MAKALAHhMANAJEMEN LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

“STAFFING DALAM LEMBAGAXPENDIDIKANXISLAM”

DOSENXPENGAMPU :

Dr. Isa Anshori

DISUSUN-OLEH :

Ramadhania Grafika Putri/172071000051

DD

PROGRAMXSTUDIXPENDIDIKANXAGAMAXISLAM

FAKULTASXAGAMAXISLAM

UNIVERSITASXMUHAMMADIYAHXSIDOARJO

2019X

1
 XKATA PENGANTARX

PujiXsyukur kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala atas limpahan rahmat serta hidayah-
Nya penulisXdapat menyelesaikan penulisan makalah yang berjudul “Staffing Dalam Lembaga
Pendidikan Islam”Xdengan baik.

AdapunXmaksud penyusunan makalah iniXyaitu untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Lembaga Pendidikan Islam yang diampu oleh bapakXDr. Isa Anshori.

Penulis menyadari bahwa dengan segala keterbatasan yang ada, penulisan makalah ini
masih jauh dari sempurna. Jika dalam penulisanXmakalah terdapat berbagai kesalahan
danXkekurangan, maka kepada para pembaca, penulis memohon maaf sebesar-besarnyaXatas
koreksi-koreksi yangXtelah dilakukan.

Penulis mengharapkanXbahwa makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca untuk
menambah wawasanXdan pengetahuan tentang manajemen lembaga pendidikanXislam.

XSidoarjo, 17 SeptemberX2019

XPenulis

2
 DAFTARXISI

HALAMANXJUDUL..............................................................................................1

KATAXPENGANTAR.............................................................................................2

DAFTARXISI..........................................................................................................3

BABXI PENDAHULUANX...................................................................................4

BABXII PEMBAHASANX

A. Perencanaan SDM dalam Lembaga Pendidikan Islam.......................................5

B. Strategi Rekrutmen SDM dalam Lembaga Pendidikan Islam.............................6

C. Proses Seleksi SDM dalam Lembaga Pendidikan Islam.....................................7

D. Contoh Pendidikan dan Pelatihan SDM dalam Lembaga Pendidikan Islam......9

E. Sistem Penilaian SDM dalam Lembaga Pendidikan Islam.................................

F. Pemimpin yang Ideal Bagi Lembaga Pendidikan Islam.....................................

BABXIII PENUTUP..............................................................................................11

DAFTARXPUSTAKA...........................................................................................12

3
 XBAB I

XPENDAHULUAN

Pendidikan Islam di Indonesia mempunyai sejarah yang tidak dapat dijauhkan dari
sejarah masuknya Islam di Indonesia. Pada masa permulaan penyebaran Islam di Indonesia,
pendidikan Islam dilakukan dengan pola yang belum terbentuk dengan sempurna yaitu dalam
bentuk lembaga. Namun seiring waktu, terus terjadi perubahan-perubahan berkaitan dengan
penyelenggaraan pendidikan Islam.

Yang dapat kita ketahui, dalam pendidikan Islam mengalami kemajuan yang cukup
signifikan. Hal ini dapat kita lihat dari semakin banyaknya jumlah lembaga pendidikan Islam di
Indonesia. Berasal dari kondisi inilah, maka sangat diperlukan adananya sistem manajemen yang
berkualitas, guna mengimbangi keberadaan lembaga pendidikan Islam yang menjadi apa yang
dibutuhkan masyarakat.

Didalam sistem menajemen selalu berkaitan dengan staffing atau disebut kepegawaian.
Staffing adalah merupakan salah satu bentuk fungsi manajemen berupa penyusunan personil
pada suatu lembaga/organisasi sejak dari merekrut , pengembangannya dengan usaha agar tenaga
kepegawaiannya menghasilkan hasil yang secara maksimal untuk ditujukan mencapai tujuan
besar dalam organisasi/lembaga. Kepegawaian disini sangat perlu guna untuk memudahkan dan
melancarkan jalannya sebuah manajemen dalam lembaga pendidikan islam, sedangkan pada
pengertian SDM (Sumber Daya Manusia) adalah perorangan produktif yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik itu dalam institusi/lembaga/perusahaan yang memiliki fungsi
sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya sesuai dengan yang
diinginkan pihak yang bersangkutan.

