PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

DALAM PERSPEKTIF ISLAM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN:
M.IRFAN NASUTION, SE. MM.

DISUSUN OLEH
NAMA HABIB
NPM 1505160962
KELAS 3-G MAN SIANG

i
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur penulis sampaikan kepada Allah swt, karena berkat ridho
dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul Pengembangan
Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam untuk memenuhi tugas kelompok
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Sholawat dan salam senantiasa penulis sampaikan kepada Nabi Besar

Muhammad saw yang selalu kita nanti-nantikan syafaatnya di hari kiamat.

Dalam penyusunan makalah ini banyak bantuan yang penulis terima. Oleh karena itu,
penulis sampaikan ucapan terimakasih kepada yth ;
1. M.Irfan Nasution, SE. MM (Dosen)
2. Semua pihak yang terkait dalam penulisan makalah ini.

Makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran masih penulis
harapkan untuk perbaikan selanjutnya.

Medan, Desember 2016

Habib

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ............................................................................................................. i

KATA PENGANTAR ..............................................................................................................ii
DAFTAR ISI ............................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................................................. 1
B. Tujuan ............................................................................................................................ 2
C. Rumusan Masalah ........................................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengembangan Sumber Daya Manusia ...................................................................... 3
B. Pelatihan ........................................................................................................................ 5
C. Kedudukan Pelatihan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 5
D. Tujuan Pelatihan .......................................................................................................... 6
E. Pelatihan dalam Perspektif Islam ............................................................................... 8
F. Motivasi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam ............. 8
G. Pola Pembinaan dan Pendidikan Rasulullah ............................................................. 9
H. Teknik Dasar Proses Pendidikan .............................................................................. 10

BAB III PENUTUP

a. Kesimpulan .................................................................................................................. 14
b. Saran ............................................................................................................................ 14

DAFTAR PUSTAKA

iii
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal yang
penting.Investasi dalam pengembangan sumber daya manusia merupakan pengeluaran
yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Dengan sumber
daya manusia yang baik, organisasi bisnis akan memiliki kekuatan kompetitif.
Keunggulan kompetitif merupakan posisi unik yang dikembangkan perusahaan dalam
menghadapi para pesaing, bahkan organisasi dapat mengungguli mereka.Untuk itu perlu
diterjemahkan berbagai strategi, kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan.Oleh karena itu tidak salah kiranya jika agenda
selanjutnya dalam era kompetitif adalah sumber daya manusia.

Meraih keunggulan kompetitif tersebut, pengembangan sumber daya manusia

berbasis kompetensi merupakan suatu paradigma baru. MSDM yang berbasis
kompetensi meyakinkan bahwa organisasi memiliki orang dengan kepemimpinan yang
tepat, mengetahui apa yang akan dilakukan untuk semua informasi yang diterima dan
kompetensi yang dibutuhkan untuk keberhasilan organisasi.

Pemikiran bahwa kompetensi menjadi wahana untuk komunikasi tentang nilai

(values) dalam organisasi mendorong kita untuk sampai pada kesimpulan bahwa
pendekatan ini bermanfaat untuk manajemen SDM khususnya untuk merealisasikan
budaya organisasi yang menghargai inisiatif, dan berani mengambil resiko.
Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi, perencanaan
suksesi, pengembangan, sistem penghargaan dan manajemen kinerja sangat membantu
keberhasilan organisasi dan individu.

Perubahan paradigma dari persaingan berdasarkan materi menjadi persaingan

berdasarkan pengetahuan menuntut organisasi untuk memiliki sumber daya manusia
yang berkualitas tinggi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif.Sumber daya
manusia harus kreatif dan inovatif dalam merespon lingkungan yang
berubah.Pemberdayaan adalah salah satu strategi untuk memperbaiki sumber daya
manusia dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap mereka yang
nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai kinerja yang lebih tinggi di
era yang selalu berubah ini.

