FfRUMUSAN PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

MENGEMBANGKAN INOVASI PRODUK DAN LAYANAN TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DISUSUN OLEH
1. ROCHMATTUNISA (B100220603)
2. DIYAH AYU PUSPITA (B100220615)
3. CHINDHI TRI PURWANTI (B100220599)
4. ARDINA AMARA (B100220599)
5. YUNITA QOMARIYAH (B100220622)
 DAFTAR ISI

JUDUL .................................................................................................................................................
DAFTAR ISI.........................................................................................................................................
BAB 1....................................................................................................................................................
PENDAHULUAN.............................................................................................................................
A. Latar Belakang.......................................................................................................................
B. Rumusan Masalah..................................................................................................................
C. Tujuan....................................................................................................................................
BAB II...................................................................................................................................................
PEMBAHASAN................................................................................................................................
A. Landasan Teori.......................................................................................................................
B. Pembahasan...........................................................................................................................
BAB III................................................................................................................................................
PENUTUP.......................................................................................................................................
A. Kesimpulan..........................................................................................................................
B. Saran....................................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................................
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen adalah Seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain

untuk mencapai tujuan organisasi dengan melelui proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pengontrolan sumber daya untuk mencapai
sasaran (goals) secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia (SDM) sebagai salah satu sumber daya yang
sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi karena
memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah
organisasi sebagai penggerak, pemiki dan perencana untuk mencapai tujuan
organisasi itu. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya - sumber daya
lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisiien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Focus kajian
Manajemen sumber daya alam adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur
menurut urutan fungsi – fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana,
pelaku dan selalu berperan aktif dalam akitivitas perusahaan atau bisnis. Dalam
makalah ini kami akan membahas lebih lanjut mengenai manajemen sumber daya
manusia dalam mengembangkan inovasi produk dan layanan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) sangat erat kaitannya dengan
sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan. MSDM sendiri
memiliki manfaat dan fungsi yang banyak dan berguna dalam mengatur dan
memberdayakan SDM yang ada. Berikut adalah 11 fungsi Manajemen Sumber
daya manusia.

1. Perencanaan, merencanakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan, agar lebih efektif dan efisien.
2. Pengorganisasian, pembagian kerja karyawan, hubungan kerja, delegasi
wewenang dan koordinasi.
3. Pengarahan (Directing), mengarahkan semua karyawan untuk bekerja
secara efektif dan efisien.
4. Pengendalian (Controlling), mengendalikan dan mengawasi karyawan
untuk taat pada peraturan yang ada.
5. Pengadaan (Procurement), yaitu proses penarikan, seleksi, orientasi dan
induksi karyawan jika diperlukan.
6. Pengembangan (Development), yaitu proses peningkatan ketrampilan
dari perusahaan bagi karyawan yang biasa disebut pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation), yaitu penghitungan dan pembagian balas
jasa secara adil terhadap karyawan.
 8. Pengintegrasian (Integration), Mempersatukan kepentingan karyawan
dan perusahaan agar selaras dan tidak bertolak belakang.
9. Pemeliharaan, yaitu proses memelihara dan meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas.
10. Kedisiplinan (Dicipline), pendisiplinan karyawan terhadap peraturan dan
norma sosial yanga ada.
11. 11.Pemberhentian (Separation), pemberhentian dari organisasi atau
dengan kata lain PHK

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sangat

penting dalam mengembangkan inovasi produk perusahaan?
2. Apa saja Upaya yang perlu dilakukan manajemen sumber daya manusia
untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan?
3. Mengapa kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam
suatu perusahaan?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat

menjadi sangat penting dalam mengembangkan inovasi produk
perusahaan?
2. Untuk mengetahui apa saja Upaya yang perlu dilakukan manajemen
sumber daya manusia untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan?
3. Untuk mengetahui mengapa kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja
karyawan dalam suatu perusahaan?
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Landasan Teori

