MSDM DAN STRATEGI BISNIS

Dosen Pengampu : Sulistyo Suharto, MM

Disusun oleh :

NAUFAL RIZQI : E2A022532

GILANG R : E2A022511
VIA NUR M : E2A022434
ANNISA FAAIZ SALMA : E2A022411

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SEMARANG
2023/2024

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya
dan karunianya sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Adapun judul
dari Makalah ini adalah “MSDM DAN STRATEGI BISNIS”.
Pada kesempatan ini saya mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya
kepada bapak Sulistyo Suharto, MM selaku dosen pengampu mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Saya menyadari bahwa dalam penulisan
makalah ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak yang dengan tulus
memberikan doa, saran dan kritik sehingga makalah ini dapat terselesaikan.
Saya berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman untuk para pembaca, terlebih saya berharap makalah ini bisa menjadi
referensi pembaca dalam bertindak di kehidupan sehari-hari. Saya yakin masih
banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini karena keterbatasan
pengetahuan dan pengalaman. Untuk itu saya sangat mengharapkan kritikan dan
saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini

Semarang, 27 Maret 2023

Penyusun

2
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................2
DAFTAR ISI............................................................................................................3
BAB 1 PENDAHULUAN.......................................................................................4
A. Latar Belakang...............................................................................................4
B. Rumusan Masalah..........................................................................................4
C. Tujuan Masalah..............................................................................................5
BAB 2 PEMBAHASAN..........................................................................................6
A. MSDM DAN STRATEGI BISNIS ...............................................................6
B. MEMAHAMI KONSEP DIGITAL WORKFORCE.....................................8
C. PERAN STRATEGI DENGAN PERAN ADMINISTRATIF SDM..........11
D. LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN INTERNAL...................................14
E. MSDM HRM SEBAGAI BIG HR DATA CENTER..................................15
BAB 3 PENUTUPAN............................................................................................17
A. Kesimpulan...................................................................................................17
B. Saran.............................................................................................................21
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................22

3
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh
manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management
Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-
proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
 
Strategi bisnis adalah sebuah dokumen yang jelas mengartikulasikan arah
bisnis akan mengejar dan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai
tujuannya. strategi bisnis itu dalam satu kata, adalah keunggulan bersaing. Satu-
satunya maksud perencanaan strategi adalah untuk memungkinkan suatu
perusahaan memperoleh, seefisien mungkin, kedudukan paling akhir yang dapat
dipertahankan dalam menghadapi pesaing-pesaingnya. Strategi bisnis, disebut
juga strategi bersaing, biasanya dikembangkan pada level divisi, dan menekankan
pada perbaikan posisi persaingan produk barang/ jasa perusahaan dalam industri
khusus/ segmen pasar yang dilayani oleh divisi tersebut. Strategi bisnis divisi
mungkin menekankan pada peningkatan laba dalam produksi dan penjualan
produk dan jasa yang dihasilkan.Strategi bisnis sebaiknya juga mengintegrasikan
berbagai aktifitas fungsional untuk mencapai tujuan divisi.

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini ialah:
A. Bagaimana manfaat konsep Digital workforce pada era pengembangan
SDM ?
B. Bagaimana implementasi MSDM dan Strategi Bisnis yang dijalankan ?
C. Bagaimana Peran Strategi dengan Peran Administratif bagian SDM di
organisasi ?
D. Bagaimana peran MSDM HRM sebagai Big data center ?

4
C. Tujuan Masalah
Adapun tujuan dalam pembuatan makalah ini ialah:
1. Untuk mengetahui manfaat konsep Digital workforce pada era
pengembangan SDM
2. Untuk mengetahui implementasi MSDM dan Strategi Bisnis yang
dijalankan
3. Untuk mengetahui Peran Strategi dengan Peran Administratif bagian SDM
di organisasi
4. Untuk mengetahui peran MSDM HRM sebagai Big data center

5
 BAB 2
PEMBAHASAN

A. TEORI MSDM DAN STRATEGI BISNIS

1. Teori MSDM dan Strategi Bisnis
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh
manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management
Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-
proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan
semakin strategis dengan ucapan berikut : “For many years it has been said that
capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer
holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and
maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. …I
think this will hold true even more in the future.” Tidak heran jika sekarang untuk
SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita
dengar.

Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah
menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya
dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan
pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam
organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta

6
memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata
lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami

perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus
mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang
mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan
paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda
dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Ada kecenderungan untuk
mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada
kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan.
Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan
keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar
kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
 
Manajemen SDM MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan
personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan
seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan
pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan
personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian
imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja
merupakan tugas setiap manajer “Every Manager is a Human Resources
Manager” maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang
diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian
strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama
dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan)
serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini
adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan
internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Strategi bisnis adalah sebuah dokumen yang jelas mengartikulasikan arah

bisnis akan mengejar dan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai
tujuannya. strategi bisnis itu dalam satu kata, adalah keunggulan bersaing. Satu-
satunya maksud perencanaan strategi adalah untuk memungkinkan suatu
perusahaan memperoleh, seefisien mungkin, kedudukan paling akhir yang dapat
dipertahankan dalam menghadapi pesaing-pesaingnya. Strategi bisnis, disebut
juga strategi bersaing, biasanya dikembangkan pada level divisi, dan menekankan
pada perbaikan posisi persaingan produk barang/ jasa perusahaan dalam industri
khusus/ segmen pasar yang dilayani oleh divisi tersebut. Strategi bisnis divisi
mungkin menekankan pada peningkatan laba dalam produksi dan penjualan
produk dan jasa yang dihasilkan.Strategi bisnis sebaiknya juga mengintegrasikan
berbagai aktifitas fungsional untuk mencapai tujuan divisi.

7
B. Memahami Konsep Digital Workforce

Digital workplace atau tempat kerja digital merupakan platform terintegrasi

yang memungkinkan perusahaan untuk berkolaborasi dan berkomunikasi secara
efektif, baik saat karyawan bekerja dari jarak jauh, kantor maupun hybrid. Digital
workplace menawarkan kepada karyawan semua alat yang diperlukan untuk
membantu mereka memenuhi tugas kerja secara efektif. Tempat kerja digital
memungkinkan digitalisasi alur kerja yang mencerminkan proses bisnis internal
organisasi. Alur kerja memungkinkan otomatisasi tugas biasa dan berulang,
mendapatkan persetujuan yang diperlukan dengan cepat, menciptakan saluran
komunikasi yang lancar antar karyawan, dan banyak lagi. Sehingga tidak hanya
berfokus pada alat, tetapi pada bagaimana karyawan dapat menggunakannya
untuk tetap produktif dan mencapai tujuan. Jadi produktivitas karyawan yang
bekerja dari rumah pun bisa terjaga dengan digital workplace.

Untuk mendukung kesuksesan penerapan digital workplace, ada beberapa aspek

penentu. Setidaknya 4 hal ini harus tercapai, yakni:

8
 1. Menyeluruh
Digital workplace bersifat memfasilitasi secara menyeluruh, artinya bisa
memenuhi semua kebutuhan mencakup alat produktivitas pribadi, konektivitas,
sistem bisnis, dan menggantikan tempat kerja fisik.
2. Jelas
Digital workplace yang sukses haruslah memiliki visi yang jelas dan ringkas
untuk masa depan. Sebab semua keputusan dalam rencana transformasi, mulai
dari tujuan dan sasaran strategi program, hingga aplikasi, kasus penggunaan, dan
desain antarmuka pengguna, semuanya berhubungan kembali dengan visi.
3. Berguna
Agar digital workplace bisa berkembang, tentu harus bisa menjawab pertanyaan,
“apakah ini berguna?” Perlu diingat bahwa tumpukan notifikasi dan pengumuman
yang berlebihan justru akan membebani akses ke informasi yang lebih berguna.
4. Produktif
Produktivitas pribadi tercapai berkat alat, platform, dan lingkungan yang tersedia
di digital workplace, semuanya terstruktur untuk membantu karyawan melakukan
pekerjaan.

Manfaat digital workplace, antara lain:

9
 1. Meningkatkan Kualitas Karyawan
Kebijakan tempat kerja digital yang matang memungkinkan karyawan untuk
memilih perangkat mereka sendiri dan memfasilitasi kebutuhan kerja mereka.
Karyawan dapat mengakses data dari perangkat apa pun, di lokasi dan waktu
mana pun dengan lancar, Akses ke data ini meningkatkan efisiensi dan
mendorong peningkatan kualitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan Produktivitas
Konten dan data karyawan tertanam dengan aman di alat kolaborasi, drop box
perusahaan, dan penyimpanan berbasis cloud sehingga dapat diakses secara cepat.
Hal ini memungkinkan karyawan untuk lebih efisien mengakses informasi yang
mereka butuhkan untuk melakukan tugas mereka, yang meningkatkan waktu
untuk bekerja secara efektif.
3. Mendorong Kepuasan Karyawan
Pada perusahaan yang memfasilitasi untuk bekerja dari rumah atau kerja hybrid,
karyawan akan memiliki lebih banyak pilihan atas pola kerja mereka, sehingga
dapat meningkatkan semangat kerja. Dengan terbentuknya kabahagiaan pada
karyawan akan dapat membantu dan mendorong perusahaan terus berkembang.
4. Retensi Karyawan
Digital workplace memberi karyawan keluwesan untuk mengatur pola kerja. Hal
ini bisa meningkatkan keseimbangan kerja/work-life-balance dan membuat
mereka lebih termotivasi bekerja, sehingga tidak tergoda untuk pindah ke
perusahaan lain.