Respon perusahaan terhadap perubahan dapat dimulai dengan memformulasikan

kembali visi, misi dan nilai-nilai korporat, yang kemudian diikuti oleh perubahan
strategi perusahaan, struktur organisasi, sistem dan prosedur, staffing, keahlian, dan
gaya kepemimpinan serta pembuatan keputusan. Hal ini berkaitan dengan revitalisasi
sumber daya manusia.Pengeloaan sumber daya manusia berbasis kompetensi
merupakan suatu tren baru dalam revitalisasi tersebut.Dengan pendekatan kompetensi
itu, sumber daya manusia dilihat sebagai aset yang berharga dengan keunikan yang
perlu dikembangkan menuju era human capital yang sesungguhnya.

Era human capital menghendaki lebih memperlakuan manusia sebagai aset yang
berharga dibandingkan sebagai biaya. Organisasi harus memanusiakan manusia sebagai
elemennya, bukannya dehumanizes.

B. Tujuan

Dalam penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui apa yang dimaksud
dengan:

a. Pengembangan Sumber Daya Manusia

b. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam

C. Rumusan Masalah

a. Bagaimana Melakukan Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Islam?

b. Bagaimana Pandangan Islam Mengenai Pengembangan SDM?

2
 3

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial
yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh
potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam
tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari. Sumber
daya manusia lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk
suatu organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan
mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan
beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Aspek-aspek dalam pengembangan sumber daya manusia melingkupi beberapa

hal yang cukup luas dalam organisasi.

Werner dan DeSimone (2009:4) : Mendefinisikan pengembangan sumber daya manusia

(human resources development) sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis
dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan kesempatan
kepada anggotanya untuk mempelajari keahlian yang diperlukan untuk
memenuhi persyaratan kerja saat ini dan yang akan datang.
 Pengembangan sumber daya manusia tersebut setidak-tidaknya meliputi
kepemimpinan transformasional, manajemen perubahan, motivasi, manajemen waktu,
manajemen stres, program pemdampingan karyawan, pembentukan tim, pengembangan
organisasi, pengembangan karir, serta pelatihan dan pengembangan. Aspek-aspek
tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja tempat kerja.

Konsep pengembangan sumber daya manusia telah berkembang cukup

lama.Perkembangan itu dapat dijejaki dari program pelatihan pemagangan pada abad
kedelapanbelas pada industri kecil.Kemudian berkembang menjadi program pendidikan
vokasi yang diikuti dengan program pelatihan mekanikal atau dikenal dengan factory
scholls pada waktu revolusi industri.Setelah itu berkembang program pelatihan bagi
pekerja yang semiterdidik dan tidakterdidik. Kondisi pekerja pada masa itu mendorong
lahirnya gerakan hubungan manusia (human relation) yang melihat manusia sebagai
sesuatu yang kompleks, bukan sekedar sama dengan faktor produksi lain. Setelah
Perang Dunia II, berkembanglah program-prgoram pelatihan baru dalam organisasi
yang besar, seperti Training Within Industry (TWI).

Sejak tahun 1960-an dan 1970-an muncullah program-program pelatihan yang

lebih profesional dalam ruangan kelas. Sedemikian pentingnya, organisasi telah
memasukkan dan merumuskan pengembangan sumber daya manusia ini dalam
perencanaan strategisnya.

Dari sekian banyak aspek pengembangan sumber daya manusia dan melihat
perkembangannya, pelatihan merupakan satu aspek yang menempati posisi yang
penting. Makalah ini akan meninikberatkan pembahasan pada aspek pelatihan. Sebagai
suatu upaya Islamisasi pengetahuan, makalah ini memperkenalkan perspektif syariah
Islam dalam hal pelatihan.

Sumber daya manusia berkualitas (ulul Albab) sebagai berikut : sebagaimana arti dari
surat (Al-Zumar: 17-18):Sampaikanlah berita gembira itu kepada hamba-
hamba-Ku, yang mendengarkan perkataan lalu mengikuti apa yang paling baik
di antaranya.Mereka itulah orang- orang yang telah diberi Allah petunjuk dan
mereka itulah orang-orang memiliki akal.

