MAKALAH MANAJEMEN LABORATORIUM

MANAJEMEN SDM LABORATORIUM

OLEH:
KELOMPOK II
MULPAEDA (AK21035)
SINDI EKA FEBRIANTI (AK21049)
WA ODE WULANSARI (AK21054)
YUNITA (AK21056)

PRODI D-III TEKNOLOGI LABORATORIUM MEDIS

POLITEKNIK BINA HUSADA
KENDARI
2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ..................................................................................................

KATA PENGANTAR....................................................................................

BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................

I.1 Latar belakang......................................................................................

I.2 Rumusan Masalah.................................................................................

I.3 Tujuan...................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................

2.1 Pengertian manajemen sumber daya manusia.......................................

2.2 Proses manajemen sumber daya manusia..............................................

2.3 Pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi..............................

2.4 Perencanaan SDM Laboratorium Kesehatan.........................................

2.5 Aspek Mutu SDM Laboratorium...........................................................

2.6 Analisis dan Klasifikasi Tenaga laboratorium.......................................

BAB III SIMPULAN DAN SARAN .............................................................

3.1 Kesimpulan ...........................................................................................

3.2 Saran ......................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................
 KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah yang Maha Esa, Saya panjatkan puja dan puji
syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya
kepada Kami, sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ”Manajemen SDM
Laboratorium”.
Makalah ini telah Kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu
Kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu
dengan tangan terbuka Kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar
Kami dapat memperbaiki makalah ini.
Akhir kata Kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat
dan menambah ilmu terhadap pembaca
 BAB 1

