MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dianjurkan Untuk Memenuhi Syarat Kelulusan

Mata Kuliah Pengantar Bisnis
Dosen Pengampu :
Dewi Hudiyah, S.,ST., MM

Anggota Kelompok 8
MN22L
Denanda Alivia Fasha 22416261201053
Lia Nur Andini 22416261201008
Prasetyo 22416261201019
Risyad Maladi 22416261201052

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BUANA PERJUANGAN
2022

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas Anugrahnya sehingga
kami dapat menyelesaikan penulisan makalah tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Adapun maksud dan tujuan dari penyusunan makalah ini selain untuk menyelesaikan
tugas yang diberikan Dosen pengajar, juga untuk lebih memperluas pengetahuan para mahasiswa
khususnya bagi penulis.
Penulis telah berusaha untuk dapat menyusun makalah dengan baik, namun kami
menyadari bahwa kami memiliki kekurangan. Oleh karena itu, jika didapati adanya kesalahan
baik dari segi penulisan maupun isi, kami memohon maaf yang sebesar-besarnya.
Kritik dan saran dari dosen pengajar dan para pembaca sangat diharapkan oleh kami demi
terciptanya makalah selanjutnya yang lebih baik lagi.

2
 DAFTAR PUSTAKA

COVER...................................................................................................................................1
BAB VIII.................................................................................................................................4
PEMBAHASAN.....................................................................................................................4
8.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................................4
8.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................................................5
8.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia.......................................................................................7
8.4 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia............................................................................12

3
 BAB VIII

PEMBAHASAN

8.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
serta pengendalian terhadap sumber daya manusia dalam sebuah lingkup organisasi agar
tujuannya tercapai secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor
penting yang memegang andil dalam terciptanya keberhasilan dalam suatu organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam
menjalankan tugas dan fungsinya. (2008:1 Luther Gulick 2019)
Faktor manusia sangat diperlukan dalam sebuah organisasi sehingga muncul suatu ilmu
manajemen yang mempelajari permasalahan kepegawaian yang disebut Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM). Menurut para ahli, MSDM merupakan serangkaian aktivitas yang
dilakukan mulai dari perencanaan MSDM, seleksi dan test, wawancara, pelatihan,
pengembangan, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, manajemen retensi, hingga tahap
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). (Antaranews.com 2012)
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Flippo yaitu disebut juga sebagai
manajemen personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pemutusan
hubungan kerja, pengembangan kompensasi, integratis, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat. (Flippo 2017)
Sedangkan pengertian MSDM menurut Dessler adalah serangkaian kegiatan yang
dilakukan berkaitan dengan karyawan di suatu perusahaan yang dimulai dari perencanaan,
perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian karyawan, kompensasi, dan
PHK. (Antaranews.com 2012)
Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk pendayagunaan manusia dalam
melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai hasil yang efektif dan efisien dalam mewujudkan
tujuan organisasi atau perusahaan.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Samsudin (2006:22)
mengemukakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang

4
dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif
dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2005:10) adalah “ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya Mathis dan
Jackson (2006:3) SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan
organisasi. (Suparyanto dan Rosad (2015 2020)
Dari berbagai definisi para ahli manajemen sumber daya manusia diatas dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan oleh
atasan untuk memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi
kualitas maupun kuantitas agar tenaga kerja dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan perusahaan.

8.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut para ahli, ruang lingkup Sumber Daya Manusia sebagai berikut :
1. Fungsi-fungsi pokok Manajemen Sumber Daya Manusia sama dengan fungsi manajemen
yang meliputi :
a) Fungsi perencanaan merupakan fungsi yang berkaitan dengan melaksanakan tugas dalam
perencanaan kebutuhan tenaga kerja, pengadaan tenaga kerja, pengembangan dan pelatihan
serta pemeliharaan tenaga kerja.
b) Fungsi pengorganisasian merupakan fungsi berkaitan dengan menyusun suatu organisasi
serta mendisain struktur organisasi, menyajikan hubungan antara tugas yang akan dikerjakan
oleh tenaga kerja dan menyiapkan peran organisasi.
c) Fungsi Pengarahan merupakan fungsi yang memberikan dorongan kepada karyawan untuk
dapat melakukan pekerjaan sejalan dengan visi, misi dan tujuan organisasi secara efektif dan
efisien.