4
B. Pelatihan

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, pelatihan termasuk bagian dari

pengembangan karyawan (development of personnel) sebagai satu satu unsur untuk
memenuhi syarat dasar kemampuan kerja (ability to work) untuk mencapai prestasi
kerja.Hal tersebut ditujukan pada sasaran akhir yaitu pendayagunaan SDM secara
optimal dengan tepat orang, tepat jabatan dan tepat waktu.

Pelatihan merupakan usaha untuk menghilangkan terjadinya kesenjangan atau

gap antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang karyawan dengan unsur-unsur yang
dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan
kerja yang memiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan.
Perusahaan atau organisasi selalu akan menempatkan sumber daya manusia sebagai
bagian dari strategi menghadapi kompetisi yang semakin luas. Salah satu strategi di
bidang pengembangan SDM adalah dengan melakukan training secara terstruktur dan
in-line dengan program organisasi.

Pelatihan sangat diperlukan, tetapi banyak manajer yang merasa pesimis akan
hasil yang diperoleh dari pelatihan. Oleh karena itu diperlukan program pelatihan
diposisikan secara utuh dengan perencanaan manajemen strategik dan dilakukan dengan
tahap-tahap yang teratur.

Studi yang dilakukan Tall dan Hall (A. Usmara, Editor, 2007: 157) : Menyimpulkan
bahwa kombinasi berbagai faktor seperti teknik pelatihan, persiapan dan
perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan, perusahaan
dapat mencapai a greater competitive advantage di dalam pasar yang sangat
ketat.

C. Kedudukan Pelatihan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen
memiliki fungsi-fungsi yang sama dengan fungsi manajemen, yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Disamping fungsi-fungsi pokok
tersebut, MSDM memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional.Bambang Wahyudi

5
mengemukakan tiga lingkup kegiatan dalam MSDM yang didasarkan berbagai
pandangan beberapa ahli tentang fungsi-fungsi operasional tersebut.

Tiga lingkup kegiatan tersebut adalah pengadaan, pengembangan dan

pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran akhir yaitu pendayagunaan
SDM secara optimal.Pengadaan dan pengembangan SDM diarahkan untuk menjamin
syarat dasar kemampuan kerja (ability to work), sedangkan pemeliharaan SDM
diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemauan kerja (willingness to work).Kedua-
duanya diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang baik.

Dalam ruang lingkup MSDM yang dikemukakan oleh Bambang Wahyudi

tersebut, Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development) merupakan
subfungsi dari Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources
Development).Subfungsi yang lainnya adalah Pengembangan Karir (Career
Development).Dengan demikian jelaslah bahwa pelatihan diperlukan untuk menjamin
aspek kemampuan kerja seorang tenaga kerja untuk menunjukkan prestasi kerja yang
diharapkan.

Makalah ini akan membahas lebih lanjut mengenai pelatihan (training)

terutama lagi dari perspektif syariah Islam , sebagai bagian dari subfungsi Pelatihan
dan Pengembangan. Perbedaan antara pelatihan di suatu sisi dan pengembangan di sisi
lain, akan dijelaskan pada bagian lain di bawah ini.

D. Tujuan Pelatihan

Menurut Noe (2002:4,51): Secara umum, pelatihan bertujuan untuk meningkatkan

pengetahuan, keterampilan dan prilaku karyawan, kemudian mengaplikasikannya
dalam pekerjaan sehari-hari. Dalam mencapai keunggulan bersaing, harus
dipandang lebih luas sebagai suatu cara menciptakan modal intelektual (intelectual
capital).Modal intelektual meliputi keterampilan kognitif (know what),
keterampilan lanjutan (know how), kreatifitas dan pemahaman tentang sistem (know
why) dan care why atau kreatifitas atas dorongan sendiri.