Dalam tulisan ini akan dibahas secara garis besar mengenai perencanaan, strategi
rekrutmen, proses seleksi, contoh pendidikan dan pelatihan, sistem penilaian, serta pemimpin
yang ideal dalam SDM lembaga pendidikan islam. Semoga kehadiran makalah ini dapat
memberikan pengetahuan serta pemahaman terhadap pembaca yang ingin tahu staffing lembaga
pendidikan islam.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Perencanaan SDM
Penataan staf (staffing) merupakan cara pengolaan sistem sumber daya manusia agar
kariawan dapat dimanfaatkan secara efektif. Penataan staf merupakan salah satu fungsi
manajeman yang berkaitan dengan identifikasi tingkat kebutuhan
karyawan.,penarikan,seleksi, pendidikan dan pelatihan, penilaian, dan penigkatan
profesinalisme karyawan.
Karyawan yang baik adalah suatu aset organisasi seperti halnya aspek yang lain oleh
karenanya organisasi harus dilindungi dan mangembangkan mereka.Pada perusahaan yang
besar, bagian yang bertanggug jawab dan berfungsi mengelola urusan sumber daya manusia
ini adalah biasanya dikenal pada bagian personalia. Namun untuk perusahaan kecil-kecilan
yang karyawannya dibawah10 orang seperti industry rumah tangga dan lainnya pengolaan
karyaawan ini langsung ditangani oleh sang direktur atau bosnya.
Pada dasarnya fungsi bagian personalia adalah merencanakan konsep perekrutan,
pengembangan dan penigkatan kualitas sumber daya manusia yang diperlukan oleh
perusahaan. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan-peraturan tenaga kerja,
kualisifikasi, perekrutan, pengembangan karir, darimulai pengiriman tenaga kerja untuk
mengikuti pelatihan- pelatihan hinga malanjutkan studi, program insentif maupun bonus bagi
tenaga kerja,dan lain-lainya merupakan fungsi utama personalia ini.
Personalia organisasi pendidikan mencakup para guru, para pegawai, para wakil siswa
atau mahasiswa. Wakil siswa ini dimasukkan dalam personalia organisasi pendidikan sebab
mereka ikut berpartisipasi dalam menjaga kelangsungan dan meningkatkan aktivitas
pendidikan
Perencanaan adalah proses penentuan rencana atau program kegiatan,definisi klasik
menyatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang
tentang hal-hal yang akan dikerjakan masa depan,
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapat dan
memelihara kualisifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan
dalam mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa pendekatan dalam perencanaan pendidikan

5
antara lain,ialah pendekatan tuntutan social ketenagakerjaan, biaya keuntungan,ekonomi,dan
sebagainya. Perencanaan personalia terutama menyangkut pendekatan ketenaga
kerjaan.sebab itu pembahasan perencanaan inimemakai pendekatan ketenaga kerjaan.
Perencanan personalia mencakup jumlah dan jenis keterampilan ataukeahlain orang,
ditempat kan paada pekerjaan yang tepat, pada waktu tertentu, yang dalam jangka panjang
memberikan keuntungan bagi individu dan organisasi.
Komponen-komponen perencanaan dalam segi personalia ialah tujuan, perencanaan
organisasi, pendataan personalia, menafsirkan kebutuhan personalia, dan program tindakan.
Tujuan perencanaan sudah tentu mencakup menentukan kompotensi-kompotensi beserta
jumlahnya masing-masing,dan cara menempatkan yang benar dalam jangka waktu yang
tertentu. Atau dapat juga tujuan itu hanya terbatas kepada usaha pemenuhan tenaga,
peningkatan kompetensi dan penempatan yang benar sebagai masalah yang harus
diselesaikan oleh manejer pendidikan sesuai dengan uraian diatas.
Pendataan personalia ialah pengumpulan data personalia dalam lembaga pendidikan dan
menganalsisnya biasanyauntuk jangka waktu satu tahun.informasi ini kemudian
dibandingkan dengan informasi personalia pada organisasi yang sejenis. Perbandingan ini
memberikan gambaran kepada para manejer tentang bagaimana keadaan personalia
organisasinya, serta bagian mana personalia itu perlu ditambah dan ditingkatakan
kemampuannya.
Sesudah kebutuhan personalia ditafsirkan atau ditentukan barulah menentukan program
tindakan,ialah suatu program untuk membuat rencana tadi dapat secara tepat dilaksanakan.
Program itu berisi keterampilan dan pendekatan yang dipakai untuk mewujudkan tujuan
perencanaan personalia, sementara itu organisasi tetap berjalan seperti biasaDalam
perencanaan terdapat hal-hal penting yang harus di perhatikan terutama berkaitan dengan
perencanaan sumber daya manusia,yaitu sebagai berikut:
1. Analisis jabatan
2. Sumber-sumber dan cara mendapatkan tenaga kerja
3. Sleksi pegawai
4. Pelatihan pegawai

