MAKALAH

MANAJEMEN KEPEGAWAIAN DAN MANAJEMEN

PERSONALIA
Makalah Ini Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Administrasi dan Manajemen
Dosen Pengampu : Novita Pancaningrum, M.Pd.

Kelas : PIAUD B3UDR

Disusun Oleh Kelompok 4
1. Maulida Awwaliyatul Ulya (2210410052)
2. Diana Rohmatul Hidayah (2210410053)
3. Ditasya Sabrina Aisywara (2210410055)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ISLAM ANAK USIA DINI

FAKULTAS TARBIYAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI KUDUS
TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kepada Allah SWT atas segala rahmat, hidayah-Nya
serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah
ini. Sholawat dan salam semoga tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW,
keluarga, para sahabat, dan pengikutnya.
Makalah ini disusun dengan tujuan utamanya itu untuk memenuhi tugas
mata kuliah Administrasi dan Manajemen materi ke-4 yaitu tentang “Manajemen
Kepegawaian (Kepemimpinan dan Struktur Organisasi) dan Manajemen
Personalia (Hak dan Kewajiban Administratif UU ASN) : Perencanaan SDM,
Rekrutmen, Administrasi, Penempatan, Konpensasi dan Benefit, Evaluasi,
Kinerja, Pengembangan SDM, Mutasi atau pemutusan Hubungan Kerja atau
Pensiun, Manajemen atau Pembagian Tugas Personil Sekolah” ini dengan baik.
Dengan dibuatnya makalah ini kami harap semoga dapat bermanfaat bagi
pembacanya. Dalam pembuatan makalah ini, kami mengucapkan terima kasih
kepada dosen mata kuliah atas bantuan dan bimbingannya sehingga kami dapat
menyusun makalah ini dengan baik.
Kami menyadari dalam pembuatan makalah ini masih banyak terdapat
kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran dari pembaca akan
kami terima dengan rasa syukur.

Kudus, 13 September 2023

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1
A. Latar Belakang ..............................................................................................1
B. Perumusan Masalah ......................................................................................2
C. Tujuan Penulisan ...........................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN .........................................................................................3
A. Pengertian Manajemen Kepegawaian ...........................................................3
B. Manajemen Personalia ..................................................................................4
C. Perencanaan SDM .........................................................................................5
D. Rekrutmen .....................................................................................................7
E. Administrasi ..................................................................................................7
F. Kompensasi ...................................................................................................7
G. Evaluasi Kinerja ............................................................................................7
H. Pengembangan SDM .....................................................................................7
I. Pensiun ..........................................................................................................8
BAB III PENUTUP ................................................................................................9
A. Kesimpulan........................................................................................................... 9
B. Saran ..............................................................................................................9
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................10

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumber daya
berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang
merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia. Menurut Agistian dikutip oleh Dedik yang
mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang
mengatur pengelolaan unsur manusia dalam sebuah organisasi berguna untuk
meningkatkan kinerja baik secara kualitas maupun kuantitas. Ikhsan dikutip
oleh Dedik menyatakan bahwa pengaturan yang dilakukan oleh MSDM adalah
untuk memperoleh hasil yang efektif dalam rangka mencapai tujuan.1
Manajemen personalia adalah segala aktivitas yang berkenaan dengan
pemberdayaan Sumber Daya Pegawai dalam kerjasama ideal, untuk mencapai
tujuan organisasi. Dengan adanya manajemen kepegawaian, para pegawai
secara efektif dan efisien dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya secara
efektif sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian,
manajemen personalia tidak dapat dipisahkan dari fungsi-fungsi utama
manajemen, yaitu perencanaan, yang berarti penentuan program personalia
yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan
tersebut.
1
Dedik Tri Istiantara, “Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
Guna Meningkatkan Kinerja Pegawai Dan Dosen Polikteknik Perkeretaapian Indonesia,” Jurnal
Perkeretaapian Indonesia (Indonesian Railway Journal) 3, no. 2 (2019): 94.