5
d) Fungsi kepemimpinan merupakan peran bagaimana seorang pemimpin mampu mengarahkan,
memotivasi bawahan, dan menggerakan bawahan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan,
mendorong dan membuat para bawahannya untuk melakukan perubahan, dan pada suatu titik
tertentu mengajak bawahan bekerja lebih keras dan mau untuk bekerja lebih dari yang
seharusnya mereka kerjakan.
e) Fungsi pengendalian merupakan fungsi dalam melakukan pengukuran-pengukuran antara
kegiatan yang telah dilaksanakan yang kemudian dilakukan perbandingan dengan standard-
standard yang ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai fungsi operasional meliputi fungsi Pengadaan
SDM, dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya
manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Kedua adalah fungsi pengembangan yang
meliputi pelatihan dan pengembangan karir. Ketiga adalah fungsi pemeliharaan yang meliputi
fungsi kompensasi dan integrasi karyawan.

A. Fungsi pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia/MSDM

1) Perencanaan Sumber Daya Manusia dilakukan dengan cara merencanakan kebutuhan
kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif dan juga memutuskan posisi
apa yang akan diisi dengan melakukan analisis pekerjaan, deskripsi serta spesifikasi
pekerjaan
2) Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja atau melakukan (recruitment) dilakukan dengan cara
menarik sebanyak mungkin calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan
dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia
3) Seleksi (selection) merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja
yang dilakukan dengan proses recruitment.
4) Penempatan (placement) merupakan penempatan tenaga kerja yang telah dipilih/diterima
pada jabatan yang telah ditentukan.
5) Pembekalan atau masa orientation dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga
kerja telah diterima mengenai deskripsi jabatan, lingkungan kerja baru, informasi dasar
organisasi seperti peraturan dan kebijakan organisasi, gaji atau tunjangan, dan akses.

6
B. Fungsi pengembangan (Development)
Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi SDM yang
telah dimiliki. Fungsi pengembangan berperan untuk memastikan bahwa SDM organisasi akan
terjaga kemampuannya dengan melakukan pelatihan dan pengembangan secara berkelanjutan
sehingga tidak akan tertinggal dengan perkembangan organisasi, mampu memenuhi tuntutan
pasar serta meng update pengetahuan baru dan teknologi baru, dan juga memiliki kesiapan
menghadapi berbagai perubahan. Fungsi ini meliputi dua hal yakni fungsi pelatihan dan
pengembangan serta pengembangan karir.
 Pelatihan dan pengembangan. Dilakukan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keahlian, dan pengalaman karyawan dengan melakukan perencanaan baik jangka pendek
maupun dalam jangka panjang.
 Pengembangan karir (Career Development). Dilakukan dengan pengembangan karir oleh
individu dan pengembangan karir yang direncanakan oleh organisasi.

C. Fungsi Pemeliharaan (Maintenance)

 Fungsi pemeliharaan bertujuan untuk memelihara sumber daya manusia yang dimiliki
organisasi agar dapat tetap bertahan di organisasi. Fungsi pemeliharaan dapat dilakukan
oragnisasi dengan berbagai cara seperti kompensasi dan gaji serta integrasi. Kompensasi
sebagai cara pemberian balas jasa atas prestasi karyawan sekaligus berfungsi untuk
mempertahankan karyawan terbaik agar tetap bertahan di organisasi.
 Integrasi (integration) merupakan cara menciptakan kondisi integrasi atau adanya kesesuian
nilai antara karyawan dengan organisasi. Bentuk integrase dapat diwujudkan motivasi,
komitmen, keterlibatan, rendahnya konflik dan stress kerja, gaya kepemimpinan yang sejalan
dengan organisasi, terjalinnya komunikasi, dan team kerja yang solid.

