Tugas: UTS

SOAL DAN JAAWABAN UJIAN TENGAH SEMESTER

(UTS) PADA MATA KULIAH MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Guna Memenuhi Tugas

Matakuliah : Manajement Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Dr. Masdin M.Pd

OLEH

SUKMAWATI
Nim : 2021040201032

PASCA SARJANA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
KENDARI
2022

0
 SOAL DAN JAAWABAN UJIAN TENGAH SEMESTER
(UTS) PADA MATA KULIAH MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA

SUKMAWATI
Nim : 2021040201032

1. Apa yang anda fahami tentang Manajemen Sumber Daya Manusia?

Jawab:
Yang saya fahami tentang Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
bahwa Manajemen sumber daya manusia (MSDM) pada hakikatnya adalah
bagian yang tak terpisahkan dari manajemen organisasi secara umum, yang
diarahkan/difokuskaan pada kegiatan mengatur dan mengelola manusia
sebagai anggota organisasi agar memberi nilai/manfaat bagi pencapaian tujuan
organisasi. Manajemen sumber daya manusia kian dirasakan penting seiring
dengan tumbuhnya kesadaran bahwa SDM merupakan faktor kunci yang
paling banyak mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi. Walau dewasa ini
kemajuan ilmu pengetahuan telah banyak melahirkan tekhnologi canggih
namun tenaga manusia tetap memegang peranan penting dan selalu
dibutuhkan sebab tekhnologi itu sendiri selalu membutuhkan manusia dalam
menjalankan fungsi-fungsi operasionalnya. Karena itu, manajemen sumber
daya manusia selalu relevan untuk dijadikan tema kajian ilmiah dalam rangka
mengoptimalkan fungsi dan peranan manusia dalam mencapai tujuan
organisasi.
Inti dari manajemen sumber daya manusia sesungguhnya adalah
pengaturan dan pengelolaan manusia agar memberi manfaat yang sebesar-
besarnya dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk mewujudkan keteraturan
itu, setiap manusia/personil organisasi harus ditempatkan sesuai dengan
kapasitas dan kapabilitasnya. Dalam hal ini, manajemen sumber daya manusia
sangat relevan dengan inti dari pesan Rasulullah saw. yang berbunyi:

1
 ‫اِ َذا ُو ِس َد األ ْم ُر اِلَي َغي ِْر اَ ْهلِ ِه فَ ْنتَ ِظ ِر السَّا َعةَ (رواه البخارى‬
Artinya: Apabila suatu urusan diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya,
maka tunggulah kehancurannya (H.R. Bukhari). (Bukhari, 1987, h. 33).
Secara eksplisit, inti pesan hadits di atas menekankan pentingnya
manajemen sumber daya manusia, dimana setiap perkara harus ditangani oleh
orang yang memiliki keahlian di bidang itu. Hadits ini memerintahkan
profesionalisme, dimana setiap personil organisasi harus ditempatkan sesuai
kapasitas dan kapabilitasnya. Secara inplisit, hadits ini menekankan
pentingnya spesialisasi dan kebidangan, yang asumsi dasarnya bahwa tidak
ada manusia yang bisa menguasai semua bidang. Hal inilah yang menjadi
dasar pentingnya manajemen sumber daya manusia, dimana setiap manusia
harus ditempatkan sesuai keahliannya.
Dengan demikian dapat ditegaskan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan kegiatan manajemen yang secara khusus mengatur dan
mengelola manusia. Kegiatan MSDM diarahkan untuk menghasilkan sumber
daya manusia (SDM) organisasi yang bermutu dan mengambil nilai manfaat
secara optimal dari ketersediaan SDM bermutu tersebut untuk mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Berdasarkan penjelasan di atas,
manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan manajemen yang diarahkan
untuk fokus mengatur dan mengelola manusia. Sasaran utama manajemen
sumber daya manusia adalah menghasilkan sumber daya manusia organisasi
yang bermutu sesuai kebutuhan organisasi dan bagaimana mendayagunakan
mereka agar memberi nilai manfaat yang sebesar-besarnya bagi pencapaian
tujuan organisasi. Sederhananya, manajemen sumber daya manusia diarahkan
untuk membentuk satuan kerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
organisasi

