MAKALAH MANAJEMEN STRATEGI

“MANJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK”

Disusun Oleh
NAMA KELOMPOK 8 :

NAUFAL FAIZ MAHDI (170301114)

FITRI YANI (170301082)
IRDA MANDA SARI (170301089)
WILLY JAMISRI (170301122)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU ( UMRI )
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehaditrat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan rahmat dan
karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dalam bentuk tugas kelompok.
Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai acuan dalam penerapan pembelajaran dan
penilaian.
Harapan kami semoga makalah ini dapat membantu menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca, sehingga kami dapat memperbaiki bentuk maupun isi dari
makalah ini untuk kedepannya dapat lebih baik.
Makalah ini kami akui masih terdapat kekurangan, oleh karena itu kami harapkan
kepada para pembaca dan dosen pembimbing untuk memberikan masukan-masukan yang
bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Pekanbaru, 21 April 2020

Kelompok 8
 BAB I
PENDAHULUAN
A.    LATAR BELAKANG
SDM adalah faktor sentral yang terdapat dalam suatu perusahaan apapun bentuk dan
tujuan dari perusahaan tersebut. Perusahaan tentunya dibuat berdasarkan visi untuk
kepentingan manusia. Dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi
manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/perusahaan.
Perubahan yang demikian cepat  membuat peran perencanaan strategis menjadi begitu
penting, bahkan ini akan menjadi sulit untuk diformulasikan dalam pengelolaan sebuah
perusahaan. Perubahan yang demikian cepat itulah yang   membuat peran perencanaan
strategis menjadi sangat penting, bahkan menjadi sulit untuk diformulasikan dalam
pengelolaan sebuah perusahaan.
    Dengan demikian, SDM dalam perusahaan harus dapat mengelola secara baik dan
dikembangkan secara kesinambungan dengan strategi yang tepat untuk menghadapi
perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi baik dalam janga pendek maupun jangka
panjang dimasa mendatang.

B.     RUMUSAN MASALAH
1.      Apa yang dimaksud dengan Manajemen SDM Strategik?
2.      Bagaimana penggunaan metode SWOT dalam perencanaan SDM?
3.      Bagaimana peranan system Informasi dalam MSDM?
4.      Bagaiman peranan manajemen SDM Strategik?
5.      Bagaimana tantangan-tantangan dalam melakukan MSDM?
6.      Bagaimana Isu-isu dalam MSDM
 BAB II
PEMBAHASAN
A.             Pengertian Manajemen SDM Startegik

 MSDM startegis adalah suatu pertalian antara MSDM dengan tujuan dan sasaran

strategi yang dimaksudkan agar dapat memperbaiki kinerja bisnis dan mengembangkan
budaya organisasi sehingga dapat mendorong dan membantu berkreasi, berinovasi dan lebih
fleksibel.
MSDM strategis juga dapat diartikan sebagai suatu pola penyebaran SDM yang
terencana dan suatu tindakan yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan meningkatkan
organisasi dapat mencapai tujuannya.
Manajemen sumber daya strategis manusia dapat didefinisikan sebagai
menghubungkan sumber daya manusia dengan tujuan strategis dan tujuan untuk
meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong
inovasi fleksibilitas dan keunggulan kompetitif. Dalam sebuah organisasi SHRM berarti
menerima dan melibatkan fungsi SDM sebagai mitra strategis dalam perumusan dan
pelaksanaan strategi perusahaan melalui kegiatan HR seperti merekrut memilih pelatihan
personil dan bermanfaat.
Strategic Management is a process concerned with determining the future direction
of an organization and implementing decision aimed at achieving an organization’s long and
short-term objectives. (Manajemen Strategi adalah suatu proses yang berkenaan dengan
penentuan arah masa depan suatu organisasi dan pelaksanaan keputusan dalam rangka
mencapai sasaran jangka pendek dan panjang organisasi).