6
 Secara khusus, suatu organisasi berkeyakinan bahwa investasi dalam pelatihan dapat
membantu mereka mencapai keunggulan bersaing. Berkaitan dengan ini pelatihan
dapat:

a. meningkatkan pengetahuan karyawan dalam hal budaya dan pesaing

mancanegara yang diperlukan untuk sukses di pasar internasional,
b. membantu meyakinkan bahwa karyawan memiliki keterampilan dasar dalam
teknologi atau komputer,
c. membantu karyawan dalam memahami bagaimana bekerja dengan efektif untuk
meningkatkan kualitas produk,
d. menekankan budaya organisasi dalam inovasi, kreatifitas dan pembelajaran,
e. memastikan ketentraman bekerja karena kontribusi karyawan kepada organisasi
telah berubah
f. Noe (2003:250-251): Mempersiapkan karyawan dapat bekerja lebih efektif
sesama karyawan.
g. Sedangkan sifat-sifat unsur proses dari pelatihan merupakan tantangan bagi
manajer dalam menjawab pertanyaan apakah pelatihan merupakan solusi atas
masalah kesenjangan pengetahuan, tujuan pelatihan jelas dan realistik, pelatihan
merupakan investasi yang baik, dan keafektifan dari pelatihan itu sendiri, apakah
ia berhasil atau tidak (Gomez-Mejia, 2002: 261).
h. Valle,dkk (2000:287): Pelatihan merupakan satu diantara proses yang signifikan
dalam fungsi manajemen sumber daya manusia suatu organisasi.
Pelatihan memainkan peran dalam memelihara dan mengembangkan
kemampuan individu dan organisasi secara keseluruhan.Penelitian lain
menyatakan bahwa perubahan pada pengetahuan dan kebiasaan
merupakan hasil dari pelatihan.

Carrol and Nash(Carrol and Nash, 1970: 187): Reaksi atas program pelatihan
berkaitan dengan karakter personal dan situasional dalam persepsi
peserta perihal dukungan manajemen, isi pelatihan berkaitan dengan
pekerjaan mereka serta otoritas dan kebebasan mereka untuk memulai
perubahan yang disarankan dalam pelatihan.

7
 Hal tersebut sejalan dengan penelitian Mathieu dkk(1992: 828): Tentang
pengaruh karakteristik individual dan situasional dalam pengukuran
keefektifan pelatihan berdasarkan teori valence-instrumentality-
motivation.

E. Pelatihan dalam Perspektif Islam

Dalam khazanah pengetahuan Islam, secara formal tidak ditemukan secara pasti
pola pelatihan atau pembinaan karyawan di zaman Rasulullah.Dalam sejarah Islam,
sejak zaman jahiliyah, telah ada pengambilan budak sebagai buruh, pembantu atau
pekerja, walaupun setelah zaman Islam perbudakan mulai dikurangi.Hal ini
menandakan adanya tradisi pelatihan dan pembinaan dalam Islam.Ketika Islam datang,
Rasulullah membawa sejumlah prinsip etika dan melakukan perubahan radikal dalam
memperlakukan pekerja dalam pekerjaan dan pendidikannya.

Berdasarkan Al Quran Surat Jumuah (62:2): yang menyatakan Dialah yang mengutus
kepada kaum yang buta huruf (ummy) seorang Rasul diantara mereka, yang
membacakan ayat-ayat-Nya kepada mereka, menyucikan mereka dan
mengajarkan kepada mereka Kitab dan Hikmah. Dan sesungguhnya mereka
sebelumnya benar-beanr dalam kesesatan yang nyata.

F. Motivasi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam

Kita menyadari/ betapa potensi yang terdapat pada diri staf atau karyawan,
masing-masing sebagai sumber daya manusia yang sangat berharga bagi para manajer
dan organisasinya. Staf atau karyawan adalah kekayaan para manajer, yang senantiasa
menunjukkan keinginannya untuk diakui apa dan bagaimana karyanya, dihargai
prestasinya dan secara inklusif staf atau karyawan ingin diakui martabatnya sebagai
manusia.Al Qur'an memberikan tuntunan bahwa dalam menjalankan bisnis atau
kegiatan perdagangan hendaknya menggunakan jihad fi sabilillah dengan harta dan jiwa
atau dalam bahasa manajemen menggunakan strategi di jalan Allah dengan
mengoptimalkan sumberdaya. Strategi pengembangan sumber daya manusia yang
dilakukan oleh Nabi Muhammad SAW meliputi; (1) merencanakan dan menarik sumber
daya manusia yang berkualitas, (2)

8
mengembangkan sumber daya manusia agar berkualitas, (3)menilai kinerja sumber daya
manusia, (4) memberikan motivasi,dan (5) memelihara sumber daya yang berkualitas.

