MAKALAH

ADMINISTRASI SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah

Administrasi Pendidikan
Dosen pengampu: Dr. H.M Djaswidi Al Hamdani, M.Pd

Disusun Oleh:
Marwan Maulana
Rina Aulia Ul Faizah

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH
INSTITUT AGAMA ISLAM DARUSSALAM CIAMIS
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan anugerah
dari-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah tentang “Administrasi Sumber Daya
Manusia” ini. Sholawat dan salam semoga tercurahkan kepada junjungan besar kita,
Nabi Muhammad SAW yang telah menunjukan kepada kita semua jalan yang lurus
berupa ajaran Islam yang sempurna dan menjadi anugerah bagi seluruh alam
semesta.

Penulis sangat bersyukur karena dapat menyelesaikan makalah yang menjadi

tugas mata kuliah Psikologi Belajar. Disamping itu, penulis mengucapkan banyak
terimakasih kepada Bapak Dr. H.M Djaswidi Al Hamdani, M.Pd. Selaku dosen mata
kuliah Administrasi Pendidikan kepada semua pihak yang sudah membantu
sehingga terselesaikannya makalah ini.

Demikian yang dapat penyusun sampaikan, semoga makalah ini sangat

bermanfaat bagi para pembaca, penyusun mengharapkan kritik dan saran terhadap
makalah ini agar kedepannya dapat di perbaiki. Karena penyusun sadar makalah
yang dibuat ini masih banyak terdapat kekurangannya.

Ciamis, 02 desember 2022

penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................i

DAFTAR ISI..................................................................................................ii

BAB I

PENDAHULUAN.........................................................................................3

A. Latar Belakang...................................................................................3

B. Rumusan Masalah..............................................................................4

C. Tujuan................................................................................................4

BAB II

PEMBAHASAN............................................................................................5

A. Pengertian Administrasi Sumber Daya Manusia................................5

B. Menyeleksi Dan Menerima Serta Menempatkan Personil..................7

C. Pengembangan Karir Pegawai............................................................7

BAB III

PENUTUP......................................................................................................9

A. Simpulan.............................................................................................9

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pendidikan diyakini sebagai salah satu bidang yang memiliki peran
penting dan strategis dalam pembangunan suatu bangsa. Bahkan menjadi
faktor dominan didalam proses peningkatan kecerdasan bangsa, hal tersebut
telah diakuai sejak dirumuskanya UUD 1945. Tanpa bangsa yang cerdas
tidak mungkin bangsa itu ikut serta dalam percaturan global.
Sumber daya manusia (SDM) menjadi faktor dominan dalam suatu
institusi, tidak terkecuali pada bidang pendidikan. Pendidikan memerlukan
SDM berkualitas untuk melaksanakan perannya dalam melayani kebutuhan
pendidikan masayarakat. Kebutuhan pendidikan tersebut meliputi kebutuhan
yang bersifat praktis situasional maupun bersifat prediktif antisipatif bagi
transformasi sosial. Untuk itu, sangat penting upaya pengembangan SDM
bagi terwujudnya SDM bidang pendidikan yang berkualitas. Pengembangan
SDM dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, baik secara formal
maupun informal, yang dilaksanakan secara simultan berkelanjutan. Terdapat
lima domain SDM yang dipandang penting dalam pengembangan SDM
bidang pendidikan. Kelima domain tersebut adalah: profesionalitas, daya
kompetitif, kompetensi fungsional, keunggulan partisipatif, dan kerja sama.
Namun demikian, pengembangan terhadap kelima domain SDM tersebut
diperlukan total quality qontrol (TQC) dan program diklat terpadu agar
tercapai efektivitasnya.
SDM adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu (Hasibuan, 2007:243). Selanjutnya dijelaskan bahwa daya
pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan
kecakapan adalah diperoleh dari usaha pendidikan. Daya fisik adalah
kekuatan dan ketahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan atau
melaksanakan tugas yang diembannya. Dengan demikian, SDM bidang
pendidikan adalah kompetensi fungsional yang dimiliki tenaga kependidikan
dalam melaksanakan tugasnya.