2
2. Mengapa Sumber Daya Manusia (SDM) sangat berperan dalam
kemajuan organisasi? Serta Kompetensi apa saja yang harus dimiliki
oleh SDM agar dapat mengendalikan organisasi? dan Bidang aapa saja
yang masuk dalam kajian SDM?
Jawab:
Sumber Daya Manusia (SDM) sangat berperan dalam kemajuan
organisasi karena keberhasilan pembangunan Nasional juga ditentukan oleh
kualitas sumber daya manusianya, baik dari segi pengambil keputusan,
penentu kebijakan, pemikir maupun perencana, bahkan sampai kepada
pelaksana teknis dan pelaku pengawasan pembangunan. Adapun sarana yang
paling strategis dalam melaksanakan pembangunan Nasional tersebut adalah
melalui pendidikan, yaitu dengan cara meningkatkan kualitas sumber daya
manusianya. Kebanyakan guru belum memiliki profesionalisme yang
memadai untuk menjalankan tugasnya sebagaimana disebut dalam pasal 39
UU No 20/2003 tentang sistem pendidikan nasional yaitu merencanakan
pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan pembimbingan, melakukan pelatihan, melakukan penelitian dan
melakukan pengabdian masyarakat (Natsir, 2007). Pendidikan Naasional
belum bisa menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul, baik dari
sisi intelektualitas, moralitas, spritualitas, profesionalitas dan kemampuan
daya saing atau kompetisi bangsa. Dalam kenyataannya pendidikan di
Indonesia sulit mengalami kemajuan yang berarti, bahkan dalam skala global
kualitas jauh dari negara-negara tetangga. Menurut Leonard hal lain yang
terungkap juga adalah bahwa guru cenderung tidak menjadikan tujuan
pembelajaran sebagai dasar untuk merancang strategi pembelajaran, bahan
ajar, dan juga merancang alat evaluasi dan penilaian pembelajaran (Leonard,
2015)
Kompetensi yang harus dimiliki oleh SDM agar dapat mengendalikan
organisasi adalah harus memiliki empat kompetensi utama yaitu komunikasi,
kemampuan analisis, keterampilan membangun hubungan dan kualitas
kepemimpinan.

3
a. Kompetensi Komunikasi
Seorang manajer sumber daya manusia harus dapat menjalin komunikasi
dengan setiap orang di dalam organisasi – dari karyawan staf hingga
hingga pimpinan puncak. Selain itu, keterampilan komunikasi juga
diperlukan ketika berhubungan dengan penyedia tenaga alih daya
(organisasi outsourcing), pimpinan serikat pekerja, pejabat pemerintah,
karyawan tingkat bawah, calon karyawan dan rekan sekerja.
Diperlukan kepiawaian komunikasi untuk dapat berhubungan dengan
berbagai lapisan masyarakat, baik di dalam organisasi maupun di luar.
Berkomunikasi dengan karyawan level bawah tentu berbeda dengan
karyawan level staf atau pimpinan. Memang membicarakan hal-hal yang
terkait dengan bisnis organisasi adalah harus. Namun ada kalanya untuk
memecah kebekuan, komunikasi bisa diawali dari hal-hal kecil yang
menyangkut keluarga. Ada pimpinan yang sangat senang kalau kita
membicarakan prestasi anaknya di sekolah, dari situ pintu masuknya
pembicaraan.
b. Kompetensi Analisis dan Berpikir Kritis
Keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan keharusan bagi
seorang manajer sumber daya manusia. Ia harus mampu memberikan
keputusan yang tepat dan terlibat dalam keputusan-keputusan penting di
sejumlah bagian dalam organisasi. Seorang manajer SDM masa kini
dituntut memiliki pengetahuan bidang bisnis yang digeluti organisasi
tempat dia bekerja (business acumen), sehingga dia tidak tergagap kalau
berinteraksi dengan unit atau divisi lain di luar SDM. Apalagi dalam
konsep human capital, maka karyawan merupakan mitra (partner) bagi
pimpinan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Kemampuan menganalisis situasi dan melihat implikasi dari suatu
keputusan tertentu dari suatu sudut pandang kritis adalah sangat
bermanfaat bagi seorang pimpinan sumber daya manusia. Misalnya,
keputusan untuk mengalihdayakan (outsource) satu atau beberapa fungsi
sumber daya manusia, tentu memiliki implikasi terhadap individu
karyawan maupun organisasi secara keseluruhan. Alihdaya (outsourcing)

4
 menjadi tren bukan saja di luar negeri tapi juga di Indonesia, semakin
banyak pekerjaan yang dipercayakan kepada pihak luar agar organisasi
fokus pada bisnis inti.
Para manajer sumber daya manusia juga terlibat mewakili organisasi
dalam urusan yang menyangkut pengangkatan maupun pemutusan
hubungan kerja. Kadang-kadang menjadi manajer SDM juga harus
menjadi raja tega, karena menjadi salah satu tugasnya untuk
menyampaikan berita buruk kepada karyawan yang terkena pemutusan
hubungan kerja. Meskipun demikian ia juga menjadi pembawa khabar
baik, ketika ada karyaan yang naik golongan atau dipromosikan.
c. Kompetensi Pencipta Hubungan
Departemen SDM harus mampu menjadi perekat bagi departem lain untuk
mencapai sasaran organisasi melalui pengembangan sumber daya manusia.
Untuk itu, manajer SDM harus mampu menciptakan kondisi bagi
terjalinnya hubungan berbagai pihak dalam organisasi demi meraih tujuan
bersama.
Salah satu tantangan yang dihadapi departemen SDM adalah membangun
kepercayaan dengan karyawan. Banyak karyawan mengasosiasikan
departemen SDM dengan kantor kepala sekolah, yang angker. Kesan
karyawan terhadap departemen SDM adalah pembuat SP (Surat
Peringatan) atau teguran soal disiplin. Dikatakan bahwa, seorang manajer
SDM harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan kredibilitas dan
kepercayaan, sekaligus menyeimbangkan perannya dalam melakukan
pendampingan baik bagi organisasi maupun para karyawannya.
d. Kompetensi Kepemimpinan
Keterampilan memimpin merupakan kompetensi lain yang juga wajib
dimiliki manajer SDM. Pada era departemen SDM hanya mengurusi soal
administrasi, peran kepemimpinan mungkin kurang. Orang SDM
umumnya ikut saja apa yang dimaui orang bisnis. Berbeda dengan kondisi
sekarang dimana manajer SDM bertanggungjawab membuat rencana
strategis bagi departemen SDM dan seluruh tenaga kerja. Karena itu,