Kerangka Kerja pada Digital Workplace

1. Koneksi, kolaborasi, dan komunikasi
Digital workplace bisa bermanfaat untuk menjalin koneksi, kolaborasi, dan
berkomunikasi. Kuncinya adalah memahami bagaimana karyawan lebih suka
bekerja. Dari sini, perusahaan dapat mengembangkan dan menyusun strategi
sehingga digital workplace selaras dengan infrastruktur yang ada (intranet, portal,
dan platform lainnya) serta budaya kerja perusahaan.
2. Teknologi sebagai toolbox digital
Semua organisasi memiliki toolbox digitalnya sendiri karena bergantung pada
industri, fungsi pekerjaan, strategi bisnis, dan tujuan adanya digital workplace.Di
sebagian besar organisasi, toolbox digital didefinisikan secara luas ke dalam
kategori untuk mendukung cara karyawan berkomunikasi, terhubung, serta
berkolaborasi. Namun sebuah perusahaan tak selalu memerlukan teknologi baru
untuk mendukung digital workplace.

10
 3. Tata Kelola, kepatuhan dan pengendalian
Saat perusahaan membuat digital workplace, harus membuat model tata kelola
yang mendukung konektivitas dan kolaborasi sekaligus meningkatkan kepatuhan
dan mengurangi tugas karyawan. Beberapa pertanyaan seperti, “Siapa yang akan
menjadi bagian dari menciptakan strategi tempat kerja digital?”, “Siapa yang akan
bertanggung jawab atas pemeliharaan?”, “apa saja tugas spesifik yang menjadi
tanggung jawab setiap orang?” bisa menjadi pertimbangan.
4. Mengukur nilai bisnis melalui penggerak bisnis
Untuk menuai manfaat, digital workplace harus mengatasi tantangan yang ada dan
memberikan nilai bisnis yang sebenarnya. Sebagai bagian dari strategi, pastikan
untuk membuat tujuan jelas agar dapat mengukur keberhasilannya.

Kelebihan Digital Workplace

1. Mendorong keterlibatan karyawan

Setiap bisnis membutuhkan tenaga kerja gesit dan kompetitif. Komunikasi yang
lancar di digital workplace memungkinkan akses mudah ke data, yang membantu
menyederhanakan pengambilan keputusan dan meningkatkan keterlibatan
karyawan. Sehingga mereka termotivasi untuk bekerja lebih baik.
2. Meningkatkan pendapatan dan mengurangi biaya
Digital workplace meningkatkan efisiensi keseluruhan operasi bisnis dengan
mengoptimalkan kemampuannya sekaligus menghemat waktu dan upaya manusia.
Pemrosesan dokumen secara otomatis serta data terpusat menghemat banyak
waktu karyawan dan menghemat banyak biaya operasional.
3. Meningkatkan produktivitas bisnis
Integrasi berbagai macam alat dan perangkat lunak ke dalam platform digital
workplace memungkinkan pengguna akhir untuk memilih aplikasi yang tepat
yang sesuai dengan model bisnis mereka. Selanjutnya, otomatisasi proses
membantu menghemat waktu yang dapat digunakan secara produktif.

Tren Pendorong Digital Workplace

Adanya digital workplace tak lepas dari berbagai perubahan yang terjadi
beberapa tahun belakangan. Tren pekerjaan hybrid dan jarak jauh misalnya, telah
menjadi hal biasa di perusahaan tertentu. Namun semenjak pandemi, semakin
banyak jumlah tenaga kerja yang bekerja remote secara permanen ataupun
memilih hybrid. Mengutip dari Gartner, selain tren bekerja jarak jauh dan hybrid
dalam perusahaan dari semua ukuran, terlihat juga tren perusahaan besar yang
mereproduksi kantor pusat ke kantor cabang yang lebih kecil untuk pekerja hybrid
untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Ditambah lagi kini semua
infrastruktur IT tidak harus terletak di satu lokasi. Sebab makin banyak
penggunaan aplikasi berbasis cloud, sehingga memudahkan karyawan yang
bekerja remote dan menggunakan banyak perangkat.