PENDAHULUAN

I.1 Latar belakang

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada
hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai
penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal
atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah
baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini
SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan, dikembangkan, dan juga bukan sebaliknya sebagai liability
(beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau
organisasi lebih mengemuka. Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu
pengertian mikro dan pengertian makro. Pengertian SDM secara mikro adalah
individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan
biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain
sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu
negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja
maupun yang sudah bekerja
Sehingga secara menyeluruh, pengertian Sumber Daya Manusia adalah
individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun
perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat erat
kaitannya dengan SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan. MSDM sendiri
memiliki manfaat dan fungsi yang banyak dan berguna dalam mengatur dan
memberdayakan SDM yang ada dan direncanakan untuk bergabung dalam sebuah
organisasi atau perusahaan. Berikut adalah 11 Fungsi MSDM:
 1. Perencanaan, merencanakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, agar lebih efektif dan efisien.
2. Pengorganisasian, pembagian kerja karyawan, hubungan kerja, delegasi
wewenang dan koordinasi.
3. Pengarahan (Directing), mengarahkan semua karyawan untuk bekerja
secara efektif dan efisien.
4. Pengendalian (Controlling), mengendalikan dan mengawasi karyawan
untuk taat pada peraturan yang ada.
5. Pengadaan (Procurement), yaitu proses penarikan, seleksi, orientasi dan
induksi karyawan jika diperlukan.
6. Pengembangan (Development), yaitu proses peningkatan ketrampilan dari
perusahaan bagi karyawan yang biasa disebut pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation), yaitu penghitungan dan pembagian balas
jasa secara adil terhadap karyawan.
8. Pengintegrasian (Integration), Mempersatukan kepentingan karyawan dan
perusahaan agar selaras dan tidak bertolak belakang.
9. Pemeliharaan, yaitu proses memelihara dan meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas.
10. Kedisiplinan (Dicipline), pendisiplinan karyawan terhadap peraturan dan
norma sosial yanga ada.
11. Pemberhentian (Separation), pemberhentian dari organisasi atau dengan
kata lain PHK. .
I.2 Rumusan Masalah
1. Apa itu manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia?
3. Mengapa manajemen sumber daya manusia penting dalam organisasi?
4. Apa perencanaan SDM Laboratorium Kesehatan?
5. Apa aspek mutu SDM Laboratorium?
6. Apa analisis dan klasifikasi tenaga laboratorium?
I.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia
2. Untuk mengetahui proses manajemen sumber daya manusia
3. Untuk mengetahui pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi
4. Untuk mengetahui perencanaan SDM Laboratorium Kesehatan
5. Untuk mengetahui aspek mutu SDM Laboratorium
6. Untuk mengetahui analisis dan klasifikasi tenaga laboratorium
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses serta
upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi
keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian
tujuannya
Menurut (Daya, 1996) Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai
suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat . Atau dapat dikatakan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri
dari serangkaian kegiatan di mana yang satu dan lainnya saling berhubungan
mulai dari perencanaan, pengelolaan hingga pengawasan terhadap sumber daya
manusia yang dimiliki.
Dan senada dengan pendapat (Hariandja, 2002) mendefinisikan SDM dengan
keseluruhan penentuan dan pelaksamaan berbagai aktivitas, policy, dan program
yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan
pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan
efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat
dipertanggungjawabkan. Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan,
misalnya melakukan perencanaan, peng- organisasian, pengawasan, pengarahan,