5
 keterampilan kepemimpinan adalah penting, khususnya dalam proses
pembuatan sebuah rencana strategis bagi tim manajemen organisasi.
Bidang yang masuk dalam kajian SDM adalah terdiri dari 9 bidang
sebagaimana yang dikembangkan oleh American Society for Training and
Development (ASTD) sebagai berikut.
a. Pelatihan dan Pengembangan
b. Pengembangan Organisasi
c. Desain Organisasi / Pekerjaan
d. Perencanaan Sumber Daya Manusia
e. Seleksi dan Penetapan Staf
f. Sistem Penelitian dan Informasi Kepegawaian
g. Kompensasi / Manfaat
h. Bantuan Karyawan
i. Hubungan Serikat Pekerja / Buruh
Area di atas telah disebut sebagai jari-jari roda. Setiap bidang
berkontribusi pada output sumber daya manusia – (1) kualitas kehidupan
kerja, (2) produktivitas, dan (3) kesiapan untuk perubahan. Sebagai soal fakta,
ini adalah tiga tujuan mendasar yang setiap manajer harus diingat saat
mengelola sumber daya manusia. Kualitas kehidupan kerja adalah konsep
beragam yang menyiratkan lingkungan kerja di mana kegiatan karyawan
menjadi lebih penting. Ini melibatkan penerapan kebijakan dan prosedur yang
membuat pekerjaan lebih bermanfaat bagi karyawan. Ini termasuk otonomi,
pengakuan, kepemilikan, pengembangan, penghargaan eksternal, dll.
Produktivitas berkaitan dengan jumlah atau volume produk atau
layanan yang dihasilkan organisasi. Ini adalah jumlah pekerjaan yang
dilakukan dalam organisasi dalam hal seberapa banyak dan seberapa baik.
Produktivitas yang lebih tinggi adalah apa yang membuat organisasi
berkembang. Dengan demikian, program peningkatan produktivitas menjadi
lebih populer di kalangan organisasi. Perubahan adalah hukum kehidupan
dalam kehidupan pribadi dan pekerjaan kita. Di tempat kerja, kita harus sadar
bahwa perubahan akan terjadi. Perubahannya mungkin halus, seperti
mendapatkan bos baru. Atau mungkin merupakan upaya besar, seperti

6
 organisasi yang memasang sistem komputer untuk pertama kalinya untuk
mengotomatisasi operasi manual.Perubahan jarang terjadi dengan
mudah; dalam beberapa kasus, itu ditentang karena beberapa ketakutan. Untuk
mengurangi ketakutan yang terkait dengan perubahan, pelatihan juga dapat
memainkan peran besar. Bahkan, ini adalah pelatihan yang dapat membuat
orang siap untuk perubahan dan memberikan keunggulan kompetitif bagi
organisasi yang beroperasi di lingkungan global.

3. Mengapa suatu organisasi perlu melakukan perencanaan SDM? Berikan

Contoh perencanaan SDM pada organisai pendidikan?
Jawab:
Suatu organisasi perlu melakukan perencanaan SDM karena perencanaan
merupakan proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan
persediaan tenaga yang ada di sekolah. Perencanaan akan memberikan
gambaran yang utuh dan menyeluruh bagi masa depan sehingga mendorong
seseorang untuk bekerja secara maksimal dan optimal dalam merealisasikan
tujuan yang telah ditetapkan.
Argumen penulis sesui dengan pendapat Rachmawati yang menangatakan
bahwa Manajemen SDM harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan
serta pengendalian organisasi yang berkaitan dengan alokasi dan
pengembangan SDM. Merubah sistem kerja yang responsive menjadi proaktif,
dan struktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel dan melaksanakan
kebijakan strategis (Rachmawati, 2004, h. 6). Sejalan dengan itu, bagi dunia
pendidikan dukungan Manajemen SDM yang kuat dan komitmen pemimpin
(kepala sekolah) merupakan hal yang mutlak untuk keberhasilan organisasi
secara menyeluruh serta pengembangan dan usaha meraih keunggulan
kompetitif dan peningkatan mutu pendidikan. Sebagai agen of change
perubahan sosial, sesungguhnya pendidikan dalam atmosfir modernisasi dan
globalisasi dewasa ini dituntut untuk mampu memainkan perannya secara
dinamis proaktif (Shofan, 2004, h. 27).

