MAKALAH

MANAJEMEN SEMINAR MSDM

Disusun oleh

NAMA : ALFAZRIN NST

NPM : 1701100319

DOSEN : ZEYINA HAYATI SPi.M.M

JURUSAN EKONOMI

SEMESTER 6

UNIVERSITAS LABUHANBATU
 Kata Pengantar

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan yang Maha Esa, karena atas kehendaknya

kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami

membahas tentang Data berkala. Makalah ini dibuat dalam rangka memperdalam pemahaman

tentang Rata-rata bergerak sederhana dan rata-rata bergerak tertimbang, keduanya akan kami

bahas secara mendalam dalam makalah ini.

Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun

pedoman bagi pembaca. Harapan kami semoga makalah ini dapat membantu menambah

pengetahuan bagi para pembaca.

Dalam kesempatan ini juga saya mengucapkan banyak terimakasih kepada Dosen bu

ZEYINA HAYATI SPi.M.M sehingga saya mampu menyelesaikan makalah tentang

manajemen seminar SDM.

Saya akui masih banyak kekurangannya, oleh karena itu saya harapkan kepada para

pembaca untuk memberikan masukan –masukan yang bersifat membangun untuk

kesempurnaan makalah ini. Sehingga kami dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah

ini sehingga kedepannya dapat lebih baik. Demikian makalah ini kami buat semoga

memberikan manfaat bagi yang membaca.

 Daftar Isi
Kata Pengantar

Daftar Isi

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
2. Identifikasi Masalah
3. Batasan Masalah
4. Tujuan Penulisan

BAB II PEMBAHASAN
1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
2. Metode-Metode Pengembangan SDM
3. Proses Pengembangan SDM
4. Tujuan Pengembangan SDM
5. Aspek Stratejik Pengembangan SDM
6. Pendekatan  Pengembangan SDM
7. Pengertian Produktivitas
8. Analisis Produktivitas

BAB III PENUTUP

1. Kesimpulan
2. Saran

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

1.      Latar Belakang

Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal yang
penting. Investasi dalam pengembangan sumber daya manusia merupakan pengeluaran yang
ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Dengan sumber daya
manusia yang baik, organisasi bisnis akan memiliki kekuatan kompetitif. Keunggulan
kompetitif merupakan posisi unik yang dikembangkan perusahaan dalam menghadapi para
pesaing, bahkan organisasi dapat mengungguli mereka. Untuk itu perlu diterjemahkan
berbagai strategi, kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia menjadi
keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Oleh karena itu tidak salah kiranya jika agenda
selanjutnya dalam era kompetitif adalah sumber daya manusia.

Meraih keunggulan kompetitif tersebut, pengembangan sumber daya manusia

berbasis kompetensi merupakan suatu paradigma baru. Manajemen sumber daya
manusia yang berbasis kompetensi meyakinkan bahwa organisasi memiliki orang dengan
kepemimpinan yang tepat, mengetahui apa yang akan dilakukan untuk semua informasi yang
diterima dan kompetensi yang dibutuhkan untuk keberhasilan organisasi.

Pemikiran bahwa kompetensi menjadi wahana untuk komunikasi tentang nilai (value)
dalam organisasi mendorong kita untuk sampai pada kesimpulan bahwa pendekatan ini
bermanfaat untuk manajemen sumber daya manusia khususnya untuk merealisasikan budaya
organisasi yang menghargai inisiatif, dan berani mengambil resiko. Karakteristik kompetensi
dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi, perencanaan suksesi, pengembangan, sistem
penghargaan dan manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi dan individu.

Perubahan paradigma dari persaingan berdasarkan materi menjadi persaingan

berdasarkan pengetahuan menuntut organisasi untuk memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas tinggi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Sumber daya manusia harus
kreatif dan inovatif dalam merespon lingkungan yang berubah. Pemberdayaan adalah salah
satu strategi untuk memperbaiki sumber daya manusia dengan pemberian tanggung jawab
dan kewenangan terhadap mereka yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka
mencapai kinerja yang lebih tinggi di era yang selalu berubah ini.

Respon perusahaan terhadap perubahan dapat dimulai dengan memformulasikan

kembali visi, misi dan nilai-nilai korporat, yang kemudian diikuti oleh perubahan strategi
perusahaan, struktur organisasi, sistem dan prosedur, staffing, keahlian, dan gaya
kepemimpinan serta pembuatan keputusan. Hal ini berkaitan dengan revitalisasi sumber daya
manusia. Pengeloaan sumber daya manusia berbasis kompetensi merupakan suatu tren baru
dalam revitalisasi tersebut.

