MAKALAH

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

STRATEGIS

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Kelompok Mata Kuliah MSDM Strategi

Dosen Pengampu : Mugi Juwita, S.I.P., M.M.

Disusun Oleh :

Sherly S 41224231105 10
Silvi K 4122423110516
Wafa Aulani 4122423110559
Wulan Dari 4122423110570
Syahrul 4122423110538
Syanti Puspita S 4122423110540

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS UNIVERSITAS WINAYA MUKTI
Jl. Katapang no.236 Km 13,6 Kopo-Soreang, Kab. Bandung 40921
Bandung 2024
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga dapat menyelesaikan tugas makalah mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia Strategi yang berjudul “Konsep Dasar Manajemen Sumber
Daya Manusia Strategi” ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas

kelompok sebagai syarat penilaian. Selain itu, makalah ini betujuan untuk
menambah wawasan bagi para pembaca dan juga bagi penulis terkait konsep dasar
MSDM Strategis.

Penulis ucapkan terima kasih kepada Ibu Mugi Juwita, S.I.P., M.M.
selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi.
Tak lupa juga ucapan terima kasih atas dukungan dan bantuan yang diberikan
rekan-rekan yang telah membantu dalam proses pembuatan makalah ini.

Penulis menyadari bahwa makalah yang disusun ini masih belum sempurna.
Oleh karena itu, mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun demi
perbaikan pembuatan makalah dikemudian hari.

Bandung, 11 Maret 2024

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ i

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN.................................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ....................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 2

1.3 Tujuan Penulisan .................................................................................... 2

BAB II .................................................................................................................... 3

PEMBAHASAN .................................................................................................... 3

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis.................. 3

2.2 Jenis-Jenis Strategi Sumber Daya Manusia ........................................ 7

2.3 Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis ........................ 8

2.4 MSDM Strategis Sebagai Alat untuk Mencapai Tujuan Organisasi 9

BAB III ................................................................................................................. 11

PENUTUP ............................................................................................................ 11

3.1 Kesimpulan ........................................................................................... 11

3.2 Saran ...................................................................................................... 11

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 12

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya strategis (MSDS) merupakan disiplin ilmu
yang relatif baru, dalam lingkungan bisnis yang dinamis dan kompetitif,
MSDS membantu organisasi untuk mengoptimalkan penggunaan sumber
daya, mengembangkan strategi yang tepat dan membangun kapabilitas
internal untuk mencapai tujuannya sehingga menjadi landasan penting bagi
organisasi modern untuk mencapai keunggulan kompetitif dan keberhasilan
jangka panjang.

Globalisasi dan kemajuan teknologi telah meningkat intensitas

persaingan di hampir semua industri. Organisasi dihadakan dengan berbagai
pesaing dari seluruh dunia, yang memaksa mereka untuk mencari cara untuk
meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan daya saing. MSDS membantu
organisasi untuk mengoptimalkan penggunaan sumber daya yang
dimilikinya dan mengembangkan strategi yang tepat untuk mencapai
tujuannya dalam lingkungan yang kompetitif.

Kemudian perkembangan teknologi yang pesat membawa

perubahan sugnifikan dalam cara organisasi beroprasi. Organisasi perlu
beradaptasi dengan teknologi baru dan memanfaatkannya untuk
meningkatkan kinerja dan produktivitas. MSDS membantu organisasi untuk
mengidentifikasi teknologi yang relevan, mengembangkan strategi untuk
mengimplemantasikannya, dan membangun kapabilitas internal untuk
memanfaatkannya secara optimal.

Faktor-faktor seperti perubahan regulasi, fluktuasi ekonomi, dan

krisis global dapat memberikan dampak signifikan terhadap organisasi.
MSDS membantu organisasi untuk memahami dan mengelola resiko,

1
 mengidentifikasi peluang baru, dan mengembangkan strategi yang adaptif
dan tangguh dalan menghadapi berbagai perubahan dan ketidakpastian.

Keberhasilan organisasi bergantung pada kemampuannya untuk

menarik, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas dan bermotivasi maka sumber daya manusia (SDM) merupakan
aset paling berharga bagi organisasi. MSDS membantu organisasi untuk
mengelola SDM secara strategis,meningkatkan karyawan, dan membangun
budaya kerja yang positif.

