ANALISIS PENGARUH PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

TERHADAP MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA

diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Ermina Tiorida, SE., M.Si

Oleh :
Grisa Mujiati 175211039

PROGRAM STUDI D3 ADMINISTRASI BISNIS

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas rahmat dan
hidayahnya penulis dapat menyelesaikan laporan mengenai hasil diskusi Tutorial 1 yang
berjudul “Business Plan” ini tepat pada waktunya.
Dalam penyusunan laporan ini, tak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang telah terlibat, sehingga penyusunan laporan ini berlangsung lancar. Penulis
berharap semoga penjelasan dalam laporan ini bermanfaat bagi penulis sendiri khususnya dan
bagi para pembaca semua pada umumnya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan
kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran
dari pembaca agar penulis dapat memperbaiki kekurangan dalam laporan ini menjadi lebih baik
lagi.

Bandung, Oktober 2019

Penulis

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ..............................................................................................................ii

DAFTAR ISI........................................................................... Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................................... 2

1.3 Tujuan.......................................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................................... 3

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................... 3

2.2 Pengertian Penilaian Kinerja ....................................................................................... 4

2.3 Ruang Lingkup Penilaian Kinerja ............................................................................... 4

2.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja........................................................................ 5

2.5 Metode-metode Penilaian Kinerja ............................................................................... 8

2.6 Standar Penilaian Kinerja ............................................................................................ 9

2.7 Sifat Penilaian Kinerja .............................................................................................. 11

BAB III PENUTUP ................................................................................................................ 12

3.1 Kesimpulan................................................................................................................ 12

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 13

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek penting yang harus dimiliki oleh
suatu perusahaan. Perusahaan akan berjalan apabila di dalamnya terdapat sumber daya
manusia yang dapat menjalankan aktivitas dalam perusahaan.

Sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan juga harus memiliki kualitas
yang dapat menunjang perusahaan untuk berkembang sehingga dapat mencapai tujuan
perusahaan, salah satunya adalah untuk mendapatkan laba yang sebesar-besarnya pada
setiap harinya.

Apabila tujuan dari keinginan sudah dijalankan dan sudah dapat diwujudkan, maka
sumber daya manusia tersebut akan berharap untuk mendapatkan hasil yang sepadan dari
pekerjaan yang sudah dikerjakannya.

Untuk memaksimalkan kinerja karyawan, maka perusahaan perlu melakukan suatu

penilaian kinerja terhadap karyawannya. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor
utama guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan.

Secara keseluruhan, penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika

pertumbuhan perusahaan melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi
sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Salah satu cara yang dapat diterapkan
oleh perusahaan untuk melakukan penilaian kerja terhadap karyawan adalah dengan sistem
absen fingerprint.

Banyak sekali sistem penilaian kerja yang dapat berpengaruh kepada motivasi dan
semangat kerja para karyawan di perusahaan. Dengan adanya penilaian kinerja, perushaan
mengharapkan karyawan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya, seperti
meningkatkan perusahaan dalam hal kualitas kinerjanya maupun dalam keuntungannya.

1
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
2. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja?
3. Apa saja ruang lingkup dari penilaian kinerja?
4. Apa saja tujuan dan manfaat dari penilaian kinerja?
5. Apa saja metode-metode penilaian kinerja?
6. Apa saja standar penilaian kinerja?
7. Bagaimana sifat penilaian kinerja?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia.
2. Mengetahui apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja.
3. Mengetahui apa saja ruang lingkup dari penilaian kinerja.
4. Mengetahui apa saja tujuan dan manfaat dari penilaian kinerja.
5. Mengetahui apa saja metode-metode dari penilaian kinerja.
6. Mengetahui apa saja standar penilaian kinerja.
7. Mengetahui bagaimana sifat penilaian kinerja.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber daya
manusia dalam merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor yang
terpenting yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan maupun perilaku
organisasi. Tanpa manusia, perusahaan atau organisasi tidak akan ada karena manusialah
yang merencanakan, menciptakan dan menetapkan tujuan-tujuan tersebut.
Oleh karena itu, agar tujuan yang telah direncanakan tersebut dapat dicapai secara
memuaskan, suatu perusahaan harus mendayagunakan sumber-sumber daya manusia
sebaik mungkin. Suatu perusahaan tidak akan mampu melakukan aktivitas untuk
mencapai tujuan serta melakukan pengembangan secara efektif dan efeisien jika sumber
daya manusia yang ada dalam perusahan tersebut tidak dikelola dan dikembangkan
dengan baik.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabang ilmu manajemen
yang timbul setelah disadari bahwa manusia mempunyai kedudukan yang utama dalam
organisasi, dimana bidang ini berusaha mengkoordinasikan para karyawannya dengan
segala persoalannya agar dapat menjalankan tugasnya dengan sebaik mungkin dan
memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.
Beberapa ahli memberikan definisi mengenai sumber daya manusia dengan cara
berbeda-beda, meskipun pada dasarnya mempunyai maksud yang sama.
Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10)
menyatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Mangkunegara (2011:2) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan menyatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Sedangkan menurut Handoko (2000:4) dalam bukunya Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia

3
 adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi”.
Dari uraian-uraian mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia
tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dimana terhadap proses penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan individu maupun organisasi.
2.2 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan merupakan untuk mengevaluasi kinerja
karyawan sesuai dengan standar praktik dan peraturan yang berlaku di perusahaan.
Penilaian kinerja karyawan merupakan suatu cara untuk menjamin tercapainya
tujuan perusahaan. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya
oleh manajer perusahaan dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas.
Adapun beberapa pendapat dari para ahli mengenai penilaian kinerja yaitu
sebagai berikut:
Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam
(2010 : 190), mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah cara mengukur
kontribusi individu (karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja.
Veithzal Rivai (2011 : 125) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah
“Suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran.”
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011 : 261), penilaian kinerja adalah
“Sistem formal untuk mengkaji atau memeriksa dan mengevaluasi secara berkala
kinerja seseorang.”
Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan, bahwa
penilaian kinerja merupakan suatu sistem untuk menilai hasil kerja karyawan
sehingga perusahaan dapat mengetahui kualitas dan kuantitas karyawan mengenai
seberapa produktif karyawan melakukan pekerjaannya secara keseluruhan baik
dimasa sekarang maupun dimasa yang akan datang.
2.3 Ruang Lingkup Penilaian Kinerja
Ruang lingkup penilaian kinerja menurut Hasibuan (2001: 68)
Tercakup dalam What, Why, Where, When, Who dan how sering disingkat
dengan 5W+1H.

4
 1. What (apa) dinilai : Perilaku dan prestasi kerja seperti kesetiaan,
kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang,
potensi yang akan dating,sifat dan hasil kerjanya.
2. Why (mengapa)Dinilai karena :
a. Untuk meningkatkan tingkat kepuasan para pegawai dengan
memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.
b. Untuk membantu kemungkinan pengembangan personal
yang bersangkutan.
c. Untuk mengukur tampilan kerja pegawai.
d. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan pegawai.
e. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program
kepegawaian selanjutnya.
3. Where (dimana) Tempat penilaian dilakukan :
a. Di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal.
b. Di luar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal
ataupun informal.
4. When (kapan) penilaian dilakukan :
a. Formal : penilaian yang dilakukan secara periodik.
b. Informal : penilaian yang dilakukan terus menerus.
5. Who (siapa) yang akan dinilai : Semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di
perusahaan yang menilai : (Appraiser), yaitu atasan langsung pegawai, atas dari
atasan langsung dan atau suatu tim yang dibentuk dari perusahaan itu.
6. How (bagaimana) menilainya. Metode penilaian apa yang digunakan dan masalah
apa yang dihadapi oleh penilai (Appraiser) dalam melakukan penilaian.
2.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap penilaian prestasi kerja harus memiliki tujuan yang jelas dan
tegas tentang apa yang ingin dicapainya, sehingga manfaat penilaian
tersebut menjadi lebih dapat dirasakan oleh para pegawai yang
bersangkutan. Dengan kata lain, bahwa tujuan penilaian prestasi kerja
harus realistik positif dan merupakan kesatuan yang bulat. Tujuan pokok
sistem penilaian prestais kerja pegawai adalah menghasilkan informasi
yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota
organisasi. Semakin akurat dan valid informasi yang dihasilkan oleh
sistem penilaian prestasi kerja, semakin besar potensi nilainya terhadap

