“PAPER MATA KULIAH PENGANTAR BISNIS

“FUNGSI PERSONALIA”
Dosen Pengampu : Drs. I Made Dana, M.M.

Disusun Oleh :
KELOMPOK 12

Kadek Liana Widyaswari (2107511002:01)

Ni Komang Ratna Cintia Dewi (2107511067:23)
Wirdatama Sasmita (2107511078:27)

PROGRAM STUDI EKONOMI PEMBANGUNAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2022
 KATA PENGANTAR

Puja dan Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat
serta karunianya kami dapat menyusun makalah yang berjudul “Fungsi Personalia” dari awal
penyusunan hingga selesai.Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya
kepada Bapak Dosen Drs. I Made Dana, M.M. dan teman-teman sekalian yang telah
mempercayai kami untuk dapat menyelesaikan tugas ini.

Kami selaku penyusun sangat mengharapkan kritik dan saran dari teman-teman
pembaca sekalian, guna memperbaiki makalah ini, untuk menjadi makalah yang lebih baik lagi,
karena kami sadar makalah ini tidaklah sempurna dn memiliki kekurangan. Sekian yang kami
dapat sampaikan, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada teman-teman semua,
kami mengucapkan mohon maaf yang sebesar-besarnya jika terdapat kata-kata yang kurang
berkenan di hati bapak dan teman-teman sekalian.

Denpasar, 4 Mei 2022

Penyusun
 DAFTAR ISI

Contents
BAB I ......................................................................................................................................... 4

1.1 Latar Belakang ............................................................................................................... 4

1.2 Rumusan Masalah .......................................................................................................... 4

1.3 Tujuan ............................................................................................................................. 5

BAB II ....................................................................................................................................... 6

PEMBAHASAN ....................................................................................................................... 6

2.1. Manajemen Personalia ................................................................................................. 6

2.2 Aktivitas-Aktivitas Manajemen Personalia ................................................................. 7

2.3 Hubungan Industrial ................................................................................................... 12

BAB III.................................................................................................................................... 15

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 16

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yang
mana merupakan orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka
kepada organisasi. Dengan adanya tenaga kerja maka faktor-faktor lainnya dapat bergerak, oleh
itu tenaga kerja atau manusia sangat penting. Bahkan tenaga kerja memberikan kontribusi
terbesar bagi keberhasilan suatu perusahaan dibandingkan faktor lainnya seperti modal, bahan
baku atau mesin. Namun, tidak semua tenaga kerja dapat menjadi tenaga kerja yang produktif.
Tenaga kerja ini harus diseleksi, ditempatkan, dilatih dan dinilai prestasinya serta diberikan
apresiasi terhadap setiap prestasi yang telah dia sumbangkan kepada perusahaan. Agar tenaga
kerja menjadi lebih baik dan meningkatnya produktivitas kerja tenaga kerja.
Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja
yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan
secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource
Department (Manajemen Sumber Daya Manusia). Manajemen Sumber Daya Manusia atau
yang lebih dikenal dengan Manajemen Personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri
dalam bidang personalia atau dalam kepegawaiaan.
Manajemen personalia memiliki peran yang sangat penting. Hal tersebut dikarenakan
mereka mempunyai kendali penuh dalam merekrut karyawan yang nantinya akan bekerja
dalam suatu perusahaan. Manajemen personalia pun harus bisa memperhatikan performa
karyawan yang direkrutnya. Dengan melakukan aktivitas-aktivitas manajemen personalia
diharapkan terciptanya sebuah tenaga kerja yang berkompeten dan mampu membantu sebuah
organisasi mencapai tujuannya. Melihat pentingnya peranan sumber daya manusia dalam
perusahaan maka dapat dikatakan jika manusia merupakan aset paling penting yang berdampak
pada kesejahteraan suatu perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari Manajemen Personalia?
2. Apa saja aktivitas-aktivitas dalam Manajemen Personalia?
3. Apa pengertian dari Hubungan Industrial?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui dan menjelaskan definisi dari Manajemen Personalia.
2. Untuk mengetahui apa saja aktivitas-aktivitas yang terdapat dalam Manajemen
Personalia.
3. Untuk mengetahui dan menjelaskan mengenai Hubungan Industrial
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Manajemen Personalia