Organisasi semakin menyadari pentingnya keberlanjutan dan

perlunya mengelola sumber daya mereka dengan cara yang bertanggung
jawab dan beretika. Manajemen sumber daya strategis dapat membantu
organisasi mengurangi dampak lingkungan, meningkatkan kinerja sosial,
dan membangun masa depan yang berkelanjutan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis?
2. Apa saja jenis-jenis strategi sumber daya manusia?
3. Apa prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis?
4. Bagaimana MSDM Strategis sebagai alat untuk mencapai tujuan
organisasi?

1.3 Tujuan Penulisan

Makalah ini ditulis bertujuan untuk memenuhi syarat penilaian
untuk tugas kelompok mata kuliah MSDM Strategi serta sebagai bahan
diskusi untuk menambah pengetahuan terkait Konsep Manajemen Sumber
Daya Manusia Strategis.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis

Kata manajemen merupakan padanan kata management dalam
bahasa inggris, kata dasarnya adalah manage atau to manage yang berarti
meyelenggarakan, membawa, atau mengarah. Kemudian, kata manage juga
bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, mengelola atau menata (
Danim dan Danim, 2010: 16). Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2014)
mengemukakan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia atau sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

Strategi atau “strategos atau Strategia” berasal dari kata Yunani

(Greek) yang berarrti “general or generalship” atau diartikan juga sebagai
sesuatu yang berkaitan dengan top manajemen pada suatu organisasi.
Menurut Jauch and Glueck dalam (Erislan, 2018: 5) menyatakan bahwa
strategi sebagai “unified, comprehensive, and integrated plan that relates
the strategic adventeges of the firm to the challenges of the environment. It
is design to the ensure that the basic objective of the are achieved through
proper execution by the organization”.

Dari definisi - definisi diatas dapat ditarik pengertian bahwa

manajemen sumber daya manusia strategis adalah Manajemen sumber daya
manusia strategis merupakan pendekatan yang berfokus pada mekanisme
pencapaian tujuan organisasi melalui sumber daya manusia melalui strategi
yang terintegrasi dalam kebijakan dan praktik. Dalam artian ialah
pemanfaatan karyawan untuk mendapatkan atau mempertahankan
keunggulan kompetitif dibandingkan pesaing. Terdapat berbagai pandangan
mengenai MSDM strategis meliputi:

3
1. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan sumber daya
strategis untuk pencapaian keunggulan kompetitif (Hendry dan
Pettigrew, 1986).
2. Seperangkat proses dan kegiatan yang dibagi bersama antara sumber
daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis
yang terkait dengan permasalahan sumber daya manusia (Schuler
dan Walker, 1990).
3. Pendekatan makro-organisasi untuk melihat peran dan fungsi
MSDM dalam organisasi yang lebih besar (Butler et al, 1991).
4. Pola penyebaran dan kegiatan sumber daya manusia yang
direncanakan dan dimaksudkan untuk memungkinkan suatu
organisasi untuk mencapai tujuannya (Wright dan McMahan, 1992).
5. MSDM strategis berfokus pada seperangkat tindakan membedakan
perusahaan dari perusahaannya pesaing (Purcell, 1999).
6. Kinerja organisasi yang sukses tergantung pada kecocokan atau
keselarasan antara bisnis dan strategi sumber daya manusia (Batt,
2007).

Manajemen sumber daya manusia yang strategis berfokus pada

tindakan di bidang-bidang berikut : keunggulan kompetitif suatu
perusahaan dibandingkan pesaingnya (purcell, 1999). Manajemen
sumber daya manusia yang strategis membahas perubahan struktural
dan budaya, efektivitas dan kinerja organisasi, mencocokan sumber
daya dengan kebutuhan masa depan, mengembangkan kemampuan
unik, manajemen pengetahuan, dan manajemen perubahan.

Manajemen strategis adalah proses dan metode untuk

mengatasi tantangan kompetitif yang dihadapi oleh organisasi. Hal ini
dapat dianggap sebagai model atau rencana pengelolaan yang terpadu
tujuan organisasi, kebijakan dan tindakan utama.

