pada diri seseorang atau
kelompok orang untuk tujuan tertentu (Fuad Mas’ud, 2002). Dengan demikian, seorang
manajer yang menjalankan kepemimpinan juga harus mempengaruhi bawahannnya
untuk melakukan kegiatan yang dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi, salah
satunya dengan meningkatkan prestasi kerja.

Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien

mengkombinasikan sumber dayanya guna menerapkan strategi-strateginya. Seberapa
baik organisasi memperoleh, mengembangkan, memelihara dan mempertahankan
sumber-sumber daya manusianya merupakan determinan utama keberhasilan dan
kegagalannya. Secara umum karyawan bekerja karena ada dorongan akan pemenuhan
kebutuhan hidupnya. Sehingga para karyawan akan semakin bersemangat bekerja
bilamana hasil dari pekerjaanya memperoleh Imbalan (reward) yang sepadan dengan
apa yang pekerja tersebut berikan kepada Organisasi. Namun juga selain memberikan
imbalan Lembaga Pendidikan perlu juga memberikan tindakan hukuman
(punishment). Hukuman (punishment) diberikan kepada agen agar agen tidak

Email : mpyenk@gmail.com
melakukan kesalahan yang merugikan Lembaga Pendidikan. Juga diharapkan dengan
adanya punishment ini dapat menjaga prestasi kerja karyawan tetap baik. Sehingga
karyawan dapat berprestasi dalam pekerjaannya. Hasil kerja karyawan ini merupakan
suatu proses bekerja dari seseorang dalam mengasilkan suatu barang atau jasa.

1.2 Rumusan Masalah

1. Peran manajer dalam meningkatkan SDM lembaga pendidikan?

2. Mengetahui fungsi manajer/pemimpin dalam oprasional manajemen SDM lembaga

pendidikan?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui peran manajer sebagai pemimpin dalam meningkatkan SDM

lembaga pendidikan

2. Untuk mngetahui fungsi manajer/pemimpin dalam oprasional manajemen SDM

lembaga pendidikan

Email : mpyenk@gmail.com
 II

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

2.1 Konsep Manajemen SDM

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam
kegiatan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia (human resources
management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel management).
Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan
(asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih
strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor
produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih
menekankan pada sistem dan prosedur.

Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM.

Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa: Human resources
management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s
workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and
the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively
and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.

Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia

memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber
daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan
organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan
organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi,
dan masyarakat.

Email : mpyenk@gmail.com
 Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan
organisasi pendidikan maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan
beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan
pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and
Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of
the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of
management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and
appraising”.

Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang
menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi)
satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti
dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: “Human
resources management is a system that consists of many interdependent activities. This
activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources
activity”. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan
dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan
integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi
mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam
mencapai tujuan.

Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan

bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the
employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the
organization and the employees to achieve their objectives”.

Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM
itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti
dikemukakan Mondy, Noe and Premeaux (1999:4), mengemukakan bahwa “Human

Email : mpyenk@gmail.com
resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve
organizational objectives”. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
organisasi.

Adapun pemanfaatan SDM tersebut dalam dunia pendidikan harus didasarkan

kepada program dan kebijakan yang diambil seperti dikemukakan oleh Haris (2000:4)
menyatakan bahwa “Human resources management as programs, policies, and
practices for managing an organization’s work force”.

Pengertian manajemen sumber daya manusia pendidikan menurut para pakar

tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia pendidikan yang memusatkan
kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan
organisasi pendidikan.

2.2 Rekruitmen SDM

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya

manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk
merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan
yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis
pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar

organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang
dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk
dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh
tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat
ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2.3 Mengembangkan Kinerja

Email : mpyenk@gmail.com
 Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi
ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan
pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya
Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan
terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan

dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar
tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi
merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi
adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang
yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan,

promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja
yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

2.4 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat
diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang.
Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

2.5 Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada

para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan
disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi

Email : mpyenk@gmail.com
karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh
masing–masing pekerja secara adil.

2.6 Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non
ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh
bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek
ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus
yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa adanya jaminan
kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya
kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik
antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara
lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan
komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

2.7 Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia.

Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena
telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi lembaga pendidikan maupun
karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya
hubungan kerja seseorang dari organisasi (lembaga pendidikan) yang disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur
oleh undang-undang.

2.8 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul
masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa
pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir

Email : mpyenk@gmail.com
menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun
masih ada pimpinan organisasi pendidikan yang menggunakan pendekatan lama dalam
mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: (a) Pendekatan
Mekanis. (b) Pendekatan Paternalisme, dan (c) Pendekatan Sistem Sosial.

a. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Pendidikan dengan penggunaan Teknologi dan alat–

alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam
pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga
kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain,
sehingga pimpinan organisasi cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim
sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa
tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi.
Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun
bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk
kepentingan pemimpin/manajer. Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara
barat sampai dengan tahun 1920 – an.

b. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para guru/karyawan yang semakin

maju dari para guru/karyawan, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari
ketergantungan manajemen / maka pimpinan lembaga pendidikan mengimbangkan
dengan kebaikan untuk para guru/karyawan.

Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai

pelindung terhadap guru/karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan
lembaga pendidikan supaya para guru/karyawn tidak mencari bantuan dari pihak lain.
Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

Email : mpyenk@gmail.com
c. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang

kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka
pimpinan lembaga pendidikan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu
pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan
masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan,
maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil,
baik bagi pihak karyawan/guru maupun pimpinan.

2.9 Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi,
manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.
Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi lembaga
pendidikan agar tujuan organisasi pendidikan dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science)
yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses
perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan
semakin strategis dengan ucapan berikut:For many years it has been said that capital is
the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think
it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work
force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will hold true
even more in the future.

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human
capital yang semakin santer kita dengar. Berkaitan dengan human capital ini, seperti
diketahui bahwa fungsi MSDM salah satunya berbicara tentang masalah staffing dan

Email : mpyenk@gmail.com
personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan
seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan
pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan
personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan,
promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas
setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang
diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan
demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-
faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan
eksternal (peluang dan ancaman). Sehingga tentang manajer masa kini dalam rangka
pengembangan SDM ini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-
faktor lingkungan internal lembaga pendidikan menjadi kuat dan kompetitif.

Email : mpyenk@gmail.com
 III

KESIMPULAN

kata manajer atau pemimpin, kepemimpinan serta sumber daya manusia

memiliki keterkaitan yang tak dapat dipisahkan. Karena untuk menjadi manajer bukan
hanya berdasarkan suka satu sama lainnya, tetapi banyak faktor. manajer yang berhasil
hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau
pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat-
sifatnya, atau kewenangannya yang dimiliki yang mana nantinya sangat mempengaruhi
terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. Rahasia utama
kepemimpinan adalah kekuatan terbesar seorang pemimpin bukan dari kekuasaannya,
bukan kecerdasannya, tetapi dari kekuatan pribadinya. Seorang pemimpin sejati selalu
bekerja keras memperbaiki dirinya sebelum sibuk memperbaiki orang lain.

Pemimpin bukan sekedar gelar atau jabatan yang diberikan dari luar melainkan
sesuatu yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri seseorang. Kepemimpinan lahir
dari proses internal ( leadership from the inside out ) Sangat diperlukan jiwa
kepemimpinan pada setiap pribadi manusia. Jiwa kepemimpinan itu perlu selalu
dipupuk dan dikembangkan. Paling tidak untuk memimpin diri sendiri. Jika saja
Indonesia memiliki pemimpin yang sangat tangguh tentu akan menjadi luar biasa.
Karena jatuh bangun kita tergantung pada pemimpin.

Jika pemimpin sudah tidak bisa memimpin dengan baik, cirinya adalah pengikut
tidak mau lagi mengikuti. Oleh karena itu kualitas kita tergantung kualitas pemimpin
kita. Makin kuat yang memimpin maka makin kuat pula yang dipimpin.

Email : mpyenk@gmail.com
 SARAN

Dalam pengembangan sumber daya manusia harus mengacu pada sistem yang
dan metode pengembangan dengan perencanaan yang matang dan terukur.

Mutasi diperlukan dalam organisasi untuk penyegaran dan pengembangan

sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia mutlak dilakukan oleh
manajer atau pimpinan lembaga pendidikan dalam rangka kemajuan organisasi
pendidikan/kantor melalui pengadaan yang selektif yang kemudian dianalisis melalui
job diskripsi dan analis pekerjaan untuk diukur kesesuaian antara keterampilan dan
keilmuan yang dimiliki dengan bidang pekerjaan yang dihadapi

Kompensasi dalam bentuk promosi dan mutasi perlu dilakukan dalam

pengembangan sumber daya manusia guna kemajuan organisasi pendidikan.

REFERENSI

“The role of human resource management in cross-border mergers and acquisitions,

,”Journal of Human Resource Management, RuthV. Aguilera and John C.
Dencker.

“Career Management for Human Resources Professionals,” The Journal of Career

Planning and Employment, Wiley, Carolyn.

Stephen P.Robbins, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, edisi lengkap,

PT.Indeks,Edisi Bahasa Indonesia, 2007

Achmad S. Ruky, Sukses Sebagai Manajer Profesional, Gramedia, Pustaka Utama,

2002

Suryadi, A. (1995). Kebijakan Pendidikan dan Pengembangan sumberdaya Manusia:

Transisi menuju era Indonesia modern. Jakarta: pusat informatika, Balitbang
Dikbud.

John Adair, Cara Menumbuhkan Pemimpin, Gramedia Pustaka Utama, 2008

Email : mpyenk@gmail.com