B.                 Penggunana metode dan tujuan SWOT  dalam perencanaan SDM

SWOT adalah singkatan dari strength(kekuatan), weaknesses (kelemahan),
opportunieties (peluang) dan threat ( ancaman)  dimana SWOT ini dijadikan sebagai suatu
model dalam menganalisis suatu organisasi yang beroroientasi profit dan non profit dengan
tujuan untuk mengetahui keadaan organisasi tersebut secara komprehensif.
Metode-motode SWOT dilakukan dengan cara menganalisis atau mengidentifikasi
kejadian-kejadian yang terdapat didalam perusahaan dengan melihat kekuatan dan kelemahan
perusahaan itu sendiri, diantaranya:
1.      Melakukan pengklasifikasikan data, factor apa saja yang menjadi kekuatan dan kelemahan
sebagai factor yang berasal dari internal perusahaan, peluang dan ancaman sebagai  factor
 eksternal perusahaan. Pengklasifikasian SWOT ini akan menghasilkan data yang berbentuk
table informasi SWOT.
2.      Melakukan analisis SWOT dapat membandingkan antara factor eksternal peluangdan
ancaman dengan factor internal perusahaan sebgai kekuatan dan kelemahan.
3.      Dari hasil analisis yang telah dilakukan diinterprestasikan dan dikembangkan menjadi
keputusan pemilihan startegi yang memungkinkan  untuk dilaksanakan. Strategi yang
digunakan selanjutnya tentunya dengan resiko yang kecil dan ancama yang paloing kecil
pula.
Tujuan penerapan SWOT pada perusahaan untuk memberikan suatu panduan agar
perusahaan menjadi lebih focus, sehingga dengan penempatan anlisa swot tersebut nantinya
dapat dijadikan sebagai bahan bandingan pikir dari berbagai sudut pandang , baik dari segi
kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang munggkin bisa terjadi dimasa yang
akan datang.
Tujuan lain diperlukannya analisis SWOT adalah dimana setiap produk yang beredar
dipasaran pasti akan mengaami pasang surut dalam penjualan yang dikenal dengan istilah 
daur hidup produk (life cycle product). Daur hidup hidup di rujuk berdasarkan keadaan realita
yang terjadi dipasar, bahwa konsumen memiliki tingkat kejenuhan dalam memakai suatu
produk.

C.                Peranan Sistem informasi dalam MSDM

Sebelum, membahasa peranan system informasi  MSDM, tentunya kita harus
memahami apa itu system informasi MSDM. ‘’A system which to merge the activities
associated with human resource managemen and information technology into one common
database through the use of enterprise resource planning software. The goal of HRIS is to
merge the different parts of human resource, including payroll, labor productivity, and benefit
management into a less capital-intensive system than the mainframes used to manage
activities in the past.

‘’ system yang berusaha untuk menggabungkan kegiata yang berhubungan dengan

manjemen sumberdaya manusia dan tegnologi informasi ke dalam suatu database umum
melalui penggunaan enterprise  resource palnning perangkat lunak. Tujuan dari HRIS adalah
untuk mengabungkan bagian-bagian yang berbeda dari sumberdaya manusia , termasuk gaji,
 produktivitas tenaga kerja  dan pemanfaatan pengelolaan pegawai kedalam system
‘’mainframe’’ dimasa lalu’’.

Pada dasarnya, Oraganisasi membutuhkan teknologi  dikarenakan organisasi atau

perusahaan akan semakin berkembang apabila menggunakan teknologi yang bagus pula.
Teknologi yang bagus akan meningkatkan kinerja, semakin berkembang aktifitas dalam
organisasi/ perusahaansemakin besar kebutuhan organisasi akan berbagai alat teknologi.
Maka dari itu peranan system Informasi akan membantu perusahaan dalam menggunpulakan
data.peranan system informasi diantaranya:
1.      Data relasi dapat digunakan sebagai  bahan pelaksana operasional atau fungsi yang lain,
trdapat prosedur yang ditatpkan untuk proses lalu lintas data dan aplikasi menyediakan
fasilitas yang dapat dipergunakan untuk proses transaksi operasional dan bahan pengambilan
keputusan pada tingkat startegik.
2.      Digunakan untuk menyelesaikan fungsi administrasi seperti pengelolaan  data pegawai.
Pengelolaan itu mencangkupi  data baru( entri), memperbaiki data (editing), menghapus
(delet), menelusuri ( retive), mendistribusikan data yang dapatkan dalam bentuk laporan
(report).

D.                Peranan Manajemen SDM Strategik

Keberhasilan Proses Manajemen Strategi bergantung pada sejauh apa Fungsi
Manajemen SDM dilibatkan. Terkait dengan proses perumusan strategi, keterlibatan peran
Manajemen SDM bervariasi tingkatannya sesuai dengan tingkat integrasi atau hubungan
antara Fungsi Perencanaan Strategi dan Fungsi Manajemen SDM. Terdapat empat tingkat
integrasi atau hubungan antara Fungsi Perencanaan Strategi dan Fungsi Manajemen SDM
yaitu sebagai berikut:

1. Hubungan Administratif : tingkat integrasi yang rendah, perhatian Manajemen SDM fokus
pada aktivitas sehari-hari, terpisah dengan unsur proses manajemen strategi.

