SUMBER DAYA MANUSIA DAN KINERJA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Dian Marlina Verawati, S.E., M.M

Disusun Oleh :

1. Dimas Said Kurniawan 2140103125

2. Diyan Sri Wahyuningsih 2120103122

3. Farid Dwi Ardianto 2120103100

4. Hesti Agustin 2120103091

KEMENTERIAN RISET TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

UNIVERSITAS NEGERI TIDAR

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

2022
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .................................................................................................................................. 1

KATA PENGANTAR ................................................................................................................... 2
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................................................. 3
BAB II ............................................................................................................................................ 5
PEMBAHASAN ............................................................................................................................ 5
BAB III ........................................................................................................................................ 12
PENUTUP.................................................................................................................................... 12
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. 13

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan

rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikan makalah dengan judul

“Sumber Daya Manusia dan Kinerja” ini tepat pada waktunya.

Tidak lupa kami selaku penulis juga mengucapkan terimakasih kepada Ibu DianMarlina

Verawati S.E., M.M. selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia prodi S1

Manajemen dan seluruh pihak yang telah membantu memberikan kontribusi dalam penyusunan

makalah ini, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan makalah ini, masih jauh dari

kesempurnaan yang dapat disebabkan karena terbatasnya pengetahuan dan pengalaman yang

penulis miliki. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun kami harapkan, sehingga

makalah ini dapat menjadi lebih baik.

Magelang, 8 September 2022

Penulis

Kelompok 3

2
 BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Manajemen sumber daya manusia dilandasi pada konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia
bukan mesin dan bukan semata-mata menjadi sumber daya bisnis namun menjadi asset dalam
sebuah bisnis/perusahaan. Kajian manajamen sumber daya manusia menggabungkan beberapa
bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Salah satu bentuk dari manajemen sumber daya manusia adalah
manajemen kinerja.
Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan
komunikasi yang efektif. Kinerja sendiri diartikan sebagai hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998:15).
Manajemen kinerja juga memberikan beberapa manfaat bagi organisasi. Diantaranya
adalah untuk menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki
kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, memperbaiki proses pelatihan dan
pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perencanaan karir, menahan
pekerja yang terampil untuk tidak pindah, dan mendukung program perubahan budaya.
Penerapan manajemen kinerja pada sebuah organisasi meliputi proses perencanaan,
pengelolaan atau pelaksanaan, dan evaluasi. Pelaksanaan manajemen kinerja harus didasarkan
pada prinsip dasar manajemen kinerja. Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi pondasi yang
kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuannya. Prinsip-prinsip itu adalah strategis,
merumuskan tujuan, menyusun perencanaan, mendapatkan umpan balik, melakukan pengukuran,
melakukan perbaikan kinerja, sifatnya berkelanjutan, menciptakan budaya, melakukan
pengembangan, berdasarkan kejujuran, memberikan pelayanan, menjalankan tanggung jawab,
dirasakan seperti bermain, adanya rasa kasihan, terdapat konsensus dan kerja sama serta terjadi
komunikasi dua arah.

3
1.2 Rumusan Masalah
1. Peran Manajer SDM dalam melaksanakan strategi dan formulasi strategik
2. Pengertian Budaya Kinerja Tinggi
3. Dimensi dari Budaya Kinerja Tinggi
4. Karakteristik utama dari Budaya Kinerja Tinggi
5. Pengertian sistem kerja berkinerja tinggi (HWPS) serta komponen dasarnya
6. Dampak sistem kerja berkinerja tinggi(HWPS) bagi karyawan
7. Pengertian Manajemen Kinerja
8. Proses Manajemen Kinerja
9. Tujuan Manajemen Kinerja
10. Manfaat Manajemen Kinerja
11. Langkah menerapkan manajemen kinerja yang efektif

1.3 Tujuan
1. Mengetahui Peran-Peran dari Manajer SDM
2. Mengetahui apa itu Budaya Kinerja Tinggi
3. Mengetahui berbagai dimensi dari Budaya Kinerja Tinggi
4. Mengetahui karakteristik utama dari Budaya Kinerja Tinggi
5. Mengetahui apa itu system kerja Berkinerja Tinggi serta komponennya
6. Mengetahui Dampak system kerja Berkinerja Tinggi
7. Mengetahui apa itu Manajemen Kinerja serta Proses Manajamen Kinerja
8. Mengetahui Tujuan Manajemen Kinerja
9. Mengetahui Manfaat Manajemen Kinerja
10. Mengetahui langkah yang tepat dalam menerapkan manajemen kinerja

4
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1Peran Manajer SDM dalam melaksanakan strategi