6
B. Strategi Rekrutmen
Para perekrut harus bekerja dalam satu budget yang sudah ditentukan, HRP yang hati-
hati dapat meminimalkan biaya pengeluaran. Evaluasi terhadap kualitas dan kuantitasdan
biaya yang dibutuhkan untuk perekrutan seorang pelamar dapat menjamin perekrutan yang
efisien dan efektif. Insentifadalah hal yang terutama dapat menarik para karyawan dan para
pelamar.

1. Teknik Rekrutmen
Beberapa teknik umum yang digunakan dalam melakukan rekrutmen adalah:
a. Walk in and write in .Walk in adalah para pekerja yang mencari yang datang ke
departemen personaliadalam rangka mencari pekerjaan, sedangkan write in adalah
para pelamar yangmengirimkan suratnya ke departemen tersebut. Kedua grup
biasanya diharuskanmengisi formulir ( blangko) lamaran untuk menentukan apa yang
dinginkan dankemampuan apa yang dimiliki.
b. Referensi karyawanKaryawan yang merekomendasikan pencari kerja ke departemen
personalia. Cara inimemiliki beberapa kelebihan, seperti:
1) Karyawan yang memiliki skill khusus mungkin kenal dengan orang
yangmemiliki skill yang sama..
2) Para pencari kerja yang direkomendasikan kemungkinan akan
mengetahuisedikit banyak mengenai perusahaan dari
perekomendasi.Karyawan biasanya merekomendasikan temannya yang
memiliki kemampuanyang sama dan bekerja dengan kebiasaan bekerja yang
sama.Kelemahannya dengan sistem ini dapat mengarah pada diskriminasi
agama, sex, rasdan lain sebagainya.

c. Iklan adalah metode efektif di mana pembaca / pendengar lebih lesa di

bandingkandengan sistem sebelumnya. Dalam iklan diterangkan mengenai
pekerjaan,keuntungannya, karyawan yang dibutuhkan, dan bagaimana cara melamar.
Iklan dapatdimuat surat kabar, jurnal, internet, dan lain-lain. Melalui kementrian
tenaga kerja dantransmigrasi, Institusi yang menyelenggarakan perekrutan, Institusi
pendidikan,Asosiasi profesional, Organisasi pekerja, Program Training pemerintah,
Agentemporer, Perekrutan internasional,

C. Proses Seleksi dalam SDM

1. Proses seleksi

7
 Sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling
memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan demikian proses rekrutmen
merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja,sedangkan proses
seleksi, terjadi setelah ada sejumlah calon tenaga kerja yangmendaftar atau terdaftar sebagai
pekerja melalui proses rekrutmen. Dalam prosesnyaterdapat urutan beberapa tahap di mana
pelamar harus melaluinya.

Penerimaan surat lamaran---tes seleksi karyawan---interview---cek referensi---

teskesehatan---interview supervisi---demo job---keputusan Test.