2.1.1 Pengertian Manajemen Personalia

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang secara langsung
mempengaruhi kesejahteraan suatu perusahaan dibandingkan dengan sumber daya
lainnya dalam perusahaan. Dengan demikian, manajemen personalia atau manajemen
sumber daya manusia adalah kumpulan kegiatan dalam suatu organisasi dan semua
organisasi yang ingin mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia. Aktivitas
organisasi dalam pengelolaan SDM seringkali ditempatkan pada fungsi manajemen dan
organisasi karena sangat erat kaitannya dengan tugas kepemimpinan, komunikasi, dan
motivasi. Seluruh fungsi manajemen saling terikat dan saling terkait. Oleh karena itu,
fungsi manajemen sumber daya manusia harus dijalankan oleh semua manajer, baik
yang menjalankan perusahaan besar maupun pemilik perusahaan kecil.
Berikut merupakan definisi manajemen personalia menurut para ahli :
1. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan menuturkan bahwa
manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud agar
tujuan perusahaan tercapai.
2. Manullang (2001:156) menjabarkan manajemen personalia adalah
sebuah bidang ilmu yang mempelajari tentang bagaimana cara
memberikan suatu fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan juga
rasa partisipasi pekerjaan di dalam suatu kegiatan atau aktivitas.
3. Alex S. Nitisemito (1996:143) menjelaskan jika manajemen personalia
merupakan sebuah ilmu seni dalam melakukan perencanaan,
pengorganisasian, pengawasan, sehingga proses kerja menjadi lebih
efektif serta efisiensi.
4. Prof. Edwin B. Filippo (Handoko:2000) berpendapat bahwa manajemen
personalia perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
 manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.
2.1.2 Tujuan Manajemen Personalia
Tujuan dari manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan
dengan secara umum. Hal tersebut disebabkan karena manajemen perusahaan itu
berusaha untuk dapat menimbulkan efisiensi di dalam bidang tenaga kerja ialah sebagai
efisiensi keuntungan serta kontinuitas. Menurut Manullang (2001), tujuan manajemen
personalia terdapat (dua) macam, yakni :
1. Production Minded (efisiensi dan daya guna);
2. People Minded (Kerja sama).
Oleh karena itu manajemen personalia ini menyangkut suatu usaha untuk dapat
menciptakan kondisi yang mana tiap-tiap karyawan itu didorong untuk dapat
memberikan sumbangan sebaik mungkin untuk atasanya, dikarenakan tidak bisa
mengharapkan efisiensi yang maksimal tanpa adanya kerjasama yang penuh dari para
anggotanya