1
 Oleh karena itu, manajemen personalia memegang peranan penting dalam
kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tugas dan peran
manajemen kepegawaian meliputi perencanaan, pengelolaan dan pengawasan
pegawai sehingga pegawai dapat menjalankan tugasnya secara efektif dan
efisien.
Melaksanakan manajemen personalia merupakan tugas bidang
kepegawaian. Bidang ini dalam sistema berfungsi hanya merekam riwayat
hidup pegawai, latar belakang pendidikan, masa kerja, status kepegawaian dan
gaji yang harus dibayar. Tetapi dalam sistem baru, bagian kepegawaian harus
dapat mengkaji kebutuhan tenaga kerja setiap waktu, yaitu untuk masa
sekarang dan akan datang. Bagian personalia menjadi bagian/divisi.
Pengembangan personalia harus sensitif terhadap perubahan baik di level
global, nasional maupun lokal.2
B. Perumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Kepegawaian?
2. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Personalia?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui tentang Manajemen Kepegawaian.
2. Untuk mengetahui tentang Manajemen Personalia.

2
Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia (Bnadung: Pustaka Setia, 2014): 10.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Kepegawaian
Manajemen Kepegawaian adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan pembinaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi untuk melaksanakan kegiatan-
kegiatan yang secara garis besar telah ditentukan oleh administrator dengan
menitik beratkan pada usaha-usaha:
a. Mendapatkan pegawai yang cakap sesusai dengan kebutuhan
organisasi.
b. Menggerakkan pegawai untuk tercapainya tujuan organisasi.
c. Memelihara dan mengembangkan kecepatan serta kemampuan pegawai
untuk mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya.
Dapat disimpulkan bahwa manajemen kepegawaian adalah segala aktivitas
yang berkenaan dengan pemberdayaan sumber daya pegawai dalam suatu kerja
sama untuk mencapai tujuan tertentu.3
Adapun pengertian manajemen menurut Drs. F.X Soedjadi, M.P.A ialah
proses kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin agar tercapainya
tujuan organisasi keseimbangan dengan sifat, hakikat dan fungsi organisasi
serta sifat dan hakikat para karyawan atau anggotanya.
Sedangkan menurut Drs. M. Manullang ialah seni atau ilmu perencanaan,
pelaksanaan, dan pengontrolan tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan terlebih dahulu dengan meninggalkan keputusan hati pada diri
pekerja.
Atau dengan kata lain manajemen kepegawaian adalah suatu ilmu yang
mempelajari bagaimana membaerikan fasilitas untuk mengembangkan
kemampuan dan rasa partisipasi pekerja dalam suatu kesatuan aktifitas demi
tercapainya tujuan.4

3
Anggun Perwita FH Sari, “Manajemen Kepegawaian,” Research Gate, 2019, 3.
4
Gusman, “Manajemen Administrasi Kepegawaian,” 2017, 2.

3
 Untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi atau
instansi , salah satu faktor, salah satu faktor yang paling penting dan
menentukan adalah gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan yang dimaksud
adalah gaya kepemimpinan transformasional. Gaya kepemimpinan
transformasional merupakan inti dari manajemen. Dikatakan demikian karena
gaya kepemimpinan transformasional pada dasarnya merupakan sarana
pendorong atau penggerak bagi semua sumber daya manusia serta sumber daya
lainnya dan sarana tersedia didalam instansi.
Menurut Suryo kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan
untuk memberikan inspirasi dan motivasi para pengikut untuk mencapai hasil-
hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan imbalan
imternal. Kepemimpinan transformasional bukan sekedar mempengaruhi
pengikutnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan, melainkan lebih dari itu
bermaksud ingin merubah sikap dan nilai-nilai dasar para pengikutnya melalui
pemberdayaan.
Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar dan tepat dapat mengarahkan
pencapaian tujuan perorangan maupun tujuan organisasi, lembaga maupun
Lembaga pemerintahan. Apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan tidak
sesuai, dapat mengakibatkan pencapaian tujuan suatu organisasi akan
terbengkalai dan pengarahan terhadap pegawai akan menjadi tidak jelas serta
menurunkan kinerja pegawai.
Selain gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi semangat kerja
pegawai, iklim organisasi juga berpengaruh besar didalamnya. Setiap
organisasi memiliki iklim orgsnisasi yang berbeda. Iklim organisasi memiliki
kontribusi yang segnifikan terhadap setiap individu di organisasi atau instansi
pemerintahan, yang pada akhirnya berpengaruh terhadap semangat kerja
pegawai.5
B. Manajemen Personalia

5
Hariani, Saban Echdar, dan Andi Ririn Oktaviani, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Iklim Organisasi, Dan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Pangkep,” Jurnal The Manusagre 2, no.
1 (2022): 205–206.