8.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia pada hakikat nya sebagai proses sistematik untuk
meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan
datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen SDM dapat merencanakan
rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik. Perencanaan Sumber Daya

7
Manusia dilakukan oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Rencana
kegiatan akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencana mengetahui apa dan
bagaimana SDM yang dimiliki. (Hasnadi 2019)
Pengertian perencanaan SDM menurut beberapa pendapat, yaitu sebagai berikut :
1) Menurut KBBI, Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan sebuah potensi
seseorang yang dapat dikembangkan dan diberi pelatihan untuk kepentingan sebuah
perusahaan.
2) Menurut Andrew E. Sikula, Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
proses dalam menentukan kebutuhan karyawan dan agar pekerjaan SDM tersebut sesuai
dengan rencana organisasi.
3) Perencanaan MSDM adalah perencanaan yang yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan
pegawai (demand) dan ketersediaan(supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah
maupun jenisnya sehingga departmen SDM dapat merencanakan pelaksaan rekrutmen,
seleksi, pelatihan, dan aktifitas lain dengan baik. (Marwansyah 2019)

Proses perencanaan Sumber Daya Manusia dibagi menjadi 6 (enam) yaitu sebagai berikut :
1) Menentukan tujuan perusahaan
Membahas perencanaan SDM diawali dengan menentukan terlebih dahulu tujuan perusahaan.
Terdapat dua tujuan perusahaan yaitu tujuan fungsional atau tujuan departemen. Pemisahan
tujuan dan juga rencana keseluruhan akan menyediakan gambaran kebutuhan SDM dalam setiap
departemen dan juga kegiatan perusahaan. Misalnya jika pertumbuhan pesat dan perluasan
merupakan tujuan perusahaan, maka akan dibutuhkan lebih banyak SDM di semua kegiatan
fungsional dan departemen untuk memenuhi peningkatan pangsa pasar, kebutuhan keuangan,
peningkatan aset, dan juga pertumbuhan pasar baru, pertumbuhan inventaris dan juga riset
produk baru. Strategi pertumbuhan pesat dan perluasan membutuhkan tenaga kerja terampil yang
lebih banyak. Sehingga Departemen SDM perlu melakukan rekrutmen dan pelatihan untuk
memenuhi kebutuhan.

2) Melakukan Penyusunan Job Analysis/Analisa Jabatan

Job Analysis atau Analisis jabatan adalah proses kegiatan untuk menghimpun dan menyusun
informasi tentang tugas, jenis pekerjaan serta tanggung jawab seseorang. Agar Job Analysis /

8
Analisis Jabatan memberikan manfaat bagi organisasi maka Job Analysis / Analisis Jabatan
harus memberikan informasi tentang beberapa aspek pekerjaan. Aspek pekerjaan yang dapat
dianalisis meliputi Output pekerjaan, Job Description / Uraian Jabatan merupakan rincian
pekerjaan yang berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan
kondisi-kondisi yang diperlukan dalam suatu pekerjaan. Job Description / uraian jabatan
digunakan untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban
pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau
informasi mengenai standar pekerjaan itu sendiri

3) Inventarisasi dan perkiraan kebutuhan SDM

Inventarisasi adalah kegiatan memetakan SDM berdasarkan informasi-informasi SDM yang
tersedia pada saat sekarang. Inventarisasi diawali dengan mencari data tentang jumlah tenaga
kerja yang ada sekarang, pendidikannya, pengalaman kerja yang dimiliki, dan kemampuan yang
dimiliki/kapabilitas SDM. Dari inventarisasi SDM kemudian dilanjutkan dengan memperkirakan
kebutuhan SDM baik kebutuhan sekarang atau kebutuhan di masa mendatang. Perusahaan akan
mempertimbangkan untuk mengembangkan dan melatih karyawan lama untuk meningkatkan
produktivitas atau justru merekrut kandidat-kandidat baru untuk mengisi pekerjaan tersebut.