11
C. PERAN STRATEGIS DENGAN PERAN ADMINISTRATIF BAGIAN
SDM ORGANISASI
manajemen strategi adalah mengidentifikasi tujuan organisasi, sumber dayanya, dan
bagaimana sumber daya yang ada dapat digunakan secara efektif untuk memenuhi tujuan
strategi. Membahas konsep manajemen strategi berarti membicarakan hubungan antara
organisasi/perusahaan dengan lingkungannya, baik lingkungan internal maupun
lingkungan eksternal. Makna konsep manajemen strategi: menghubungkan fungsi
perencanaan dengan sistem administrasi dan struktur organisasi, strategi dan implementasi
merupakan satu kesatuan yang menggambarkan tugas manajerial di semua tangkat dan lini
organisasi/perusahaan. Manajemen strategi menjelaskan proses pengambilan keputusan
dalam suatu dinamika perusahaan /organisasi, melakukan analisis lingkungan strategi,
penerapan tahapan manajemen strategi (formulasi, implementasi, pengendalian dan
evaluasi strategis).
Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peran yang penting. Manajer
SDM ini berperan dalam merencanakan, mengarahkan dan mengkordinasikan fungsi
administrasi suatu organisasi. Mereka mengawasi perekrutan, mewawancarai, dan
mempekerjakan karyawan baru, melakukan konsultasi dengan pimpinan puncak mengenai
rencana strategis, bertindak sebagai penghubung antara manajemen perusahaan dengan
karyawannya.

WEWENANG DAN PERAN MANAJER SUMBER DAYA MANUSIA

tugas Manajer SDM. di antaranya sebagai berikut:

 Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja perusahaan yang hanya

mempekerjakan karyawan yang berbakat
 Menjadi penghubung antara Manajemen dengan karyawannya
 Melakukan pelayanan karyawan
 Memberi masukan pada manajer mengenai kebijakan perusahaan, seperti
kesempatan yang sama pada karyawan atau apabila terjadi pelecehan
seksual
 Mengkordinir dan mengawasi pekerjaan para pegawai khusus dan staf
pendukung
 Mengawasi proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi, dan penempatan
karyawan baru.
 Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi pertikaian dan
mengarahkan prosedur kedisiplinan.

12
 Setiap perusahaan atau organisasi tentu ingin menarik, memotivasi dan
menjaga karyawan yang berkualitas dan menempatkan mereka pada pekerjaan
yang sesuai. Manajer SDM melakukan ini dengan mengarahkan fungsi
administrasi departemen SDM. Pekerjaan mereka melibatkan pengawasan relasi
karyawan, tata tertib peraturan, dan layanan yang berhubungan dengan
kepegawaian seperti penggajian, pelatihan, dan pemberian keuntungan. Mereka
mengawasi departemen khusus dan mendukung staf dan memastikan kalau tugas
diselesaikan secara akurat dan tepat waktu. Peran manajer SDM ini juga
berkonsultasi dengan pemimpin perusahaan yang berkaitan dengan rencana-
rencana perusahaan yang strategis. Mereka mengidentifikasi cara-cara untuk
memaksimalkan karyawan dan memastikan kalau karyawan dipekerjakan
seefisien mungkin. Contohnya, mereka bisa jadi menilai produktifitas seorang
pekerja dan merekomendasikan penggantian struktur perusahaan untuk membantu
memenuhi tujuan anggaran.

Beberapa manajer SDM mengawasi semua aspek departemen SDM

perusahaan, termasuk pemberian kompensasi dan keuntungan atau program
pelatihan dan pengembangan. Di perusahaan yang lebih besar, program ini
dipimpin oleh manajer khusus, seperti Manager Kompensasi dan Keuntungan
(compensation and benefits manager) dan Manager Pelatihan dan Pengembangan
(training and development manager).

Berikut ini Contoh Tipe Manajer SDM

Manager hubungan Tenaga Kerja yang juga di sebut juga manajer hubungan
kepegawaian. Peran manajer SDM ini adalah mengawasi kebijakan kepegawaian
baik yang tergabung dalam serikat pekerja maupun di luar serikat pekerja. Mereka
menyusun, menegosiasikan, dan dan mengurus kontrak pekerja yang mencakup
isu seperti keluhan, upah, benefit, dan praktek manajemen dan perserikatan.
Mereka juga menangani keluhan antara karyawan.

