BAB I PENDAHULUAN

Pada dasarnya yang dimaksud sumber daya manusia adalah setiap orang pada
satu oraganisasi ( O’reilly, 2004 ). Dalam suatu organisasi , sumber daya manusia
merupakan salah satu sumber daya yang meliputi semua orang yang melakukan
aktivitas ( MCKenna & Beech, 2000 ). Secara umum, sumber daya yang terdapat
dalam suatu organisasi bisa dikelompokan atas dua macam yaitu (1) Sumber daya
manusia dan sumber daya non manusia. Dengan kata lain sumber daya manusia
adalah setiap individu yang bekerja di setiap organisasi yang dikelola untuk
mencapai tujuan organisasi.
Manajemen Sumber daya manusia ( MSDM ) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi POAC. Manajemen sumber daya
manusia merupakan system yang terdiri banyak akativitas interdependen ( saking
terkait satu sama lain ). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi, yang jelas
setiap aktivitas merupakan SDM lain. Misalnya keputusan buruk menyangkut
kebutuha Staffing bisa menyebabkan persoalan ketenaga kerjaan, penempatan,
kepatuhan sosial dan lain-lain. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan,
maka aktivitas tersebut membantu system manajemen SDM perusahaan. Perusahaan
dan orang merupakan sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya.
Manajemen sumber daya manusia juga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi
oleh lingkungan luar.
Menurut Rachmawati ( 2008 : 3 ), Manajemen Sumber daya manusia adalah
suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan,
pengembangan, pemberian konpensasi, pengintegrasian agar tercapai tujuan individu,
masyarakat dan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu instrumen
penting bagi organisasi dalam mencapai berbagai tujuannya. Bagi sektor publik,
tanggung jawab besar birokrasi dalam memberi pelayanan kepada masyarakat harus
didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur yang profesional dan
kompeten. Dalam konteks reformasi birokrasi, MSDM merupakan salah satu pilar
perbaikan di samping aspek kelembagaan dan sistem. Utilisasi SDM aparatur secara
efektif dan efisien menjadi fungsi utama MSDM bagi birokrasi mulai dari
perencanaan hingga tahap terminasi SDM.
Sebagaimana terdapat dalam berbagai literatur manajemen, pencapaian tujuan
organisasi secara manajerial diawali dengan fungsi perencanaan (Ivancevich et al.
2004:66-87). Keterlibatan aparatur dalam perencanaan memiliki peran signifikan
terutama berkaitan dengan sikap dan perilakunya. Seperti telah diidentifikasi oleh
Boyne & Gould-Williams (2003), sikap aparatur yang terlibat dalam perencanaan
berperan penting bagi pencapaian kinerja organisasi sektor publik di samping adanya
pengaruh sejumlah variabel teknis lainnya. Jika dalam tahap perencanaan SDM