Manajemen sumber daya manusia strategis (strategic human

resource management) dapat dianggap sebagai “ pola daya manusia dan

4
 aktivitas yang di rancang untuk memungkinkan organisasi mencapai
tujuannya.”

MSDM strategis versi soft memberi penekana leboh besar pada

aspek human relations dalam manajemen sumber daya manusia
khusunya pengembangan, komunikasi, partisipasi, keamanan kerja,
kualitas, kehidupan kerja dan keseimbangan antara kehidupan pribadi
dan pekerjaan.

Versi hard menekakan pada hasil yang ingin dicapai dengan

melakukan investasi pada sumber daya manusia untuk mencapau
keuntungan bisnis.

Manajemen sumber daya manusia strategis memerlukan upaya

untuk mencapai keseimbangan yang tepat antara elemen hard dan soft.
Untuk mencapai tujuan, organisasi memastikan ketersediaan sumber
daya dan pemanfaatannya secara efektif.

MSDM strategis berangkat dari tiga konsep, yaitu :

a. Pandangan berbasis sumber daya ( resource-based view)

Menurut Hamel dan Prahalad (1989) menyatakan bahwa pandangan
berbasis sumber daya berbagai sumber daya dalam suatu organisasi
termasuk sumber daya manusianya menghasilkan karakter yang unik
dan menciptakan keunggulan kompetitif. Barney (1991) menyatakan
bahwa keunggulan kompetitif muncul ketika perusahaan-perusahaan
yang berada dalam industri bersifat heterogen dalam hal sumber daya
yang dimiliki dan sumber daya ini tidak dengan mudah dapat di
pindahkankan lintas perusahaan. Barney (1991) juga menyatakan
bahwa terdapat empat kriteria bagi kemampuan sumber daya untuk
memberikan daya saing berkelanjutan. Pertama, sumber daya tersebut
harus menambah nilai positif bagi organisasi. Kedua, sumber daya
harus unik dan langka di antara pesaing potensial. Ketiga, sumber daya

5
 harus sulit ditiru. Keempat, sumber daya tidak bisa diganti dengan
sumber daya lain oleh perusahaan pesaing.
b. Kecocokan strategis (Strategic fit)
Wright dan McMahan (1992) menyatakan bahwa kesesuaian stratejik
mengacu pada kedua dimensi. Pertama, kesesuaian antara praktik
manajemen dan sumber daya manusia dengan strategis proses
manajemen strategi organisasi (verctical). Kedua, kesesuian antara
berbagai praktik sumber daya manusia (horizontal).
c. Fleksibilitas Strategis (strategic flexibility)
Fleksibilitas strategis didefinisikan sebagai kemampuan perusahaan
untuk merespons dan beradaptasi terhadap perubahan dalam lingkungan
kompetitif. Wrught dan Snell (1998) berpendapat bahwa dalam
lingkungan yang stabil dan dapat di prediksi, strategi dapat digunakan
untuk mengembangkan sumber daya manusia dengan rentang
keterampilan yang terbatas ( tidak utnuk mengembangkan sumber daya
manusia yang memiliki berbagai keahlian-keahlian) dan untuk
memperoleh rentang perilaku yang terbatas pula (dengan deskripsi
pekerjaan yang ketat). Sebaliknya, dalam lingkungan dinamis dan dapat
diprediksi, organisasi dapat mengembangkan sistem sumber daya
manusia yang menghasilkan kumpulan sumber daya manusia dengan
berbagai keterampilan yang dapat diaktualisasikan dalam berbagai
perlaku. Sistem ini bertujuan untuk mencapai fleksibilitas sumber daya
dengan mengembangkan berbagai bentuk perilaku dan mendorong
karyawa untuk menerapkannya dalam situasi yang berbeda.

MSDM strategis merupakan pendekatan yang berfokus pada

mekanisme untuk mencapai tujuan organisasi melalui sumber daya
manusia yang terintegritas dalam kebijakan dan praktik. MSDM strategis
bertujuan untuk menghasilkan kemampuan strategis yang dapat
memastikan bahwa organisasi yang dimiliki karyawan terampil, yang

6
 bersedia terlibat dan termotivasi untuk mencapai keunggulan kompetitif
berkelanjutan.