Manajer Penggajian (Payroll Manager). Peran manajer SDM ini yakni

mengawasi pelaksanaan penggajian karyawan perusahaan. Mereka memastikan
kalau semua aspek penggajian diproses dengan benar dan tepat waktu. Mereka
melakukan prosedur penggajian, menyiapkan laporan untuk departemen akunting,
dan menyelesaikan setiap permasalahan penggajian atau ketidaksesuaian
penggajian.

Manajer Rekrutmen (Recruiting manager or staffing manager). Peran manajer

SDM ini adalah mengawasi tanggung jawab perekrutan dan penempatan
karyawan yang dilakukan departemen SDM. Mereka sering mengawasi satu tim
perekrut, dan beberapa diantaranya mengambil tugas perekrutan ketika mencoba
mengisi jabatan yang tinggi. Mereka harus mengembangkan sebuah strategi

13
perekrutan yang membantu mereka memenuhi kebutuhan karyawan perusahaan
mereka dan seleksi untuk karyawan terbaik.

Peran Departemen Sumber Daya Manusia

1. Advisory / Counseling Role.

Dalam perannya ini, departemen sumber daya manusia bertindak sebagai

konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan solusi
atas masalah yang ada dan memberikan panduan dalam memecahkan
permasalahan yang dihadapi perusahaan.

Peran departemen ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing,

evaluasi kinerja pegawai, program latihan dan pemutusan hubungan kerja. Dalam
hal ini departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu
para manajer untuk mengambil keputusan.

2. Service Role.

Peranan ini mencakup aktivitas yang memberikan pelayanan secara langsung

kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan dan
melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

3. Control Role.

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas

mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.
Departemen Sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan
sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut sehingga departemen sumber
daya manusia berperan sebagai wakil top manajemen perusahaan. Dengan adanya
berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah
keselamatan kerja dan kompensasi.

fungsi-fungsi SDM adalah sebagai berikut:

1. Staffing/ employment. Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting yaitu
perencanaan, penarikan dan seleksi. Manajer SDM bertanggung jawab untuk
mengantisipasi kebutuhan karyawan. Meskipun dilakukan sepenuhnya oleh
departemen SDM, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi
dan spesifikasi pekerjaan.

2. Evaluasi Kinerja. Para manajer bertanggung jawab mengevaluasi bawahannya

dan departemen SDM mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan
memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian

14
perusahaan. Departemen SDM juga perlu melakukan pelatihan terhadap para
manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan akurat.

3. Dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen SDM dengan para
manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji dan
departemen SDM bertanggung jawab mengembangkan struktur gaji yang baik.
Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang
diterima karyawan. Manfaatnya meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti
dan sebagainya. Departemen SDM bertanggung jawab untuk memastikan
kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan sejenis, adil,
dan sesuai dengan hukum yang berlaku dan memberikan motivasi.

4. Pelatihan dan Pengembangan. Membantu para manajer menjadi pelatih dan

penasehat yang baik bagi bawahannya dan menciptakan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif bagi karyawan baru maupun yang sudah ada,
memperkirakan kebutuhan perusahaan dan mengevaluasi efektivitas program
tersebut.

5. Hubungan Karyawan. Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan

negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
Setelah persetujuan disepakati, departemen SDM membantu para manajer
bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih
banyak. Tanggung jawab utama adalah menghindari praktek yang tidak sehat
misalnya mogok kerja dan demonstrasi.

6. Keselamatan dan Kesehatan. Setiap perusahaan wajib memiliki dan

melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tak
diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Para karyawan perlu diingatkan
terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja. Departemen SDM
mempunyai tanggung jawab utama mengadakan pelatihan tentang keselamatan
kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga
kerja dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

7. Personnel Research. Dalam usahanya untuk meningkatkan efektivitas

perusahaan, departemen SDM melakukan analisa terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya
ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan
seleksi yang baik dan penyebab ketidakpuasan karyawan. Departemen SDM
bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisa informasi yang
menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang
sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

D. LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN INTERNAL YANG

MEMPENGARUHI

15
Faktor internal yang dapat memengaruhi MSDM suatu perusahaan atau organisasi
mencakup tujuan strategi bisnis, struktur organisasi, budaya perusahaan,
kebijakan perusahaan, hubungan buruh dan setiap perjanjian dan pengaturan yang
timbul.

