Tugas Rangkuman Mata Kuliah Manajemen

Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Prawhida Surya Buana

Disusun Oleh :
Nama : Putri Regina Choiriah
NPM : 2020610432

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BALIKPAPAN
2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-
Nya lah kami dapat menyelesaikan tugas rangkuman. Rangkuman ini disusun untuk salah satu
tugas individu pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dalam penyusunan tugas rangkuman materi MSDM ini penulis banyak mendapat
bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak , tertentu kepada dosen kami yang senantiasa
memberikan semangat dan dorongan untuk berkarya selama penelusuran bahan di segala
media.
Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya
pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf apabila didalam penyusunan makalah ini
terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh sebab itu , keritik dan saran yang konstruktif
dari semua pihak sangat diharapkan demi peningkatan karya ini dan semoga bermanfaat.

Balikpapan , September 2021

Penulis
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula
sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu
(pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam
dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang hadapi manajemen
bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan
lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor
produksi lainnya tersebut. Namun , perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai
faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah
oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai
keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila di
dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang
matang. Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut SDM.
Mengingat pentingnya peran SDM dalam perusahaan agar tetap ”survive” dalam iklim
persaingan bebas tanpa batas, maka peran Manajemen SDM tidak lagi hanya menjadi
tanggung jawab para pegawai dan karyawan, akan tetapi menjadi tanggung jawab pemimpin
perusahaan. Pengelolaan manajemen SDM tentu saja harus dilaksanakan oleh pemimpin yang
profesional. Seorang manajer SDM dalam kapasitasnya sebagai staf harus bekerja sama
dengan line manager dalam menangani berbagai masalah SDM. Para line manager berfungsi
sebagai pendorong, memotivasi karyawan untuk bekerja produktiv dan manajer SDM berfungsi
menyediakan tenaga kerja bagi divisi atau dipartemen yang dipimpin oleh line manager itu
dengan SDM yang sesuai dengan kebutuhan divisi/departemen tersebut. Bila pengelolaan SDM
dapat dilaksanakan secara professional, diharapkan SDM dapat bekerja secaraa produktif.
Pengelolaan SDM secara professional ini harus dimulai sejak perekrutan , seleksi,
pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan, penataran/pelatihan dan
pengembangan kariernya.
1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen. Maka akan memudahkan pula untuk
memahami fungsi SDM yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam
mengindentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak diklarifikasikan
adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan manajemen SDM dalan
suatu perusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif
orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara-cara yang bertangung
jawab secara strategi, etis dan sosial. Manajemen SDM mendorong para manager dan
tiap karyawan untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengeoprasikan departemen-
departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM
harus memiliki sasaran.

a. Sasaran Manajemen SDM

 Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapi tujuan mereka
dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Sasaran merupakan titik puncak dan tindakan-
tindakan apa yang dievaluasi. Terkdang sasaran dipikirkan secara seksama dan diekpresikan
dalam bentuk tulisan. Sering sasaran tidak dinyatakan secara formal. Sasaran manajemen
SDM, yaitu :
1) Sasaran Perusahaan
2) Sasaran Fungsional
3) Sasaran Sosial
4) Sasraran Pribadi Karyawan

b. Aktivitas Manajemen SDM

Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDM membantu para pimpinan
memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan, jumlah
dan jenis hak karyawan
1) Kunci Aktivitas SDM
Aktivitas SDM merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk memberikan
dan mempertahankan gugus kerja yang memadai bagi perusahaan .
2) Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-
masing manajer.
Berdasarkan uraian di atas maka tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada
dasarnya adalah:
• Peningkatan efisiensi
• Peningkatan efektifitas
• Peningkatan produktivitas
• Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
• Rendahnya tingkat absensi
• Tinggingnya kupuasan kerja pegawai
• Tingginya kualitas pelayanan
• Rendahnya komplain dari pelanggan
• Meningkatnya bisnis perusahaan

Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai tujuan-tujuan perantara
yaitu diperolehnya :
a) SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan dengan perusahaan melalui :
• Perencanaan SDM
 • Rekrutmen
• Seleksi
• Induksi

b) SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian dan pengetauan yang
sesuai dengan perkembangan melalui :
• Pelatihan dan pengembangan
• Pengembangan karier

c) SDM yang memenuhi syarat bekerja sebaik mungkin melaui :

• Motivasi
• Penilaian karya
• Pemberian ”hadiah” dan ”hukuman”

d) SDM yang memenuhi syarat yang berdikasi terhadap perusahaan yang luas terhadap
pekerjaan melalui:
• Kesejahteraan (kompensasi)
• Lingkungan kerja yang sehat dan aman
• Hubungan insutrial yang baik.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada
SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu :
a. Fungsi Manjerial
• Perencanaan (planning)
• Pengorganisasian (organizing)
• Pengarahan (directing)
• Pengendalian (controlling) b. Fungsi Operasional
• Pengadaan tenaga kerja (SDM)
• Pengembangan
• Kompensasi
 • Pengintegrasian
• Pemeliharaan
• Pemutusan hubungan kerja

Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapa perbedaan dalam
berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan tetapi dasar pemikirannya relatif
sama. Aspek lain dari Manajemen SDM adalah peranannya dalam pencapain tujuan
perusahaan secara terpadu. Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kebutuhan
karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan SDM adalah mempertemukan atau
memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahan, karyawan dan masyarakat luas,
menuju tercapainya efektivitas, efesiensi,produktivitas dan kinerja perusahaan.
Pelaksanaan berbagai fungsi Manajemen SDM sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan
SDM yang produktif mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi
yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi SDM dalam berkarya.