G. Pola Pembinaan dan Pendidikan Rasulullah

Menurut Cecep Darmawan (2006: 94): Pola pembinaan dan pendidikan Rasulullah
diwujudkan dalam empat jenis, yaitu:

a) Metode Tilawah

Tilawah, memiliki makna membaca yang diarahkan untuk membaca ayat-ayat

Allah.Ayat Allah tersebut bisa diartikan dalam bentuk kauniyah (ciptaan, alam) dan
qauliyyah (Al Quran).Tilawah diartikan sebagai kemampuan manusia membaca ayat
Allah secara luas, termasuk dalam kejadian alam, sejarah manusia, ata kondisi
psikologis manusia itu sendiri. Implikasinya adalah membudayakan membaca Al Quran
sebagai bentuk pembinaan psikologis untuk meningkatkan kesalehan pribadi, dan dalam
arti sosial dengan mengajak karyawan untuk membaca ayat Allah, misalnya dengan
studi banding atau widyawisata sesuai dengan teori penguatan (reinforcement theory)

b) Metode Taklim

Taklim artinya proses pengajaran, dalam hal ini pengajaran kitab. Pengajaran
adalah proses transfer dar pihak pertama kepada pihak kedua, sedangkan kitab,
sebagaimana Arkoun, dimaknai sebagai sumber hukum. Implikasinya ialah dengan
mengajarkan kepada karyawan perihal etos kerja, sosialisasi nilai-nilai, teori-teori, kiat-
kiat sukses, kiat kerja produktif, aturan, atau tata tertib, visi, misi perusahaan serta
tugas/kewajiban karyawan.Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja atau
mengingatkan kembali motivasi kerja yang sebenarnya.

c) Metode Tazkiyyah

Konsep tazkiyyah adalah kemampuan pembersihan atau penyucian terhadap hal-hal

yang masih bercampur baur dengan kritis dan retrospeksi dalam bentuk tazkiyatun nafs

9
(membedakan hasrat jiwa yang baik dan buruk) dan tazkiyatun fikr (membedakan pola
pikir yang baik dan buruk).Implikasinya pelatihan untuk mengubah prilaku dan kinerja
yang perlu diperbaiki.

d) Metode Hikmah

Metode hikmah adalah kemampuan untuk menarik suatu pelajaran tersembunyi atau
pengetahuan filosofis dari suatu kejadian.Hal ini merupakan suatu kecerdasan kearifan
alam memaknai sebuah gejala atau kenyataan yang ada.

H. Teknik Dasar Proses Pendidikan

Menurut Cecep Darmawan (2006: 98): Teknik dasar dalam proses pendidikan adalah:

a) Rasa Empati

Dalam (Al-Quran Surat At-Taubah:128): Sesungguhnya telah datang kepadamu

seorang Rasul dari kaummu sendiri.

Konteks ayat tersebut adalah, seorang pembimbing/pembina/pelatih perlu

memosisikan diri sebagai pemimpin yang datang seolah-olah berasal dari kaum yang
sama. Seorang pembina diharapkan memiliki sifat (a) arif dan tahu standar kualitas
masalah dan kesulitan belajar peserta, (b) jiwa empatis terhadap kondisi psikologis
peserta, (c) orientasi kesuksesan terlatih, bukan suksesnya mengajar, (d) pola
pendidikan yang penuh jiwa kasih sayang dengan menciptakan suasana belajar yang
penuh ketundukan pada mekanisme belajar dan saling memenuhi kewajiban masing-
masing.

b) Adanya Pengulangan

Potensi insani yang memilki jiwa, rasa dan pikiran mempengaruhi kualitas
kehendak dan kekuasaan dalam mengaktualkan potensi tersebut.Oleh karena itu
pelatihan perlu dilakukan secara berulang-ulang.