analisis jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi, memotivasi, dan lain-lain.
B. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk
mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang
diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Langkah-langkahnya adalah:
 a. Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan.
b. Analisa dan kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja.
c. Analisa ketersediaan tenaga kerja.
d. Melakukan tindakan inisiatif.
e. Evaluasi dan modifikasi tindakan.
2) Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)
Penyediaan sumber daya manusia dilakukan melalui:
a. Rekrutmen, yaitu upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja
yang dipelukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam
perencanaan tenaga kerja. Rekrutmen terbagi menjadi rekrutmen
internal dan rekrutmen eksternal.
b. Seleksi, yaitu upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi
syarat kualifikasi dari sekian banyak pendaftar atau calon tenaga kerja
yang dimiliki oleh perusahaan dari proses rekrutmen. Seleksi terbagi
menjadi seleksi administrasi, seleksi kualifikasi, dan seleksi sikap dan
perilaku.
c. Penempatan, yaitu proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan
dengan kualifikasi yang dipersyaratkan serta menempatkannya pada
tugas yang telah ditetapkan.
3) Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel Development)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan
dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk
memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia agar dapat tetap
memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan, sehingga selaras dengan
perencanaan strategis perusahaan, serta tujuan perusahaan dapat dicapai
sebagaimana yang direncanakan.
a On the job — coaching, planned progession, job rotation, temporary task,
dan program penilaian prestasi atau performance appraisal.
b Off the job — executive development programme, laboratory training,
dan organizational development.
 4) Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance)
Pemeliharaan tenaga kerja adalah upaya yang dilakukan guna
menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara
produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya. Bentuk pemeliharaan tenaga
kerja dapat berupa:
a Kompensasi, yaitu bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan
sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja.
b Benefit, yaitu bentuk penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan
bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat
terpelihara sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikan kinerja yang
terbaik bagi perusahaan.
c Motivasi, Motivasi adalah dorongan dan arahan prilaku, melalui insentif,
perhatian dan pujian, manajer dapat memotivasi orang untuk bekerja lebih
giat dan lebih baik (Machfoedas, 2005). Implikasi manajerial pada
pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap kinerja adalah untuk
meningkatkan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. (Gani, n.d.). motivasi adalah hal yang penting
yang harus dilakukanoleh seorang manajer agar para pegawai bisa merasa
nyaman dan merasa selalu diprhatikan oleh pe mimpinnya.
C. Pntingnya MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
Dalam sebuah kutipan kalimat mngatakan bahwa “Filosofi kami sangatlah
sederhana—jika Anda dapatkan orang terbaik bagi perusahaan untuk
menyesuaikan diri dengan tradisi perusahaan dan Anda memotivasi mereka
secara tepat, maka Anda akan menjadi pemimpin dalam bisnis yang Anda
jalankan.”
Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa betapa peranan sumber daya
manusia dalam perusahaan memiliki peran serta fungsi yang penting bagi
tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Sumber daya manusia disini mencakup
 keseluruhan manusia yang ada di dalam organisasi/perusahaan. Berikut beberapa
alasan mengapa MSDM itu penting menurut (Daya, 1996)
1. Sumber daya manusia yang berharga (human resources are valuable).
Karyawan berkualitas tinggi akan menyediakan layanan yang maksimal,
layanan yang diberikan akan mempengaruhi kepuasan pelanggan dan
mendatangkan pelanggan baru.
2. Sumber daya manusia tidak dapat ditiru (human resources are rare). Sumber
