MAKALAH TENTANG MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh :

Ahmad Fikri Haikal

M.Iqbal Panjaitan
Mahmud Fahrezi (2001056)
Perdinan Raja Guk-Guk(2001232)
Yosia C.Sitepu(2001071)

INSTITUT TEKNOLOGI SAWIT INDONESIA

MEDAN
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur senantiasa kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan
rahmat dan karunia-NYA, sehingga kami dapat menyelesaiakan makalah ini guna memenuhi tugas
kelompok untuk mata kuliah Teknopreneur dengan judul “manajemen sumber daya manusia”
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak
yang tulus memberikan saran dan kritik sehingga maklah ini dapat terselesaikan .

Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna dikarenakan
terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu, kami mengharapkan segala
bentuk saran dan kritikyang membangun dari berbagai pihak. Akhirnya kami berharap semoga makalah
ini dapat memberikan manfaat perkembangan dunia Pendidikan.

Medan , 25 November 2022

Penulis

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang
paling vital.Memang diakui bahwa biaya itu penting.Demikian pula sarana, prasarana dan
teknologi.Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh
orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen.Upaya-upaya untuk merencanakan
kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan
secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif.Demikian
pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan
dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para pegawai.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum cukup, apabila
tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan pegawai yang dilakukan
secara sistematik.Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan pegawai terbatas pada urusan-
urusan manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai (record keeping), penilaian kinerja
yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis
(automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang
berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik, emosional dan sosial), yang akan
berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bekerja, dan dengan sendirinya
berpengaruh terhadap produktivitas mereka.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan
dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia
yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi
dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil
demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.

3
1.2    RUMUSAN MASALAH :
1.      Apa perbedaan dan persamaan MSDM dengan Manajemen Personalia ?
2.      Apa saja komponen dari MSDM ?
3.      Apa saja metode Pendekatan MSDM ?
4.      Apa fungsi dan peranan dari MSDM ?

1.3   TUJUAN :
Tujuan penulisan Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan tujuan dari
penulisan adalah sebagai berikut :
1.      Untuk mengetahui perbedaan dan persamaan dari MSDM dengan manajemen personalia.
2.      Untuk mengetahui komponen pembentuk dari MSDM.
3.      Untuk mengetahui metode pendekatan dalam MSDM.
4.      Untuk mengetahui fungsi dan peranan MSDM.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal.

Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah
individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus
melibatkan diri mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.Manajemen sumber daya manusia
juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen
yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia
dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk
mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department.

2.2 Tujuan-tujuan MSDM

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.Walaupun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian
para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.Departemen sumber daya manusia
membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

5
 Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya
manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi.Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat
dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.

2.3 Metode –Metode Pendekatan dalam MSDM

Seorang manajer di dalam memimpin bawahannya hendaklah mempunyai metode –metode
pendekatan dan juga dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode pendekatan mana yang lebih
tepat agar bisa memecahkan masalah yang dihadapi. Terdapat tiga pendekatan sesuai dengan
periodenya artinya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya
yaitu:
1.      Pendekatan Mekanis
Mekanisasi (otomatisasi) adalah menggantikan peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga kerja
mesin dalam melakukan pekerjaan.Pertimbangan ini didasarkan pada pertimbangan ekonomis,
kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.
Pendekatan ini menitik beratkan analisisnya terhadap spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan
memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Keuntungan dalam spesialisasi ini, pekerja semakin
terampil tetapi kekurangannya pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreativitas para
pekerja. Didalam pendekatan ini menimbulkan masalah –masalah sebagai berikut :
a.       Pengangguran Teknologis

6
 Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor intensive) menjadi
metode utama modal (capital intensive) sehingga menyebabkan banyak pelkerja yang kehilangan
pekerjaannya karena tenaga pekerja tersebut diganti dengan mesin.
b.      Keamanan Ekonomis
c.       Organisasi buruh.
d.      Kebanggaan dalam pekerjaan.

