MANAJEMEN PERSONALIA

DOSEN PEMBIMBING :
Dr. Sri Uchtiawati, M. Si

Disusun Oleh :
Kelompok 3

1. Kinanti Kusuma Widuri (200402016)

2. Febriani Rambu Hada Rewa (2219021)
3. Adela Nur Afida Salsabila (200402027)
4. Rif’atul Machmuda (200402031)
5. Hisbullah Assufi (200402026)
6. Zahra Imama Hammada (200402034)
7. Fidha Fitria (200402035)

PRODI PENDIDIKAN MATEMATIKA

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH GRESIK
2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya,
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini guna memenuhi tugas kelompok untuk mata
kuliah Manajemen Pendidikan, dengan judul : “Manajemen Personalia” ini dengan lancar.

Adapun makalah ini ditulis dari hasil penyusunan yang diperoleh dari berbagai sumber yang
berkaitan dengan Manajemen Pendidikan serta infomasi dari media internet yang berhubungan
dengan tema. Akhir kata, tak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membimbing dan mengarahkan dalam penulisan makalah ini yang terutama dosen pengampuh
mata kuliah Manajemen Pendidikan yaitu ibu Dr. Sri Uchiwati dan juga kepada rekan-rekan
mahasiswa yang telah membantu serta mendukung sehingga dapat terselesaikannya makalah ini.

Penulis berharap, makalah ini dapat memberi manfaat bagi kita semua. Makalah ini masih
jauh dari sempurna, maka penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi perbaikan
menuju arah yang lebih baik.

Gresik, 26 Oktober 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................ii
DAFTAR ISI.............................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................1
1.1. LATAR BELAKANG.................................................................................................1
1.2. TUJUAN......................................................................................................................1
BAB II KAJIAN PUSTAKA.....................................................................................................2
2.1. Definisi Manajemen Personalia...................................................................................2
2.2. Tujuan Manajemen Personalia....................................................................................2
2.3. Fungsi Manajemen Personalia.....................................................................................2
2.4. Penentuan Kebutuhan Personalia................................................................................4
2.5. Proses Mekanisme Manajemen Personalia.................................................................5
BAB III PEMBAHASAN..........................................................................................................9
BAB IV PENUTUP.................................................................................................................11
4.1 KESIMPULAN.........................................................................................................11
4.2 SARAN.....................................................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................12

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kegiatan Pengelolaan personalia (sumber daya manusia), yaitu merupakan

kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia
perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang.
Pengelolaan personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang Pengelolaan personalia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan
tipe (kualitas). 
Pengelolaan personalia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung
sumber daya manusianya.

1.2 Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini yaitu untuk memenuhi tugas salah satu Mata
Kuliah Manajemen Pendidikan dan pada umumnya untuk mengulas tentang materi
Manajemen Personalia. Dan adapun tujuan berdasarkan materi untuk memahami definisi,
tujuan, fungsi, proses mekanisme Manajemen Personalia dan untuk mengetahui suatu
persoalan atau permasalahan yang terkait dengan Manajemen Personalia.

1.3 Manfaat
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai penyelesaian tugas
yang diberikan.
1. Mahasiswa dapat memahami mengenai definisi dari Manajemen Personalia.
2. Mahasiswa dapat mengetahui tujuan dan fungsi Manajemen Personalia.
3. Mahasiswa dapat memahami penentuan kebutuhan Manajemen Personalia.
4. Mahasiswa dapat mengetahui proses mekanisme Manajemen Personalia.
5. Mahasiswa dapat memahami persoalan yang terkait dengan Manajemen Personalia.

1
 BAB II

KAJ I AN PUSTAKA

2.1 Definisi Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pembagian kompensasi,
penginterpretasian, pengembangan, serta pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud
untuk dapat membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan, individu dan juga
masyarakat. Menurut Manullang menyatakan bahwa manajemen personalia adalah suatu
ilmu yang mempelajari bagaimana cara memberikan suatu fasilitas untuk perkembangan,
pekerjaan dan juga rasa partisipasi pekerjaan di dalam suatu kegiatan atau aktivitas.
Manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk dapat melaksanakan antara lain
perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga dapat efektivitas serta juga
efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin di dalam mencapai tujuan.