daya manusia yang memiliki kemampuan, kompeten dan keahlian tinggi sulit
untuk ditiru.
3. Sumber daya manusia tidak dapat digantikan (human resources have no
substitutes). Ketika orang-orang mendapatkan pelatihan yang baik, memiliki
motivasi tinggi, mau belajar, mengembangkan kemampuan, dan memberi
layanan maksimal kepada pelanggan maka karyawan tersebut perlu
dipertahankan.
Beberapa alasan diatas menyiratkan bahwa sumber daya manusia
memiliki potensidan peran yang sangat besar dalam sebuah perusahaan atau
organisasi. Organisasi harus bisa menyadari potensi tersebut dan hendaknya
memilliki cara-cara dalam memprtahankan, meningkatkan, mengembangkan
kualitas itu, karena dengan demikian tujuan dari sebuah organisasi dapat
tercapai dengan baik. Dan dalam pengelolaan sumber daya manusia bisa
mnjadi sangat potensial jika dilakukan melalui praktik manajemen yang
profesional dan sesuai kebutuhan.
D. Perencanaan SDM Laboratorium Kesehatan
Sumber daya laboratorium kesehatan secara garis besar dibedakan
menjadi dua macam, yaitu: sumber daya manusia (human resources) dan sumber
daya non-manusia (non-human resources). Sumber daya manusia (SDM)
merupakan potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seorang
pegawai yang terdiri atas potensi fisik dan potensi non-fisik. Potensi fisik adalah
kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi
non-fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar
belakang pengetahuan, inteligensia, keterampilan, human relations. Sedangkan
sumber daya non-manusia merupakan sarana atau perlatan berupa mesin- mesin
atau alat-alat non mesin dan bahan-bahan yang digunakan dalam proses
pelayanan laboratorium klinik. SDM yang bekerja di dalam pelayanan
laboratorium kesehatan cukup beragam, baik profesi maupun tingkat
pendidikannya. Kebutuhan jumlah pegawai antara laboratorium kesehatan di
Rumah Sakit dengan laboratorium kesehatan swasta, atau Puskesmas tentu tidak
sama. Hal ini dikarenakan jenis pelayanan, jumlah pemakai jasa, dan
permasalahan yang dihadapi oleh masing-masing laboratorium tersebut berbeda-
beda. Jenis ketenagaan yang diperlukan dalam pelayanan laboratorium.
kesehatan adalah sebagai berikut:
1. Staf medis
a Dokter Spesialis Patologi Klinik.
b Dokter Spesialis Patologi Anatomik.
c Dokter Spesialis Forensik,
d Dokter Spesialis Mikrobiologi Klinik.
e Dokter umum yang telah memiliki pengalaman teknis laboratorium.
2. Tenaga teknis laboratorium
a Analis Kesehatan atau Analis Medis,
b Perawat Kesehatan,
c Dokter umum,
d Sarjana kedokteran,
e Sarjana farmasi.
f Sarjana biologi,
g Sarjana teknik elektromedik,
h Sarjana teknik kesehatan lingkungan
3. Tenaga administrasi
4. Pekarya
Kalau dilihat dari fungsi laboratorium kesehatan, yakni melakukan
pemeriksaan bahan yang berasal dari manusia atau bahan bukan dari manusia
 yang tujuannya adalah menentukan jenis penyakit, penyebab penyakit, kondisi
kesehatan dan faktor yang berpengaruh pada kesehatan perorangan atau
masyarakat, maka kebutuhan SDM yang terbesar adalah Analis Kesehatan
sebagai tenaga teknis laboratorium. Analis Kesehatan memiliki tanggung
jawab, wewenang dan hak secara penuh dalam melaksanakan pelayanan
laboratorium.
Pelayanan laboratorium yang dimaksud adalah pelayanan.
laboratorium secara menyeluruh meliputi salah satu atau lebih bidang
pelayanan, meliputi bidang hematologi, kimia klinik, imunoserologi,
mikrobiologi, toksikologi, kimia lingkungan, patologi anatomi (histopatologi,
sitopatologi, histokimia, imuno patologi, patologi molekuler), biologi dan
fisika.
E. Aspek Mutu Dalam Perencanaan SDM Laboratorium Kesehatan
Perlu disadari bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan dan
kesejahteraan masyarakat, tuntutan akan pelayanan kesehatan yang bermutu pun
semakin meningkat. Sejalan dengan itu maka pelayanan diagnostik yang
diselenggarakan oleh laboratorium kesehatan sangat perlu untuk menerapkan
sebuah standar mutu untuk menjamin kualitas pelayanan yang diberikan kepada
masyarakat. Salah satu standar mutu pelayanan laboratorium klinik Rumah Sakit
adalah tersedianya SDM dengan jumlah yang cukup dan memenuhi kualifikasi
tenaga sesuai dengan jenis pelayanan laboratorium klinik yang ada. Berkaitan
dengan mutu pelayanan laboratorium kesehatan, ada 3 variabel yang dapat