4
 Manajemen Personalia ialah bagian manajemen yang memperhatikan
orang-orang dalam organisasi, yang merupakan salah satu sub bab sistem
manajemen. Perhatian terhadap orang-orang ini cukup merekrut,
menempatkan, melatih, mengembangkan, dan meningkatkan kesejahteraan
mereka yang dikatakan sebagai fungsi manajemen personalia.6
Manajemen Personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan
, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-
metode dan program-program yang berhubungan dengan individu dan
karyawan dalam organisasi. Manajemen Personalia meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dan pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan dan pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan,
dan masyarakat.7
C. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan bagian dari alur proses manajemen dalam
menentukan pergerakan SDM sektor public maupun privat dari posisi saat ini
menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dengan demikian, keberhasilan
perencanaan SDM akan ditentukan oleh ketetapan pemilihan strategi dalam
merancang pemberdayaan SDM dan memprediksi kebutuhan di masa yang
akan datang. Perencanaan SDM mencakup berbagai operasi fungsi dalam
mengimplementasikan manajemen SDM yang diselaraskan dengan penerapan
manajemen stratejik sebuah instansi.
1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM:
a. Faktor Internal
Yang dimaksud faktor internal adalah berbagai kekuatan dan
kelemahan yang dimiliki oleh organisasi dan juga segala kendala yang
ada dalam organisasi yaitu:
a. Rencana strategik
b. Anggaran
6
Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia (Jakarta: Rineka Cipta, 2011): 166.
7
Nuraini, “Pendekatan-Pendekatan Manajemen Personalia,” Kelola: Journal of Islamic Education
Management 1, no. 1 (2016): 81.

5
 c. Estimasi produksi
d. Usaha atau kegiatan baru
e. Rancangan organisasi dan tugas pegawai
b. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah berbagai hal yang berkaitan dengan situasi
baik perkembangan, perubahan maupun pertumbuhan diluar organisasi
yang dapat mempengaruhi eksistensi kemampuan organisasi dan
kebijakan organisasi. Faktor eksternal meliputi:
a. Situasi ekonomi
b. Sosial budaya
c. Politik
d. Peraturan perundang-undangan
e. Pesaing
f. Teknologi
2. Langkah-langkah perencanaan SDM:
a) Perencanaan untuk kebutuhan masa depan:
1. Jumlah pegawai yang diperlukan
2. Kualifikasi yang diperlukan
3. Jangka waktu kebutuhan pegawai tersebut
b) Perencanaan untuk keseimbangan masa depan:
a. Jumlah pegawai yang ada saat ini
b. Usia pegawai dan kemungkinan pension
c. Jumlah lowongan yang ada
d. Pegawai yang diperlukan
c) Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi atau untuk pemberhentian
sementara;
1. Pengumuman akan kebutuhan pegawai
2. Jumlah pegawai yang diinginkan
3. Penyaringan pegawai
4. Menarik pegawai yang diperlukan
d) Perencanaan untuk pengembangan :

6
 1. Pendidikan dan pelatihan
2. Pergeseran atau mutasi dan promosi
3. Pengisian bagian-bagian yang memerlukan tenaga ahli,
berpengalaman sehingga cukup kapabel.
D. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan sebuah proses menemukan dan menarik para
pelamar untuk menjadi pegawai pada sebuah organisasi tertentu. Maksud dan
tujuan rekrutmen adalah agar organisasi publik mendapat persediaan sebanyak
mungkin calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang
lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi organisasi.
E. Administrasi
Pengetahuan administrasi suatu instansi diperlukan untuk mendukung
jalanyya suatu pemerintahan atau perusahaan. Jika sebuah Lembaga dikelola
dengan baik, maka Lembaga tersebut juga dapat melakukannya dengan baik.
F. Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh sebuah instansi
kepada pegawai sebagai akibat dari prestasi dan kewajiban-kewajiban yang
telah dilakukan dalam kurun waktu tertentu dalam mencapai tujuan yang
hendak dicapai. Tujuan kompensasi yaitu terciptanya sistem kelola
pemerintahan yang baik dan bersih. Pada dasarnya, kompensasi dilakukan
untuk menghargai prestasi kerja yang dicapai, menunjukkan adanya keadilan
dan keseimbangan, mendorong terciptanya sumber daya manusia yang
produktif dan berkualitas serta untuk mensejahterakan tenaga kerja.
G. Evaluasi Kinerja
Upaya menilai ujuk kerja pegawai atau ASN diperlukan sebuah proses
evaluasi. Hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh
kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah diterapkan
sebelumnya. Nilai terpenting dari manajemen kinerja yaitu pada evaluasi
kinerja yang menyangkut penentuan tingkat kontribusi pegawai.
H. Pengembangan SDM