5
organisasi.
Selain tujuan pokok di atas, masih ada tujuan lain yang ingin
dicapai organisasi menurut Martoyo (2000), yaitu:
1. Mengidentifikasi para pegawai mana yang membutuhkan
pendidikan dan pelatihan.
2. Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah pegawai.
3. Menetapkan kemungkinan pemindahan pegawai ke penugasan baru.
4. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi.
5. Mengidentifikasi para pegawai yang akan dipromosikan ke jabatan
yang lebih tinggi.
Sedangkan tujuan penilaian prestasi kerja menurut Sulistiyani dan
Rosidah (2003), antara lain:
1. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan karyawan.
2. Memotivasi karyawan untuk memperbaiki kinerjanya.
3. Mendistribusikan reward dari organisasi yang dapat berupa
pertambahan gaji atau upah dan promosi yang adil.
4. Mengadakan penelitian manajemen sumber daya manusia.
Dari uraian di atas menunjukkan, bahwa penilaian prestasi kerja
dapat digunakan untuk membuat dan menentukan keputusan-keputusan
manajemen sumber daya manusia pada setiap kepentingan karyawan.
Dimana segala aspek yang menyangkut diri pribadi maupun kelompok
kerja pegawai dapat dimonitor dan diawali agar dalam menjalankan
kegiatannya dapat dimotivasi untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya
yang pada akhirnya berpengaruh pada kemajuan perusahaan. Dalam hal ini
dimaksudkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan cara untuk melihat
kondisi pegawai secara adil, oleh karena penilaian yang objektif dan
terbuka sangatlah membantu dalam pengembangan pegawai.
Penilaian prestasi kerja yang baik dapat memberikan gambaran yang
akurat tentang apa yang dinilai. Dari tujuan ini, penilaian prestasi kerja juga
memiliki beberapa manfaat. Secara lebih terperinci, manfaat penilaian
prestasi kerja menurut Soeprihanto (1988), sebagai berikut:
1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap
karyawan secara rutin.
2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia

6
 khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkata mutu dan
hasil kerja.
3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan
pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat
diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier dan
kenaikan pangkat.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara
atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang
personalia, khususnya prestasi kerja karyawan.
6. Meningkatkan manajerial, sebab suatu penilaian akan
mendorong para atasan untuk mengamati perilaku bawahan
secara lebih mendalam, melalui pengamatan tersebut dapat
dihasilkan saling pengertian yang meningkat diantara para
atasan dan bawahan.
7. Secara pribadi, bagi karyawan mempunyai pengaruh motivasi
karena dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-
masing sehingga dapat memacu perkembangannya.
8. Hasil penilaian prestasi kerja dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.
Sedangkan manfaat penilaian prestasi kerja menurut Bohlander,
Snell, dan sherman (2001) antara lain:
1. Administrative purpose :
Performance appraisal provide inpute that can be used for the entire range of
HR activities such as compensation decisions, promotion, transfer and layoff
decisions.
2. Development purpose :
Performance appraisal provides the feedback essential for discussing strengths
and weakness which can determined the training needs.
Dari kedua manfaat di atas, dapat dilihat bahwa penilaian prestasi
kerja dapat digunakan sebagai penentuan pemberian kompensasi yang
disebut merit pay, perpindahan karyawan baik yang dimutasi maupun yang
dipromosikan atau memberikan informasi mengenai PHK (Pemutusan
Hubungan Kerja) karena kinerja yang di bawah standar. Penilaian prestasi