3
 Maka dari itu penyusun menyadari, sangat penting pengembagan
sumber daya manusia dalam kemajuan bidang pendidikan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Yang Dimaksud Administrasi Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana Menyeleksi Dan Menerima Serta Menempatkan Personil?
3. Siapa Yang Berperan Dalam Pengembangan Karir?

C. Tujuan
1. Untuk Mengetahui Pengetian Administrasi Sumber Daya Manusia.
2. Untuk Mengetahui Bagaimana Menyeleksi Personil.
3. Untuk Mengetahui Siapa Yang Berperan Dalam Pengembangan Karir.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Administrasi Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau personel adalah setiap orang menjalankan

salah satu pekerjaan (job), fungsi, kewajiban, tugas, jabatan didalan struktur
atau kerangka organisasi yang memiliki fungsi atau kedudukan untuk
menjalankan kegiatan-kegiatan organisasi Administrasi SDM / Personil
adalah fungsi dan tanggung jawab direksi (administrator) perusahaan dibantu
dan dijalankan oleh seorang manajer personel yang juga dibantu oleh staf
(bawahanya). Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu
organisasi. Apapun bentuk serta tujuanya, organisasi dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya
dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis
dalam semua kegiatan institusi dan organisasi. Selanjutnya manajemen
sumber daya manusia (MSDM), berarti mengatur visi lembaga agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimal, karenanya, MSDM juga merupakan
bagian dari ilmu manajemen yang mengacu kepada fungsi manajemen,
dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan pengorganisasian, staffing
memimpin dalam mengendalikan. Administrasi Sumber Daya Manusia
adalah sebagai penarikan, seleksi pengembangan. penggunaan dan
pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
Administrasi Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen. termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan,
dan penilaian. Menurut AF Stoner, administrasi sumber daya manusia adalah
suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi

5
 memerlukannya Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat
berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan
misinya dikelola dan diurus oleh manusia Jadi manusia merupakan faktor
strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.

Kajian MSDM adalah staffing dan lembaga dalam organisasi yang

mencakup analisis tugas atau jabatan, orientasi, pelatihan, pemberian
imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh
tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat,
orientasi, pelatihan pemberian imbalan, promosi dan pendisplinan, serta
penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer,
maka cakupan MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM demikian
strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek,
terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan
kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan
manajemen masa kini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar
faktor-faktor lingkungan internal lembaga menjadi kuat dan kompetitif.

B. Menyeleksi Dan Menerima Serta Menempatkan Personil

Dalam persaingan yang ketat, semakin didasarinya pentinngnya

dukungan sdm. Lembaga menganggap SDM yang diperlukan tidak sekadar
berkualitas standar, bahkan kalau memungkinkan harus merupakan bibit
unggul. Padahal untuk mencari SDM yang berkualitas standar, lembaga
sering mengalami kesulitan apalagi harus mencari bibit unggul. Akan tetapi,
jika perusahaan menyadari pentingnya bibit unggul usaha untuk mencarinya
harus salalu dilakukan.

Tentu saja, peranan seleksi untuk mencari bibit uggul sangat

menentukan, timbul pertanyaan, bagaimana mencari bibit unggul itu dapat
dilakukan dengan jalan mengdakan seleksi yang selektif. Artinya, jangan
sampai ada toleransi dalam selekso, sehingga ada calon yang berkualitas
dibawah standar diterima. Minimal harus sesuai dengan standar. Namun
bagaimana kalau berkualitas diatas standar terlalu sedikit jumlahnya, bahkan

6
 yang sesuai standar masih sedikit, ini berarti jumlah yang dapat memenuhi
kebutuhan masih kurang sekali. (Djaswidi, 2013:88)
Untuk mengurangi kendala dalam mencari bibit unggul, lembaga
dapat pula membuat kebijakan untuk membuka pintu lebih lebar. Artinya
persyaratan bagi mereka yang mau melamar hendaklah diperluas. Ini berarti
lembaga membuka kesempatan bagi mereka yang memiliki keterbatasan
dalam masalah jarak dan waktu serta kualitasnya.