1. Pengertian manajemen sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses
serta paya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta
mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan
perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
Menurut (Daya, 1996) Manajemen sumber daya manusia diartikan
sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat .
Atau dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan di mana yang satu dan
lainnya saling berhubungan mulai dari perencanaan, pengelolaan hingga
pengawasan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki.
Dan senada dengan pendapat (Hariandja, 2002) mendefinisikan SDM
dengan keseluruhan penentuan dan pelaksamaan berbagai aktivitas, policy,
dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja,
pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya
terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan
sosial dapat dipertanggungjawabkan. Aktivitas berarti melakukan berbagai
kegiatan, misalnya melakukan perencanaan, peng- organisasian,
pengawasan, pengarahan, analisis jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi,
memotivasi, dan lain-lain. (Dosen et al., n.d.)
2. Tahap perkembangan manajemen sumber daya manusia
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, payama, ilmu
pengetahuan, dan tuntutan daya saing barang dan jasa yang dihasilkan. Para
ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi
yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai
tujuan organisasi. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah
ekonomi, politik dan sosial. MSDM akan terus berkembang sesuai dengan
kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara di dunia.
Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:
o Generasi Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia.
Manusia masih dilihat sebagai paya produksi, sebagai manusia
mesin. Owner Manager pemilik sekaligus pengelola, Pengelolaan
SDM masih terpuruk.
o Generasi kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia. Manusia
dianggap sebagai mesin yang mempunyai perasaan, munculnya
 serikat pekerja dan adanya analisis jabatan, serta adanya pengelolaan
SDM yang lebih baik.
o Generasi ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber
Daya Manusia. Manusia sebagai subjek dengan dimulainya
pengenalan manajemen sumber daya manusia. Serta Motivasi dan
Perilaku kerja merupakan isu penting.
o Generasi keempat (1975-1999) : Strategi MSDM. Mulai
diterapkannya pola strategis dalam mengelola manusia, 10
perkembangan perusahaan tergantung pada daya saing SDM nya,
serta manusia sudah dianggap sebagai paya perusahaan.
o Generasi kelima (2000 – sekarang) : Brainware Management
(Manajemen Perangkat Otak). Di Indonesia masalah sumber daya
manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an.
Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga
kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai.

Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

pengembangan dari proses sistematis dalam fungsi manajemen yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber daya
organisasi yang berupa manusia dalam rangka pencapaian tujuan paya,
diperlukan kemampuan dari orang-orang yang berkecimpung dan tertarik di
bidang Sumber Daya Manusia, yakni Manajer SDM untuk berperan
Proactive serta mampu cepat juga tanggap melihat gejolak pasar tenaga kerja
yang seringkali berubah tergantung kondisi eksternal sumber daya manusia,
yaitu ekonomi, politik dan keamanan.