2.      Pendekatan Paternalis

Pendekatan paternalis (paternalistic approach) yaitu suatu pendekatan yang dilakukan manager dalam
memberikan pengarahan terhadap bawahannya selayaknya seperti bapak etrhadap anak-
anaknya.Dalam pendekatan ini mengakibatkan bawahannya manja, bersifat malas sehingga
produktivitasnya turun.
3.      Pendekatan system social
Dalam pendekatan ini memandang bahwa organisasi atau perusahaan adalah suatu system yang
kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks juga yang bisa disebut sebagai system yang
ada di luar. Seorang manajer menyadari bahwa tujuan suatu organisasi, baru akan tercapai jika terbina
kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, atasan dengan karyawan dll. Pemikiran ini
didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan diantara sesama karyawan.
Pendekatan system social ini mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling
menghargai dan saling membutuhkan dan saling mengisi sehingga tercipta suatu total system yang baik.
Komunikasi juga sangat berperan dalam pendekatan system social ini baik komunikasi formal maupun
komunikasi non formal. Komunikasi yang baik hendaknya komunikasi dua arah (two way traffic) dan
umpan balik (feedback)  yang positif .(hasibuan,2012:21)

2.4 Fungsi – Fungsi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia, secara garis besar dibagi dua, yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi
operasional. Berikut akan di bahas satu persatu.

A.    Perencanaan

Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu
menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia,
perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka
membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang

7
yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka
mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.

Perencanaan merupakan kegiatan atau proses yang sangat penting dalam organisasi, termasuk
dalam manajemen SDM sebab perencanaan merupakan persyaratan pelaksanaan kegiatan yang
harus dilakukan. Perencanaan mengembangkan “focus” dan “fleksibilitas” suatu organisasi yang
memiliki focus untuk mengetahui apa yang terbaik, mengetahui apa yang dibutuhkan.

“Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut  dapat mencapai tujuan”
(Robert L.Mathis dan Jhon H.Jackson;2001)

B.     Pengorganisasian

 Menurut Cefto Samuel C, The proccess of establishing ordrly uses for all
oeganizational’s resources. (pengorganisasian merupakan proses mengatur semua
kegiatan secara sistematis dalam mengelola sumber daya)
 Menurut Williams Chuck, Deciding where decision will be made, who will do that jobs
and task, and who will work for whom. (memutuskan dimana keputusan akan dibuat,
siapa yang akan  melakukan pekerjaan dan tugas itu,  dan siapa yang  akan bekerja
serta untuk siapa mpekerjaan itu dilakukan)

Jadi, perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan
sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah
ditetapkan serta menggapai tujuan bersama. Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas
penataan sumber daya manusia yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan
penataan dari karyawan.

Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan
sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah
ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan

Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat dan
bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan dari karyawan. Hal pokok yang perlu
diperhatikan dari pengorganisasian :

1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi,

2. Menganalisa beban kerja masing – masing satuan organisasi.
3. Membuat job description ( uraian pekerjaan)
4. Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan arah dan
sasaran, beban kerja, dan urian kerja dari masing – masing satuan organisasi.
5.

C.    Pengarahan

8
Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah
diorganisasikan.Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan,
pemberian perintah, dan sebagainya.Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara
efektif.Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat
berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu
organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri,
melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu. pengarahan adalah
suatu proses pembimbingan, pemberi petunjuk, dan intruksi kepada bawahan agar mereka
bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.         Pengarahan (Direction) adalah
keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan
pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka
panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus
dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan
mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.Para ahli
banyak berpendapat kalau suatu pengarahan merupakan fugsi terpenting dalam
manajemen.Karena merupakan fungsi terpenting maka hendaknya pengarahan ini benar-benar
dilakukan dengan baik oleh seorang pemimpin.         Karena pemimpin adalah manajemen 
pengarahan yang berhubungan dengan usaha memberikan bimbingan dan saran kepada bawahan
dalam pelaksanaan tugas masing-masing, maka pengarahan ada hubungannya dengan
kepemimpinan atau seorang manager yang akan memberikan pengarahan dalam suatu organisasi
atau perusahaan.