Munandar ( 2001 ) menjelaskan bahwa sasaran seleksi adalah saturekomendasi atau satu
keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calonuntuk pekerjaan tertentu
berdasarkan satu dugaan tertentu tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk
menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.Adapun tugas seleksi adalah menilai
sebanyak mungkin calon karyawan untukmemilih seseorang atau sejumlah orang ( sesuai
dengan jumlah yang telah ditentukan)yang paling memenuhi syarat pekerjaan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Ini berartidalam proses seleksi perusahaan atau organisasi akan
memilih calon karyawan yangdiperkirakan atau diramalkan akan berhasil menjalankan
pekerjaan dengan baik.Dengan kata lain, akan memilih calon karyawan yang diperkirakan
atau diramalkanakan berhasil menjalankan pekerjaan dengan baik. Dengan kata lain, akan
memilihcalon karyawan paling tepat untuk pekerjaan tertentu.

2. Input bagi proses seleksi

Manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk menemukan tenagakerja baru.
Dalam proses seleksi dibutuhkan 3 pasukan yang membantu prosesseleksi, yaitu Bob
analisis memberikan informasi mengenai pekerjaan, spesifikasi, orang dan standar performa
dari tiap-tiap pekerjaan. HRP memberikan data padamanajer pekerjaan mana yang
seharusnya membuka lowongan sehingga proses akanlebih efektif, sedangkan para pelamar
adalah penting sehingga manajer dapat memilihorang yang cocok dari para pelamar.

a. Kesempatan pelamar adalah hal yang penting memiliki sejumlah besar pelamar yang
berkualifikasi Simmana dari situ akan diseleksi calon pegawai. Tetapi beberapa
pekerjaan sangatlahsedikit sekali di kuasahi hingga jumlah pelamar pun sedikit.
Pekerjaan dengan bayaran yang murah atau pekerjaan dengan spesialisasi sangat
tinggi adalah contoh posisi yang memiliki rasio seleksi yang rendah, rasio seleksi
8
 yang besar adalah 1: 25 dan rasio seleksi yang rendah adalah 1:2. Dalam berbagai
kasus, rasio seleksi berartilegalitas pelamar yang rendah.

b. Kesempatan etika, karena spesialis personalia sangat menentukan penerimaan

karyawan baru, keputusanditentukan oleh etika mereka bekerja menerima karyawan
dari tetangga atau temandekat menerima pemberian pemberian dari seseorang yang
ingin diterima akanmempengaruhi etika pekerja. Jika standar etika bekerja rendah
kemungkinankaryawan baru tidak sesuai demam apa yang diharapkan.

c. Distorsi kepercayaan ,hasil penelitian di Amerika memperlihatkan bahwa 22 persen

dari pelamarmencantumkan sesuatu yang tidak benar pada ijazah atau isi dari surat
lamarantersebut.

d. Kesempatan organisasi, umumnya pada organisasi akan membatasi seperti

budged dan kebijaksanaan yangakan menentukan proses seleksi. Tanpa pembatasan
budged, teknik-teknik rekrut danseleksi dapat ditingkatkan tetapi kemungkinannya
berdampak pada pengeluaran yang besar untuk dana tenaga kerja sehingga tidak
terlalu efektif.
e. Kesempatan yang sama antara karyawan ,kesempatan yang sama pada setiap tahap
seleksi bagi setiap pelamar adalah sesuatuyang harus dan harus dijaga agar tidak
terjadi bias diskriminasi.

2. Orientasi dan Penempatan Karyawan Baru

Program orientasi biasanya bergantung pada departemen personalia dansupervisor.
Program tersebut dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu topik umumyang paling diminati
oleh karyawan baru dan spesifik yang paling berhubunganlangsung dengan pekerjaan.
Beberapa topik yang tercakup dalam program orientasikaryawan baru adalah: isu organisasi,
kewajiban pekerjaan, keuntungan karyawan bila bekerja pada lembaga pendidikan di sini,
kepada pendahulu- pendahulu.