3. Proses manajemen sumber daya manusia.

1) Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis
untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia
yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Langkah-langkahnya adalah:
 Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan.
 Analisa dan kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga
kerja.
 Analisa ketersediaan tenaga kerja.
 Melakukan payam inisiatif.
 Evaluasi dan modifikasi payam.
2) Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)
Penyediaan sumber daya manusia dilakukan melalui:
 Rekrutmen, yaitu upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga
kerja yang dipelukan sesuai dengan kualifikasi yang telah
ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja. Rekrutmen terbagi
menjadi rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal.
  Seleksi, yaitu upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang
memenuhi syarat kualifikasi dari sekian banyak pendaftar atau
calon tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan dari proses
rekrutmen. Seleksi terbagi menjadi seleksi administrasi, seleksi
kualifikasi, dan seleksi sikap dan perilaku.
 Penempatan, yaitu proses pemilihan tenaga kerja yang
disesuaikan dengan kualifikasi yang dipersyaratkan serta
menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan.
3) Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel Development)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan Upaya
berkelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya
bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia
agar dapat tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan, sehingga
selaras dengan perencanaan strategis perusahaan, serta tujuan
perusahaan dapat dicapai sebagaimana yang direncanakan.
Pengembangan sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua:
 On the job — coaching, planned progession, job rotation,
temporary task, dan program penilaian prestasi atau
performance appraisal.
 Off the job — executive development programme, laboratory
training, dan organizational development.
4) Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance)
Pemeliharaan tenaga kerja adalah upaya yang dilakukan guna
menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara
produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya. Bentuk pemeliharaan tenaga
kerja dapat berupa:
 Kompensasi, yaitu bentuk penghargaan yang diberikan
perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan
oleh tenaga kerja.
 Benefit, yaitu bentuk penghargaan selain kompensasi yang
diprogramkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan
tenaga kerja tetap dapat terpelihara sehingga tenaga kerja dapat
tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan.
Motivasi,
 Motivasi adalah dorongan dan arahan prilaku, melalui insentif,
perhatian dan pujian, manajer dapat memotivasi orang untuk
bekerja lebih giat dan lebih baik (Machfoedas, 2005). Implikasi
manajerial p(Sunarto, 2020)ada pengaruh motivasi kerja
pegawai terhadap kinerja adalah untuk meningkatkan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. (Gani, n.d.). motivasi adalah hal yang
penting yang harus dilakukan 7 oleh seorang manajer agar para
pegawai bisa merasa nyaman dan merasa selalu diprhatikan oleh
pe mimpinnya.
 4. Pentingnya sumber daya manusia
Berikut beberapa upaya mengapa MSDM itu penting menurut (Daya,
1996)
 Sumber daya manusia yang berharga (human resources are
valuable).
Karyawan berkualitas tinggi akan menyediakan layanan yang
maksimal, layanan yang diberikan akan mempengaruhi kepuasan
pelanggan dan mendatangkan pelanggan baru.
 Sumber daya manusia tidak dapat ditiru (human resources are
rare).
Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompeten dan
keahlian tinggi sulit untuk ditiru.
 Sumber daya manusia tidak dapat digantikan (human resources
have no substitutes).
Ketika orang-orang mendapatkan pelatihan yang baik, memiliki
motivasi tinggi, mau belajar, mengembangkan kemampuan, dan
memberi layanan maksimal kepada pelanggan maka karyawan
tersebut perlu dipertahankan.

Beberapa upaya diatas menyiratkan bahwa sumber daya manusia

memiliki potensidan peran yang sangat besar dalam sebuah perusahaan atau
organisasi. Organisasi harus bisa menyadari potensi tersebut dan hendaknya
memilliki cara-cara dalam memprtahankan, meningkatkan, mengembangkan
kualitas itu, karena dengan demikian tujuan dari sebuah organisasi dapat
tercapai dengan baik.

B. Pembahasan.

1. Pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam mengembangkan

inovasi produk perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik
menetukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk menyaring, melatih, ber inovasi. Memberi
penghargaan, dan penilaian.
Sebuah laporan (A Dozen Economic Facts About Innovation) yang
dikeluarkan oleh Brookings Institute menyebutkan hal tersebut inovasi
mendorong pertumbuhan ekonomi, menaikkan upah, meningkatkan harapan
hidup, dan membuat teknologi terjangkau. (Özgenç, 2011 Modal). Sebuah
studi yang dilakukan di Cina menunjukkan bahwa praktik manajemen
sumber daya manusia strategis yang berhasil telah berpengaruh afirmatif
pada Kewirausahaan Cina dan model inovasi. Telah diamati bahwa kontribusi
 SDM untuk persaingan dan pengembangan produk baru telah berkontribusi
pada penggabungan global. (Wang an Zang,2005)
Ada beberapa dokumen kebijakan OECD yang menekankan pentingnya
sumber daya manusia untuk inovasi karena dalam rangka pentingnya sumber
daya manusia, peningkatan keterampilan, kompetensi dan kualifikasi,
memberikan dukungan keterampilan inovasi sumber daya manusia.
(OECD,2012) Riset dan inovasi tidak payam tanpa sumber daya manusia
yang efektif. Pengembangan penelitian dan inovasi hanya dimungkinkan
melalui pengetahuan dan penyebaran pengetahuan. Pengetahuan
menunjukkan dirinya dengan paten produksi, publikasi dan produksi inovatif.
Untuk inovasi berlangsung, perusahaan dapat memanfaatkan modal
manusiauntuk mengembangkan keahlian organisasi untuk menciptakan
produk dan layananbaru(Singh, 2018). Bidang inovasi dalam pengembangan
SDM tidak mempunyai paya. Terdapat tiga kategori bidang inovasi (Bailey
dkk, 2018). Salah satunya, manajemen sumber daya manusia untuk inovasi
mencakup semua elemen terus-menerus mencari personel yang dibutuhkan,
personel yang sesuai, dan menemukan posisi yang sesuai. Hal ini merupakan
kegiatan yang menantang yang memerlukan perencanaan, payama dan
pelatihan yang matang dan teliti. Ini termasuk tantangan untuk merekrut,
mendidik dan melatih manajemenberkualitas tinggi dan personel
kepemimpinan di tingkat strategis dan operasional. Pengetahuan dan
keterampilan orang-orang ini sangat penting untuk memimpindanmengelola
organisasi besar dan kompleks yang menjangkau. (Bircan & Gençler, 2015)
(Sunarto, 2020)