7
Contoh perencanaan SDM pada organisai pendidikan adalah penulis
mengambil contoh perencanaan SDM di SMA Negeri 06 Bombana.
Perencanaan SDM yang dilakukan manajemen di SMA Negeri 06
Bombana adalah dengan menganalisis foktor penyebab perubahan
sumber daya manusia yang dilakukan oleh manajemen SMA Negeri 06
Bombana adalah mengetahui apakah jumlah tenaga telah mencukupi,
kurang atau berlebihan, apakah terdapat tenaga yang akan pensiun, mutasi
dan sebagainya.
Setelah menganalisa berbagai faktor yang mempengaruhi atau
menyebabkan perubahan kebutuhan sumber daya manusia, selanjutnya
manajemen SMA Negeri 06 Bombana menyusun perencanaan untuk
menentukan kebutuhan atas tenaga apa saja dan apa juga kriteria yang
diperlukan oleh calon pelamar yang nantinya akan direkrut. Dan
penentuan jenis dan kriteria tenaga yang dibutuhkan dilakukan secara
bersama-sama dengan melibatkan para pengelola sekolah untuk memberikan
masukan dalam menentukan kebutuhan tenaga tersebut.
Langkah selanjutnya yang dilakukan manajemen sumber daya manusia SMA
Negeri 06 Bombana adalah melakukan analisis sumber internal sebelum
melakukan dan menentukan implementasi program perekrutan tenaga
pendidik dan kependidikan
Tujuan analisis tenaga pendidik dan kependidikan ini adalah untuk melihat
formasi tenaga di dalam sekolah terkait dengan ada tidaknya tenaga yang
dapat dan mampu menutupi kebutuhan dengan cara memberikan tugas
baru kepada personel tersebut. Tetapi apabila dari sumber internal tidak
dapat mencukupi kebutuhan maka kegiatan selanjutnya adalah rekrutmen
dari sumber eksternal, untuk itu manajemen sekolah mengajukan
permintaan tenaga baru kepada pemerintah Kementerian agama
kabupaten bombana. Jika dalam waktu yang sangat mendesak, pemerintah
Kabupaten bombana belum bisa memenuhinya kebutuhan guru dan pegawai
yang dibutuhkan maka, langkah selanjutnya adalah implementasi program
perencanaan sumber daya manusia pun dilaksanakan untuk merekrut guru dan
pegawai honorer oleh pihak manajemen sekolah.

8
 Upaya perencanaan yang dilakukan oleh manajemen sekolah terhadap
kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan memiliki beberapa sisi positif,
Pertama, SMA Negeri 06 Bombana, dalam hal pengadaan ketenagaan, SMA
Negeri 06 Bombana diberikan kesempatan oleh pemerintah untuk
mengajukan dan menentukan kriteria-kriteria tenaga yang dibutuhkan oleh
sekolah. Kedua, meskipun realisasi dari pengajuan ketenagaan tidak lantas
segera dipenuhi oleh pemerintah kabupaten bombana, namun SMA Negeri 06
Bombana masih bisa merealisasikannya dalam program rencana lain terkait
dengan kebutuhan tenaga melalui kegiatan rekruitmen tenaga pendidik dan
kependidikan yang berstatus swasta untuk menjadi pegawai tidak tetap
sekolah. Ketiga, dari perencanaan sumber daya manusia yang telah disusun
itu dipastikan SMA Negeri 06 Bombana akan lebih mudah mendapatkan
tenaga yang sesuai dengan kualifikasi dan spesifikasi yang dibutuhkan oleh
sekolah melalui kegiatan rekruitmen tenaga-tenaga honorer tersebut, sehingga
cita-cita SMA Negeri 06 Bombana untuk menjadi sekolah unggul bisa tecapai.

4. Jelaskan tentang pengertian rekrutmen dari beberapa ahli? dan Jelaskan

Proses rekrutmen SDM dalam suatu organisasi? dan Jelaskan tentang
Sumber-sumber informasi tentang kebutuhan tenaga kerja?
Jawab:
Pengertian rekrutmen dari beberapa ahli adalah sebagai berikut
a. Siswanto, (2011:37) mengatakan bahwa Rekrutmen yaitu suatu keputusan
perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan
yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan
dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya yaitu usaha untuk
mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu
organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga
kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam
(internal) organisasi.
b. Malthis, (2010:43) mengatakan bahwa Penarikan (rekrutmen) pegawai
yaitu suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk

9
 mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup
identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja,
menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan
orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai
yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi
kualifikasi yang mereka perlukan
c. Hasibuan (2008:26) menyatakan bahwa rekrutmen yaitu usaha mencari
dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan
yang ada dalam suatu organisasi.
d. Simamora (2010:11) yaitu serangkaian aktivitas mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon
mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
e. Handoko (2009:93) menjelaskan bahwa rekrutmen yaitu proses pencarian
dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2010:105) menjelaskan
rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah
perusahaan memerluka tenaga kerja dan membuka lowongan sampai
mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai
dengan jabatan atau lowongan yang ada.
f. Nawawi (2008:48) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda
di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen.
Keempat sikap tersebut adalah:
1) Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini yaitu sikap para eksekutif di
lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan
memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan
memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2) Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara
aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima
kelompok tertentu.