Peran manajer dalam melaksanakan strategi disini ada berbagai macam sebagai berikut :
a. Melaksanakan strategi secara tradisonal merupakan inti dari pekerjaan perencanaan
stratejik manajer SDM.
b. Manajemen puncak memformulasikan strategi korporasi dan kompetitif perusahaan,
kemudian strategi tersebut memformulasikan kebijakan dan strategi fungsional yang luas.
c. Peraturan dasarnya adalah aktivitas, kebijakan, dan strategi departemen SDM harus masuk
akal berkaitan dengan strategi kompetitif dan korporasi perusahaan.
d. Manajemen SDM mendukung implementasi strategi dengan cara yang berbeda, contohnya:
SDM memberikan pengarahan pelaksanaan pada sebagian besar pendetailan dan
penstrukturan kembali strategi perusahaan, dengan membantu penempatan mantan
karyawan, mengurangi biaya perawatan kesehatan, dan memberikan pelatihan ulang
karyawan.

Peran SDM dalam memformulasi strategi ialah sebagai berikut:

1. SDM memainkan peranan yang semakin penting dalam perencanaan stratejik yang
luas saat ini. Baru-baru ini peran tradisional SDM dalam pelaksanaan strategi telah
meluas termasuk bekerja dengan manajemen puncak untuk memformulasikan
rencana stratejik perusahaan.
2. SDM membantu manajemen puncak memformulasikan strategi dengan berbagai
cara.
Contoh: formulasi rencana stratejik perusahaan disatu sisi membutuhkan
identifikasi, analisis, dan keseimbangan antara kesempatan serta ancaman dari luar
perusahaan dan disisi lain kekuatan dan kelemahan internal. Diharapkan dari
rencana stratejik dapat mendatangkan keuntungan pada kekuatan dan kesempatan
perusahaan serta meminimalisir dan menetralisir ancaman dan kelemahannya.
3. Dari sisi eksternal, manajemen SDM berada disisi yang unik untuk memberikan
kecerdasan kompetitif yang dapat bermanfaat dalam proses perencanaan stratejik.

5
2.2 Pengertian Budaya Kinerja Tinggi
Budaya kinerja tinggi merupakan budaya yang memiliki karakteristik secara umum dan
secara konsisten selalu tampil di tingkat yang tertinggi. Budaya ini selalu mendorong inovasi,
kinerja tinggi, perubahan nilai-aditif, keunggulan dalam pelayanan serta hubungan dengan
pelanggan. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Murphy C. A., (2008)

2.3 Dimensi Dari Budaya Kinerja Tinggi

Budaya kinerja tinggi meliputi beberapa dimensi yaitu:
• Tekanan untuk memenuhi tujuan dan sasaran (pressure to meet goals and objectives)
• Hubungan dengan manajer (relationship with manager)
• Budaya organisasi (organizational culture)
• Kualitas pekerjaan atau keseimbangan hidup (quality of work or life balance)
• Kesempatan pengembangan karir (career development opportunities).

2.4 Karakteristik Utama dari Budaya Kinerja Tinggi

Di dalam budaya kinerja tinggi, karyawan diharuskan mampu bekerja secara optimal dan
mampu memenuhi tujuan dan sasaran dengan jangka waktu yang telah ditetapkan. Hal ini
menjadi suatu tekanan bagi karyawan dalam mengejar target yang harus dicapai. Tekanan yang
dirasakan oleh karyawan dapat berpengaruh positif tergantung oleh sistem perusahaan dimana
perusahaan dapat menjadikan tekanan tersebut menjadi hal yang positif.
Karakteristik utama dari budaya kinerja yang tinggi yakni:
• Kepemimpinan yang kuat di tiap level
Kepemimpinan adalah pondasi dalam membangun kinerja perusahaan. Dalam budaya
kinerja tinggi, para pemimpin menetapkan standar kinerja melalui contoh perilaku dan
tindakan. Pemimpin memotivasi untuk memberikan yang terbaik pada strategis yang
dikerjakan.
• Karyawan yang terlibat dan memiliki tanggung jawab
Budaya kinerja tinggi terdiri dari individu yang memiliki kemampuan dan wewenang untuk
membuat keputusan kunci yang mengarah pada peningkatan keterlibatan karyawan.
Organisasi dengan budaya kinerja tinggi tidak hanya memberdayakan karyawan tetapi juga
memastikan karyawan memiliki ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menghasilkan penilaian yang baik saat membuat keputusan.