10
Menurut Al-Quran (QS Al Isra 17:14): Dan sesungguhnya dalam Al Quran ini Kami
telah ulang-ulangi (peringatan-peringatan) agar mereka selalu ingat.

Al Quran mengisyaratkan harus adanya proses pengulangan (up grading) dan

pemantapan hasil pembinaan. Dalam praktiknya, evaluasi kritis pelatihan perlu
dilakukan untuk menguji kualitas keberhasilan sebuah pelatihan.

c) Perumpamaan dan Cerita

Al-Quran Q.S An-Nahl (16:76): Dan Allah membuat (pula) perumpamaan .

Demikian Al Quran menegaskan tentang perlunya perumpamaan atau cerita

dalam pelatihan sebagai model kritik dan evaluasi sendiri atas refleksi kehidupannya
sendiri.Implkasinya adalah pentingnya sebuah pemberian mekanisme belajar untuk
dapat menarik kesimpulan atau hikmah dari suatu cerita.

Sebagaimana disebutkan dalam Al Quran (QS. Yusuf 12:11): Sesungguhnya dalam

kisah mereka itu terdapat pelajaran bagi orang yang mempunyai akal.

d) Widyawisata

Al Quran memberikan suatu metode praktis dalam proses pelatihan, yaitu

berwidyawisata.

(QS. Ar Rum 30:9, AL Hajj 22:30, Ali Imran 3:190): Dan apakah mereka tidak
mengadakan perjalanan di muka bumi dan memperhatikan bagaimana akibat
yang diderita orang-orang sebelum mereka.

Ayat-ayat tersebut memberikan pelajaran bahwa widyawisata dapat memberikan

pengalaman langsung, empiris, aktual dan objektif. Aplikasinya dalam masa sekarang
dikenal sebagai outbond training.

11
e) Uswah

Adanya keteladanan dari pemimpin di lingkungan kerja merupakan metode yang

efektif dalam proses pelatihan dan pembinaan. Keberhasilan proses pelatihan bisa
dipengaruhi oleh uswah positif yang ada dilingkungan kerja yang akan membentuk
budaya organisasi.

Sebagaimana dinyatakan dalam Al Quran (QS Al Ahzab 33:21, Al Mumtahanah 60:4

,Ash Shaff 61:2-3): Sesungguhnya telah ada pada diri Rasulullah itu suri tauladan
yang baik bagimu .

f) Memberikan Ruang Praktikal

Memberikan ruang praktik kepada peserta pelatihan merupakan satu jenis

metode pelatihan yang relevan untuk dikedepankan menrut Syaibany dalam buku
Falsafah Pendidikan Islam.Hadits Nabi menyatakan bahwa,Bukanlah iman dengan
berangan-angan, tetapi yang menetap dalam hati dan dibuktikan oleh amal.Pernyataan
Rasul ini sesai dengan pentingnya mental istiqamah dalam memegang prinsip dan amal
(praktik) dalam kehidupan sehari-hari.Aplikasinya dapat berupa praktik lapangan,
magang dan tugas kerja.

Menurut Ali Ashraf (1996:1): Konsep pendidikan Islami tidak akan dapat sepenuhnya
dipahami tanpa terlebih dahul memahami penafsiran Islam tentang
pengembangan individu.

Dari pernyataan tersebut dapat ditegaskan bahwa proses pendidikan merupakan

sebuah proses aktualisasi atau pemberdayaan potensi-potensi keinsaniahan. Pola
pendidikan yang perlu dikembangkan sesuai dengan hakikat insaniyah itu adalah (a)
pendidikan jismiyyah yaitu terhadap potensi jasmani, (b) pendidikan ruhiyah untuk
mengembangkan semangat/ghirah atau mental insani, dan (c) pendidikan filiyyah, yaitu
teroptimalisasikannya seluruh potensi indrawi manusia.

12
 Dengan demikian, dalam pelatihan dan pengembangan perlu diperhatikan
dimensi keterampilan, wawasan teoritis, dan dimensi ruhiyah. Dimensi terakhir inilah
yang merupakan bahan pertimbangan dasar dalam proses pengembangan sumber daya
manusia.