Manfaat dengan dilaksanakan program orientasi bagi karyawan baru

adalahmengurangi ketidak nyamanan karyawan. Dengan merasa nyaman , karyawan,
baruakan belajar lebih baik terhadap kewajiban-kewajiban yang mereka harus lakukan.Hal
ini dikarenakan program orientasi menolong seseorang untuk mengerti sosial,teknis, dan

9
 aspek, kultural tempat bekerja. Program orientasi membantu mempercepat proses sosialisasi
yang menguntungkan kedua belah pihak baik karyawan atau perusahaan.
Placement atau penempatan adalah penunjukkan kepada karyawan untukmenduduki
atau melakukan pekerjaan baru. Hal tersebut terjadi pada karyawan baruatau pada karyawan
lama yang terkena promosi, transfer, atau penurunan jabatan.Seperti juga pada karyawan
baru, karyawan lama yang juga dilakukan rekrut internal,sebelum dapat di tempatkan di
posisi baru.
Penempatan karyawan lama tidak begitu rumit karena departemen personaliatelah
memiliki catatan karyawan mengenai kandidat dari intern, inventori kemampuandan sejarah
kerja. Seleksi akan lebih cepat dilakukan karena performa dankemampuan dan karyawan
telah diketahui pasti.

D. Contoh Pendidikan dan Pelatihan

Dalam sebuah lembaga pendidikan sangat diperlukan para sumber dayamanusia yang
menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akandikerjakan oleh karyawan.
Karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang berbeda- beda dalam melaksanakan pekerjaan
mereka, namun terkadang karyawan malahantidak tahu apa yang arus dikerjakan terkait
banyaknya pekerjaan yang harus merekakerjakan. Untuk itu sangat harus diperlukan
pelatihan dan pengembangan bagi sumberdaya manusia agar pacar karyawan bisa paham dan
mengerti atas pekerjaan mereka sehingga tujuan perusahaan/lembaga tercapai.

Wexley and yukl ( 1976:282) mengemukakan: “ Training and Developmentari term

reffering do planned effort design fasilitatethe acquisition relevan skills,knowledge, and
attitude, by organizational member ”. Selanjutnya Wexley and Yukl menjelaskan pula:
“Development focusses Moore on improving The decision makingand human relation skills
of middle and upper level Management, while Traininginvolves blower level employees and
The presentatition of Moore factual and Arrow subject matter ”

1. Jenis-jenis pelatihan
Menurut Mathis and Jackson ( 2004;318 ) pelatihan dapat dirancang untuk
memenuhitujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara, yang
meliputi:

a. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi berbagai

syarathukum yang diisyaratkan dan diharuskan berlaku sebagi Poe;latihan untuk
semuakaryawan ( orientasi karyawan baru ).
10
 b. Pelatihan pekerjaan teknis memungkinkan karyawan untuk melakukan
pekerjaan,tugas, dan tanggung jawab mereka demam baik.
c. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah dimaksudkan untuk
mengatasimasalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam
pekerjaan organisasional.
d. Pelatihan perkembangan inovatif: menyediakan fokus jangka panjang
untukmeningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan.

2. Tujuan pelatihan dan pengembangan

Menurut Hasibuan ( 2003; 70 ) pengembangan karyawan bertujuan dan bersifat
bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi
barang/jasa yang dilaksanakan perusahaan. Tujuan pengembangan pada
hakikatnyamenyangkut hal-hal berikut: produktivitas kerja, efisiensi, kerusakan,
kecelakaan, pelayanan, moral, karier, konseptual, kepemimpinan, balas jasa
konsumen.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara ( 2001; 45 ) tujuan pelatihan dan
pengembangan yaitu: meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi, meningkatkan
produktivitas kerja, meningkatkan kualitas kerja, meningkatkan ketetapan
perencanaan, sumber daya manusia, meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu
berprestasi secara maksimal, meningkatkan kesehatan dan keselamatan
kerja,menghindari keusangan ( obsolescence ), meningkatkan perkembangan
pegawai.
Menurut Veithzal Rivai ( 2008, 229 ), tujuan atau sasaran dari pelatihan dan
pengembangan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan
berikut: keefektifan validasi pelatihan, keefektifan pengalihan transfer ilmu
pengetahuan, keefektifan validitas intra organisasional, keefektifan dan
validasiinterorganisasional.
3. Tahapan pelatihan dan pengembangan
Adapun tahapan-tahapan dalam melaksanakan perencanaan pelatihan dan
pengembangan bagi sumber daya manusia adalah sebagai berikut: analisis kebutuhan
pelatihan, perencanaan dan pembuatan desain pelatihan, implementasi pelatihan,
danevaluasi Pelatihan.