2.2 Aktivitas-Aktivitas Manajemen Personalia

Untuk mencapai produktivitas tenaga kerja yang sesuai dengan yang diinginkan
suatu organisasi, maka harus didukung dengan kegiatan-kegiatan pada departemen
personalia dari organisasi tersebut. Secara umum, aktivitas dari manajemen personalia
adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan sumber daya manusia.
Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk menciptakan
sinergi seluruh bidang dalam organisasi dengan kondisi sumber daya manusia
yang tersedia, sehingga aktivitas sumber daya manusia dalam organisasi
tersebut akan selalu konsisten sesuai arah dan tujuan organisasi.
Di dalam menyusun perencanaan sumber daya manusia, manajemen
perlu membuat analisis lingkungan dan penilaian organisasional. Analisis
lingkungan dimaksudkan agar manajemen dapat mengantisipasi adanya
perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di waktu mendatang. Pada
umumnya, faktor-faktor yang menjadi penyebab adanya perubahan lingkungan
tersebut adalah kemajuan teknologi, peraturan pemerintah, ketidakstabilan
perekonomian, krisis produktivitas, peningkatan pendidikan karyawan dan
adanya redistribusi populasi.
 Lingkungan yang dapat mempengaruhi ketersediaan tenaga kerja dapat
dijelaskan seperti berikut (Henry Simamora, 1995: 6164) :
a) Lingkungan ekonomi. Lingkungan ini dapat mempengaruhi posisi keuangan
perusahaan dan mempengaruhi prioritas belanja, pembayaran pengeluaran, dan
prioritas risiko. Misalnya, krisis mata uang dan terjadinya tingkat inflasi yang
tinggi dapat menyebabkan bisnis lebih memperhatikan pengeluaran mereka.
Dalam situasi ini, perusahaan dapat mengurangi pelatihan, peningkatan
keamanan, dan bahkan pendanaan untuk gaji dan tunjangan pegawai.
b) Lingkungan sosial. Pemilik bisnis perlu memahami lingkungan sosial di
mana perusahaan bekerja. Dalam hal ini, kebiasaan, tren populasi, atau
subkultur dapat mempengaruhi aktivitas organisasi dan hubungan antara
pekerja dan manajemen.
c) Lingkungan teknologi. Dalam hal ini, teknologi mempengaruhi keterampilan
yang dibutuhkan pekerja dan peralatan kerja yang digunakan untuk
menyelesaikan tugas. Sebagai contoh, industri perakitan sepeda motor dan
pesawat membutuhkan tenaga kerja dengan pengetahuan khusus di bidang ini,
untuk menggunakan pertimbangan yang akan mempengaruhi seleksi,
penarikan, dan pelatihan pekerja.
d) Lingkungan Hukum. Kemajuan di bidang hukum melindungi pekerja sesuai
dengan kewajiban dan haknya. Di bawah undang-undang saat ini, karyawan
ditempatkan pada posisi yang sama, tidak membuat perbedaan dari karyawan
tingkat bawah hingga manajer tingkat tinggi.
e) Lingkungan politik. Lingkungan ini mempengaruhi peraturan pemerintah
tentang bisnis, kesejahteraan dan ketenagakerjaan. Dalam hal ini, peraturan
pemerintah yang mewajibkan pelaku usaha untuk menyediakan asuransi tenaga
kerja, jaminan kesehatan, dan dana pension, akan memaksa mereka untuk
berusaha menyelenggarakannya
2. Analisis dan Desain Pekerjaan.
Analisis dan desain perusahaan disusun dengan maksud untuk meneliti
suatu pekerjaan, kondisi dan lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan.
Suatu pekerjaan adalah terdiri dari sekumpulan tugas, penugasan, kewajiban
dan tanggung jawab. Analisis pekerjaan merupakan penentuan melalui
pengamatan, studi dan informasi yang berkaitan dengan sifat dari suatu
pekerjaan tertentu.
 Jadi dapat disimpulkan bahwa, analisis pekerjaan merupakan proses
pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja pokok pada suatu posisi dan
kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut. Jadi dapat
dikatakan bahwa, analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan dan
pemeriksaan atas aktivitas kerja pokok pada suatu posisi dan kualifikasi yang
diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.
Tujuan dibuatnya job analysis atau analisis jabatan dari sudut pandang
departemen SDM adalah sebagai berikut: dapat mengetahui aktivitas yang
dilakukan, mengetahui informasi tentang proses operasional, menjelaskan
batasan tanggung jawab dan wewenang, dan menentukan kondisi kerja bagi
karyawan. Dengan mengamati deskripsi pekerjaan, standar kinerja, dan
deskripsi pekerjaan yang ada, karyawan dapat lebih cepat memahami batasan
dan ruang lingkup tanggung jawab mereka.
Deskripsi pekerjaan (Job Describtion), ini adalah penjelasan tertulis
tentang apa yang harus dilakukan seorang karyawan dalam pekerjaan tertentu.
Teks deskriptif dan terdiri dari catatan fakta yang berhubungan dengan
pekerjaan. Dari sini kita dapat menyimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah
dokumen yang memberikan informasi tentang pekerjaan itu. Keuntungan dari
deskripsi pekerjaan adalah: Deskripsi pekerjaan membantu pekerja
merencanakan pekerjaan mereka dengan memfasilitasi dan mendukung proses
pelatihan dan perekrutan pekerja dan dengan jelas menunjukkan tanggung
jawab mereka
3. Penarikan tenaga kerja (recruitment).
Rekrutmen mengacu pada bagaimana cara menemukan berbagai
karyawan dengan kemampuan, pengetahuan, motivasi, dan keterampilan yang
akan dipilih untuk memenuhi kebutuhan staf perusahaan. Rekrutmen ini
diadakan untuk mengisi kursi yang kosong. Hal ini membutuhkan upaya untuk
mempertahankan jumlah karyawan yang tepat dan memenuhi kebutuhan
perusahaan. Ada juga faktor yang perlu dipertimbangkan ketika menentukan
jumlah karyawan seperti absensi dan turnover, yang terlihat dari tingginya
angka absensi yang mengindikasikan banyak pegawai yang tidak hadir.
Semakin banyak karyawan yang absen, maka jadwal kerja perusahaan
menjadi terganggu, pekerjaan menjadi tertunda, dan hal ini dilakukan dalam
kondisi yang tidak baik, sehingga berdampak pada penurunan kualitas produk.
 Selain mempertimbangkan tersedianya tenaga pekerja, perlu dilakukan analisis
tingkat perputaran karyawan (turnover rate) agar dapat mengamankan jumlah
tenaga kerja yang cukup sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fluktuasi adalah
arus keluar karyawan dari perusahaan. Penjualan ini menjadi indikator stabil
tidaknya karyawan perusahaan. Semakin besar variabilitas ini, maka semakin
sering terjadi variabilitas karyawan. Hal Ini mahal bagi perusahaan, karena akan
menanggung biaya: biaya pelatihan karyawan, biaya cuti karyawan, biaya
lembur karyawan, atau biaya kesalahan pabrikasi produk.
4. Seleksi tenaga kerja.
Jika proses penarikan tenaga kerja telah berhasil menyediakan calon
tenaga kerja yang potensial, maka proses seleksi adalah kegiatan untuk memilih
calon-calon tenaga kerja yang paling memenuhi kriteria untuk menduduki
posisi yang dibutuhkan. Proses seleksi ini dimulai ketika pelamar datang ke
perusahaan untuk wawancara atau mengirim surat lamaran dan diakhiri dengan
keputusan janji temu. Berbagai jenis tes yang digunakan dalam proses seleksi
adalah tes kecerdasan, tes minat dan bakat, tes kepribadian, dan tes prestasi