Dengan pendekatan kompetensi itu, sumber daya manusia dilihat sebagai aset yang
berharga dengan keunikan yang perlu dikembangkan menuju era human capital yang
sesungguhnya.

Era human capital menghendaki lebih memperlakuan manusia sebagai aset yang
berharga dibandingkan sebagai biaya. Organisasi harus memanusiakan manusia sebagai
elemennya, bukannya dehumanizes.
 Dari uraian-uraian di atas menunjukkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia
dibutuhkan oleh setiap jenis dan semua ukuran perusahaan. Untuk itu penulis mengangkat
topik makalah yang berjudul “ PENTINGNYA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS PERUSAHAAN”.

2.      Identifikasi Masalah

Masalah yang diidentifikasi adalah Bagaimana pengembangan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan dapat mempengaruhi produktivitas perusahaan?.

3.      Batasan Masalah

Sehubungan dengan keterbatasan kemampuan dan pengetahuan penulis dalam membuat

makalah, maka makalah ini hanya dibatasi pada masalah pengembangan sumber daya
manusia saja.

4.      Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini dimaksudkan untuk lebih mengetahui secara
mendalam bahwa setiap perusahaan untuk mencapai keberhasilan dalam perusahaan harus
didukung oleh sumber daya manusia yang handal dan mempunyai produktivitas kerja yang
tinggi. Melalui produktivitas kerja yang tinggi perusahaan akan dapat bersaing dalam
menghadapi kancah persaingan di era bisnis global.
 BAB II
PEMBAHASAN

9. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

     Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan
latihan.

Pengembangan adalah usaha untuk menyiapkan karyawan dengan kemampuan

tertentu yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Pengembangan lebih fokus
pada baik pekerjaan sekarang dan yang akan datang, cakupannya kelompok atau organisasi,
jangka waktu lebih panjang, dan bertujuan untuk persiapan kebutuhan kerja masa yang akan
datang. Pengembangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan, serta
penilaian kepribadian dan kemampuan yang membantu karyawan mempersiapkan masa
depannya. 

       Aspek-aspek dalam pengembangan sumber daya manusia melingkupi beberapa hal
yang cukup luas dalam organisasi. Werner dan De Simone mendefinisikan pengembangan
sumber daya manusia (human resources development) sebagai serangkaian aktivitas yang
sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan kesempatan
kepada anggotanya untuk mempelajari keahlian yang diperlukan untuk memenuhi
persyaratan kerja saat ini dan yang akan datang.

Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya

peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan
dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

Pengembangan merupakan proses sepanjang masa ketika karyawan bekerja pada

organisasinya. Artinya pengembangan sudah sebagai kebutuhan organisasi dan individu
secara berkesinambungan sesuai dengan dinamika eksternal.

Namun masih banyak perusahaan yang belum mengerti betapa pentingnya melakukan
pengembangan karyawannya, dan masih ada  perusahaan yang menganggap pengembangan
sumber daya manusia akan terjadi dengan sendirinya secara alami, namun ada juga yang
berpendapat pengembangan sumber daya manusia perlu diprogramkan.

Seharusnya organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya

manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya agar tercapainya tujuan
organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas
organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya
manusia/anggota organisasi itu sendiri.

Pengembangan sumber daya manusia tersebut setidak-tidaknya meliputi

kepemimpinan transformasional, manajemen perubahan, motivasi, manajemen waktu,
manajemen stres, program pendampingan karyawan, pembentukan tim, pengembangan
organisasi, pengembangan karir, serta pelatihan dan pengembangan. Aspek-aspek tersebut
dimaksudkan untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja tempat kerja.
 Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia terdapat dua aspek kegiatan
penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan
pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang
dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.

Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya

peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan
dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

Program pengembangan karyawan disusun secara cermat dan didasarkan pada

metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat
ini maupun masa yang akan datang. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasinya baik dan
mencapai hasil yang optimal.

Pengembangan karyawan dirasakan semakin penting manfaatnya karena tuntutan

pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan
perusahaan sejenis.

Setiap pegawai dalam perusahaan harus mampu bekerja dengan efektif, efisien,
kualitas dan kuantitas, pekerjaannya baik supaya daya saing perusahaan semakin besar.
Pengembangan ini dilakukan untuk bertujuan nonkarier dan karier bagi para pegawai baik
lama maupun baru melalui latihan dan pendidikan.

Konsep pengembangan sumber daya manusia telah berkembang cukup lama.