E. Sistem Penilaian
1. Pengertian penilaian kerja

11
 Penilaian kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Untukmenyelesaikan tugas adu pekerjaan seseorang atau sepatutnya memiliki
derajatkesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorangtidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang
jelastentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkanoleh karyawan sesuai dengan perannya dalam lembaga pendidikan.
Beberapa pengertian penilaian kinerja yang dikemukakan oleh kapar ahli disebut
seperi di bawah ini:
a. Malayu S.P. Hasibuan ( 2001;34) mengemukakan kinerja ( prestasi kerja )
adalahsuatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yangdibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dankesungguhan serta waktu. Andrew F. Sikula yang dikutip oleh
Malayu S.P Hasibuan dan penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis
terhadap pekerjaanyang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan.
2. Tujuan penilian kerja
Tujuan penilaian kerja pada dasarnya meliputi:

a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan saat ini.

b. Pemberian imbalan yang serasi mengenai gaji, insentif, dan bonus.

c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

d. Untuk pembeda matra karyawan Ayn satu dengan yang lain.

e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam penugasankembali,

promosi, Training dan latihan.

f. Meningkatkan motivasi kerja.

g. Meningkatkan etos kerja.

h. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor.

i. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untukmemperbaiki

desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karierselanjutnya.

j. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan / efektivitas.

12
 k. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dankeputusan
perencanaan suksesi.

l. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untukmencapai

hasil yang baik dan menyeluruh.

m. Sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengangaji,

upah, kompensasi, dan sebagai imbalan lainnya.

2. Manfaat penilaian kerja

a. Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yangobjektif

dan rasional dengan serikat buruh ( kalau ada ) atau langsung dengankaryawan.
b. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagikaryawan,
manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untukmeningkatkan atau
memperbaiki kinerja karyawan.
c. Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusandalam
penyesuaian laba/rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkanupah/bonusnya atau
kompensasi lain.
d. Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan, penempatan,dan
pemindahan, dan penurunan, pangkat pada umumnya didasarkan padamasa lampau
atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaanuntuk kinerja yang
lalu.
e. Pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang buruk mengindikasikan adanyasatu
kebutuhan untuk latihan.
f. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja
dapatdigunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan
karierkaryawan, penyusunan program pengembangan karier karyawan yang
tepatdapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingankaryawan.
g. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkankekuatan
atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
h. Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau
burukmengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur
penempatankaryawan di departemen.
i. Ketiak suratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan didalam
informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau sistem informasiSDM.
j. Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkinmerupakan
gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.
k. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait demam pekerjaan
dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.

13
 l. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerjadipengaruhi oleh
faktor di luar lingkungan kerja. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan
bersangkutan, departemen SDM mungkin mampumenyediakan bantuan.
m. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kerja. Departemen SDM
biasanyamengembangkan SDM penilaian kerja bagi karyawan di semua departemen.
n. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang adahubungan
dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
o. Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk di seluruh lembaga
pendidikanmengindikasikan seberapa baik SDM berfungsi.

F. Pemimpin yang Ideal

Pemimpin yangideal adalah pemimpin yang memiliki tanggung jawab serta bisa
memenuhi amanah dengan sepenuh hati, mendengarkan segala keluhan dan kritikan para
staffnya

Peran pemimpin sangat diperlukan dalam suatu organisasi atau perusahaan,khususnya

perannya dalam membantu perusahaan dalam proses perubahan.Kepemimpinan merupakan
proses mempengaruhi orang lain untuk merubah budayalama ke budaya baru guna mencapai
keefektifan dan kesuksesan organisasi. Definisitersebut menyiratkan pentingnya sebuah
budaya organisasi baru untuk membuatsebuah perubahan menjadi sukses (Bass dalam
Metclfq 2005).Para pemimpin dapat mempengaruhi budaya sebuah organisasi dalam
beragamcara. Menurut Schein (1992) lima mekanisme utama menawarkan potensi
terbesaruntuk ditanamkan dan menguatkan aspek budaya, antara lain:

1. Perhatian.
Para pemimpin menyampaikan prioritas, nilai, dan perhatian merekadengan
pilihan mereka akan hal-hal yang akan ditanyakan, diukur,d andiberikan komentar, dipuji
dan dikecam. Sebagian besar komunikasi ini terjadisaat pemimpin merencanakan
aktivitas dan mengawasi operasi. Sebaliknya,dengan tidak memberikan perhatian pada
sesuatu seorang pemimpinmengirimkan pesan bahwa hal ini tidaklah penting.2.