2.2 Tujuan Manajemen Personalia

Pada dasarnya manajemen personalia memiliki tujuan yang berkaitan langsung
terhadap dengan tujuan perusahaan secara umum. Hal tersebut di akibatkan karena
manajemen perusahaan berupaya dalam memunculkan efisiensi di dalam bidang
ketenagakerjaan sebagai efisiensi keuntungan serta kontinuitas. Manullang mengutarakan
bahwa terdapat dua macam tujuan dari manajemen personalia yaitu sebagai production
minded atau efisiensi dan daya guna serta sebagai people minded atau kerja sama.

2.3 Fungsi Manajemen Personalia

1. Fungsi manajemen
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan tersebut berarti menentukan suatu program personalia yang akan
dapat membantu mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan. Tujuan tersebut
memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.
b. Pengorganisasian (organizing)
Apabila perusahaan sudah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan
oleh para anggotanya, maka manajer personalia tersebut harus membentuk organisasi
dengan cara merancang susunan dari berbagai hubungan di antara jabatan personalia
serta faktor-faktor fisik. Organisasi adalah suatu alat untuk mencapai suatu tujuan.
c. Pengarahan (directing)
Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai organisasi
untuk melaksanakan rencana tersebut, fungsi selanjutnya adalah mengadakan

2
 pengarahan terhadap pekerjaan. Fungsi itu berarti mengusahakan agar karyawan
bekerja sama secara efektif.
d. Pengawasan (controlling)
Pengawasan adalah mengamati (observasi) dan juga membandingkan
pelaksanaan dengan terencana dan juga mengoreksinya jika terjadi suatu
penyimpangan. Dengan arti lain pengawasan adalah suatu fungsi yang menyangkut
suatu masalah pengaturan berbagai jenis kegiatan atau aktivitas sesuai dengan
rencana personalia yang sudah dirumuskan sebagai dasar analisis dari tujuan suatu
organisasi fundamental.

2. Fungsi operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk
memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk
menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah
penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan
penempatan. Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada
tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya.
Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan/job description dan juga pekerjaan/job specification.
b. Pengembangan (development)
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang
perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh
karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang
semakin rumit. Karyawan yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karyawan yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang
ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian
hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi/perusahaan. Proteksi juga
perlu diberikan kepada karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi yang bersangkutan dapat tetap maksimal dari waktu
ke waktu.

3
 d. Integrasi (integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan)
yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan
organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita
terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang
mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk
bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani
(fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.
f. Pemutusan hubungan kerja (separation)
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan
karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja
dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi
bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai
dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga
masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

2.4 Penentuan Kebutuhan Personalia

Penentuan kebutuhan personalia atau perencanaan sumber daya manusia adalah
proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan
sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang
harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan
sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa
depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.
Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik,
yakni:
1. Deskripsikan secara jelas masalah yang direncanakannya.
2. Kumpulkan dan analisa informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara
lengkap.
3. Deskripsikan secara detail tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi
organisasi, dan persediaan SDM.
4. Proyeksikan situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Proyeksikan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Pamahi peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut
tenaga kerja.
7. Untuk sebuah perencanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan yang harus
ditempuh:
8. Penetapan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
9. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.

4
 10. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
11. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
12. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
13. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

2.5 Proses Mekanisme Manajemen Personalia

1. Proses Penerimaan
a. Rekrutmen
Rekrutmen (pengadaan karyawan) adalah Suatu proses pencarian dan
pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan
berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para
calon karyawan di seleksi. Rekrutmen adalah suatu proses menemukan dan menarik
tenaga kerja yang dibutuhkan oleh Perusahaan untuk menjadi karyawan.
Dengan kata lain rekrutmen juga merupakan proses awal dari pengadaan
tenaga kerja yang merupakan proses untuk mendapatkan dan menarik calon-calon
tenaga kerja yang cakap untuk diperkerjakan. Proses ini dimulai pada saat calon-
calon baru dicari, dan berakhir ketika lamaran diserahkan, yang mana hasilnya
adalah sekelompok pelamar yang akan dipilih melalui proses lanjut yaitu proses
seleksi.
b. Seleksi
Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar
yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai
dengan posisi yang ditawarkan.
c. Orientasi Karyawan
Orientasi merupakan kegiatan yang berupa tindak lanjut setelah proses
rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi kepada karyawan baru yang
telah lolos proses seleksi dalam bentuk pengarahan yang mencakup sikap, standar
nilai, dan pola perilaku yang baru yang diharapkan oleh perusahaan/organisasi itu
sendiri.