6
 • Fokus pada pembelajaran berkelanjutan dan pengembangan karyawan
Pembelajaran dan pengembangan di tempat kerja akan memenuhi kebutuhan karyawan
dalam mengembangkan karir dan mendapatkan kesejahteraan sosial. Pengembangan
karyawan dalam budaya kinerja tinggi juga memiliki focus untuk membangun kemampuan
dan menciptakan kapabilitas kepemimpinan yang akan mendorong organisasi untuk terus
berkemvang dalam waktu yang lama.
• Sikap terbuka pada perubahan
Perusahaan atau organisasi dengan budaya kinerja tinngi tidak takut untuk mrnyusun ulang
startegi yang sudah ada atau mengevaluasi proses internal lainnya untuk mencapai tujuan
yang dinginkan. Mereka merencanakan dan merangkul perubahan lalu memanfaatkannya
untuk memacu inovasi.

2.5 Pengertian sistem kerja berkinerja tinggi (HWPS) serta komponen dasarnya
Sistem kerja berkinerja tinggi( HWPS) adalah sekumpulan kebijakan dan praktik manajemen
sumber daya manusia yang secara bersama sama menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi.
Komponen dasar sitem kerja berkinerja tinggi(HPWS).
• Infrastruktu pekerjaan
Tempat kerja yang melengkapi pekerja dengan kemampuan yang tepat akan
mempermudah pekerjaan yang dilakukan.
• Program pelatihan
Dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan,pengetahuan dan kemampuan para karyawan.
• Pembagian tugas
Dilakukan agar para karyawan paham dengan tugas yang akan dikerjakan.
• Motivasi
Dilakukan untuk mendorong karyawan agar lebih giat dalam bekerja dan mampu terlibat
dalam pengambilan keputusan.
2.6 Dampak sistem kerja berkinerja tinggi(HWPS) bagi karyawan
Dampak sistem kerja berkinerja tinggi(HWPS) bagi karyawan:
• Percaya
Dengan berbagi kendali dan mendorong partisipasi nantinya para karyawan akan memiliki
rasa saling percaya dan rasa percaya diri sehingga dapat meingkatkan kualitas kinerja dari
setiap individu karyawan tersebut.

7
 • Penghargaan intrinsik
Dengan diberikan penghargaan seperti bonus gaji,kenaikan jabatan atau lain sebagainya
para karyawan akan merasa tertantang untuk menjadi kreatif dan menggunakan seluruh
ketrampilan dan pengetahuan mereka.
• Kepuasan kerja
Para karyawan akan kepuasan kerja sebab mereka merasa lebih dihargai dengan ikut
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, gaji yang sesuai dengan proporsi pekerjaan,
dan ditambah fasilitas yang mendukung untuk mempermudah pekerjaan mereka.
2.7 Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja memiliki beberapa pengertian dari beberapa narasumber yaituu:
• Bacal (2002) mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah proses komunikasi
yang berjalan terus menerus , yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara seorang
karyawan dengan pengawas langsungnya.
• Aguinis (2007) manajemen kinerja merupakan proses berkelanjutan yang
mengidentifikasi, mengukur , dan mengembangkan kinerja individun dan
kelompok/tim, serta menyelaraskannya aligning) dengan tujuan strategi organisasi.
• Noe et al (2010) manajemen kinerja sebagai proses yang dilakukan manajer untuk
memastikan bahwa kegiatan karyawan dan hasil kerja karyawan sejalan dengan tujuan
Organisasi

2.8 Proses Manajemen Kinerja

• Masukan
Manajemen kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus dikelola agar
dapat saling bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi. Masukan tersebut berupa:
sumberdaya manusia (SDM), modal, material, peralatan dan teknologi serta metode dan
mekanisme kerja. Manajemen Kinerja memerlukan masukan berupa tersedianya
kapabilitas SDM, baik sebaga perorangan maupun tim. Kapabilitas SDM diwujudkan
dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan kompetensi. SDM yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat meningkatkan kualitas proses kinerja
maupun hasil kerja. Sedangkan kompetensi diperlukan agar SDM mempunyai kemampuan
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya.
• Proses

8
 Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana merencanakan
tujuanyang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun semua sumberdaya dan
kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan
diukur kemajuannya dalam mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan
untuk mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi
terhadap rencana. Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan
diantara pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja. Prosedur dalam manajemen
kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi dampak meerugikan pada individu. Proses
manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh
oleh keputusan yang timbul dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya
suatu keputusan.
• Keluaran
Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk
barang maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan
yang diharapkan . Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang telah
ditetapkan. Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang
akan datang dan impelementasi kinerja yang sudah dilakukan.
• Manfaat
Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan manfaat
dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena
keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan motivasi
sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi dampak keberhasilan sesorang
dapat bersifat negatif, jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan
membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif.
2.9 Tujuan Manajemen Kinerja
Menejemen Kinerja memiliki tujuan sebagai berikut:

• Tujuan Administratif, berkaitan dengan penggunaan informasi dari hasil performance

appraisal management dalam keputusan administrasi, misalnya gaji.
• Tujuan pengembangan , pengembangan karyawan agar efektif dalam bekerja

9
 • Tujuan strategis, menghubungkan aktivitas karyawan dengan tujuan organisasisehingga
apabila strategi perusahaan diterapkan, feedback akan memaksimalkan kekurangan
karyawan dalam mencapai hasil.