2. Hubungan Satu Arah : rencana strategi diinformasikan kebagian Manajemen SDM,

sehingga Manajemen SDM berperan untuk merancang sistem-sistem dan/atau program-
program yang mendukung penerapan rencana strategi.         
3. Hubungan Dua Arah : masalah-masalah dan dampak-dampak terhadap SDM
dipertimbangkan dalam proses perumusan rencana stategi. Fungsi perencanaan strategi dan
Manajemen SDM saling bergantung pada hubungan dua arah dengan tiga langkah sebagai
berikut:
1.  Perencanaan strategi diinformasikan kebagian Manajemen SDM.
2. Manajemen SDM berfungsi menganalisa masalah dan dampak dari rencana strategi
tersebut terhadap SDM untuk kemudian menginformasikannya kebagian perencanaan
strategi.
3. Tim perencanaan strategi membuat keputusan strategi dan menginformasikan kebagian
Manajemen SDM untuk kemudia nmengembangkan sistem-sistem dan/atau program-
program yang mendukung penerapan rencana strategi.
4. Hubungan Integratif : bersifat dinamis dan berinteraksi terus-menerus dalam berbagai
aspek. Fungsi Manajemen SDM dibangun langsung kedalam proses perumusan rencana
strategi dan
pelaksanaan strategi.

Dari keempat tingkat integrasi atau hubungan antara Fungsi Perencanaan Strategi dan
Fungsi Manajemen SDM tentunya hubungan yang paling ideal dalam mendukung Proses
Manajemen Strategi perusahaan adalah Hubungan Integratif. Bagaimana Manajemen SDM
dapat memberikan keunggulan kompetitif dalam Proses Manajemen Strategi dijelaskan
dalam dua bagian berikut ini :

1. Peran Manajemen SDM dalam Proses Perumusan Strategi Terdapat lima unsur utama dari
Proses Manajemen Strategi yang berkaitan dengan perumusan strategi yaitu misi – sasaran –
analisis eksternal – analisis internal – pemilihan strategi. Analisis eksternal memerlukan
masukan terkait SDM, banyak peluang dan ancaman pada lingkungan eksternal yang
berkaitan dengan SDM seperti kondisi pasar tenaga kerja, peraturan pemerintah mengenai
tenaga kerja, dan sebagainya. Begitu pun juga dengan analisis internal. Analisis kekuatan dan
kelemahan internal memerlukan masukan terkait SDM karena SDM merupakan asset penting
perusahaan. Dengan mempertimbangkan masukan terkait SDM, tim perencana strategi dapat
mempertimbangkan seluruh masalah bisnis yang berkaitan dengan SDM sebelum membuat
pilihan strategi sehingga dapat membuat pilihan strategi yang paling efektif.           

2. Peran Manajemen SDM dalam proses pelaksanaan strategi setelah pilihan strategi
diterapkan, Manajemen SDM harus mengambil peran aktif dalam menerapkannya. Terhadap
 lima variabel penting yang menentukan keberhasilan pelaksanaan strategi yaitu struktur
organisasi, perancangan tugas, seleksi, pelatihan dan pengembangan SDM, sistem
penghargaan, serta sistem informasi.

Variabel penting yang menentukan keberhasilan pelaksanaan strategi

Agar dapat menerapkan strategi dengan baik, harus dirancang struktur organisasi dan
pembagian tugas antar unit kerja untuk mengejar strategi perusahaan. Selanjutnya harus
ditentukan tugas-tugas setiap individu dalam perusahaan. Untuk dapat melaksanakan tugas-
tugasnya, para individu harus memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu serta harus
dimotivasi agar dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilannya dalam pelaksanaan
tugasnya secara efektif. Hal ini dapat dicapai dengan perekrutan, seleksi dan pengembangan
SDM yang tepat. Selain itu, fungsi Manajemen SDM harus mengembangkan manajemen
kinerja dan sistem penghargaan yang mengarahkan para individu untuk bekerja dengan baik
mendukung pencapaian strategi perusahaan.

E.                 Tantangan dan isu dalam MSDM

a.      Tantangan
Rencana stratejik adalah rencana agar perusahaan dapat menyesuaikan kekuatan dan
kekuatan internal dengan kesempatan dan ancaman dari luar dalam rangka memelihara
keuntungan kompetitif. Dan kemudian manajer SDM memformulasikan strtegi khusus SDM
untuk membawa perusahaan berpijak menuju sasaran yang ingin dicapai perusahaan. Strategi
adalah arahan tindakan. Beraneka ragam strategi perusahaan misalnya strategi SDM,
penjualan, keuangan, manufactur yang harus mendukung rencana stratejik perusahaan. Salah
satu contoh strategi perusdahaan adalah mendorong kualitas kewasapadaan karyawan melalui
penyaringan dan pelatihan yang ditingkatkan. Dalam memformulasikan SDM, manajer harus
memikirkan tiga tantangan mendasar, pertama, keharusan mendukung produktivitas dan
upaya peningkatan kinerja perusahaan. Kedua, karyawan memainkan peran yang luas dalam
usaha perbaikan kinerja pengusaha. Ketiga, SDM harus terlibat lebih jauh dalam mendesain,
tidak hanya melaksanakan, rencana stratejik perusahaan.