2. Apa saja Upaya yang perlu dilakukan manajemen sumber daya manusia
untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan?
Factor yang sangat penting dalam suatu perusahaan atau organisasi
adalah adanya sumber daya manusia (SDM). Peran penting dari SDM yang
berkualitas agar dapat tercapainya tujuan perusahaan dalam memajukan
produktivitasnya. Dalam mencapai tujuannya juga tergantung dari baik
buruknya kinerja karyaawan di perusahaan terssebut. Karyawan yang
mempunyai kinerja yang baik adalah karyawan yang mampu menjalankan
pekerjaannya sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya dan mampu
mengatasi kesulitan yang dihadapinya dalam menjalankan tugasnya.
Sehingga apabila karyawan mampu menyelesaikan tugas nya dengan
baik dan bertanggung jawab maka perusahaan pun akan memberikan
penghargaan atau reward untuk kepuasan kerja karyawan, agar mereka lebih
ber semangat lagi kedepannya dan merasa bahwa dirinya di hargai di
perusahaan tersebut.
Manajemen sumber daya manusia juga memiliki peran untuk memotivas
para karyawan dan juga memberikan tantangan tersendiri bagi para
karyawan. Oleh sebab itu sebuah perusahaan harus memiliki system kerja
yang dapat digunakan dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan yang
efektif dan juga digunakan untuk merangsang para karyawan agar dapat
bekerja lebih produktif.
 Setiap perusahaan berusaha untuk dapat meningkatkan kinerja
karyawannya, karena meningkatkan kinerja karyawan akan berpengaruh pada
hasil kerja yang baik sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh
perusahaan.
Upaya Upaya yang perlu dilakukan oleh manajemen sumber daya
manusia adalah membangun suatu hubungan yang dinamis sehingga setiap
masukan ataupun pikiran yang Cerdas bukan hanya berasal dari atasan
kepada karyawannya, tetapi karyawan juga mempunyai hak untuk
menyampaikan ide atau pikiran mereka. Jadi semua juga berperan aktif
dalam merancang sebuah desain pekerjaan. MSDM tidak dapat dipisahkan
dari sebuah organisasi, hal ini disebabkan karena perubahan yang terjadi akan
mengikut sertakan beberapa aspek dan mencapai sebuah tujuan maka
manajemen sumber daya manusia perlu dikembangkan kualitasnya.
Rancangan pekerjaan sendiri merupakan salah satu hal yang penting, maka
dari itu diperlukan manajemen sumber daya manusia yang memiliki
pengetahuan tinggi. (Peningkatan Kinerja et al., 2019) (Januardin et al., n.d.)