2. Proses Penempatan
Perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada
organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga
kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut dalam mencapai tujuan organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia itu sendiri diperlukan dalam pemenuhan kebutuhan
organisasi untuk mengisi posisi tertentu.

5
a. Kualifikasi pekerjaan dan peran
Tujuan-tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila pekerjaan-
pekerjaan di dalam organisasi dapat mewujudkan fungsinya sebagai komponen dasar
struktur organisasi. Kualifikasi atau spesifikasi personalia perlu dilakukan untuk lebih
menjamin agar suatu posisi, jabatan, atau jenis pekerjaan tertentu dapat di pegang oleh
orang-orang yang tepat. Kualifikasi atau spesifikasi personalia tersebut terdiri atas syarat-
syarat yang harus dipenuhi oleh orang-orang yang di anggap mampu melakukan
pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
b. Menganalisis pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi
dalam rangka mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen
kinerja, pelatihan, pengembangan serta penggajian.
c. Tujuan analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor publik, baik dalam
pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan.
beberapa tujuan dari analisis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut:
1) Job description; berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban,
pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar.
2) Job clasification; Pengelompokan, pengelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar
rencana sistematika tertentu.
3) Job evaluation; merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di
dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4) Job desing restructuring; meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturisasi
kegiatan-kegiatan pekerjaan dalam berbagai kelompok.
5) Personnel requirement/spesifications; penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu
bagi suatu pekerjaan.
6) Performance appraisal; penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor
terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.
7) Worker training; dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8) Worker mobility; analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja
dalam karier, yang meliputi dinamika posisi -posisi pekerjaan-pekerjaan tertentu.
9) Efficiency; suatu pekerjaan disebut efisien apabila mencakup integrasi proses kerja
yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan (safety)
dan fasilitas fisik lainnya.
10) Safety; fokus perhatian terhadap keamanan dalam bekerja.
11) Human resources planing; adalah langkah dalam perencanaan SDM yang dibutuhkan.
12) Legal; analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi atau
aturan kerja agar pencapaian dari planing- planing yang telah dibuat berjalan sebagai
mana mestinya.

6
3. Proses Pembinaan
a. Proses pelatihan
Pelatihan sebelah seleksi. Seorang pekerja dipilih/ditunjuk dalam Organisasi yang
membutuhkan pelatihan yang tepat. Hal ini memungkinkan dia untuk melakukan
pekerjaan dengan benar dan juga dengan efisiensi. Demikian pula, manajer kebutuhan
pelatihan untuk promosi dan untuk perbaikan dirinya. Karyawan sekarang diberikan
pelatihan segera setelah pengangkatan dan sesudahnya dari waktu ke waktu. Pelatihan
ini digunakan sebagai alat/teknik untuk manajemen/pengembangan eksekutif. Hal ini
digunakan untuk pengembangan sumber daya manusia yang bekerja di. Bahkan,
pelatihan merupakan semboyan dari dunia bisnis saat ini yang dinamis.
Pelatihan berarti memberikan informasi, pengetahuan dan pendidikan dalam
rangka mengembangkan keterampilan teknis, keterampilan sosial dan keterampilan
administrasi antara karyawan. Menurut Edwin Flippo, pelatihan adalah “tindakan
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan
tertentu.” Pelatihan karyawan adalah tanggung jawab manajemen. Pengeluaran pada
pelatihan tersebut adalah investasi untuk pengembangan tenaga kerja dan memberikan
dividen yang baik dalam jangka panjang. Karyawan harus mengambil manfaat dari
fasilitas pelatihan disediakan untuk meningkatkan efisiensi dan juga untuk
pengembangan diri. Pelatihan tidak perlu diperlakukan sebagai hukuman tetapi sebuah
kesempatan untuk belajar, tumbuh dan berkembang pekerjaan pada tingkat yang lebih
tinggi.
Induksi pelatihan bertujuan untuk memperkenalkan organisasi untuk karyawan
baru diangkat. Ini adalah pelatihan singkat dan informatif diberikan segera setelah
bergabung dengan organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan “burung mata-
pandangan” dari organisasi kepada karyawan. Pelatihan kerja berhubungan dengan
pekerjaan tertentu dan tujuannya adalah untuk memberikan informasi yang tepat dan
bimbingan kepada pekerja sehingga memungkinkan dia untuk melakukan pekerjaan
secara sistematis, benar, efisien dan akhirnya dengan percaya diri.
Pelatihan untuk promosi diberikan setelah promosi tapi sebelum bergabung
dengan pos pada tingkat yang lebih tinggi. Tujuannya adalah untuk memungkinkan
karyawan untuk menyesuaikan dengan tugas kerja di tingkat yang lebih tinggi. Tujuan
dari pelatihan penyegaran adalah untuk memperbarui keterampilan profesional,
informasi dan pengalaman dari orang-orang yang menduduki posisi eksekutif penting.
Pelatihan untuk pengembangan manajerial diberikan kepada manajer sehingga dapat
meningkatkan efisiensi dan dengan demikian memungkinkan mereka untuk menerima
posisi yang lebih tinggi. Sebuah perusahaan harus membuat ketentuan untuk
menyediakan semua jenis pelatihan.
b. Proses pengembangan
Menurut Edwin Flippo, “Tidak ada organisasi memiliki pilihan apakah akan
mengembangkan karyawan atau tidak, satu-satunya pilihan adalah bahwa metode.”