Perkembangan itu dapat dijejaki dari program pelatihan pemagangan pada abad
kedelapanbelas pada industri kecil. Kemudian berkembang menjadi program pendidikan
vokasi yang diikuti dengan program pelatihan mekanikal atau dikenal dengan factory
scholls pada waktu revolusi industri. Setelah itu berkembang program pelatihan bagi pekerja
yang semiterdidik dan tidak terdidik. Kondisi pekerja pada masa itu mendorong lahirnya
gerakan hubungan manusia (human relation) yang melihat manusia sebagai sesuatu yang
kompleks, bukan sekedar sama dengan faktor produksi lain. Sedemikian pentingnya,
organisasi telah memasukkan dan merumuskan pengembangan sumber daya manusia ini
dalam perencanaan strategisnya.

Jenis-jenis pengembangan adalah :

a.       Pengembangan secara informal  yaitu adanya keinginan dari karyawan sendiri untuk
maju dengan cara meningkatkan kemampuan kinerja.

b.      Pengembangan secara formal, yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti

pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh
lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan.

10. Metode-Metode Pengembangan SDM

1. Metode latihan dan training
a. On the job training adalah langsung bekerja dibawah bimbingan pengawas. 
Kebaikannya yaitu pekerja langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan.

Keburukannya yaitu pelaksanaan sering tidak teratur atau sistematis dan kurang efektif jika
pengawas kurang berpengalaman.
 b. Vestibule adalah latihan yang dilakukan dalam kelas dalam bentuk peragaan dan
percobaan melalui sebuah duplikat bahan-bahan dan alat-alat yang nantinya akan
mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.
c. Demonstration and example adalah latihan yang dilakukan dengan cara demonstrasi
dan contoh. Biasanya metode ini yang paling efektif.
d. Simulation adalah suatu situasi atau keadaan yang ditampilkan semirip mungkin
dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
e. Apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keahlian pertukaran sehingga
karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
f. Classroom methods adalah metode dalam ruang. Meliputi : lecture (pengajaran),
conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing,
metode diskusi dan metode seminar.
2. Metode pendidikan/development
a. Training methods atau classroom method
b. Understudies yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung
bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.
c. Job rotation and planned progression yaitu teknik pengembangan yang dilakukan
dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara
periodik untuk menambah keahlian dan kecakapan pada setiap jabatan.
d. Coaching-counseling 
Coaching yaitu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan
keterampilan kerja pada bawahannya.

3. Proses Pengembangan SDM

1. Proses Mirroring

Masalah dengan banyak pemimpin dan anggota tim adalah bahwa mereka tidak mengerti
bagaimana dampak tindakan atau dianggap oleh orang lain. Proses Mirroring RayCom
Learning telah membantu puluhan pemimpin tim dan organisasi memahami apa yang orang
lain pikirkan tentang mereka dan bagaimana untuk meningkatkan persepsi dengan perubahan
perilaku. Umpan balik yang dikumpulkan oleh Dr Ray dari teman sebaya dan pengikutnya
dan kemudian disampaikan kepada pribadi pemimpin target atau anggota tim. Kemudian,
rencana tindakan yang terukur dikembangkan, dilaksanakan dan diperiksa dari waktu ke
waktu.

2. Proses Manajemen Konflik

Seringkali gejolak dalam tim diciptakan oleh hubungan negatif antara dua atau lebih
anggota tim. Akibatnya, kinerja seluruh tim berkembang menjadi kekacauan. Orang luar
dengan berdiri netral dapat membantu dalam situasi ini. Konflik Manajemen Proses
Pembelajaran Ray Com melibatkan pengumpulan data dengan pihak-pihak dalam konflik
individual. Kemudian, pertemuan bersama dengan aturan-aturan dasar yang difasilitasi untuk
udara keprihatinan dan membuat komitmen untuk menghormati perilaku masa depan.

3. Fasilitas Pertemuan

Beberapa pertemuan memiliki kandungan emosional tinggi atau masalah yang harus
dipecahkan yang membutuhkan kreativitas yang besar. Seorang fasilitator yang netral yang
terampil dan berpengalaman dapat mengaktifkan tim untuk menaklukkan segala macam
masalah lama bernanah atau sulit. Dr Ray pertama menghabiskan waktu memahami situasi
melalui wawancara dan observasi. Kemudian, agenda pertemuan dirancang dan divalidasi
dengan tim. Akhirnya, Dr Ray memfasilitasi pertemuan atau rapat dengan sukses.