2.10 Manfaat Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja memiliki manfaat sebagai berikut:

• Bagi perusahaan/organisasi:
-menyesuaikan tujuan organisasi
-mendukung perubahan budaya
-memotivasi kinerja
• Bagi karyawan:
-menyediakan forum bagi karyawan sehingga karyawan mendapatkan feedback untuk
menilai seberapa jauh penilaian terhadap kinerja mereka
-memberikan kewenangan dna kekuasaan untuk membuat keputusan sehari hari
• Bagi pemimpin perusahaan/organisasi:
-efisiensi waktu dalam menganbil keputusan dan memastikan karyawan paham tentang
apa yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar.
-mengurangi berbagai kesalahan dengan membantu staff dalam mengidentifikasi sebab
terjadinya kesalahan.
2.11 Langkah menerapkan manajemen kinerja yang efektif
Langkah menerapkan manajemen kinerja yang efektif:
• Menjelaskan secara komprehensif tujuan manajemen kinerja

10
 • Merancang proses sesuai tujuan
• Memberikan pelatihan pihak terkait
• Melakukan evaluasi pelaksanaan proses

Kriteria keberhasilan Manajemen Kinerja:

• Proses manajemen kinerja telah memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang

diperoleh individu dari pekerjaan dapat dipergunakan untuk memodifikasi tujuan
organisasi.
• Proses penyelenggaraan manajemen kinerja dapat disesuaikan dengan pekerjaan
sebenarnya dari organisasi dan bagaimana kinerja pada umumnya dikelola
• Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah dalam bentuk hasil jangka pendek maupun
pengembangan jangka panjang.
• Proses manajemen kinerja berjalan secara transparan dan bekerja secara jujur dan adil.
Pendapat stakeholder diperhatikan

11
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Manajemen kinerja merupakan suatu proses di mana seorang manajer dan karyawannya
bekerja sama untuk merencanakan, memantau, dan meninjau kembali objektif atau sasaran kerja
karyawannya agar dapat memberikan kontribusi secara keseluruhan untuk organisasi atau
perusahaan. Dalam kata lain dapat diartikan pula sebagai sebuah proses berkelanjutan dari
penetapan tujuan, penilaian terhadap kemajuan dan memberikan bimbingan serta umpan balik
(feedback) untuk memastikan bahwa setiap karyawan dapat memenuhi tujuan dan sasaran karir
mereka. Sebuah organisasi atau perusahaan membutuhkan manajemen kinerja untuk mengukur
apa hasil kegiatan yang telah dilakukan, bagaimana kualitasnya dengan tujuan yang telah
ditetapkan, serta menentukan apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kinerja tersebut sesuai
tujuan organisasi.
Tujuan manajemen kinerja dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM) antara lain:
membantu karyawan dalam mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaannya secara efisien, meningkatkan kinerja karyawan dengan mendorong
pemberdayaan karyawan, motivasi dan penerapan mekanisme penghargaan secara efektif,
meningkatkan sistem komunikasi dua arah antara supervisor atau manajer perusahaan dan
karyawan untuk dapat memperjelas ekspektasi perusahaan tentang peran dan akuntabilitas
karyawan dalam melakukan pekerjaan, mengkomunikasikan tujuan fungsional dan organisasi serta
memberikan umpan balik yang teratur serta transparan sehingga dapat meningkatkan kinerja
karyawan dan pembinaan berkelanjutan. mengidentifikasi hambatan untuk kinerja yang lebih
efektif dan menyelesaikan hambatan tersebut melalui pemantauan, pembinaan, dan pengembangan

12
 DAFTAR PUSTAKA

Maarif, M. S., & Kartika, L. (2021). Manajemen kinerja sumber daya manusia. PT Penerbit IPB
Press.
Tsauri, S. (2014). Manajemen Kinerja Performance Management.
Dessler, G. (2009). Manajemen SDM buku 1. Jakarta: indeks.

13