7
Kebutuhan pengembangan manajemen dengan baik diterima dalam bisnis ini, yang
cepat berubah karena perkembangan teknologi dan sosial.
Kekurangan manajer terlatih: manajer berbakat dan matang tidak mudah tersedia.
Hal ini tidak mungkin untuk menunjuk manajer dari luar untuk posting manajerial
kunci. Alternatif yang lebih baik adalah dengan memilih orang-orang yang berbakat
sebagai manajer trainer dan mengembangkan kualitas mereka melalui pelatihan khusus
dan eksposur yang lebih luas. Dengan cara ini, organisasi dapat membuat tim sendiri
manajer berbakat untuk memimpin Organisasi keseluruhan.
Kompleksitas pekerjaan manajemen: The pekerjaan manajer sekarang rumit dan
lebih menantang. Mereka membutuhkan keterampilan bervariasi untuk menangani
masalah-masalah organisasi yang kompleks. Untuk hal ini, orang-orang berbakat harus
dipilih dan pelatihan yang tepat harus diberikan kepada mereka.
Perubahan teknologi dan sosial: perubahan teknologi dan sosial yang cepat yang
terjadi di dunia bisnis. Di India, perkembangan tersebut cepat terjadi seiring dengan
liberalisasi dan globalisasi bisnis. Manajer harus diberikan pelatihan yang tepat dan
eksposur dalam aplikasi komputer dan teknologi informasi.
Usang manajemen: usang Eksekutif terjadi karena kemunduran mental dan proses
penuaan. Hal ini dapat dikoreksi dengan menawarkan kesempatan pengembangan diri
kepada manajer. Bahkan, pengembangan diri harus terus sepanjang karier seorang
eksekutif.

8
 BAB III

PEMBAHASAN

Pada pembahasan kali ini kita akan membahas tentang Solusi Bagi Guru Yang Belum
Bisa Mengikuti Sertifikasi Profesi. Memperoleh tunjangan sertifikasi atau tunjangan profesi
pendidik (TPP) merupakan harapan semua guru. Sebab dengan adanya kesejahteraan tambahan
ini, sangat membantu sekali guru untuk memenuhi beberapa hal, seperti membeli kebutuhan
mengajar, mengikuti diklat/seminar, atau juga untuk mencukupi kebutuhan sehari-hari.
Seperti diketahui, program sertifikasi saat ini menggunakan pola PPG (Pendidikan
Profesi Guru) menggantikan sebelumnya pola PLPG. Pola sertifikasi dengan PPG menghabiskan
waktu lebih lama dibanding PLPG, karena harus melalui beberapa tahap seperti seleksi (pretest),
daring, lokakarya, PPL, dan Uji Kompetensi (UP dan Ukin).
Bagi yang lulus di semua tahapan itu, terutama Uji Kompetensi, maka bisa dipastikan
tinggal menunggu terbitnya sertifikat pendidik. Dan tentu saja guru pemegang sertifikat pendidik
berhak untuk mendapatkan tunjangan profesi (TPP). Tapi, lain halnya bagi guru yang hingga saat
ini masih belum bisa ikut program sertifikasi. Seperti saat pelaksanaan PPG gelombang awal,
ternyata cukup banyak bapak/ibu guru yang berusia lanjut (seharusnya sudah ikut PLPG lalu),
ternyata masih terjaring baru-baru ini (ikut PPG).
Tentu ada beberapa sebab mengapa guru belum bisa ikut sertifikasi, seperti belum
terpenuhinya syarat-syarat atau karena faktor lain. Pada artikel ini, kita akan bahas beberapa
penyebab yang umum terjadi, serta solusi atau upaya apa yang bisa dilakukan agar ke depan bisa
segera terjaring sertifikasi.
1. Permasalahan : Belum berijazah S-1/D-4
Salah satu syarat mengikuti PPG (Dalam Jabatan) adalah berkualifikasi akademik
sarjana S-1 dari jurusan/program studi yang terakreditasi. Sehingga bagi yang belum, atau
masih menempuh pendidikan sarjana akan tertolak sebagai peserta, meskipun TMT (masa
mengajar) nya sudah lama.
Dengan demikian, maka solusinya adalah segera kuliah bagi yang belum dan segera
menyelesaikan kuliah bagi yang sedang menempuh, sehingga ijazah yang dimiliki nantinya
bisa menjadi syarat mengikuti sertifikasi.