4. Fokus Group

Grup fokus pengumpulan data yang berguna proses dengan pelanggan eksternal atau
pelanggan internal. Pertanyaan dirancang untuk menangani kebutuhan informasi klien.
Selanjutnya, pertemuan kelompok dilakukan untuk menjawab pertanyaan kelompok fokus.
Kelompok fokus sering direkam dan ditranskrip untuk analisis. Dr Ray membantu dalam
desain pertanyaan kelompok fokus, fasilitasi kelompok fokus, dan analisis dan pelaporan
data.

5. Tim Penilai

Setelah tim dikembangkan dan dilatih, itu berharga untuk sesekali memeriksa persepsi
anggota tim dari kualitas interaksi tim dan kemajuan untuk mendapatkan pekerjaan yang
dilakukan dan memenuhi kebutuhan pelanggan. Dr Ray melakukan penilaian tim dengan
menciptakan panduan wawancara dan pertemuan secara terpisah dengan sejumlah anggota
tim. Setelah data dikumpulkan, Dr Ray menganalisis data dan menyajikan laporan untuk
manajemen dan anggota tim sendiri.

6. Pelatihan Kepemimpinan

Ketika para pemimpin menghadapi tantangan yang sulit dengan anggota staf, adalah
berguna untuk memiliki sudut pandang yang obyektif untuk menerima saran dan pelatihan.
Dr Ray menilai kinerja pemimpin dan membantu mereka mengembangkan rencana aksi
perubahan perilaku tertentu. Aplikasi perilaku spesifik dari isi berbagai program pelatihan
yang mengajarkan Dr Ray sering subjek pasca-pelatihan sesi pelatihan.

4. Tujuan Pengembangan SDM

Pengembangan sumber daya manusia memiliki tujuan yaitu :

1. Meningkatkan produktivitas kerja

Pengembangan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatannya yang sekarang.
Kalau level of performancenya naik atau meningkat maka berakibat peningkatan dari
produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

2. Meningkatkan mutu kerja

Ini berarti peningkatan baik kuantitas maupun kualitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan
jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam operasionalnya.

3. Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning

Pengembangan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa yang
akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-
tenaga dari dalam perusahaan sendiri.
 4. Meningkatkan moral kerja

Apabila perusahaan menyelenggarakan program pengembangan yang tepat maka iklim dan
suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim yang sehat maka
moral kerja (semangat kerja) juga akan meningkat.

5. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

Suatu pengembangan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-

kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan
tentram.

5.    Aspek Stratejik Pengembangan SDM

1. Strategi Organisasi dan Pengembangan SDM

Luoma mengemukakan bahwa ada tiga pendekatan dalam pemgembangan sumber daya
manusia yaitu :

a. Pendekatan berdasarkan kebutuhan mengangap bahwa strategi pengembangan

sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan memperbaiki kekurangan
keterampilan dalam kaitannya dengan strategi organisasi, jadi pendekatan jenis ini
bersifat reaktif.
b. Pendekatan oportunistik menganggap bahwa strategi pengembangan sumber daya
manusia lebih dipengaruhi oleh faktor eksternal daripada faktor internal. Pada
pendekatan ini dibuat ide pendahuluan untuk pengembangan sumber daya manusia
di organisasi secara umum yang berasal dari studi kasus.
c. Kapabilitas adalah kunci untuk mempertahankan keunggulan kompetitif,
pendekatan ini bersifat proaktif karena memfokuskan diri pada keadaan organisasi
yang diinginkan di masa mendatang.

Dalam pelaksanaannya, ketiga pendekatan tersebut sering kali dipergunakan secara

bersamaan dan disesuaikan dengan kondisi perusahaan saat ini dan pengembangan yang
diinginkan di masa mendatang.

2. Integrasi antara strategi pengembangan SDM dan strategi SDM yang lain

Di dalam pengelolaan sumber daya manusia, antara strategi fungsi sumber daya manusia
yang satu dengan yang lainnya tidak dapat dilihat sebagai bagian yang terpisah, tetapi harus
dilihat sebagai suatu yang komprehensif.

Sebagai contoh adalah dampak strategi pengembangan sumber daya manusia terhadap
fungsi perekrutan dan seleksi, bila fungsi pengembangan sumber daya manusia dapat
mengembangkan karyawan dengan baik, maka tidak diperlukan mencari tenaga dari luar
perusahaan artinya tidak diperlukan perekrutan eksternal.
6. Pendekatan  Pengembangan SDM

Pengembangan sumber daya manusia meliputi :

1. Pendidikan dan pelatihan yang sistematis dan terencana

Pelatihan dan pendidikan adalah suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan lama dan baru yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan untuk saat ini atau untuk masa mendatang. Tujuan pelatihan dan
pendidikan pada umumnya dilakukan untuk kepentingan karyawan dan perusahaan.