Sedangkan faktor eksternal meliputi konteks ekonomi, kebijakan industri, perilaku

pesaing, hukum dan peraturan nasional, hubungan buruh dan setiap perjanjian dan
pengaturan yang timbul, standar perburuhan internasional, serta masalah
demografi dan pasokan tenaga kerja (termasuk pendidikan & pelatihan, kesehatan
dan kesejahteraan penduduk, peningkatan partisipasi perempuan).

E. MSDM HRM SEBAGAI BIG HR DATA CENTER

Big Data pada dasarnya adalah sejumlah data terstruktur, semi-terstruktur, dan
tidak terstruktur yang terus mengalir melalui berbagai media. Big Data dapat
dianalisis untuk mendapatkan wawasan yang mengarah pada keputusan organisasi
yang lebih baik dan langkah bisnis yang lebih strategis.

Big Data dapat membantu HR

1. Menganalisa Produktivitas Karyawan

Performance Metrics adalah salah satu penggunaan Big Data yang paling umum
untuk departemen HR, dan salah satu yang telah membantu manajer HR dalam
meningkatkan produktivitas karyawan. Dengan bantuan Big Data, para HR
professional dapat mengukur kinerja karyawan dan melakukan improvisasi
terhadap kondisi kerja karyawan mereka. Performance Metrics dapat membantu
lebih jauh dengan mengukur karyawan berkinerja tinggi dan mengevaluasi
karyawan berkinerja rendah, sehingga tindakan dapat diambil untuk membantu
meningkatkan produktivitas mereka.

Melalui Big Data, organisasi dapat mengidentifikasi dan memberi penghargaan

kepada karyawan yang memiliki kinerja terbaik. Selain itu, Big Data memiliki
kegunaan untuk dapat memberikan informasi mengenai karyawan yang terkait
dengan masalah kinerja yang mereka hadapi seperti apakah karyawan Anda
membutuhkan berbagai macam training untuk dapat meningkatkan kinerja mereka
atau membutuhkan beberapa sumber daya tambahan agar pekerjaan dapat
dilakukan dengan lebih maksimal lagi? Informasi tersebut dapat Anda temukan
dengan Big Data.

Merekrut karyawan yang tepat adalah salah satu aspek HR yang terpenting, tetapi
membuat mereka tetap loyal dengan perusahaan Anda merupakan hal yang tidak
mudah untuk dilakukan. Dengan menggunakan Big Data, hiring manager dapat
dengan cepat mengetahui apa yang menyebabkan karyawan berhenti dan merasa
tidak nyaman bekerja di perusahaan Anda, sehingga tingkat retensi karyawan
menjadi meningkat. Meskipun merekrut dan melatih karyawan baru itu mahal,

16
kehilangan seorang karyawan dapat dikatakan lebih mahal lagi. Ketika tingkat
retensi karyawan di suatu perusahaan tinggi, hal tersebut akan mengganggu
persepsi employer brand yang positif sehingga kinerja perusahaan dapat terkena
dampak negatif nantinya.

2. Merekrut Bakat Terbaik dan Tepat

Karena sebagian besar organisasi memiliki banyak pesaing, menarik kandidat

potensial dan dapat menjadi tantangan baru dan nyata. Melalui Big Data, hiring
manager dapat menyaring ribuan resume dalam sekali waktu dan mempersempit
pencarian mereka ke rekomendasi kandidat yang paling sesuai untuk posisi yang
sedang dibutuhkan. Tanpa menggunakan Big Data, merekrut talenta terbaik akan
menjadi proses yang jauh lebih tidak efisien dan memakan waktu lebih lama.

Terakhir, Big Data dapat memberikan dampak yang luar biasa dalam membantu
merekrut talenta terbaik. Analitik Big Data dapat memberikan hiring manager
informasi yang diperlukan untuk mempersempit pola yang mengarah ke kandidat
terbaik yang berada di job market. Big Data membantu dalam memetakan
keterampilan yang ditetapkan sesuai dengan strategi organisasi, sehingga
memastikan bahwa kandidat yang datang untuk wawancara adalah kandidat yang
paling sesuai dengan peran yang dibutuhkan oleh perusahaan. Gabungkan Big
Data dengan tools seperti Applicants Tracking System (ATS) untuk dapat
melakukan proses screening dengan jumlah yang tidak terbatas dengan lebih
efektif dan efisien agar dapat menemukan kandidat yang paling cocok dengan
baik.