Merujuk pada konsep pandangan berbasis sumber daya dan

kesesuian strategis, Delery dan Dotly (1996) berpendapat bahwa ketika
organisasi mengadopsi suatu strategi khusus, di perlukan praktik sumber
daya manusia yang berbeda. Organisasi yang memiliki kesesuaian
antara strategi sumber daya manusia dan kinerja bisnis akan mampu
mencapai kinerja superior. Delery dan Doty juga mengidentifikasi tiga
perspektif dalam pengelolaan sumber daya manusia, yaitu :
1. Perspektif universal, terdapat beberapa praktik sumber daya
manusia lebih baik daripada praktik yang lain. Terdapat pula
kecenderungan bahwa semua organisasi perlu mengadopsi praktik
terbaik ini. Dapat dikatakan bahwa terdapat sebuah hubungan
universal antara praktik sumber daya manusia terbaik dan kinerja
organisasi.
2. Perspektif kontingensi, berbasis pada tujuan untuk mencapai
efektivitas, kebijakan sumber daya manusia organisasi perlu selaras
dan konsisten dengan aspek lain dari organisasi. Aspek kontimgemsi
utama adalah strategi organisasi.
3. Perspektif konfigurasi, pendekatan ini bersifat pendekatan holistik
dan menekankan pentingnya pola praktik sumber daya manusia
dengan variabel independen terkait dengan variabel dependen
kinerja organisasi. Konfigurasi organisasional merupakan konstelasi
multimendesi berbagai karakteristik khas secara konseptual yang
hadir bersama membentuk pola (Meyer et al 1993).

2.2 Jenis-Jenis Strategi Sumber Daya Manusia

Ada beberapa jenis strategi yang terkait dengan Manajemen SDM :

1. Strategi Korporat : Strategi yang mengidentifikasikan portofolio bisnis

secara keseluruhan dan bagaimana bisnis-bisnis ini berhubungan satu
sama lain. Ini membentuk arah keseluruhan perusahaan.

7
 2. Strategi Kompetitif : Strategi ini fokus pada cara membangun dan
memperkuat posisi kompetitif unit bisnis dalan pasar. Tujuannya adalah
untuk meningkatkan pangsa pasar melalui keunggulan produk atau jasa.
3. Strategi Fungsional ; Strategi ini menentukan apa yang harus dilakukan
setiap departemen untuk meningkatkan pangsa pasar melaui keunggulan
produk atau jasa.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis (Strategic Human
Resource Managemnt) : Merumuskan dan melaksanakan kebijakan
serta praktik sumber daya yang menghasilkan kompetensi dan perilaku
karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan
strategisnya.

Dalam konteks manajemen sumber daya manusia strategis, beberapa

manfaat yang dapat dihasilkan meliputi:

a. Meningkatkan kepuasan kerja

b. Menciptakan budaya kerja yang lebih baik
c. Meningkatkan kepuasan pelanggan
d. Mengelola sumber daya secara efisien
e. Mengadopsi pendekatan proaktif dalam mengelola karyawan
f. Meningkatkan produktivitas

Semua ini berkontribusi pada keseluruhan kinerja organisasi dan

pencapaian tujuan strategisnya.

2.3 Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis

Manjemen Sumber Daya Manusia Strategis menyajika perspektif
perihal dari mekanisme penyelesaian masalah krusial dan penentuan faktor-
faktor keberhasilan yang terkait dengan sumber daya manusia serta
keputusan strategis yang memiliki dampak besar dan jangka panjang pada
kesuksesan organisasi. MSDM strategis berbasis pada tujuh prinsip
(Ondrack dan Nininger, 1984) meliputi :

1. Terdapat tujuan dan dimensi sumber daya manusia.

8
 2. Terdapat proses pengembangan strategi didalam organisasi yang
mempertimbangkan secara eksplisit berbagai dimensi sumber daya
manusia.
3. Terdapat hubungan yang efektif dan berkelanjutan untuk memastikab
pengintegrasian antara pertimbangan sumber daya manusia dengan
proses pengambilan keputusan organisasi.
4. Terdapat dukungan dari manajemen puncak untuk memuat
pertimbangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan bisnis.
5. Terdapat penetapan tanggung jawab dan akuntabilitas dalam
manajemen sumber daya manusia.
6. Terdapat inisiatif dalam pengelolaan sumber daya manusia yang relevan
dengan kebutuhan bisnis.
7. Terdapat penetapan tanggung jawab untuk mengidentifikasi dan
berinteraksi dalam sosial, lingkungan politik, teknologi dan ekonomi.