bermutu memiliki peran penting dalam mencapai target yang ditetapkan, maka proses
manajerial birokrasi selanjutnya dalam bentuk pengarahan, pelaksanaan, dan evaluasi
pun harus didukung oleh aparat yang bermutu.
Dalam konteks yang demikian itulah, MSDM mendapat tantangan untuk
menjawab masalah peningkatan mutu aparat. Hingga saat ini mutu aparat birokrasi
dalam memberikan layanan publik di Indonesia masih menjadi persoalan yang sangat
serius. Masyarakat sebagai pengguna layanan birokrasi acapkali mengeluhkan mutu
aparat dalam menjalankan fungsinya. Berbagai bentuk keluhan muncul mulai dari
proses pelayanan, waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian urusan, sikap dan
perilaku aparat, hingga berkaitan dengan kualitas hasil layanan. Permasalahan serius
yang tak kunjung teratasi tersebut pada ahirnya memposisikan Indonesia sebagai
negara yang tidak kondusif bagi pelayanan publik.
Peran MSDM di sektor publik menjadi sangat kritis dan berbeda kondisinya
dengan sektor privat (lihat Boselie et al. 2003). Secara historis konsep-konsep yang
berkembang dalam MSDM memang berawal dari kegiatan usaha sektor privat. Bagi
perusahaan, MSDM tidak hanya sekadar merupakan instrumen utilisasi pegawai.
MSDM di sektor privat sebagaimana dikatakan Stroh & Caligiuri (1998) sekaligus
merupakan sumber kekuatan bagi perusahaan dalam mencapai keunggulan bersaing
di era global seperti saat ini. MSDM dapat berfungsi secara efektif di sektor privat,
sementara tidak demikian halnya di sektor publik. Salah satu faktor penentu
efektifitas MSDM berkaitan dengan budaya organisasi sektor privat yang sangat
kontras dengan sektor publik. Selain budaya, iklim organisasi yang tidak kondusif
dan nilai-nilai manajerial yang tidak relevan dengan perubahan menjadi ganjalan
birokrasi dalam mencapai efektifitas organisasi sebagaimana pernah diidentifikasi
oleh Wallace et al. (1999) yang meneliti organisasi sektor publik dan kepolisian di
Australia. Sangat penting artinya bagi dunia ilmu pengetahuan dan praktisi untuk
menguraikan MSDM dalam budaya, iklim organisasi dan nilai-nilai manajerial khas
birokrasi yang berbeda dengan perusahaan yang merepresentasikan sektor privat.
Dengan keyakinan terhadap pandangan bahwa budaya dan iklim organisasi serta
nilai-nilai manajerial dapat mendukung pencapaian keunggulan bersaing organisasi
sebagaimana dikembangkan Glonaz & Lees (2001), maka tulisan ini dimaksudkan
untuk mendeskripsikan fenomena dan pengantar pengembangan model MSDM
dalam sektor publik sehingga dapat digunakan sebagai acuan untuk membangun
birokrasi yang kuat dalam memberi pelayanan yang mendukung peningkatan daya
saing bangsa Indonesia.
 BAB II
PEMBAHASAN