4) Memperkirakan Kesenjangan SDM

Membandingan antara permintaan dan pasokan SDM akan menghasilkan data SDM baik
kekurangan atau kelebihan SDM. Jika terjadi kelebihan SDM maka perusahaan akan melakukan
PHK, sedangkan jika kekurangan SDM, maka perusahaan akan melakukan perekrutan karyawan
baru atau peningkatan produktivitas dan kinerja pada karyawan yang ada saat ini.

5) Rencana Tindakan SDM

Rencana tindakan SDM sangat tergantung dari analisis kesenjangan SDM, apakah terjadi
kelebihan ataupun kekurangan SDM. Sehingga pilihan yang dilakukan adalah apakah perlu
melakukan perekrutan karyawan baru, melatih, mengembangkan karyawan, mutasi atau bahkan
pemutusan hubungan kerja (PHK).

9
6) Pengendalian Umpan Balik
Pengendalian dan umpan balik dilakukan dengan melihat rencana tindakan yang dilakukan
diatas. Tindakan yang dipilih perusahaan akan terus dikendalikan danvdievaluasi setiap saat
dengan terus memantau dan mengidentifikasikan kelemahannya untuk diambil tindakan
selanjutnya.

Menurut Handoko, Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh 3 (tiga)
faktor, antara lain:
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
 Perkembangan ekonomi, mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai
contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu
kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
 Kondisi sosial-politik-hukum, mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
 Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga
sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana
perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat
perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan,
produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas
karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

10
Permintaan sumber daya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data
masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat.

Perencanaan SDM disinyalir merupakan aktifitas yang sangat penting dilakukan oleh
perusahaan. Beberapa alasan pentingnya perencanaan SDM bagi kelangsungan organisasi atau
perusahaan adalah sebagai berikut:
a) Kebutuhan akan SDM yang kompeten akan semakin terpenuhi.
Dengan adanya perencanaan SDM yang lebih baik, the right men in the right place akan dapat
dicapai oleh perusahaan. Penempatan pegawai yang kompeten dan tepat pada posisinya masing-
masing dapat terlaksana dengan lebih optimal dan semakin cepat karena perusahaan telah
mengetahui dengan baik bagaimana kualitas SDM yang dipekerjakan oleh mereka, bagaimana
merekrutnya, apabila hendak menambah karyawan, juga bagaimana tentang mempertahankan
karyawan-karyawan terbaik itu.

b) Meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan.

Apabila jumlah SDM di dalam internal perusahaan telah tidak efisien dan sudah tidak efektif
lagi, maka sistem perencanaan SDM akan melakukan pengaturan atau penempatan ulang.
Tujuannya adalah tentu saja agar semua SDM yang dimiliki dapat bekerja pada jabatan atau
pekerjaan yang benar-benar sesuai dengan kemampuannya masing- masing. Jika memang hal itu
bisa dilakukan maka akan mampu memberikan kontribusi secara maksimal dalam pencapaian
tujuan dan sasaran perusahaan dimasa mendatang.

c) Mendorong adanya perilaku yang semakin proaktif.

Apabila perusahaan sudah memiliki perencanaan SDM yang lebih baik, maka akan segera dapat
mengambil serangkaian tindakan responsif dalam menghadapi setiap masalah dinamika
perkembangan bisnis yang setiap saat bisa terjadi. Hal ini tentunya akan dapat berdampak
semakin positif terhadap kinerja dari perusahaan secara keseluruhan

d) Mendorong semakin terbangunnya sistem informasi SDM yang lebih akurat.