Perubahan Internal
Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen
puncak (nilai budaya,hak dan etika,serta program pengembangan),struktur organisasional
(Manajemen SDM strategis), budaya organisasi (filosofi SDM), ukuran organisasional
(pengendalian prilaku). Berbagai perubahan internal tersebut meliputi :
Tantangan kualitas, Yang berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas,tingginya tuntutan
untuk semakin kreatif,berani mengambil resiko,dapat beradaptasi,mampu bekerja dalam
kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi
kerja tim.
Tantangan teknologi,yang berupa perubahan struktural dan perubahan peran dari
SDM,bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan
kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada dept lain,semakin bervariasinya
pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi.
Tantangan sosial, yang berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan
menangani konflik kerja,makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produkvitas kerja
karena adanya benchmarking,maka organisasi harus berlomba dalam meningkatkan kinerja
agar mampu bersaing di arena bisnis global dan terakhir berubahnya tekanan dari
penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke penghargaan berdasarkan prestasi kerja.
b.   Isu-isu dalam MSDM
 1. Bagaimana perusahaan mengidentifikasi, menganalisa dan menyeleksi isu-isu SDM
yang ditunjukkan melalui strategi SDM
2. Isu-isu SDM yang tengah terjadi, yang diperoleh dari strategi bisnis dan dari
perubahan lingkungan yang diharapkan.
Untuk melihat atau menentukan isu-isu maka perlu adanya penentuan isu-isu tersebut secara
strategic yaitu dengan:
1. Menilai perubahan lingkungan internal dan eksternal.
2. Penentuan isi dalam bisnis yang relevan seperti gap, persoalan, atau masalah-masalah
yang ditetapkan melalui Seleksi. Isu-isu yang terpenting guna meraih keunggulan
bersaing atau mempertahan keseimbangan.
3. Menyikapi isu-isu dalam berbagai strategi.
 BAB III
PENUTUP
A.    KESIMPULAN

Manajemen Strategi adalah suatu proses yang berkenaan dengan penentuan arah masa
depan suatu organisasi dan pelaksanaan keputusan dalam rangka mencapai sasaran jangka
pendek dan panjang organisasi.

peran MSDM strategik bukan sekedar menyesuaikan kegiatan-kegiatanya pada

tuntutan strategi bisnis, tetapi juga tentu saja menjalankan tugas operasional  seperti
memastikan bahwa karyawan sudah dibayar. Sebaliknya, menurut pandangan ini kebutuhan
untuk mendorong angkatan kerja sebuah perusahaan ke dalam suatu keunggulan bersaing,
berarti bahwa  manajemen SDM harus menjadi mitra sejajar, baik dalam formulasi dan
implementasi dari strategi bersaing dan mencakup seluruh organisasi perusahaan.

Agar dapat menerapkan strategi dengan baik, harus dirancang struktur organisasi dan
pembagian tugas antar unit kerja untuk mengejar strategi perusahaan. Selanjutnya harus
ditentukan tugas-tugas setiap individu dalam perusahaan. Untuk dapat melaksanakan tugas-
tugasnya, para individu harus memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu serta harus
dimotivasi agar dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilannya dalam pelaksanaan
tugasnya secara efektif. Hal ini dapat dicapai dengan perekrutan, seleksi dan pengembangan
SDM yang tepat.

B.     SARAN
Menejer sering memandang bahwa SDM itu terlalu fokus pada kegiatan operasional,
sehingga  kegiatan SDM sama sekali tidak strategis. Sebaiknya manajemen SDM harus
menjadi mitra yang sejajar, baik dalam bentuk formulasi maupun implementasi dari strategi
bersaing dan mencakup dari keseluruh organisasi perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Fahmi,Irham. 2014. Manajemen Strategis Teori dan Aplikasi.. Bandung: ALFABETA,cv

Rees,David dan Richard McBain. 2007. People Management teori dan Strategi. Jakarta:
Kencana.
Suwanto dan Donni Juni Priansa. 2014. Manajemen SDM dalam Organisasi public dan
Bisnis. Bandung: ALFABETA,cv.
Budiyanto, Eko. 2013. Sistem Informasi Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Wheelen,Thomas L dan J. David Hunger. 2003. Manajemen Strategis. Yogyakarta: Penerbit
Andi.