digunakan untuk mengukur mutu, yaitu: Input (struktur), ialah segala sumber
daya yang diperlukan untuk melakukan pelayanan laboratorium kesehatan,
seperti SDM, dana, fasilitas, peralatan, bahan, teknologi, organisasi, informasi
dan lain-lain.
Pelayanan laboratorium kesehatan yang bermutu memerlukan
dukungan input yang bermuta pula. Hubungan input dengan mutu adalah dalam
perencanaan dan penggerakan pelaksanaan pelayanan kesehatan. Proses, ialah
interaksi professional antara pemberi layanan dengan konsumen (pasien/
masyarakat). Proses ini merupakan variable penilaian mutu yang penting.
Output/outcome, ialah hasil pelayanan kesehatan, merupakan perubahan yang
terjadi pada konsumen (pasien/masyarakat), termasuk kepuasan dari konsumen
tersebut. Untuk meningkatkan mutu pelayanan, laboratorium klinik yang terdapat
dalam seluruh Rumah Sakit perlu dikelola dengan menggunakan prinsip-prinsip
manajemen yang tepat.
Salah satu pendekatan mutu yang digunakan adalah Manajemen Mutu
Terpadu (Total Quality Magement, TQM). Konsep TQM pada mulanya
dipelopori oleh W. Edward Deming, seorang doktor di bidang statistik yang
diilhami oleh manajemen Jepang yang selalu konsisten terhadap kualitas
terhadap produk- produk dan layananannya. TQM adalah suatu pendekatan yang
seharusnya dilakukan oleh organisasi masa kini untuk memperbaiki otputnya,
menekan biaya produksi serta meningkatkan produksi. Total mempunyai
konotasi seluruh sistem, yaitu seluruh proses, seluruh pegawai, termasuk
pemakai produk dan jasa juga supplier.
Quality berarti karakteristik yang memenuhi kebutuhan pemakai, sedangkan
management berarti proses komunikasi vertikal dan horizontal, top-down dan
bottom-up, guna mencapai mutu dan produktivitas. Pendekatan Manajemen
Mutu Terpadu dalam pelayanan laboratorium adalah menggunakan konsep dari
Creech, yaitu suatu pendekatan manajemen yang merupakan suatu sistem yang
mempunyai struktur yang mampu menciptakan partisipasi menyeluruh dari
seluruh jajaran organisasi dalam merencanakan dan menerapkan proses
peningkatan yang berkesinambungan untuk memenuhi bahkan melebihi harapan
pelanggan.
Terdapat lima pilar Manajemen Mutu Terpadu, yaitu kepemimpinan, proses,
organisasi, komitmen, produk dan layanan (service). Manajemen mutu terpadu
berfokus pada peningkatan proses. Proses adalah transformasi dari input, dengan
menggunakan mesin peralatan, perlengkapan metoda dan SDM untuk
menghasilkan produk atau jasa bagi pelanggan. Peningkatan proses yang
selanjutnya akan meningkatkan mutu antara lain memerlukan perencanaan
kebutuhan SDM yang matang. Perencanaan SDM dapat digunakan sebagai
indikator kesesuaian antara supply and demand bagi sejumlah orang dalam
organisasi dengan keterampilan yang sesuai, membantu menilai dan melengkapi
rencana-rencana dan keputusan-keputusan manajemen dengan menilai pengaruh-
pengaruh daripada tenaga kerja, dan membantu organisasi agar terhindar dari
kelangkaan SDM pada saat dibutuhkan maupun kelebihan SDM saat tidak
dibutuhkan. Komponen kunci dari perencanaan SDM adalah penentuan tipe
SDM yang diperlukan. Untuk perencanaan kepegawaian dengan memperkirakan
suplai dan permintaan terhadap SDM, selanjutnya menentukan perbedaan atas
suplai dan permintaan, apa ada kekurangan atau kelebihan. Selanjutnya dapat
ditentukan langkah strategik apa yang akan diambil dalam menghadapi
kekurangan atau kelebihan SDM.
Perencanaan SDM bertujuan untuk mencocokkan SDM dengan
kebutuhan organisasi yang dinyatakan dalam bentuk aktifitas. Merencanakan
kebutuhan SDM berhubungan dengan hal-hal sebagai berikut:
a. mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan
b. mengidentifikasi tuntutan keterampilan dan cara memenuhinya
c. menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan d. mengembangkan
tatanan kerja yang fleksibel
d. meningkatkan pemanfaatan karyawan
e. Analisis dan Klasifikasi Tenaga Laboratorium.
Analisis dan klasifikasi pegawai perlu dilakukan dalam merencanakan
kebutuhan tenaga laboratorium kesehatan. Analisis pegawai adalah usaha-
usaha mempelajari, mengumpulkan informasi serta merumuskan secara jelas
mengenai kepegawaian dan batasan kualifikasi minimal pegawai yang
dikehendaki untuk melakukan pekerjaan secara tepat guna dan berhasil guna.
Sedangkan klasifikasi pegawai adalah tindakan pengelompokan pegawai