13
 14

BAB III

PENUTUP

a. Saran

Pengembangan sumber daya manusia perspektif islam, ditekankan pada paradigma

spiritual sebagai dasar filosofis, bukan paradigma kapitalisme dan sekularisme.
Perbedaan paradigma ini tentu menghasilkan banyak perbedaan sudut pandang. Prinsip
pengembangan sumber daya manusia versi barat sangat dikontrol oleh buku-buku teks
yang telah ada dan hasil karya manusia, namun di Islam, buku teks utama atau sumber
primer adalah al-Quran dan Hadith.

b. Kesimpulan

Dari pemaparan diatas saya dapat menyimpulkan bahwa Manajemen Sumber

Daya Manusia, sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen memiliki fungsi-fungsi yang
sama dengan fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian. Disamping fungsi-fungsi pokok tersebut, MSDM memiliki beberapa
fungsi-fungsi operasional.

Pelatihan merupakan satu diantara proses yang signifikan dalam fungsi

manajemen sumber daya manusia suatu organisasi. Pelatihan memainkan peran dalam
memelihara dan mengembangkan kemampuan individu dan organisasi secara
keseluruhan. Penelitian lain menyatakan bahwa perubahan pada pengetahuan dan
kebiasaan merupakan hasil dari pelatihan. Reaksi atas program pelatihan berkaitan
dengan karakter personal dan situasional dalam persepsi peserta perihal dukungan
manajemen, isi pelatihan berkaitan dengan pekerjaan mereka serta otoritas dan
kebebasan mereka untuk memulai perubahan yang disarankan dalam pelatihan
 DAFTAR PUSTAKA

A. Usmara, Editor, 2007, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara
Books, Yogyakarta.

Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, CV.Sulita,

Bandung

Baron, Angela dan Amstrong, Michael, 2007, Human Capital Management: Achieving
Added Value Through People, Kogan page Ltd., London and Philadelphia

Bernardin, H. John, 2003, Human Resources Management: An Experiential Approach,

3rd Edition, McGraw-Hill/Irwin, New York

Taejun Cho and Sujae Yoon., 2009, Human Resource Management, Individualism-
Collectivism, and Individual Performance among Public Employees: A Test of
the Main and Moderating Effects, The Korean Journal of Policy Studies, Vol.
23, No. 2, 57-78

Cecep Darmawan, 2006, Kiat Sukses Manajemen Rasulullah: Manajemen Sumber Daya
Insasni Berbasis Nilai-Nilai Ilahiyah, Penerbit Khazanah Intelektual, Bandung

Gomez-Mejia, Luis R., et.al., 2004, Managing Human Resources, 4th Edition, Pearson
Education, Inc., Upper Saddle River.

Malthis, Robert L. dan Jackson, John H., 2004, Human Resources Management, 10th
Edition, South-Western, Ohio Penerjemah: Diana Angelica, 2006, Penerbit
Salemba Empat, Jakarta

Despoina Xanthopoulou and Arnold B. Bakker., et al., 2007, The Role of Personal
Resources in the Job Demands-Resources Model, International Journal of
Stress Management 2007, Vol. 14, No. 2, 121141
Noe, Raymond A., 2002, Employee Training and Development, 2nd Edition, The
McGraw-Hill Companies, Inc., New York

Noe, Raymond A., et al., 2003, Human Resources Management : Gaining A

Competitive Advantage, 4th Edition, The McGraw-Hill Companies, Inc., New
York

Ulrich, Davis, 1997, Human Resources Champions: The Next Agenda for Adding Value
and Delivering Results, Harvard Business School Press, Boston

Damingun, 2016, Peran Pelatihan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam ,
Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016

Early Maghfiroh Innayati, 2009, Motivasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam Perspektif Islam , Jurnal MD Vol. H No. 1 Juli-Desember 2009

Werner, Jon M., dan DeSimone, Randy L., 2009, Human Resources Development, 5th
Edition, South-Western Cengage Learning, Mason