C. Konsep dan Model Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Hal lain dari meningkatnya jumlah penelitian yang menguatkan antara konsep satu dengan
konsep lainnya, makna strategi manajemen sumber daya manusia dan strategi sumber daya
manusia masih seringmenjadi perdebatan. Ada ketidak jelasan konsep tersebut misalnya,
yang berkaitan dengan kata strategi sebagai hasil atau strategi sebagai proses. Snell (1996)
menyatakan bahwa Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah hasil sistem
organisasi yang dirancang untuk mencapai keunggulan kompetitif berkelanjutan melalui
tenaga kerja. Tetapi Ulrich (1997) memandang Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
sebagai proses yang menghubungkan praktek sumber daya 33 dengan strategi bisnis. Hal
yang sama juga dikatakan oleh Bamberger dan Meshoulam (2000) bahwa strategi adalah
proses yang berusaha menghubungkan manusia, lingkungan sosial, dan modal intelektual
dari karyawan untuk kebutuhan strategi perusahaan. Pada bagian lain Ulrich (1997)
menyatakan bahwa strategi mana-jemen sumber daya manusia adalah hasil penjabaran dari
misi, visi, dan prioritas fungsi sumber daya manusia. Konsisten dengan pandangan ini,
Bamberger dan Meshoulam (2000) menyatakan bahwa konsep Strategi Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan hasil keputusan kebijakan dan praktek yang berhubungan dengan
strategi sumber daya manusia. Beberapa peneliti berpendapat bahwa strategi sumber daya
manusia merupakan pola keputusan terkait sumber daya manusia yang dibuat tetapi tidak
harus dilaksanakan, sedangkan strategi manajemen sumber daya manusia mengacu pada
pola keputusan terkait Sumber Daya Manusia yang telah diterapkan di tempat kerja. Secara
implisit Strategi Sumber Daya Manusia adalah peta jalan sedangkan Manajemen sumber
Daya Manusia adalah jalan sebenarnya (Bamberger dan Meshoulam, 2000). Pada bagian
lain secara kontinu orientasi reaktif, yang melihat fungsi sumber daya manusia yang
sepenuhnya tunduk kepada strategi perusahaan dan strategi tingkat bisnis, dan tingkat
organisasi yang pada akhirnya menentukan kebijakan dan praktik sumber daya manusia.
Setelah strategi bisnis ditentukan, strategi sumber daya manusia diimplementasikan untuk
mendukung strategi bersaing yang dipilih. Dalam hal ini, strategi sumber daya manusia
berkaitan dengan tantangan yang sesuai dengan filosofi, kebijakan, program, praktek dan
proses yang akan memacu dan memperkuat perilaku peran karyawan yang berbeda sesuai
untuk setiap strategi bersaing (Schuler, 1992). Pentingnya lingkungan sebagai penentu
strategi Sumber Daya Manusia telah ditempatkan ke dalam beberapa model. Memperluas
konsep manajemen strategi, Model Bamberger (2000) ini menggambarkan 34 hubungan
antara tiga pilar strategi manajemen yaitu lingkungan, strategi sumber daya manusia dan
strategi bisnis (Gambar 1). Dalam hirarki model pengambilan keputusan strategi (lihat
Gambar 1), strategi Sumber Daya Manusia dipengaruhi oleh variabel kontekstual seperti
pasar, teknologi, kebijakan pemerintah, dan kebijakan serikat buruh. Purcell dan Ahlstrand
(1994) berpendapat bahwa modelmodel yang menggabungkan pengaruh kontekstual
sebagai variable mediasi kebijakan dan praktek Sumber Daya Manusia cenderung kurang
presisi dan kurang rinci.