3. Mengapa kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu

perusahaan?
Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai
perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya
yang di paya yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja karyawan menempati
tempat penting dalam daftar perhatian utama departemen manajemen sumber
daya manusia, di satu sisi membantu mempertahankan karyawan dan di sisi
lain meningkatkan tingkat kinerja mereka (Qazi dan Kaur, 2017).Menurut
Ahamed dan Mahmood (2015), karyawan akan termotivasi untuk melalukan
lebih dari sekedar kebutuhan minimum untuk mempertahankan pekerjaan
mereka.
Kepuasan kerja terkait dengan karakteristik pekerjaan dan orang akan
mengevaluasi tingkat kepuasan mereka sesuai payama yang mereka anggap
penting dan bermakna bagi mereka (Sempane et al, 2002). Semakin banyak
aspek dalam pekerjaannya yang tidaksesuai dengan keinginan dan paya nilai
yang dianut individu, maka semakin rendah pulatingkat kepuasan yang
didapat. Dalam rangka menciptakan hasil kerja yang baik, maka kepuasan
kerja karyawan sangatlah penting dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Manusiatidak pernah puas payama yang didapat, seperti gaji yang tinggi
dansebagainya. Satu tugas manajer sumber daya manusia adalah harus bisa
menyelaraskan keinginan para karyawan dengan tujuan dari perusahaan.
Robbins & Judge (2016), menjelaskan kepuasan kerja merupakan suatu
perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada
karakteristik-karakteristiknya, dimana seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja yang tinggi memiliki perasaan positif mengenai pekerjaannya,
sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki perasaan payam.
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap emosional karyawan terhadap pekerjaan dengan
membanding kanjumlah hasil yang diterima dengan jumlah yang seharusnya
diterima.
 Adapun beberapa contoh permasalahan yang timbul diantaranya
karyawan kurang mempunyai sifat saling payama antar team, pimpinan
kurang menghargai hasil kerja team serta terjadinya penurunan ketelitian
karyawan dalam melaksanakan tugasnya dan banyaknya pekerjaan karyawan
yang penyelesaian tidak tepat waktu. Komunikasi juga mempengaruhi
menurunnya kinerja karyawan didalam perusahaan. Adapun masalah
komunikasi didalam perusahaan ini yaitu kurangnya kejelasan dalam
komunikasi sehingga menyebabkan miss communication, informasi yang
disampaikan antara karyawan belum dapat dipercaya sehingga menimbulkan
konflik dalam bekerja dan alat komunikasi yang belum memudahkan
karyawan dalam penyampaian informasi.
Kepuasan kerja juga berpengaruh dalam penurunan kinerja karyawan.
Dimana karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja akan berdampak
pada kinerjanya, seperti ketidakpuasan karyawan dalam hal penerimaan
kompensasi finansial, paya promosi yang kurang diberikan kepada karyawan
yang berprestasi, pengawasan kerja yang buruk dan pemimpin yang terlalu
menuntut karyawan. (Peningkatan Kinerja et al., 2019) (Januardin et al., n.d.)

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses

serta paya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, ber inovasi serta
mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan
dalam pencapaian tujuannya.
Pentingnya manajemen sumber daya manusia untuk inovasi produk dalam
perusahaan karena dalam rangka pentingnya sumber daya manusia, peningkatan
keterampilan, kompetensi dan kualifikasi, memberikan dukungan keterampilan
inovasi sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga berperan sebagai perantara
perusahaan dalam menciptakan bonding atau ikatan yang baik antara perusahaan
dengan karyawan. Dengan adanya motivasi, reward, dan lingkungan perusahaan
yang positif. Maka akan meningkatkan kinerja para karyawan dan merangsang
para karyawan agar dapat bekerja lebih produktif, dimana hal itu akan menjadi
kepuasan bagi para karyawan.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan
positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah
akan memiliki perasaan negative. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap emosional karyawan terhadap pekerjaan. Hal ini sangat
berpengaruh bagi perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Maka
dari itu peran manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan untuk
menyelaraskan keinginan para karyawan dengan tujuan dari perusahaan.

B. Saran

Kami berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh mahasiswa,
khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagu
rekan – rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharap
kritik dan saran yang konstruktif.

DAFTAR PUSTAKA
Bircan, İ., & Gençler, F. (2015). Analysis of Innovation-Based Human Resources for
Sustainable Development. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 195, 1348–
1354. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.06.321
Dosen, O., Ekonomi, F., Bisnis, D., Peran, B. I., Sumber, M., Manusia, D., & Kinerja
Perusahaan, D. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Januardin, S. P., Hery, M. M., & Elvira. (n.d.). PENGARUH KOMPETENSI KERJA,
KEPUASAN KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PT CENTRAL PROTEINA PRIMA, TBK MEDAN.
Peningkatan Kinerja, S., Syamsul Maarif, M., Joko Affandi, M., & Magister Manajemen
dan Bisnis Sekolah Bisnis Institut Pertanian Bogor, P. (2019). STRATEGI
PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN KONSTRUKSI.
4(1), 54–68.
Sunarto, A. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Berbasis Inovasi
untuk Menghadapi Revolusi Industri 4.0. 4(2).