1. Masalah
Berdasarkan pendahuluan yang telah dipaparkan di atas, maka masalah utama
dalam makalah ini yaitu:
a. Bagaimanakah Pengembangan Sumber Daya Manusia (People
Development)?
b. Apa Fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia?
c. Apa Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia?
d. Apa Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia?
e. Apa Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia?
f. Bagaimana Tahapan Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia?

2. Tujuan
Tujuan utama penulisan makalah ini yaitu:
a. Untuk mengetahui dan mendeskripsikan Pengembangan Sumber Daya
Manusia (People Development)?
b. Untuk mengetahui dan mendeskripsikan Fungsi Pengembangan Sumber Daya
Manusia?
c. Untuk mengetahui dan mendeskripsikan Tujuan Pengembangan Sumber
Daya Manusia?
d. Untuk mengetahui dan mendeskripsikan Pentingnya Pengembangan Sumber
Daya Manusia?
e. Untuk mengetahui dan mendeskripsikan Manfaat Pengembangan Sumber
Daya Manusia?
f. Untuk mengetahui dan mendeskripsikan Tahapan Manajemen Pengembangan
Sumber Daya Manusia?
A. Pengembangan Sumber Daya Manusia (People Development)
Menurut Schuler dan Youngblood dalam Rivai (2008:245) menekankan
bahwa mempelajari pengembangan sumber dayamanusia dari organisasi, manusia
sebagai bagian dari organisasi sehingga diungkapkan bahwa pengembangan sumber
daya manusia pada suatu organisasi akan melibatkan berbagai faktor yaitu
pendidikan dan pelatihan. Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan
belajar yang didesain untuk mengembangkan kemampuan para karyawan.
Pengembangan SDM bagi karyawan adalah suatu proses belajar dan berlatih secara
sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka dalam pekerjaannya
sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang.
Menurut Hasibuan dalam Tilon (2013) berpendapat bahwa pengembangan
adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
latihan. Menurut Effendi (2002) pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha
yang terencana dari perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan karyawan.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Cherrington
(dalam Yakub, 2012: 10) yaitu:
a. Staffing/Employment Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu
perencanaan, penarikan dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para
manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya
manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi
lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan
informasi mengenai komposisi dan keterampilantenaga kerja saat ini.
b. Performance Evaluation
Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi
bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian
perusahaan.
c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara
departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer
bertanggungjawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya
manusia bertanggungjawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik.
Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan
manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus,
insentif dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat
meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti dan sebagainya.Departemen
sumber daya manusia bertanggungjawab untuk memastikan bahwa kompensasi
yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil sesuai
dengan hukum yang berlaku (misalnya: UMR) dan memberikan motivasi.
d. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk membantu para
manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan
program pelatihan dan pengembangan yang efektif, baik bagi karyawan baru
(orientasi), maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam
program pelatihan dan pengembangan tersebut; memperkirakan kebutuhan
perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan serta mengevaluasi
efektifitas program pelatihan dan pengembangan.
e. Employe Relations
Dalam perusahaan / organisasi yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber
daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah
persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan
untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang
sehat.
g. Personnal Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen sumber
daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan
sertamembuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan
departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan
keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik
dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.
Sedangkan menurut Menurut Dessler (2004:4-5) adapun fungsi- fungsi
manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan;
b. Pengorganisasian;
c. Penyusunan staf;
d. Kepemimpinan;
e. Pengendalian.

C. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka
program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai
perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahan-
perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan
rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat
dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Tujuan pengembangan SDM adalah untuk
meningkatkan kualitas kerja, keterampilan, produktivitas kerja dan pengetahuan dari
karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan (Triyono, 2012:88).

D. Perlunya pengembangan Sumber Daya Manusia

Perubahan pada lingkungan internal dan eksternal, menuntut perusahaan
/organisasi untuk melakukan usaha- usaha pengembangan kompetensi SDM yang
diarahkan pada tiga aspek yaitu kognitif, psikomotorik, dan afektif. Ada beberapa
cara yang dilakukan perusahaan untuk mengembangkan SDM yaitu melalui: (1)
pendidikan; (2) pelatihan; (3) pengalaman kerja. Menurut Gaol (2014:212)
menjelaskan beberapa alasan mengapa pengembangan sumber daya manusia
diperlukan:
a. Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas- tugas meskipun
program orientasi dilakukan secara lengkap. Orientasi saja tidak dapat
membuat orang yang tidak bisa menjadi bisa, orientasi hanya bersifat
pengenalan agar orang tersebut tidak kaget dalam pekerjaannya kelak;
b. Adanya perubahan- perubahan dalam teknik penyelesaian tugas.Cara
penyelesaian tugas baru, ketidakmampuan kita akan meningkat sehingga
orang perlu dilatih dan dikembangkan;
c. Adanya jabatan-jabatan yang baru, memerlukan keterampilan-keterampilan
baru.
d. Refresh / Penyegeran kembali,sering kali orang yang sudah bosan menjadi
tidak sadar bahwa apa yang dilakukannya tidak baik lagi. Pengembangan
dapat memperbaiki skill dan kebiasaan kerja yang buruk.

E. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dikutip dari (Simamora, 2006:278)”Program pelatihan yang efektif adalah
bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai
penyembuh penyakit organisasional”, Simamora mengemukakan bahwa pelatihan
mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata yang dihasilkan dari program pengembangan (people
development) adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas;
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima;
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.;
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia;
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja;
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
F. Tahapan Manajemen Pengembangan SDM
Menurut Dessler (2004:217) terdapat lima tahapan dalam manajemen
pelatihan dan pengembangan karyawan, yaitu :
1) Analisis kebutuhan;
2) Merancang instruksi;
3) Validasi;
4) Menerapkan program;
5) Evaluasi.
Menurut Mangkunegara (2001:44) ada beberapa faktor yang perlu
diperhatikan dan juga dipertimbangkan dalam melakukan pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia, yaitu :
a. Perbedaan individu setiap sumber daya manusia, setiap sumber daya manusia
tentu memiliki kemampuan yang berbeda, kepandaian yang berbeda dan juga
motivasi yang berbeda dalam mengikuti pelatihan. Hal ini bisa menjadi
penghambat dalam penyampaian materi latihan, sehingga pelatih perlu mendesain
materi latihan yang bisa mencakup semua sumber daya manusia yang menjadi
subjek pelatihan;
b. Hubungan dengan analisa jabatan, materi dan metode pelatihan yang dilakukan
harus berguna bagi sumber daya manusia tersebut agar pelatihan yang diterima
bisa menunjang pekerjaan yang dilakukan;Motivasi, sumber daya manusia harus
mempunyai motivasi yang cukup dalam mengikuti pelatihan, sehingga
penerimaan materi latihan bisa maksimal;
c. Partisipasi aktif, sumber daya manusia harus ikut berpatisipasi sehingga ada
pelatihan dua arah dengan pelatih, dengan partisipasi semisal bertanya apabila
materi belum jelas, maka akan membantu sumber daya manusia itu sendiri dalam
proses pengertian dan pemahaman akan materi latihan;
d. Seleksi peserta pelatihan, tentu tak semua sumber daya manusia bisa mengikuti
program pelatihan, harus ada seleksi sumber daya manusia. Sehingga sumber
daya manusia yang telah memenuhi kualifikasi yang bisa mengikuti pelatihan;
Metode pelatihan dan pengembangan, harus sesuai dengan tujuan pelatihan dan
juga selaras dengan visi misi organisasi.
 BAB III
PENUTUP

Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya pada makalah ini, maka dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia sektor publik terdiri dari
beberapa unsur utama yaitu Pengembangan Sumber Daya Manusia (People
Development), Fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia, Tujuan
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pentingnya Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia, Tahapan Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia.
 DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2001), Manajemen sumber daya manusia
perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Albert, Tilon, Danny, 2013, Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
pada Restoran A&W di City Of Tomorrow Surabaya, Universitas Kristen
Petra
Boselie P, Paauwe J and Richardson R (2003) Human resource management,
institutionalization and organizational performance: a comparison of
hospitals, hotels and local government.
Boyne G and Gould-Williams JS (2003) Planning and performance in public
oganizations: an empirical analysis. Public Management Review 5 (1):115-
132.
Dessler, Gray. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1 Edisi Kesemnilan.
PT Indeks. Jakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo,
Jakarta
Gaol, CHR. Jimmy L, 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya
Manusia) Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi
Publik dan Bisnis, PT. Gramedia Widiasarana, Jakarta.
Ivancevich JM, Donnely JH Jr. and Gibson JL (2004) Management: Principles and
functions, 4th ed. New Delhi: Richard D. Irwin, Inc.
Marnis Priyono,2014, Manajemen sumber Daya Manusia. Sidoarjo : Zifatma
Publisher.
McKenna & Beech, 2001, The Essence Of Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama, ANDI : Yogyakarta.
O’Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D. F. (2004). People And
Organizational Culture: A Profile Comparison Approach To Assessing
Person-Organization Fit.
Rachmawati, Ike Kusdyah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Stroh LK and Caligiuri PM (1998) Strategic human resources: a new source for
competitive advantage in the global arena.
Triyono, Ayon. 2012. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jogjakarta: Oryza
Yakub, 2012, Pengantar Sistem Informasi, Yogyakarta , Graha Ilmu.
Wallace J, Hunt J and Richards C (1999) The relationship between organizational
culture,organisational climate and managerial values.