berdasarkan kesamaan jenis ke dalam suatu kesatuan pegawai. Analisis
pegawai dapat memfokuskan peramalan (forecasting) dan perencanaan
(planning) kepegawaian. Informasi analisis pegawai sangat dibutuhkan baik
untuk kepentingan restrukturisasi, program perbaikan kualitas, perencanaan
human resources, analisis tugas, penarikan pegawai, rotasi pegawai, program
training, pengembangan karier, pengukuran performance maupun
kompensasi
Peramalan kebutuhan SDM merupakan unsur penting dalam
perencanaan SDM. Peramalan SDM berusaha untuk menetukan karyawan
apa yang diperlukan, baik tuntutan keahlian atau keterampilan tertentu dan
berapa jumlah pegawai yang diperlukan. Jadi hal yang diperlukan dalam
perencanaan tersebut adalah: jumlah, jenis, mutu hampir semua perusahaan
harus membuat prediksi atau peramalan kebutuhan karyawan pada masa
yang akan datang, meskipun hal ini tidak tepat benar dengan kenyataan yang
sebenarnya. Namun demikian melalui peramalan dapat mendekati kebenaran
sehingga diperoleh efisiensi dalam penggunaan SDM.
Analisis kebutuhan organisasi akan SDM dinilai sangat penting
karena berfungsi sebagai pusat kegiatan perencanaan SDM; mempengaruhi
dan mengarahkan kegiatan, perilaku dan dampak tindakan-tindakan
operasional, meningkatkan pendayagunaan SDM secara optimal;
mengarahkan perencanaan SDM dalam memperoleh jumlah, tipe dan mutu
karyawan untuk mengerjakan sesuatu dengan tepat pada waktu yang tepat.
Perencanaan kebutuhan tenaga laboratorium perlu mempertimbangkan
beberapa faktor, seperti: Jenis laboratorium. Apakah laboratorium Rumah
Sakit, laboratorium swasta, atau laboratorium kesehatan masyarakat.
Stratifikasi laboratorium. Apakah laboratorium itu adalah laboratorium di
Rumah Sakit tipe A, B atau C. Jika laboratorium swasta, apakah
laboratorium yang akan dibangun adalah laboratorium pratama atau utama.
Jenis pelayanan. Apakah akan melayani seluruh bidang atau disiplin ilmu,
atau hanya beberapa bidang saja yang akan dilayanani. Sasaran pelanggan
siapa yang ingin dilayani? Apakah seluruh lapisan masyarakat, hanya untuk
check-up, hanya untuk penelitian, dsb. Target jumlah pemeriksaan dan
jumlah peralatan yang digunakan. Jika seluruh bidang pelayanan yang akan
dipilih, maka jumlah pemeriksaan yang akan dikerjakan juga banyak,
demikian juga dengan jumlah peralatan yang akan digunakan. Dengan
mempertimbangkan faktor-faktor tersebut selanjutnya dapat dibuat
perencanaan SDM, seperti jenis atau kualifikasi ketenagaan, kompetensi,
jumlah yang dibutuhkan, rekruitmen, dsb. Ada beberapa metode yang dapat
digunakan dalam peramalan akan kebutuhan SDM, salah satu di antaranya
adalah dengan menggunakan analisis beban kerja.
 BAB III
PENUTUP
I.3.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia, itu ialah suatu ilmu atau cars
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. Dan didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis. Sumber daya laboratorium kesehatan secara garis besar dibedakan
menjadi dua macam, yaitu sumber daya manusia (human resources ) sumber
daya non-manusia (non-human resources). Sumber daya. manusia (SDM)
merupakan potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seorang
pegawai yang terdiri atas potensi fisik dan potensi non-fisik.
Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang
pegawai, sedangkan potensi non-fisik adalah kemampuan seorang pegawai
yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, inteligensia,
keterampilan, human relations. Sedangkan sumber daya non-manusia
merupakan sarana atau perlatan berupa mesin-mesin atau alat-alat non mesin
dan bahan-bahan yang digunakan dalam proses pelayanan laboratorium.
klinik. SDM yang bekerja di dalam pelayanan laboratorium kesehatan cukup
beragam, baik profesi maupun tingkat pendidikannya. Kebutuhan jumlah
pegawai antara laboratorium kesehatan di Rumah Sakit dengan laboratorium
kesehatan swasta, atau Puskesmas tentu tidak sama. Hal ini dikarenakan jenis
pelayanan, jumlah pemakai jasa, dan permasalahan yang dihadapi oleh
masing-masing laboratorium tersebut berbeda-beda.
I.3.2 Saran
 DAFTAR PUSTAKA

Gani, N. (n.d.).2019.. PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI
FEBI UIN ALAUDDIN MAKASSAR. Assets: Jurnal Ekonomi, Manajemen
Dan Akuntansi, 8(2), 125–141.