Seorang manajer atau pemimpin yang baik hendaknya sering memberi masukan-masukan kepada
anggotanya karena hal tersebut dapat menunjang prestasi kerja anggota. Seorang anggota juga
layaknya manusia biasa yang senang dengan adanya suatu perhatian dari yang lain. Ada 4
kemampuan yang dibutuhkan dalam masalah kemimpinan atau sebagai manager, diantaranya:

1. Kemampuan untuk menggunakan kekuasaan secara efektif dan penuh rasa

tanggungjawab, sehingga dapat dikatakan mampu memberi pengarahan.
2. Kemampuan untuk memahami bahwa setiap manusia memiliki berbagai pendorong
motivasi pada setiap waktu dan situasi berbeda.
3. Kemampuan untuk memberi inspirasi
4. Kemampuan untuk menciptakan situasi-situasi yang kondusif bagi peningkatan motivasi.

Pengarahan pada hakikatnya adalah keputusan-keputusan pimpinan yang dilakukan agar

kegiatan-kegiatan yang direncanakan dapat berjalan dengan baik. Dengan pegarahan directing
diharapkan :

1. Adanya kesatuan perintah (unity of command)

Dengan pengarahan ini akan diperolah kesamaan bahasa yang harus dilaksanakan oleh para
pelaksana. Sehingga tidak tercapai kesimpangsiuran yang dapat membingungkan para pelaksana.

1. Adanya hubungan langsung dengan bawahan

9
Dengan pengarahan yang berupa peutnjuk atau perintah atasan yang langsung kepada bawahan,
tidak akan terjadi miskomunikasi. Disamping itu pegarahan yang langsung ini dapat
mempercepat hubungan antara atasan dan bawahan.

1. Adanya umpan balik yang langsung.

Pimpinan dengan cepat memperoleh umpan balik terhadap kegiatan yang

dilaksanakan.Selanjutnya umpan balik ini dapat segera digunakan untuk perbaikan. Salah satu
alasan pentingnya pelaksanaan fungsi pengarahan dengan cara memotivasi bawahan adalah:

1. Motivasi secara implisit, yakni pimpinan organisasi berada di tengah-tengah para

bawahannya dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan
koreksi jika diperlukan.
2. Adanya upaya untuk mensingkronisasikan tujuan organisasi dengan tujuan pribadi dari
para anggota organisasi.
3. Secara eksplisit terlihat bahwa para pelaksana operasional organisasi dalam memberikan
jasa-jasanya memerlukan beberapa perangsang atau insentif.

Selain itu ada cara-cara pengarahan yang dapat dilakukan, diantaranya :

1. Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya
kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
2. Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang ang berada dibawahnya
untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.
3. Delegasi wewenang, dalam pendelegasian wewenan ini pemimipin melimpahkan
sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya. Kemampuan seseorang
manajer untuk memotivasi akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi akan
menentukan efektifitas manajer. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu
sistem akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya.

Motivasi yang telah disebutkan diatas, akan memengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi
akan menentukan efektifitas manajer. Ada dua faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi
seseorang yaitu kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi
yang maksimal disebut prestasi peranan.Dimana antara komunikasi kemampuan dan persepsi
peranan merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi.

Fungsi Pengarahan dan Implementasi adalah proses implementasi program agar dapat dijalankan
oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat
menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi. Kegiatan
dalam Fungsi Pengarahan dan Implementasi yaitu mengimplementasikan proses kepemimpinan,
pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif
dan efisien dalam pencapaian tujuan, memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai
pekerjaan, menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.

10
Pengarahan (leading) untuk membuat atau mendapatkan para karyawan untuk melakukan apa
yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Dikenal sebagai leading,  directing motivating, atau
actuating. Pengarahan memiliki beberapa karakteristik :

1. Pervasive function, yaitu pengarahan yang diterima pada berbagai level organisasi. Setiap
menajer menyediakan petunjuk dan inspirasi pada bawahannya.
2. Continous activity , pengarahan merupakan aktifitas yang berkelanjutan disepanjang
masa organisasi.
3. Human factor, fungsi pengarahan berhubungan dengan bawahan dan oleh karena itu
berhubungan dengan human factor. Human factor itu sendiri adalah perilaku manusia
yang kompleks dan tidak bisa diprediksi.
4. Creative activity, fungsi pengarahan yang membantu dalam mengubah rencana kedalam
tindakan. Tanpa fungsi ini seseorang dapat menjadi inaktif dan sumber fisik menjadi tak
berarti.
5. Executive function, fungsi pengarahan dilaksanakan oleh semua menejer dan executive
pada semua level sepanjang bekerja pada sebuah perusahaan, bawahan menerima
instruksi hanya dari atasannya.
6. Delegatd function, pengarahan seharusnya adalah suatu fungsi yang berhadapan dengan
manusia. atasan harus dapat mengetahui bahwa perilaku manusia merupakan suatu hal
tidak dapat diprediksi dan alami sehingga atasan dapat mengkondisikan perilaku
seseorang kearah tujuan yang diharapkan.

Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan fektifitas
dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis dan
lain sebagainya.

Pengarahan pada dasarnya berkaitan dengan :

1. Faktor individu dalam kelompok

2. Motivasi dan kepemmpinan
3. Kelompok kerja, dan
4. Komunikasi dalam organisasi

D.       Pengendalian

Pengendalian sebagai sebuah fungsi dari manajemen telah mengalami perkembangan definisi
dari masa ke masa, yang cukup popular adalah pendapat Usury dan Hammer (1994:5) yang
berpendapat bahwa “Controlling is management’s systematic efforts to achieve objectives
bycomparing performances to plan and taking appropriate action to correct important
differences” yang artinya pengendalian adalah sebuah usaha sistematik dari manajemen untuk
mencapai tujuan dengan membandingkan kinerja dengan rencana awal kemudian melakukan
langkah perbaikan terhadap perbedaan-perbedaan penting dari keduanya. Namun secara
sederhana pengendalian dapat diartikan sebagai proses penyesuaian pergerakan organisasi
dengan tujuannya.

Tujuan dan Fungsi Pengendalian

11
Berdasarkan pengertian yang telah disebutkan di atas, maka dapat diketahui bahwa tujuan dari
Pengendalian adalah untuk menyesuaikan gerak organisasiyang sedang berlangsung dengan
tujuan dan rencana awal dari organisasi itusendiri.

Adapun fungsi pengendalian adalah :

1. Meningkatkan akuntabilitas;
2. Merangsang kepatuhan pada kebijakan, rencana, prosedur, peraturan,dan ketentuan yang
berlaku;
3. Melindungi aset organisasi;
4. Pencapaian kegiatan yang ekonomis dan efisien;

Azaz-azaz pengendalian adalah:

1. Efektifitas;
2. Efisiensi;
3. Kejujuran;
4. Transparansi;
5. Tindakan korektif ;

Syarat Pengendalian.

Beberapa syarat yang sebaiknya dipenuhi dalam sebuah pengendalian adalah sebagai berikut :

1. Terencana dengan matang;

2. Memiliki Prosedur Operasional Standar dalam implementasinya;
3. Dijalankan oleh orang yang  amanah dan berkapasitas;
4. Akuntabel/transparan dan tertulis;
5. Efisien dalam penggunaan anggaran;

Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan
perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi.Pada saat-saat tertentu juga diadakan
penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak
dapat diubah.

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi itu
diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana.Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan
untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.

2.5 Peranan MSDM

Pengimplementasian manajemen sumber daya manusia akan memberikan berbagai manfaat bagi
kegiatan pengorganisasian. Peranan MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian
yang mencakup masalah – masalah dibawah ini yaitu :

12
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerjayang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job
requirement, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan, sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.
e. Memperkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang –undang perburuhan dan kebijaksanaan
pembalasan jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan tekhnik dan pengembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pensisikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan.3
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal
j. Mengatur pensiun, dan pemberhentian serta pesangonnya.

13
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan peran yang harus
dijalankan sehingga sebagai bagian dari suatu perusahaan, departemen sumber daya manusia
memiliki fungsi “sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai
tujuan-tujuan strategis”.Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah fungsi yang
berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang -orang.Hal ini berarti
bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu perusahaan hanya
akan dapat tercapai jika perusahaan tersebut didukung oleh sumber daya manusia yang andal dan
menguasai bidangnya masing-masing. Penguasaan bidang pekerjaan merupakaan hal mutlak
yang yang harus dimiliki oleh setiap personal yang bekerja di suatu perusahaan.

14