akademik.
5. Orientasi pelatihan dan pengembangan tenaga kerja.
Setelah tenaga kerja menerima atau lolos seleksi, maka pekerja jenjang
selanjutnya harus menjalani orientasi atau pembekalan. Langkah selanjutnya
dalam dunia kerja adalah implementasi dan pelatihan. Suatu aktivitas
memperkenalkan karyawan kepada suatu perusahaan atau organisasi, seperti
peran, tugas, dan personalia disebut orientasi. Setelah memperkenalkan
perusahaan/organisasi pada fase orientasi, maka dilakukan fase referral. Induksi
adalah kegiatan rekrutmen untuk menyelidiki struktur organisasi, sejarah
perusahaan, jenis produk yang diproduksi, peraturan seperti pekerjaan,
tunjangan, dan manfaat bagi orang-orang yang terlibat dalam bisnis.
Tujuan pelatihan dan pengembangan: 1) Mempersiapkan karyawan
untuk advertensi. 2) Orientasi karyawan bagi organisasi. 3) Membantu
memecahkan masalah operasional. 4) Memperbarui kompetensi karyawan
seiring kemajuan teknologi. Jenis-jenis metode pelatihan tersebut adalah 1) On-
the-job training, lantaran karyawan terlibat langsung dalam pekerjaan. 2)
Apprenticeship (magang), bukan pelatihan, lebih mendidik, ini merupakan
kombinasi antara pendidikan dan pengalaman kerja. 3) Rotasi pekerjaan.
 Metode ini digunakan untuk memperluas latar belakang Business Associates.
Tenaga kerja biasanya berganti pekerjaan dalam jangka waktu yang lebih lama
(1/2 tahun). Oleh karena itu, karyawan diharapkan lebih berpengalaman dan
mumpuni untuk menerima segala jenis pekerjaan. 4) Off-the-job training,
metode ini dilakukan berbeda dengan on-the-job training. Metode ini memberi
karyawan keterampilan dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk jangka
waktu tertentu saat bekerja. Seminar, kursus, workshop, dll yang biasa kita lihat.
6. Penilaian Kinerja
Tingkat di mana seorang karyawan memenuhi persyaratan pekerjaan
disebut kinerja karyawan. Penilaian kinerja ini mencakup aspek kuantitatif dan
kualitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Pertama, kegunaan penilaian kinerja ini
adalah untuk memberikan informasi yang berguna untuk pengambilan
keputusan tentang promosi, promosi, transfer, atau pemberhentian karyawan.
Kedua, memiliki manfaat untuk mendorong pengembangan karyawan. Hal ini
memungkinkan manajer untuk membuat penilaian yang lebih baik karena
mereka perlu melakukan penilaian yang akurat dan teratur. Karena setiap atasan
harus mengetahui pekerjaan dan kewajiban karyawannya. Sistem penilaian
kinerja pekerjaan biasanya dijalankan dengan menggunakan penilaian,
peringkat, perbandingan karyawan, skala grafik, dan daftar periksa.
7. Pemberian Reward/Kompensasi
Kompensasi mewujudkan bentuk apresiasi perusahaan kepada
karyawan, perusahaan dapat memberikan penghargaan berupa berupa uang dan
non uang. Kompensasi moneter meliputi pertanggungan asuransi, tunjangan
sosial, upah/gaji, dan pembagian bonus dan manfaat pensiun. Ada juga
penghargaan non-finansial, seperti penghargaan atas prestasi dan kondisi kerja
yang baik.
Segala bentuk imbalan dan tunjangan moneter yang diterima karyawan
sebagai bagian dari hubungan kerja dapat diartikan sebagai kompensasi.
Melainkan, berdasarkan pernyataan Edwin B. Flippo, upah adalah harga jasa
yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Dari pengertian tersebut dapat
kita simpulkan bahwa upah adalah imbalan atas jasa yang diberikan pekerja
kepada pihak lain atau perusahaan tempat mereka bekerja.
2.3 Hubungan Industrial