7
 kerja juga memberikan umpan balik mengenai kelemahan dan kekuatan
masing-masing pihak yang dinilai sehingga dapat ditentukan mengenai
training yang akan dibutuhkan.
2.5 Metode-metode Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (2001: 235) penilaian kinerja ada yang berorientasi
pada masa lalu dan masa yang akan datang. Metode yang berorientasi pada
masa yang lalu mempunyai kelebihan dapat mengukur perlakuan terdapat
prestasi kerja yang telah terjadi. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja
di masa lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di
masa lalu para pegawai memperoleh umpan balik mengetahui upaya-upaya
mereka. Umpan balik ini selanjutnya bias mengarahkan kepada perbaikan-
perbaikan prestasi.
Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup, yaitu:
1. Skala Peringkat (Rating Scale)
Pada teknik ini, evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap para pegawai
dengan skala tertentu yang terendah sampai dengan yang tertinggi.
Tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.
Tanggapan penilai diberikan dalam nilai-nilai numeric agar memungkinkan
skor rata-rata dapat dihitung dan diperbandingkan antar pegawai.
2. Ceklis (Checklist)
Penilai yang biasanya juga atasan langsung pegawai tinggal memilih
kata-kata atau kalimat yang menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik pegawai. Tetapi tanpa diketahui oleh penilai, departemen
personalia bias memberikan bobot pada item-item yang berbeda pada
teknik ceklis. Pemberian bobot memungkinkan penilai dapat
dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan.
3. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Metode penilaian ini berdasarkan pada catatan-catatan penilai yang
menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Metode ini sangat berguna dalam
memberikan umpan balik kepada pegawai mengenai kesalahan terakhir
yang dibuatnya. Kelemahan metode ini adalah bahwa para atasan sering
tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau terkesan cenderung
mengada-ada.

8
 4. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)
Dalam metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke
lapangan dan membantu penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis
personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang
prestasi prestasi pekerja yang sedang dinilai, lalu mempersiapkan evaluasi
atas dasar informasi tersebut. Hasil evaluasi dikirim kepada penyelia untuk
review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan pegawai yang
dinilai.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Job Performance Test and Observation)
Metode ini digunakan bila jumlah pekerjaan terbatas. Penilaian
prestasi kerja didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Dan berupa
tertulis dan peragam keterampilan.
6. Metode-metode Evaluasi Kelompok (Group Evaluation Method)
Metode-metode ini biasanya berguna untuk pengambilan keputusan
mengenai kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan
organisasional karena dapat menghasilkan ranking pegawai dari yang
terbaik sampai dengan yang terjelek.
Menyatakan masalah utama dalam penilaian bukanlah metode atau
format penilaian sebagai isu sentral dalam penilaian prestasi kerja. Hal-hal
yang juga harus diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja yaitu
kepercayaan pada system penilaian, sikap manajer dan pegawai, tujuan,
frekuensi dan sumber data untuk penilaian, serta pelatihan untuk para
penilai. Banyak format penilaian difokuskan pada sikap pegawai, juga
dengan membandingkan tampilan kerja seorang pegawai dengan pegawai
lainnya (sehingga disebut system penilaian relative) atau dengan cara
mengevaluasi setiap pegawai dengan cara membandingkan dengan standar
tanpa dibandingkan dengan pegawai lain (sehingga disebut sistem penilaian
absolut). Format penilaian yang menggunakan pendekatan berorientasi
pada hasil adalah Management by Objectives (MBO) dan perencanaan serta
review kerja.
2.6 Standar Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2001: 58) unsur-unsur yang dinilai dalam
penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan: Kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan

9
 organisasinya.
2. Prestasi kerja: Kualitas dan kuantitas kerja yang dapat dihasilkan
pegawai.
3. Kejujuran: Kejujuran dalam mematuhi peraturan-peraturan dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi.
4. Kedisiplinan: Disiplin dalam memenuhi peraturan-peraturan dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi.
5. Kreativitas: Kemampuan dalam mengembangkan kreativitas untuk
menyelesaikan pekerjaan sehingga bekerja lebih berdaya dan hasil
guna.
6. Kerjasama: Kesediaan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
pegawai lain baik secara vertical maupun horizontal.
7. Kepemimpinan: Kemampuan dalam memimpin, mempengaruhi
dan sebagainya.
8. Kepribadian: Sikap perilaku, kesopanan, periang, memberikan
kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan
sebagainya.
9. Prakarsa: Kemampuan bersikap secara orisinil berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan
alasan, mendapatkan kesimpulan dan memberi keputusan
penyelesaian masalah.
10. Kecakapan: Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam- macam elemen yang semuanya terlibat didalam
penyusunan kebijaksanaannya.
11. Tanggung jawab: Kesediaan pegawai dalam mempertanggung
jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, sarana dan prasarana dan
sebagainya.
12. Sedangkan dasar-dasar penilaian itu adalah uraian pekerjaan dari
setiap individu pegawai, karena dalam uraian dalam pekerjaan ini
ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh
setiap pegawai. Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu
baik atau buruk, diselesaikan secara efektif atau tidak, sehingga
tolok ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja
pegawai adalah standar, Standar dapat dianggap sebagai pengukur