D. Tantangan Terbesar Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Perubahan Manajemen
Tidak hanya berfokus kepada pelatihan profesional dan pengembangan HR, perubahan
manajemen merupakan tantangan khusus bagi divisi Human Resource (HR). World
Federation of Personnel Management Associations WFPMA mengemukakan bahwa hal
ini menjadi alasan utama mengapa HR terus berupaya membantu bisnis untuk
berkembang. Fokus pada pelatihan diperlukan untuk mengembangkan kompetensi
tambahan dalam menangani perubahan manajemen.

b. Pengembangan Kepemimpinan
Tantangan terbesar kedua dalam Human Resource Management yang perlu menjadi
langkah stategis adalah pengembangan kepemimpinan. Profesional HR diharapkan
dapat memberikan struktur dasar, proses, sarana, dan sudut pandang untuk membuat
pilihan terbaik dan mengembangkan kelanjutan kepemimpinan dari organisasi. WFPMA
melaporkan bahwa pengembangan kepemimpinan telah diidentifikasi sebagai langkah
strategis dalam hal: Mempertahankan karyawan yang tepat, Budaya organisasi dapat
mendukung kinerja perusahaan dalam memperkuat posisi pasar,Jajaran manajer
dipersiapkan untuk mengambil alih kelanjutan kepemimpinan sehingga organisasi dapat
bertahan dalam jangka panjang.
c. Pengukuran Efektifitas HR
Bagaimana perubahan dapat terjadi tanpa sarana yang tepat untuk mengukur efektifitas
HR? Seperti divisi yang lainnya, divisi HR juga perlu mengukur pencapaian manajemen
serta pengaruh positif yang diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan. WFPMA
mengatakan bahwa menggunakan sarana pengukuran untuk menentukan efektivitas
kinerja HR adalah awal dari perubahan peran HR, dari fungsi administratif menjadi HR
sebagai sarana fungsi strategis dalam organisasi
d.  Mengubah Tuntutan Lingkungan.
Lingkungan kerja menjadi lebih tidak stabil, bergejolak, dan dinamis. Lingkungan
kerja modern dicirikan oleh globalisasi, meningkatnya persaingan, peraturan
pemerintah, dan inovasi teknologi. Pekerjaan baru sedang diciptakan, dan
pekerjaan baru membutuhkan lebih banyak pendidikan dan keterampilan.
Misalnya, telah diamati bahwa otomatisasi dan manufaktur JIT berarti
bahwa pekerjaan manufaktur pun memerlukan lebih banyak keterampilan
membaca, matematika, dan komunikasi daripada sebelumnya.
e.  Mengubah Tuntutan Karyawan
Karyawan masa kini tidak hanya senang dengan uang, mereka menuntut lebih
banyak kebebasan dan otonomi di tempat kerja. Mereka lebih memperhatikan
faktor motivasi intrinsik seperti pekerjaan yang menantang, pengakuan, dan
penghargaan. Organisasi yang tanggap terhadap anggota akan semakin
menyediakan jadwal kerja yang lebih fleksibel, pekerjaan paruh waktu, peluang
 untuk berbagi pekerjaan, dan pengaturan penitipan anak untuk mempertahankan
karyawan yang mengalami konflik pekerjaan-keluarga yang ekstensif.
f.  Diskriminasi

Manajer SDM harus menciptakan tempat kerja yang bebas dari segala jenis
diskriminasi. Banyak negara memiliki undang-undang yang melarang berbagai
bentuk diskriminasi di tempat kerja. Oleh karena itu, manajer SDM harus

melakukan aktivitas mereka dengan cara yang mengikuti standar hukum dan bisnis.
Karena lebih banyak karyawan yang menyadari hak-hak mereka, departemen HR
modern mungkin perlu menangani potensi peningkatan keluhan diskriminasi.
 PENUTUP
A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan
peran yang harus dijalankan sehingga sebagai bagian dari suatu perusahaan, departemen
sumber daya manusia memiliki fungsi “ sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-
perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis” Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi
yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertenti melalui kegiatan orang-orang hal ini
berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu
perusahaan hanya akan dapat tercapai jika perusahaaan tersebut didukung oleh sumber daya
manusia yang andal dan menguasai bidangnya masing-masing. Penguasaan bidang pekerjaan
merupakan hal mutlak yang harus dimiliki oleh setiap personal yang bekerja di suatu
perusahaan.

B. Saran
Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia menempati kedudukan yang
paling vita. Namun ketersediaan sumber-sumber day aitu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh
orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk merencanakan
kebutuhan pegawai Sumber Daya Manusia , mengadakan, menyeleksi , menempatkan dan
memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang
kompetitif. Demikian pula kebijakan ( kompensasi dan kesejahteraan ) dan penilaian kinerja
yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para
pegawai. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang,
hendanya seorang manejer dalam meningkatkan SDM tidak membedakan , semua karyawan
harus di berikan pelatihan
 DAFTAR PUSTAKA

Cahyani, Ati . 2005. Startegi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : PT. Indeks.
Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, cetakan kelima, Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
P. Siagian, Prof. Dr. Sondang . 2007. MPA : Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Rivai, Veithzal, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Prusahaan,
Yakarta : PT Raja grafindo Persada.
Raviyanto Putra ,1988, Manajemen SDM. Jakarta : PT. Bumi Aksara Teguh,
Ambar. Dkk. 2003. Manajemen SDM, Konsep dan
Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta :
Graha Ilmu Yogjakarta.
Wahyudi, Drs. Bambang. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung : Suta www.google.co.id