10
 3) Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan
mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4) Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan
menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.
Berdasarkan penjelasan para ahli di atas, penulis menarik benang
merah bahwa Rekrutmen yaitu masalah yang penting bagi perusahaan dalam
hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain
banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan
untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka
lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para
pelamar yang ada.Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi
yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu
yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi.
Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan
memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas
rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara
mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat
atau tidak.
Proses rekrutmen SDM dalam suatu organisasi penulis mengambil contoh
rekrukmen SDM di SMA Negeri 06 Bombana. Ada dua pola rekrutmen yang
ada SMA Negeri 06 Bombana, yaitu pertama, rekrutmen tenaga tetap (PNS)
yang dilaksanakan oleh oleh Pemerintah dalam hal ini adalah Badan
Kepegawaian Daerah (BKD). Kedua, rekrutmen tenaga guru/ karyawan
honorer yang dilakukan sepenuhnya oleh pihak manajemen sekolah. Proses
perekrutan manajemen sekolah yaitu menentukan terlebih dahulu tentang
jabatan/pekerjaan yang kosong dan persyaratan yang dibutuhkan bagi tenaga
yang akan dipekerjakan di sekolah. Langkah terahir dalam proses rekrutmen
yang dilaksanakan manajemen sumber daya manusia SMA Negeri 06
Bombana adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen.
Untuk sumber eksternal yang terdiri atas orang-orang yang belum menjadi
tenaga SMA Negeri 06 Bombana dan akan direkrut, dalam proses rekrutmen.

11
manajemen SMA Negeri 06 Bombana berupaya untuk menerapkan prinsip
profesionalisme dan transparansi.
Berdasarkan analisis di atas dapat dilihat bahwa metode rekrutmen yang
dilaksanakan oleh manajemen SMA Negeri 06 Bombana dalam merekrut
tenaga pendidik dan kependidikan untuk sekolah yaitu: a) Penentuan jabatan
yang kosong, b) Penentuan persyaratan jabatan, dan c) Penentuan sumber dan
metode rekrutmen.
Upaya rekrutmen mandiri yang dilakukan oleh manajemen sekolah
terhadap kebutuhan tenaga guru dan pegawai ini menurut hemat penulis
memiliki beberapa keuntungan, meskipun pada sisi yang lain (secara
finansial) hal ini juga berarti semakin besarnya beban sekolah terutama
berkaitan dengan tanggung jawab untuk memberikan kesejahteraan kepada
guru dan pegawai tersebut. Sisi positif dari rekrutmen guru dan pegawai
secara mandiri ini adalah, Pertama, manajemen sekolah dapat lebih cermat
untuk menentukan para calon guru dan pegawai sesuai dengan spesifikasi dan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh sekolah. Kedua, dalam limit waktu yang
sangat mendesak proses rekrutmen dapat dilakukan secara lebih cepat,
sehingga kebutuhan guru dan pegawai yang mendesak dapat segera dipenuhi.
Ketiga, para guru dan pegawai honorer biasanya lebih memiliki ikatan
yang kuat dengan sekolah sebagai lembaga yang mengangkat mereka, hal
ini berbeda dengan guru dan pegawai berstatus negeri yang terkadang
mereka kurang memiliki ikatan dengan lembaga karena yang mengangkat
dan menggaji mereka adalah pemerintah.
Sumber-sumber informasi tentang kebutuhan tenaga kerja adalah Media
massa dan sumber informasi lainnya memiliki peranan sangat penting dalam
upaya mendapatkan informasi tentang kebutuhan tenaga kerja. Menurut
Poerwadarminta yang dikutip oleh Sri Suwarni 1996: 20, informasi diartikan
sebagai penerangan, keterangan, pemberitaan, atau kabar tentang sesuatu hal.
Sedangkan pekerjaan adalah kegiatan melakukan sesuatu dibuat atau
dikerjakan, tugas, kewajiban. Informasi dunia kerja merupakan keterangan
atau pemberitahuan tentang tugas atau kewajiban yang harus dilakukan
seseorang. Informasi atau keterangan tersebut harus mempunyai pengaruh

12
kepada penerimanya. Hal demikian ini berarti informasi harus mengenai
sasarannya. Dilihat dari perusahaan sebagai pencari tenaga kerja maka
informasi tentang kebutuhan tenaga kerja itu dapat perusahan lihat dan ketahui
dari berbagai sumber, seperti yang dikemukanan menurut Kasmir 2006: 160,
“Informasi tentang kebutuhan tenaga kerja berasal dari dari dua sumber, yaitu
sumber dari dalam orgaisasi internal atau sumber dari luar organisasi
eksternal. Sumber internal adalah karyawan yang berada dalam organisasi itu
sendiri untuk menduduki jabatan dalam organisasi yang baru. Sementara itu,
sumber eksternal adalah tenaga kerja yang diperoleh melalui; periklanan,
Depnaker, institusi pendidikan, bursa tenaga kerja, atau sumber lainnya. ”
Senada dengan pendapat di atas menurut Geoffrey G. Meredith 2002:
197 mengatakan bahwa sumber-sumber informasi kebutuhan tenaga kerja
dapat diperoleh dari badan-badan tenaga kerja, rekomendasi dari majikan
sekarang maupun yang sebelumnya, lamaran dari orang yang menaruh minat,
persatuan dagang, semua jenis badan pendidikan, iklan-iklan dalam surat
kabar dan majalah.
Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa sebenarnya
alur informasi kebutuhan tenaga kerja dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi
pencari kerja dan sisi yang memberikan pekerjaan. Berdasarkan sisi pencari
kerja sendiri informasi dunia kerja dapat bersumber pada media elektronik
seperti televisi, internet, radio maupun film pendidikan, dan melalui media
cetak seperti buku-buku, majalah, surat kabar adapun sumber informasi
lainnya seperti pameran, kunjungan ke perusahaan, pengamatan langsung
terhadap orang-orang yang bekerja, orang tua, saudara, keluarga dan teman.
Selain itu dari sisi yang memberikan pekerjaan informasi kebutuhan tenaga
kerja dapat bersumber dari dalam orgaisasiinternal atau sumber dari luar
organisasieksternal. Sumber internal adalah karyawan yang berada dalam
organisasi itu sendiri untuk menduduki jabatan dalam organisasi yang baru.
Sementara itu, sumber eksternal adalah tenaga kerja yang diperoleh melalui;
periklanan, Depnaker, institusi pendidikan, bursa tenaga kerja, atau sumber
lainnya.