10
 yang ditetapkan, yang harus diusahakan dan sebagai alat untuk
membandingkan suatu hal dengan hal yang lain.
2.7 Sifat Penilaian Kinerja
Dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja, menurut Ochiai
(1987), terdapat dua sifat penilaian prestasi kerja, yaitu:

1. Closed appraisal
This type keeping appraisals confidential, manager could give the opinions
without having to justify the employee throughly.
2. Open appraisal
Having discussion between employee and superior on the various factor before
and after the evaluation is done. Employee does a self appraisal, which is a
later compared to his superior’s final appraisal during a discussion, employee
sees the final evaluation report and signs it.
Terdapat perbedaan antara closed appraisal (penilaian tertutup) di
mana penilaian dilakukan oleh atasan tanpa melibatkan karyawan.
Karyawan yang dinilai tidak diberitahu mengenai penilaian yang
dilakukan dan tidak ada diskusi antar penilai dan pihak yang dinilai.
Sedangkan open appraisal (penilaian terbuka), karyawan dilibatkan dalam
penelitian tersebut dan mengetahui apa yang telah dinilai oleh atasannya.

11
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian dimana terhadap proses penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan individu maupun organisasi.

Salah satu kegiatan dalam manajemen sumber daya alam adalah melakukan
penilaian kinerja pada karyawan. Peniliaian kerja merupakan suatu sistem untuk menilai
hasil kerja karyawan sehingga perusahaan dapat mengetahui kualitas dan kuantitas
karyawan mengenai seberapa produktif karyawan melakukan pekerjaannya secara
keseluruhan baik dimasa sekarang maupun dimasa yang akan datang.

Penilaian kinerja ini memiliki tujuan pokok yaitu menghasilkan informasi yang
akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin
akurat dan valid informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja,
semakin besar potensi nilainya terhadap organisasi.

Penilaian kinerja juga memiliki ruang lingkup yang mencakup 5W+1H atau
what, who, why, when, where, dan how. Penilaian kinerja juga memiliki metode-
metode seperti skala peringkat, ceklis, peristiwa kritis, peninjauan lapangan, tes dan
observasi kinerja, serta evaluasi kelompok.

Hal lain yang terdapat dalam penilaian kinerja adalah standar yang sudah
ditetapkan oleh masing-masing perusahaan yang nantinya akan menjadi patokan
dalam bekerja. Penilaian kinerja itu sendiri memiliki sifat seperi closed appraisal dan
open appraisal.

12
 DAFTAR PUSTAKA
Ainnisya, R. N., & Susilowati, I. H. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan. Manajemen SDM, 2-3.

Fahrizal, L. (2013). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada
Divisi Pelayanan Pelanggan dan Administrasi Umum PT PLN APJ Bandung.
Manajemen SDM, 3-4, 9-16.

Oktaviani, S. (2012). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Karyawan di

Direktorat SDM Kantor Pusat PT Antam (Persero) Tbk. Manajemen SDM, 42-43, 45.

Rakhman, M. N. (2016). Pengaruh Penilaian Kinerja dan Motivasi Terhadap Produktivitas

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Lampung. Manajemen SDM, 32-40.

Sukmawati, D. E. (2016). Pengaruh Penilaiain Kinerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Umum Daerah Al-Ihsan di
Kabupaten Bandung. Manajemen SDM, 8-9.

13
14