11
Sistem informasi SDM yang semakin lama semakin akurat sangat penting dalam
menberdayagunakan kinerja organisasi atau perusahaan agar mampu berjalan secara optimal.
Perencanaan SDM akan mampu mendorong semakin terbangunnya sistem informasi SDM yang
handal dan bertambah akurat dan tentunya hal ini sangat bermanfaat untuk perkembangan
perusahaan.

e) Semakin terciptanya hubungan Kerja yang harmonis dalam internal perusahaan.

SDM atau Sumber Daya Manusia merupakan salah satu komponen yang sangat esensial bagi
kelangsungan hidup sebuah organisasi perusahaan. Maka dari itu, sangat penting sekali untuk
memperhatikan proses perencanaan SDM atau Man Power Planning. Proses Perencanaan SDM
yang terbaik tentunya akan semakin memberikan manfaat yang sangat baik pula untuk
kelangsungan organisasi internal perusahaan di masa mendatang. Perencanaan Manajemen SDM
Perusahaan tentunya harus didukung oleh adanya sistem yang mengintegrasi seluruh aktivitas
personalia karyawan.

8.4 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Organisasi yang sukses adalah mereka yang dapat dengan cepat mengubah strategi ke dalam
tindakan; untuk mengelola proses secara cerdas dan efisien, untuk memaksimalkan kontribusi
dan komitmen karyawan, dan untuk menciptakan kondisi untuk perubahan yang mulus.

1) Berperan menjadi mitra dalam pelaksanaan strategi.

Strategi adalah tanggung jawab tim eksekutif sebuah perusahaan yang merupakan anggota HR.
Untuk sepenuhnya menjadi mitra strategis dengan manajemen senior, eksekutif HR harus
mendorong dan membimbing tentang bagaimana perusahaan harus diatur untuk melaksanakan
strategi. Untuk menciptakan kondisi ini melibatkan empat langkah, yaitu sebagai berikut :
 Pertama adalah HR harus bertanggung jawab dalam mendefinisikan tentang arsitektur
organisasi.
 Peran kedua adalah HR bertanggung jawab melakukan audit organisasi.
 Peran ketiga sumber daya manusia adalah mitra strategis adalah mengidentifikasi metode
untuk merenovasi bagian dari arsitektur organisasi yang membutuhkannya.
 Keempat, HR harus menetapkan prioritas yang jelas.

12
Perubahan peran fungsi SDM, yaitu meliputi :
1. Manajemen
 Strategic Partner, Intinya bagaimana menselaraskan antara manajemen dengan strategi bisnis
 Administrative Expert, Intinya bagaimana melayani kebutuhan manajemen dengan sempurna
dan akurat berperan sebagai ahli administratif

2. Employee
 Change Agent, Intinya bagaimana mengajak karyawan untuk berubah sesuai dengan kondisi
di luar
 Employee Champion, intinya bagaimana menciptakan kondisi lingkungan yg kondusif.

2. Berperan sebagai ahli administratif

Selama ini para profesional HR telah dilabeli sebagai administrator. Dalam peran baru sebagai
ahli administrasi, para professional HR perlu untuk melepaskan citra tradisional mereka sebagai
polisi kebijakan dan pembuat aturan, sambil memastikan bahwa semua pekerjaan rutin yang
diperlukan dalam perusahaan dilakukan dengan baik. Untuk bergerak dari peran lama sebagai
administrator ke dalam peran baru, staf HR harus meningkatkan efisiensi baik fungsi maupun
seluruh organisasi. Menemukan dan memperbaiki proses-proses adalah bagian dari pekerjaan
HR baru. Menurunnya biaya bukanlah satu-satunya manfaat dari HR sebagai ahli administrasi.

Namun, meningkatkan efisiensi akan membangun kredibilitas HR, yang pada gilirannya, akan
membuka pintu untuk menjadi mitra dalam melaksanakan strategi. Eksekutif HR juga dapat
membuktikan sebagai ahli administrasi dengan memikirkan kembali bagaimana pekerjaan
dilakukan di seluruh organisasi. Misalnya; merancang dan menerapkan sistem yang
memungkinkan departemen untuk berbagi pelayanan administrasi.