2.3.1 Pengertian dan Tujuan Hubungan Industrial Pancasila

Sesuai dengan Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP),
berikut ini dipaparkan pengertian dan tujuan hubungan industrial pancasila.
Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara
para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (bekerja, pengusaha dan
pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari
keseluruhan sila-sila dari pancasila dan UUD 1945 yang tumbuh dan berkembang di
atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional indonesia.
Sejalan dengan pengertian di atas, sila-sila dari Pancasila yang melandasi
HIP adalah merupakan suatu kesatuan yang tidak bisa dipisah-pisahkan. Sila yang
satu tidak lebih menonjol perannya dari sila yang lain. Dalam membahas suatu sila
sebagai dasar, tidak boleh terlepas dari sila yang lain, karena Pancasila harus
dilaksanakan dan diamalkan secara bulat dan utuh.Tujuan Hubungan Industrial
adalah mengemban cita cita Proklamasi Kemerdekaan Negara Republik Indonesia
17 Agustus 1945 di dalam Pembangunan Nasional, ikut mewujudkan masyarakat
yang adil dan makmur yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan
keadilan sosial. Tujuan tersebut dicapai melalui penciptaan ketenangan,
ketentraman, ketertiban, kegairahan kerja serta ketenangan usaha, meningkatkan
produksi atau produktivitas dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta
derajatnya sesuai dengan martabat manusia.
2.3.2 Azas-Azas dalam Hubungan Industrial
Dalam mencapai tujuannya, Hubungan Industrial mendasarkan diri pada azas
azas pembangunan, yaitu:
a. Azas Manfaat
b. Azas Usaha Bersama dan Kekeluargaan
c. Azas Demokrasi
d. Azas Adil dan Merata
e. Azas Perikehidupan dalam Kesinambungan
f. Azas Kesadaran Hukum
g. Azas Kepercayaan
Sedangkan dalam pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila berdasarkan
kepada dua azas kerja, yaitu:
a. Azas Kekeluargaan dan Gotong Royong
 b. Azas Musyawarah untuk Mufakat
Sebagai perwujudan dari kedua azas diatas, maka Hubungan Industrial
mendasarkan kepada tiga azas kerjasama, yaitu:
a. Proses Produksi, berarti mereka wajib bekerja sama serta membantu
kelancaran usaha.
b. Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan, berarti hasil usahanya
dinikmati bersama dengan bagian yang layak atau sesuai dengan
prestasinya.
c. Dalam bertanggung jawab, kepada Tuhan Yang Maha Esa, Bangsa dan
Negara, masyarakat sekeliling, pekerja dan keluarganya juga kepada
pengusaha dimana mereka bekerja
2.3.4 Ciri-ciri Khusus dalam Hubungan Industrial Pancasila
1. HIP mengakui dan meyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk
sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada
Tuhannya, kepada sesama manusia, kepada masyarakat, bangsa dan Negara.
2. HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi
sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu
perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat dari segi kepentingan
produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat dalam rangka meningkatkan harkat
dan martabat manusia.
3. Hubungan Industrial Pancasila melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah
mempunyai kepentingan yang bertentangan akan tetapi mempunyai
kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan. Karena dengan perusahaan
yang majulah semua pihak akan dapat meningkatkan kesejahteraan.
4. Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus
diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan
secara kekeluargaan.
5. Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban
kedua belah pihak dalam perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan
berdasarkan atas perimbangan kekuatan (balance of power), akan tetapi atas
dasar rasa keadilan dan kepatuhan. Di samping itu juga HIP juga mempunyai
pandangan bahwa hasil-hasil perusahaan yang dicapai berdasarkan kerja sama
antara pekerja dan pengusaha, harus dapat dinikmati secara adil dan merata
sesuai pengorbanan masing- masing.
 6. Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan pengusaha.
7. Di Pihak karyawan dan serikat pekerja harus menyadari dan mau menerima
keadaan.
2.3.5 Ruang Lingkup Hubungan Industrial
Hubungan industrial menggambarkan sebuah sistem yang kompleks yang pada
dasarnya merupakan hubungan antara pelaku dalam proses produksi barang atau jasa.
Para pelaku tersebut terdiri dari para karyawan, pengusaha dan pemerintah termasuk
masyarakat. Sebagai sebuah sistem dinamis, maka hubungan industrial memiliki sub-
sub sistem atau bagian (dalam hal ini para pelaku dalam produksi)yang berperan sesuai
dengan bidang masing-masing sehingga diharapkan dapat menumbuhkan iklim kerja
dan usaha yang harmonis.
Ruang lingkup hubungan industrial meliputi seluruh aspek dan permasalahan
ekonomi, sosial, politik, budaya dan teknologi serta lainnya baik yang langsung
maupun tidak langsung berkaitan dengan hubungan antara pekerja, pengusaha dan
pemerintah/masyarakat.
 BAB III
KESIMPULAN

Manajemen Personalia merupakan suatu perencanaan, pembagian kompensasi,

penginterprestasian, pengembangan serta pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk
dapat membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan, individu dan juga masyarakat.
Aktivitas-aktivitas yang terjadi di dalam Manajemen Personalia meliputi perencanaan
sumber daya manusia, analisis dan desain pekerjaan, penarikan tenaga kerja, seleksi tenaga
kerja, orientasi pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, penilaian kerja, pemberian
kompensasi, dan pemeliharaan tenaga kerja.
Hubungan Industrial merupakan suatu sistem hubungan yang berbentuk antara para
pelaku dalam proses produksi barang atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh
dan pemerintah yang berdasarkan pada nilai Pancasila dan UUD NKRI 1945. Tujuan dari
Hubungan Industrial adalah mewujudkan Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis,
kondusif dan berkeadilan di perusahaan
 DAFTAR PUSTAKA

Sumarni, M., & Suprihanto, J. (2014). Pengantar Bisnis (Dasar - Dasar Ekonomi Perusahaan).
Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.
Handoko, T. (2003). Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.*
https://legalstudies71.blogspot.com/2019/12/manajemen-personalia-pengertian.html.
https://pdfcoffee.com/manajemen-personalia-