3. Memprediksi Perekrutan Masa Depan

Melalui analisis Big Data, perusahaan dapat mendapatkan informasi mengenai

pola dan tren HR, serta menggunakan informasi tersebut untuk membuat prediksi
tentang HR di masa depan. Perkiraan masa depan memberi Anda kesempatan
untuk meningkatkan strategi HR untuk jangka panjang dan menghindari masalah
mengenai perekrutan, retensi, dan kinerja karyawan di masa mendatang. Sebagai
HR di zaman modern ini, dengan dukungan dari banyak teknologi canggih, Anda
diharuskan dapat melakukan prediksi agar bisa terus mengikuti perkembangan
pola dan tren HR. Hal ini sudah menjadi salah satu fungsi HR yang penting di
zaman modern, untuk mengurangi resiko bad hiring dan retensi karyawan di masa
depan.

Dari analisis Big Data, hiring manager dapat mengetahui pola yang dapat
digunakan untuk menarik, merekrut, dan mempertahankan karyawan di
perusahaan. Setelah dilengkapi dengan visibilitas dan pengetahuan mengenai
strategi apa yang berhasil dilakukan dan strategi apa yang masih perlu dilakukan
evaluasi, HR profesional dapat bekerja dengan lebih baik dalam menemukan
solusi dari masalah perusahaan yang ada, memperbaiki strategi, dan
mempertahankan strategi yang sudah maksimal.

17
Big Data telah menjadi suatu hal yang penting dalam dunia HR. Jika perusahaan
tidak menggunakan dan memanfaatkan kegunaan Big Data dengan sebaik-
baiknya, kemungkinan perusahaan mengalami kalah saing dengan perusahaan lain
akan menjadi lebih besar. Dikarenakan Big Data dapat meningkatkan
produktivitas perusahaan, maka penting untuk perusahaan mulai memaksimalkan
kegunaan Big Data, khususnya dalam dunia HR.

BAB 3

PENUTUPAN

A. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh
manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan
manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang
semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi
perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki
bisnis akibat informasi yang berkembang cepat

Memahami Konsep Digital Workforce

Digital workplace atau tempat kerja digital merupakan platform terintegrasi yang
memungkinkan perusahaan untuk berkolaborasi dan berkomunikasi secara efektif, baik
saat karyawan bekerja dari jarak jauh, kantor maupun hybrid.

aspek penentu Keberhasilan digital workfoce.

 Menyeluruh

 Jelas

 Berguna

 Produktif

18
Manfaat digital workplace, antara lain:

 Meningkatkan Kualitas Karyawan

 Meningkatkan Produktivitas

 Mendorong Kepuasan Karyawan

 Retensi Karyawa
Kelebihan Digital Workplace
 Mendorong keterlibatan karyawan
 Meningkatkan pendapatan dan mengurangi biaya
 Meningkatkan produktivitas bisnis

Tren Pendorong Digital Workplace

semenjak pandemi, semakin banyak jumlah tenaga kerja yang bekerja remote
secara permanen ataupun memilih hybrid. Mengutip dari Gartner, selain tren
bekerja jarak jauh dan hybrid dalam perusahaan dari semua ukuran, terlihat juga
tren perusahaan besar yang mereproduksi kantor pusat ke kantor cabang yang
lebih kecil untuk pekerja hybrid untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
Ditambah lagi kini semua infrastruktur IT tidak harus terletak di satu lokasi.
Sebab makin banyak penggunaan aplikasi berbasis cloud, sehingga memudahkan
karyawan yang bekerja remote dan menggunakan banyak perangkat.

PERAN STRATEGIS DENGAN PERAN ADMINISTRATIF BAGIAN SDM

ORGANISASI
manajemen strategi adalah mengidentifikasi tujuan organisasi, sumber dayanya, dan
bagaimana sumber daya yang ada dapat digunakan secara efektif untuk memenuhi tujuan
strategi. Makna konsep manajemen strategi: menghubungkan fungsi perencanaan dengan
sistem administrasi dan struktur organisasi, strategi dan implementasi merupakan satu
kesatuan yang menggambarkan tugas manajerial di semua tangkat dan lini
organisasi/perusahaan. Manajemen strategi menjelaskan proses pengambilan keputusan
dalam suatu dinamika perusahaan /organisasi, melakukan analisis lingkungan strategi,
penerapan tahapan manajemen strategi (formulasi, implementasi, pengendalian dan
evaluasi strategis).
Manajer SDM ini berperan dalam merencanakan, mengarahkan dan mengkordinasikan
fungsi administrasi suatu organisasi. Mereka mengawasi perekrutan, mewawancarai, dan

19
mempekerjakan karyawan baru, melakukan konsultasi dengan pimpinan puncak mengenai
rencana strategis, bertindak sebagai penghubung antara manajemen perusahaan dengan
karyawannya.