7
 Pengembangan SDM dapat dikatakan sebagai suatu proses peningkatan
kemampuan atau pendidikan jangka Panjang untuk meningkatkan kemampuan
konseptual, kemampuan dalam pengembangan keputusan dan memperluas
hubungan manusia untuk mencapai tujuan umum secara sistematis dan
terorganisasi. Tujuan pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan kualitas
profesionalisme dan keterampilan para pegawai dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya secara optimal.
I. Pensiun
Program jaminan pensiun bermanfaat sebagai pengganti terputusnya
penghasilan tenaga kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua. Jaminan
pensiun di Indonesia mempunyai dua aspek yaitu:
a. Memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan hidup
minimal bagi pegawai negeri hingga pekerja di suatu perusahaan beserta
keluarganya.
b. Memberikan penghargaan terhadap pegawai atau pekerja yang telah
mendedikasikan tenaga serta pikirannya untuk tempat bekerja.8

8
Syifa S. Mukrimaa et al., Manajmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik (MSDM-SP), Jurnal
Penelitian Pendidikan Guru Sekolah Dasar, vol. 6, 2016: 20-25.

8
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Pengertian Manajemen Kepegawaian
Manajemen Kepegawaian adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan pembinaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah ditentukan oleh
administrator dengan menitik beratkan pada usaha-usaha.
2. Manajemen Personalia
Manajemen Personalia ialah bagian manajemen yang memperhatikan
orang-orang dalam organisasi, yang merupakan salah satu sub bab sistem
manajemen. Perhatian terhadap orang-orang ini cukup merekrut,
menempatkan, melatih, mengembangkan, dan meningkatkan kesejahteraan
mereka yang dikatakan sebagai fungsi manajemen personalia.
Manajemen Personalia meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian dan pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintregasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan
maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan
masyarakat.9
B. Saran
Dalam pembuatan makalah ini terdapat banyak kesalahan dan
kekurangan dari segi bahasa maupun materi. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
memperbaiki makalah ini.

9
Nuraini, “Pendekatan-Pendekatan Manajemen Personalia.”

9
 DAFTAR PUSTAKA

FH Sari, Anggun Perwita. “Manajemen Kepegawaian.” Research Gate, 2019, 3.

Gusman. “Manajemen Administrasi Kepegawaian,” 2017, 2.
Hariani, Saban Echdar, and Andi Ririn Oktaviani. “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, IKLIM ORGANISASI,
DAN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN KEPEGAWAIAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KOMISI PEMILIHAN
UMUM KABUPATEN PANGKEP.” Jurnal The Manusagre 2, no. 1
(2022): 205–6.
Istiantara, Dedik Tri. “Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi Guna Meningkatkan Kinerja Pegawai Dan Dosen
Polikteknik Perkeretaapian Indonesia.” Jurnal Perkeretaapian Indonesia
(Indonesian Railway Journal) 3, no. 2 (2019): 94.
Mukrimaa, Syifa S., Nurdyansyah, Eni Fariyatul Fahyuni, ANIS YULIA CITRA,
Nathaniel David Schulz, ‫ غسان‬.‫د‬, Tukiran Taniredja, Efi Miftah. Faridli,
and Sri Harmianto. Manajmen Sumber Daya Manusia Sektor Publik
(MSDM-SP). Jurnal Penelitian Pendidikan Guru Sekolah Dasar. Vol. 6,
2016.
Nuraini. “Pendekatan-Pendekatan Manajemen Personalia.” Kelola: Journal of
Islamic Education Management 1, no. 1 (2016):
Nurjaman, Kadar. Manajemen Personalia. Bnadung: Pustaka Setia, 2014.
Pidarta, Made. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta, 2011.

10