Untuk kepentingan karyawan adalah sebagai berikut :

a. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan

b. Meningkatkan moral
c. Memperbaiki kinerja
d. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan
e. Peningkatan karir
f. Peningkatan jumlah balas jasa yang akan diterima

Untuk kepentingan perusahaan adalah sebagai berikut :

a. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia

b. Penghematan
c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan
d. Memperkuat komitmen karyawan.
2. Pengembangan yang berkesinambungan

Program pendidikan dan pelatihan harus dijadikan sebagai proses yang berkelanjutan, dengan
demikian setiap karyawan tidak hanya memandang pekerjaan sebagai suatu kewajiban yang
bersifat rutinitas, akan tetapi selama bekerja mereka juga melakukan pengembangan diri dan
selalu belajar.

3. Pengembangan manajemen dan perencanaan karir

Tujuan pengembangan manajemen adalah untuk memastikan bahwa organisasi memiliki

manajer yang efektif untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan masa mendatang.

7. Pengertian Produktivitas

Secara sederhana produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara output (keluaran)
dengan input (masukan). Menurut J. Raviyanto, dkk (1988) yang mengutip Lembaga
Produktivitas Norwegia bahwa produktivitas adalah hubungan diantara jumlah produk yang
diproduksi diproduksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk memproduksi produk
tersebut.

Sedangkan menurut Rome Conference Productivity Agency tahun 1958 menyebutkan

bahwa :

a. Produktivitas adalah derajat efisiensi dan efektivitas dari penggunaan elemen

produksi.
b. Produktivitas merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa
yang telah ada.
c. Produktivitas adalah sikap mementingkan usaha terus menerus untuk menyesuaikan
efektivitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah.
Dewan Produktivitas RI tahun 1983 merumuskan pengertian produktivitas sebagai berikut :

a. Produktivitas mengandung pengertian sikap yang selalu mempunyai pandangan

bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus
lebih baik dari hari ini.
b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang
dapat dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.
c. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk yaitu :
- Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama
- Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber
daya yang lebih sedikit.
- Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya
yang relatif kecil.
8. Analisis Produktivitas

Untuk mengetahui apakah seorang karyawan itu produktif atau tidak, dapat dilakukan
dengan pengukuran produktivitas. Tanpa pengukuran, maka kita tidak akan mungkin dapat
mengatakan bahwa orang itu produktif sementara kita tidak mengukurnya, maka
kesimpulannya diambil dengan spekulasi sehingga tidak ilmiah atau kesimpulan tersebut
tidak dapat dipertanggungjawabkan.

Pengukuran menjadi standar dalam pengambilan keputusan jika hasil pengukuran

ternyata produktivitas kerja rendah, maka dalam pengambilan keputusan seorang pemimpin
tentunya akan menyalurkan berbagai faktor yang dapat meningkatkan produktivitas kerja
tersebut.

Menurut J. Raviyanto Putra (1988), ukuran produktivitas tenaga kerja menunjukkan

efisiensi proses produksi yang ditinjau dari sudut pandang salah satu produk saja yaitu unsur
manusianya.

Banyak cara untuk meningkatkan produktivitas yaitu :

1. Dengan  meningkatkan keluaran dan mempertahankan masukan

2. Meningkatkan keluaran dengan proporsi yang lebih besar daripada pertambahan
masukan
3. Meningkatkan keluaran dan menurunkan masukan
4. Mempertahankan keluaran dan menurunkan masukan
5. Menurunkan keluaran dan menurunkan masukan dengan proporsionalitas yang lebih
besar.
 BAB III
PENUTUP

3. Kesimpulan

Dari pembahasan di atas maka kami dapat menyimpulkan bahwa pengembangan sumber
daya manusia sangat berguna bagi :

a. Metode latihan dan training

b. Metode pendidikan

4. Saran
a. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang,
hendaknya seorang manajer dalam meningkatkan sumber daya manusia tidak membeda-
bedakan, semua karyawan harus diberikan pengembangan, untuk meningkatkan
produktivitas dari perusahaan itu dan bagi karyawan itu sendiri
b. Sebaiknya seorang manajer melakukan riset lanjutan terhadap faktor sosial dan ditindak
lanjuti agar mereka merasa senang bekerja, puas dan produktif.
c. Sebaiknya seorang manajer melakukan pengembangan terhadap karyawannya dengan
metode-metode pengembangan yang ada.
 DAFTAR PUSTAKA

https://chachahutabalian.blogspot.com/2012/02/makalah-seminar-manajemen.html