WEWENANG DAN PERAN MANAJER SUMBER DAYA MANUSIA

tugas Manajer SDM. di antaranya sebagai berikut:

 Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja perusahaan yang hanya

mempekerjakan karyawan yang berbakat
 Menjadi penghubung antara Manajemen dengan karyawannya
 Melakukan pelayanan karyawan
 Memberi masukan pada manajer mengenai kebijakan perusahaan, seperti
kesempatan yang sama pada karyawan atau apabila terjadi pelecehan
seksual
 Mengkordinir dan mengawasi pekerjaan para pegawai khusus dan staf
pendukung
 Mengawasi proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi, dan penempatan
karyawan baru.
 Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi pertikaian dan
mengarahkan prosedur kedisiplinan.

Berikut ini Contoh Tipe Manajer SDM

Manajer Penggajian (Payroll Manager). Peran manajer SDM ini yakni

mengawasi pelaksanaan penggajian karyawan perusahaan. Mereka memastikan
kalau semua aspek penggajian diproses dengan benar dan tepat waktu. Mereka
melakukan prosedur penggajian, menyiapkan laporan untuk departemen akunting,
dan menyelesaikan setiap permasalahan penggajian atau ketidaksesuaian
penggajian.

Manajer Rekrutmen (Recruiting manager or staffing manager). Peran manajer

SDM ini adalah mengawasi tanggung jawab perekrutan dan penempatan
karyawan yang dilakukan departemen SDM. Mereka sering mengawasi satu tim
perekrut, dan beberapa diantaranya mengambil tugas perekrutan ketika mencoba
mengisi jabatan yang tinggi. Mereka harus mengembangkan sebuah strategi
perekrutan yang membantu mereka memenuhi kebutuhan karyawan perusahaan
mereka dan seleksi untuk karyawan terbaik.

20
Peran Departemen Sumber Daya Manusia

 Advisory / Counseling Role.

 Service Role.
 Control Role.

fungsi-fungsi SDM adalah sebagai berikut:

 Staffing/ employment
 Evaluasi Kinerja.
 Dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen SDM
dengan para manajer..
 Pelatihan dan Pengembangan.
 Hubungan Karyawan.
 Keselamatan dan Kesehatan.
 Personnel Research.

LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN INTERNAL YANG

MEMPENGARUHI

Faktor internal yang dapat memengaruhi MSDM suatu perusahaan atau organisasi
mencakup tujuan strategi bisnis, struktur organisasi, budaya perusahaan,
kebijakan perusahaan, hubungan buruh dan setiap perjanjian dan pengaturan yang
timbul.

Sedangkan faktor eksternal meliputi konteks ekonomi, kebijakan industri, perilaku

pesaing, hukum dan peraturan nasional, hubungan buruh dan setiap perjanjian dan
pengaturan yang timbul, standar perburuhan internasional, serta masalah
demografi dan pasokan tenaga kerja (termasuk pendidikan & pelatihan, kesehatan
dan kesejahteraan penduduk, peningkatan partisipasi perempuan).

MSDM HRM SEBAGAI BIG HR DATA CENTER

Big Data pada dasarnya adalah sejumlah data terstruktur, semi-terstruktur, dan
tidak terstruktur yang terus mengalir melalui berbagai media. Big Data dapat
dianalisis untuk mendapatkan wawasan yang mengarah pada keputusan organisasi
yang lebih baik dan langkah bisnis yang lebih strategis.

Big Data dapat membantu HR

21
  Menganalisa Produktivitas Karyawan
 Merekrut Bakat Terbaik dan Tepat
 Memprediksi Perekrutan Masa Depan

B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah
w a w a s a n b a g i p a r a  pembaca, agar pembaca dapat memahami konsep
digital workfoce yang telah berkembang di era ini, untuk mendorong tercapainya
kinerja yang efektif dan efisien, dan untuk terus dapat meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi
rekan-rekan mahasiswa. demi penyempurnaan makalah, penulis berharap kritik
dan saran yang konstruktif.

22
 DAFTAR PUSTAKA

http://repository.radenintan.ac.id/1205/3/BAB_II.pdf
https://www.academia.edu/34376189/
MAKALAH_TENTANG_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUS
IA
https://www.gamatechno.com/resources/digital-workplace/
https://pakarkinerja.com/tugas-pokok-manajer-sdm-dan-peran-departemen-hrd/

23
24