13
5. Jelaskan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan SDM? dan
Upaya apa saja untuk dapat mengembangkan SDM? serta Jelaskan
tujuan organisasi melakukan pengembangan SDM?
Jawab:
Perbedaan antara pelatihan dan pengembangan SDM Secara sederhana
dapat dijelaskan dari berbagai aspek. Aspek-aspek tersebut mulai dari tujuan,
sasaran, orientasi hingga efeknya terhadap karir. Semua hal tersebut dibahas
pada poin-poin berikut.
a. Aspek Tujuan
Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan
bagi kepentingan jabatan saat ini. Sementara pengembangan ditujukan
untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk kepentingan jabatan
yang akan datang.
b. Aspek Sasaran
Dalam sudut pandang aspek sasaran, pelatihan bertujuan
meningkatkan kinerja jangka pendek. Sedangkan pada pengembangan
sumber daya manusia mengarah pada sasaran jangka panjang.
c. Aspek Orientasi
Pada pelatihan SDM pelatihan diberikan hanya berorientasi pada
kebutuhan jabatan sekarang. Pada pengembangan SDM berorientasi pada
kebutuhan perubahan baik terencana maupun tidak terencana.
d. Efek Terhadap Karir
Melalui pelatihan SDM efeknya terhadap karir memiliki
keterkaitan yang relative rendah. Sementara pada pengembangan SDM
keterkaitan terhadap karir relative tinggi.
Meskipun memiliki makna dan pemahaman yang berbeda, namun
kedua hal ini memiliki tujuan yang sama yaitu meningkatkan kemampuan
dan keterampilan karyawan dan produktifitas perusahaan.
Baik pelatihan maupun pengembangan SDM merupakan upaya
terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan
serta kemampuan anggotanya. Harapannya, dengan diadakan pelatihan
karyawan dapat meningkatkan kemampuan pada pekerjaannya. Lalu

14
 kemudian diberikan pengembangan agar dapat lebih meningkatkan
kemampuan yang labih baik di masa mendatang.
Upaya untuk dapat mengembangkan SDM antara lain sebagai berikut:
a. Pelatihan atau Training
Pelatihan atau Training adalah metode pengembangan SDM yang
paling umum digunakan. Pelatihan atau training biasanya dilakukan agar
para karyawan semakin terampil dalam melakukan tugasnya, khususnya
jika ada teknologi baru yang harus mereka kuasai. Namun, pelatihan juga
bisa diberikan agar para karyawan memiliki wawasan atau kemampuan
baru yang dapat menunjang tugasnya di kantor. Pelatihan dapat dilakukan
secara internal, maupun eksternal. Pelatihan internal berarti bahwa
pelatihan dilakukan di dalam lingkungan perusahaan. Dalam
pelaksanaannya, trainer bisa berasal dari perusahaan itu sendiri atau
perusahaan bekerja sama dengan perusahaan lain untuk menyelenggarakan
pelatihan. Biasanya kerja sama dilakukan dengan perusahaan yang
menyediakan jasa pelatihan atau training yang diperlukan. Sedangkan
pelatihan eksternal dilakukan dengan mengirimkan karyawan-karyawan ke
lembaga atau instansi pelatihan untuk mengikuti pelatihan di sana.
b. Magang
Magang adalah metode pengembangan SDM yang melibatkan
karyawan yang memiliki pengalaman mendalam di suatu bidang
pekerjaan. Magang biasanya diberikan kepada para karyawan baru, karena
karyawan baru biasanya belum memiliki keterampilan yang mumpuni,
yang dibutuhkan oleh perusahaan. Untuk melatih para karyawan baru ini,
karyawan berpengalaman tersebut diterjunkan. Tujuannya adalah untuk
membagikan keterampilan dan wawasannya kepada mereka.
c. Pendidikan
Metode pengembangan SDM Pendidikan adalah memberikan
pendidikan formal kepada para karyawan atau memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk melanjutkan pendidikannya. Misalnya, karyawan
lulusan SLTA diberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan di
bangku kuliah, baik untuk tingkat D3 atau S1, tergantung kebijakan