2.4 MSDM Strategis Sebagai Alat untuk Mencapai Tujuan Organisasi

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) strategis adalah pendekatan
yang berfokus pada peran strategis dan kontribusi SDM dalam mencapai
tujuan organisasi. Adanya MSDM strategis memiliki kontribusi yang sangat
penting yakni untuk mengintegritaskan kebijakan dan praktik SDM dengan
rencana bisnis dan tujuan jangka panjang perusahaan dengan tujuan untuk
mengoptimalkan kinerja organisasi melalui pengelolaan SDM yang cerdas
dan terarah. Ada beberapa cara MSDM strategis dalam mencapai tujuan
organisasi, yaitu :

a. Perencanaan SDM
Dimana dalam perencanaan ini dapat menentukan kebutuhan SDM
berdasarkan tujuan organisasi dan lingkungan bisnis.
b. Pengembangan karyawan
Meningkatkan kompetensi dan keterampilan karyawan agar sesuai
dengan peran dan tanggung jawab mereka.
c. Pengukuran kinerja

9
 Mengukur pencapaian karyawan dan menghubungkannya dengan
tujuan organisasi.
d. Pengelolaan perubahan
Mengelola organisasi dengan melibatkan SDM secara strategis.
Dalam hal MSDM strategi sebagai alat untuk mencapai tujuan
organisasi inni terdapat keuntungan yang akan di dapat, yaitu
a. Daya saing, organisasi yang menerapkan MSDM strategis lebih
adaptif dan kompetitif
b. Efisiensi, pengelolaan SDM yang efesien mengurangi biaya dan
meningkatkan produktivitas
c. Ketahan, SDM yang terampil dan berkomitmen membantu
organisasi bertahan dalam perubahan lingkungan.

Jadi, MSDM strategis berfungsi sebagai alat untuk mengarahkan

sumber daya manusia agar sejalan dengan visi dan misi organisasi, serta
mencapai keberhasilan jangka panjang.

10
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya strategis (MSDS) merupakan disiplin ilmu
yang relatif baru, dalam lingkungan bisnis yang dinamis dan kompetitif,
MSDS membantu organisasi untuk mengoptimalkan penggunaan sumber
daya, mengembangkan strategi yang tepat dan membangun kapabilitas
internal untuk mencapai tujuannya sehingga menjadi landasan penting bagi
organisasi modern untuk mencapai keunggulan kompetitif dan keberhasilan
jangka panjang. MSDM harus menjadi mitra sejajar, baik dalam formulasi
dan implementasi dari strategi bersaing dan mencakup seluruh organisasi
Perusahaan.
Agar mendapatkan strategi dengan baik, harus dirancang struktur
organisasi dan pembagian tugas antar unit kerja untuk mengejar strategi
Perusahaan. Selanjutnya harus ditentukan tugas-tugas setiap karyawan
dalam Perusahaan. Untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya, para
karyawan harus memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu serta harus
dimotivasi agar dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilannya dalam
pelaksanaan tugasnya secara efektif. Hal ini dapat dicapai dengan
perekrutan, seleksi dan pengembangan SDM yang tepat.

3.2 Saran
Manager sering memandang bahwa SDM itu terlalu fokus pada
kegiatan operasional, sehingga kegiatan SDM sama sekali tidak strategis.
Sebaliknya, SDM harus menjadi mitra sejajar, baik dari bentuk formulaso
maupun implementasi dari strategi bersaing dan mencakup dari
keseluruhan organisasi Perusahaan.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Dr. E. Artha Febriana, S. M. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis.

Bandung: WIDINA MEDIA UTAMA.
Dr. Ir. Djoko Selistya, M. C. (2021). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(MSDM) STRATEGY. Sidoarjo: Nizamia Learning Center.
Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: KENCANA.
Setyabudi Indartono, P. (2014). Modul Manajemen SDM Stratejik. Yogyakarta:
Yogyakarta State University.

12