2. Permasalahan : Ijazah tidak linear dengan Program Studi PPG

Selain harus minimal sarjana, ijazah yang dimiliki harus linear dengan tugas mengajar.
Ijazah yang tidak linear akan menyebabkan tertolaknya guru mengikuti sertifikasi/PPG.
Contohnya, di ijazah tertera jurusan bahasa inggris, tidak linear jika mengajar sebagai guru

9
 kelas SD. Untuk mengecek linear atau tidaknya ijazah dengan PPG, silahkan cek disini
Daftar Linearitas Ijazah dengan Program Studi PPG.
Jika ini penyebabnya, maka pilihannya ada dua. Pertama, menempuh pendidikan
kembali dan mengambil jurusan sesuai bidang tugas. Atau yang kedua, menyesuaikan
bidang tugas dengan ijazah yang dimiliki dengan cara mutasi ke sekolah lain sehingga
ijazahnya linear.
3. Permasalahan : Belum memiliki NUPTK
NUPTK juga menjadi syarat mengikuti sertifikasi pola PPG. Belum punya NUPTK
bisa karena belum memenuhi syarat, atau memang karena belum mengajukan. Nah bagi yang
belum mengajukan, bisa menghubungi operator sekolah untuk dibantu proses pengajuan
melalui situs/web verval PTK.
Selain ketiga hal di atas, penyebab lain guru belum ikut sertifikasi adalah kurang update
informasi. Jadi meski sudah memenuhi syarat, informasi adanya program sertifikasi belum
sampai kepada guru yang bersangkutan. Ataupun jika sampai, batas waktunya sudah terlewat.
Meski tampak sepele, faktanya hal ini sering terjadi. Contohnya PPG tahun lalu, banyak yang
terlambat mengetahui bahwa namanya terundang sebagai peserta pretest di SIMPKB.
Untuk menghindari hal itu, maka tidak ada salahnya mulai sekarang lebih aktif mencari
informasi di internet, dan juga bertanya/berkomunikasi dengan sesama rekan guru. Karena untuk
saat ini banyak informasi yang datang lebih cepat secara online, yang membutuhkan sikap
proaktif dari guru sendiri untuk menjemput informasi itu.

10
 BAB IV

PENUTUP

4.1 KESIMPULAN
Dari pembahsan di atas dapat disimpulkan bahwa:
1. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
2. Personalia pendidikan adalah semua orang yang terlibat dalam tugas-tugas pendidikan,
dan jenis personil yang ada di sekolah jika ditinjau dari tugasnya yaitu tenaga pendidik,
tenaga fungsional kependidikan, tenaga teknis pendidikan, tenaga pengelola satuan
pendidikan, dan tenaga administratif.
3. Dalam manajemen personalia, seorang guru haruslah memiliki standar keprofesiannya
dengan membuktikan kepemilikan sertifikat profesi.

4.2 SARAN
Pencapaina produktivitas tenaga pendidik haruslah didukung oleh kegiatan-kegiatan yang
dapat menjamin mutu dari tenaga pendidik tersebut. Dimana jika manajemen personalianya
bagus dan bermutu maka dikatakan manajemen personalia tersebut berhasil.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Decequeen, K., 2021. doc.lalacomputer.com [Online]

Available at: https://doc.lalacomputer.com/makalah-manajemen-personalia/
[Diakses 25 Oktober 2021].

http://repository.radenintan.ac.id

https://www.panduanmengajar.com

12