15
 perusahaan. Dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk
melanjutkan pendidikan formalnya, diharapkan agar karyawan tersebut
memiliki wawasan yang lebih luas, sehingga dapat lebih kompeten dalam
melaksanakan tugasnya.
d. Rotasi Kerja
Tujuan dari metode pengembangan SDM Rotasi Kerja adalah
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk merasakan variasi
pekerjaan. Biasanya, karyawan dari suatu divisi dipindahkan ke divisi lain.
Sebelum dipindahkan, para karyawan tersebut mendapatkan bimbingan
dan instruksi kerja terlebih dahulu. Ada perusahaan yang memberlakukan
sistem magang untuk metode ini. Jadi, karyawan yang dipindahkan ke
divisi lain itu akan mendapatkan bimbingan dari karyawan senior yang ada
di sana. Selain untuk memberikan kesempatan variasi pekerjaan, metode
pengembangan SDM dengan sistem rotasi kerja ini juga bermanfaat jika
ada karyawan yang harus cuti, izin mendadak, mengundurkan diri, atau
bahkan ketika terjadi perampingan. Sistem rotasi kerja juga dapat
bermanfaat bagi karyawan untuk menemukan passion kerja yang mungkin
lebih sesuai dengan dirinya.
e. Studi Banding
Studi banding atau benchmark adalah metode pengembangan SDM
dengan cara mengevaluasi atau membandingkan sistem kerja yang selama
ini berjalan di suatu perusahaan dengan sistem kerja standar atau yang
berlaku di tempat lain. Evaluasi atau perbandingan ini dilakukan untuk
melihat efektivitas dan efisiensi dari suatu sistem kerja terhadap
produktivitas yang diperoleh. Misalnya, suatu perusahaan ingin
memperbaiki sistem marketingnya. Maka, perusahaan tersebut dapat
mengirim karyawannya untuk melakukan studi banding ke perusahaan lain
yang memiliki sistem marketing yang berbeda.
f. Uji Kompetensi
Metode pengembangan SDM dengan sistem uji kompetensi ini
sering juga disebut dengan uji kemampuan. Metode ini dapat dilakukan
oleh perusahaan itu sendiri maupun oleh lembaga yang mengeluarkan

16
 sertifikat resmi, seperti Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Uji
kompetensi dapat dilakukan secara menyeluruh di suatu perusahaan atau
hanya di divisi tertentu.
g. Coaching
Dalam bahasa Indonesia, coaching dapat disebut sebagai
bimbingan. Metode pengembangan SDM ini biasanya diberikan kepada
karyawan untuk semakin meningkatkan keterampilannya dalam bekerja.
Tujuan dari coaching, selain untuk meningkatkan kualitas pekerjaan, juga
sebagai sarana untuk transfer kemampuan dari karyawan atau orang yang
sudah jauh berpengalaman di suatu bidang pekerjaan.
h. Outbond
Metode pengembangan SDM dengan cara melakukan outbond
sering dilakukan oleh perusahaan-perusahaan. Tujuannya adalah untuk
menjaga dan mempererat kekompakan di antara para karyawannya, dari
level paling atas sampai paling bawah. Dalam kegiatan outbond, para
karyawan biasanya akan dibagi ke dalam kelompok-kelompok, yang
anggotanya bisa berasal dari berbagai level dan divisi. Di dalam
kelompok-kelompok ini biasanya mereka akan sering memainkan
permainan yang sifatnya dapat melatih pola pikir cepat, kepemimpinan
dan kekompakan. Dengan outbond, maka diharapkan agar seluruh
karyawan dari berbagai level dan divisi itu dapat semakin kompak dalam
bekerja, demi kemajuan perusahaan. Kemajuan sebuah perusahaan tentu
dapat menjadi sarana untuk meningkatkan kesejahteraan setiap karyawan.
Metode pengembangan SDM seperti apa yang hendak Anda lakukan untuk
perusahaan Anda? Pastikan bahwa Anda memilih metode yang paling
tepat. Jika Anda merasa kesulitan untuk menentukan metode yang paling
tepat, Anda bisa bekerja sama dengan perusahaan penyedia jasa
pengembangan SDM yang kompeten dan terpercaya.
Tujuan organisasi melakukan pengembangan SDM Secara umum
sebenarnya untuk meningkatkan kualitas para pekerja atau individu melalui
program pendidikan dan pelatihan namun secara terperinci tujuan-tujuan
pengembangan SDM adalah sebagai berikut:

17
a. Dapat meningkatkan Produktivitas di dalam Pekerjaan
Produktivitas yang baik menjadi hal yang diperlukan oleh setiap
perusahaan. Jika produktivitas meningkat maka pekerjaan yang dihasilkan
meningkat pula. Hasil banyak keuntungan berlipat.
Harapannya setiap hari produktivitas semua karyawan tinggi.
Untuk mendapatkannya, maka harus ada suntikan kinerja dari perusahaan
lewat pengembangan SDM. Pelajari caranya menjadi lebih produktif
melalui buku 6 Rahasia Menjadi Pribadi Produktif Tanpa Rasa Malas.
b. Mengurangi Kerusakan Produk
Salah itu wajar. Namun bagi perusahaan sebuah kesalahan dalam
pekerjaan yang mengakibatkan rusaknya produk, tentu menjadi kerugian
besar. Kesalahan minor masih bisa ditolerir, namun jika terjadi berkali-kali
akan menimbulkan masalah besar. Hal itu menandakan karyawan yang
mengerjakan tidak handal atau sedang bermasalah.
Oleh karena itu, hal ini perlu ditekan seminimal mungkin.
Pengembangam SDM memastikan agar kesalahan produk bisa
diminimalisir. Para karyawan yang akan diterima akan diberikan pelatihan
terlebih dahulu untuk menjajaki sejauh mana kemampuannya dalam
mengerjakan tugas dan mencapai target yang diminta.
Sebelum terjun ke lapangan tingkat penguasaan karyawan sudah
teruji dan hasil pekerjaannya bagus. Seperti halnya jika kamu berada di
pasar online, sangat penting untuk memiliki kemampuan untuk mengambil
foto produk yang baik. Pelajari caranya melalui buku Memotret Foto
Produk untuk Toko Online dengan Smartphone.
c. Memastikan semua berjalan Efisien
Jika karyawan mengerjakan tugas secara tidak efisien, maka akan
berimbas pada efektifitas waktu.  Alih-alih ingin mengerjakan sesuatu
hingga sempurna, namun jika pengerjaannya lambat, makan tugas yang
lain tidak akan terselesaikan.Oleh karena itu, SDM melatih karyawan
untuk mengerjakan tugasnya dengan terampil, baik dan efisien.
Untuk dapat memastikan pelatihan berjalan dengan sesuai rencana
dan efisien, terlebih dahulu Grameds harus mengetahui bagaimana

18
 pengurusan sumber daya manusia yang baik dan benar. Semuanya secara
lengkap dibahas pada buku Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan.
d. Meningkatkan Sikap Kepemimpinan
Pada hakikatnya Setiap manusia adalah pemimpin. Paling tidak
untuk dirinya sendiri. Namun pada kenyataannya, tidak semua karyawan
mampu memimpin orang lain. Apa lagi jika karyawan
tersebut baperan atau tidak tegas, padahal misalnya dia menjadi atasan
karyawan lain.
Nah, pengembangam SDM bertujuan untuk meningkatkan sikap
kepemimpinan. Ada serangkaian kegiatan yang akan membuat karyawan
mampu memiliki jiwa kepemimpinan. Jiwa leadership atau kepemimpinan
membuat para karyawan tahu seberapa besar porsi dalam pekerjaannya.
Karyawan juga harus mampu mengambil keputusan tepat.
Karyawan harus mandiri dan tidak bergantung pada orang lain. Jiwa itulah
yang berusaha ditumbuhkan lewat pengembangan SDM.
e. Menciptakan Moral Karyawan atau Manusia
Moral yang baik menjadi kewajiban mutlak bagi seorang
karyawan. Kejujuran, rendah hati dan mau bekerja keras menjadi nomor
satu. Kejujuran itu penting, jika karyawan pura-pura sudah mengerjakan
tugas tapi sebenarnya belum terpegang. Kejujuran adalah  barang mahal
yang harus dipupuk oleh setiap karyawan. Banyak perusahaan yang hancur
karena ketidakjujuran.
Jika moral karyawan baik, maka suasana kerja yang nyaman dan
kondusif bisa tercipta. Setiap karyawan saling menghargai dan mendukung
satu sama lain, suasana kerja pun terasa menyenangkan. Suasana
menyenangkan akan berimbas pada etos kerja. Selalu merasa senang setiap
menyelesaikan tugas akan berimbas kepada baiknya hasil pekerjaan.
f. Menaikkan Balas Jasa
Ketika pengembangan SDM dilakukan, maka kualitas pekerja
semakin baik, imbasnya upaya balas jasa dilakukan dengan baik.

19
Referensi saya sebagai penulis dalam menjawab soal di atas yaitu

1) Admodinata, Soebagio. Manajemen Pendidikan di Indonesia, Jakarta: Ardya

Jaya, 2000
2) Anatan, Lina dan Lena Ellitan, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Bisnis Modern, Bandung : Alfabeta, 2007.
3) Arifin, Imron, Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Mengelola Sekolah
Berprestasi, Yogyakarta: Aditya Media, 2008
4) Badriyah, Mila. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia,
2015
5) Bafadal, Ibrahim. Manajemen Peningkatan Mutu Sekolah Dasar, Jakarta:
Bumi Aksara, 2006
6) Daryanto, Standar Kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru Profesional,
Yogyakarta: Gava Media, 2013.
7) Fattah, Nanang. Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan: Dalam Konteks
Penerapan MBS, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013.
8) Hanafi, Mamduh M. Manajemen, Jogjakarta: UUP AMP YKPN, 1997.
9) Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Grafindo, 2002.
10) Komariyah, Aan dan Cepi Triatna, Visionary Leadership, Menuju Sekolah
Efektif. Jakarta: Bumi Aksara, 2008.
11) Sri Larasati, (2018), Manajemen Sumberdaya Manusia, Ed. 1, Cet. 1,
Yogyakarta: Deepublish.
12) Supomo, R.; Nurhayati, Eti. (2018), Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Deepublish,
13) Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2013.
14) Mangkuprawira, Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Bogor:
Ghalia Indonesia, 2014
15) Mathis & Jackson, Human Resource Management: Manajemen Sumber. Daya
Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat, 2006
16) Nitisemito, Alex. Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1998.
17) Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis yang Kompetitif,
Jogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2001.

20