3. Menjadi seorang karyawan hebat/ becoming an employee champion

13
Pekerjaan saat ini memiliki lebih banyak tuntutan dibandingkan sebelumnya. Karyawan terus-
menerus diminta untuk berbuat lebih banyak. Hubungan mereka dengan organisasi menjadi
transaksional. Perusahaan tidak dapat berkembang kecuali mereka memiliki keterlibatan
karyawan mereka secara penuh. Karyawan yang terlibat yaitu karyawan yang percaya bahwa
mereka bernilai atas tiga manfaat yaitu, berbagi ide, bekerja lebih keras dari yang diperlukan,
dan berhubungan dengan cara yang lebih baik dengan pelanggan.

HR sekarang harus mengambil tanggung jawab terhadap orientasi dan pelatihan manajemen lini
tentang pentingnya semangat kerja karyawan tinggi dan bagaimana untuk mencapainya.
Selain itu, HR baru harus menyuarakan karyawan dalam diskusi manajemen, menawarkan
kepada karyawan kesempatan untuk pengembangan pribadi dan profesional, dan menyediakan
sumber daya yang membantu karyawan memenuhi tuntutan yang di pikulkan pada mereka.
Berorientasi pada pelatihan manajemen lini tentang bagaimana untuk mencapai semangat kerja
karyawan yang tinggi dapat dicapai dengan menggunakan beberapa alat bantu, seperti lokakarya,
laporan tertulis, dan survei karyawan. HR harus bertanggung jawab untuk mendidik lini tersebut
tentang penyebab moral karyawan yang rendah.

Misalnya, umumnya disepakati oleh para ahli perilaku organisasi bahwa semangat kerja
karyawan menurun ketika orang percaya bahwa tuntutan yang di bebankan kepada mereka
melebihi sumber daya yang dimiliki untuk memenuhinya. Semangat kerja menjadi turun ketika
tujuan tidak jelas, prioritas yang tidak fokus, atau pengukuran kinerja ambigu. HR memainkan
peran penting dalam memegang cermin di depan eksekutif senior.

4. Berperan sebagai agen perubahan

Human Resource (HR) baru memiliki tanggung jawab membangun kapasitas organisasi untuk
merengkuh dan memanfaatkan perubahan. Hal ini akan memastikan bahwa inisiatif perubahan
yang berfokus pada penciptaan tim berkinerja tinggi, mengurangi siklus untuk inovasi, atau
menerapkan teknologi baru didefinisikan, dikembangkan, dan disampaikan pada saat yang tepat.
HR baru juga dapat memastikan bahwa pernyataan visi yang luas (seperti pernyataan bahwa
kami akan menjadi pemimpin global di pasar) bisa berubah menjadi perilaku yang spesifik
dengan membantu karyawan mencari tahu pekerjaan apa yang dapat mereka hentikan, mulai, dan

14
terus bertindak untuk membuat visi yang riil. Peran HR sebagai agen perubahan adalah untuk
menggantikan resistansi dengan jalan keluar, perencanaan dengan hasil, dan takut perubahan
dengan dengan kegembiraan tentang kemungkinannya.

DAFTAR PUSTAKA

2008:1 Luther Gulick. 2019. “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri

Susan 1.” Jurnal Manajemen Pendidikan 9(2):952–62.
Flippo. 2017. “Penulis Adalah Kasubbag Keuangan Pada Fakultas Syariah Dan
Ekonomi Islam UIN Antasari Banjarmasin.  113.” Manajemen Sumber Daya
Manusia 17 no 31(31):113–24.
Hasnadi. 2019. “Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan.” Jurnal Bidayah
10 No. 2(4):141–48.
Mahmudah Enny W. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Marwansyah. 2019. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Manajemen Sumber
Daya Manusia.
Suparyanto dan Rosad (2015. 2020. 済無 No Title No Title No Title. Vol. 5.

15