C. Pengembangan Karir Pegawai

Pengembangan karir adalah sebuah proses peningkatan kemauan

kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Namun demikian tentunya berbagai konsep, aspek, serta proses yang
menyelubunginya tidaklah sesederhana itu. Seperti yang diungkapkan oleh
Priansa (2018, 161) yang berpendapat bahwa pengembangan karir
merupakan serangkaian kegiatan kerja yang terpisah-pisah masih merupakan
hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan dan memberikan makna
bagi kehidupan pegawai.

Sedangkan menurut Sutrisno (2019, 165) pengembangan karir adalah

peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu
rencana karir. Dengan kata lain, organisasi perusahaan atau pimpinan telah
menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara yang perlu dilakukan untuk
mengembangkan karir pegawai selama bekerja.

Pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan

(implementasi) perencanaan karir, pengembangan karir pegawai nisa
dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat)
dan melalui non diklat.

Contoh pengembangan karir melalui diklat misalnya menyekolahkan

pegawai (didalam atau dilluar negeri), memberi pelatihan (didalam atau
diluar organisasi), memberi pelatihhan sambil bekerja (on the job training).
Sementara contoh pengembangan karir melalui nondiklat seperti memberi

7
 penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang
lebih tinggi.

Dalam proses pengembangan karir, terdapat 3 pihak yang berperan,

yaitu individu (karyawan itu sendiri), manajer, dan perusahaan.

3 Pihak yang Berperan dalam Proses Pengembangan Karir

a) Individu : setiap karyawan bertanggung jawab dalam mengembangkan

dirinya untuk mencapai posisi tertentu. Semua upaya akan sia-sia jika dari
individu karyawannya tidak berkeinginan untuk mengembangkan diri.
b) Manajer : berperan dalam memberikan dukungan dan umpan balik atas
kinerja yang sudah ditampilkan karyawannya.
c) Perusahaan : perannya adalah menjadi penggerak dengan memberikan
program pelatihan, pilihan jenjang karir, dan melalui kebijakan yang
dimiliki.

8
 BAB III
PENUTUP

A. Simpulan
Administrasi Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen. termasuk merekrut menyaring, melatih, memberi penghargaan,
dan penilaian.
Peranan seleksi untuk mencari bibit uggul sangat menentukan, timbul
pertanyaan, bagaimana mencari bibit unggul itu dapat dilakukan dengan
jalan mengdakan seleksi yang selektif. Artinya, jangan sampai ada toleransi
dalam selekso, sehingga ada calon yang berkualitas dibawah standar
diterima. Minimal harus sesuai dengan standar. Namun bagaimana kalau
berkualitas diatas standar terlalu sedikit jumlahnya, bahkan yang sesuai
standar masih sedikit, ini berarti jumlah yang dapat memenuhi kebutuhan
masih kurang sekali.

3 Pihak yang Berperan dalam Proses Pengembangan Karir

a. Individu : setiap karyawan bertanggung jawab dalam mengembangkan

dirinya untuk mencapai posisi tertentu. Semua upaya akan sia-sia jika
dari individu karyawannya tidak berkeinginan untuk mengembangkan
diri.
b. Manajer : berperan dalam memberikan dukungan dan umpan balik atas
kinerja yang sudah ditampilkan karyawannya.

9
c. Perusahaan : perannya adalah menjadi penggerak dengan memberikan
program pelatihan, pilihan jenjang karir, dan melalui kebijakan yang
dimiliki.

DAFTAR PUSTAKA

Al Hamdani, Dr. H.M. Djaswidi, M.Pd, 2013, Administrasi Pendidikan, Dari

Perspektif Pendidik, Bandung, Media Cendekia Publisher.

Hasibuan, Malayu, S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarat:

Bumi Aksara.

studocu.com. administrasi sumber daya manusia. Diakses pada 2 desember

2022. https://www.studocu.com/id/n/36988444?sid=01669872509
Pengembangan karir karyawan. Diakses pada 2 desember 2022,
https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/pengembangan-karir-
karyawan-250121/

10