2. Reaksi terhadap krisis.

Karena emosi yang mengelilingi krisis, respon seorang pemimpinterhadapnya
dapat mengirimkan sebuah pesan yang kuat tentang nilai danasumsi. Seorang pemimpin
yang setia mendukung nilai yang menyertaibahkan saat di bawah tekanan untuk tindakan
bijaksana menyampaikan dengan jelas bahwa nilai-nilai itu amtlah penting.3.

14
 3. Pembuatan model peran.
Para oemimpin dapat menyampaikan nilai dan harapan dengan tindakanmereka
sendiri khususnya tindakan yang memperlihatkan kesetiaan,pengorbanan diri dan
pelayanan di luar panggilan tugas. Seorang pemimpinyang membuat sebuah kebijakan
atau prosedur tetapi gagal bertindak sesuai dengannya adalah sedang menyampaikan
pesan bahwa hal ini tidak terlalupenting.

4. Alokasi penghargaan.
Kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikanpenghargaan
memberikan tanda apa yang dihargai oleh organisasi. Pengakuanformal dalam upacara
dan pujian tidak formal menyampaikan perhatian danprioritas seorang pemimpin.5.

5. Kriteria untuk seleksi dan pemberhentian

Para pemimpin dapat mempengaruhi budaya dengan pilihan mereka akankriteria
untuk perekrutan, seleksi, mempromosikan dan memberhentikanorang. Para pemimpin
juga menyampaikan nilai dan perhatian mereka denganmemberikan informasi realistis
tentang kriteria dan persyaratan untukkeberhasilan dalam organisasi.

BAB III

PENUTUP

Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik beberapa kesimpulan antaralain:

Penataan staf (staffing) merupakan cara pengelolaan sistem sumber dayamanusia agar karyawan
dapat dimanfaatkan secara efektif. Dalam penataan staf(staffing) merupakan salah satu fungsi
yang berkaitan dengan:

1. Perencanaan sumber daya manusiaPerencanaan sumber daya manusia adalah

perencanaan strategis untukmendapat dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia
yang diperlukan bagiorganisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Rekruitmen Sumber Daya ManusiaRekrutmen adalah upaya untuk perusahaan untuk
mendapatkan tenaga kerjayang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah
ditetapkan dalam perencanaantenaga kerja.

15
 3. Proses Seleksi Sumber Daya ManusiaSeleksi sumber daya manusia adalah upaya untuk
memperoleh tenaga kerjayang memenuhi syarat kualifikasi dari sekian banyak pendaftar
atau calon tenagakerja yang dimiliki oleh perusahaan.
4. Pendidikan Dan PelatihanProgram pelatihan merupakan program untuk melatih
keterampilan yangdibutuhkan oleh karyawan.
5. Penilaian Sumber Daya ManusiaTujuan dari suatu penilaian adalah meningkatkan
kecakapan seseorang untukmeningkatkan pelaksanaan nilai tambah, mengindentifikasi
kesulitan yang membatasi peningkatan ini, dan menyetujui suatu rencana untuk mencapai
peningkatan yangtelah diproyeksikan.
6. Pemimpin yangideal adalah pemimpin yang memiliki tanggung jawab serta bisa
memenuhi amanah dengan sepenuh hati, mendengarkan segala keluhan dan kritikan para
staffnya

DAFTAR PUSTAKA

Dr. Drs. H.M. Yani; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mitra Wacana Media;Jakarta 2012.

Raymond A.Noe Dkk; Manajemen Sumber Daya Manusia “Mencapai Keunggulan

Bersaing“;Salemba empat; Jakarta 2008.

16